科研团队建设总结(精选8篇)
时间：2023-07-01
时间：2023-07-01
关键词:高校;科研团队;绩效管理
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2、1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2、2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2、3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2、4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3、1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3、2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3、3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3、4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
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环境工程专业每隔4年修订一次培养方案，2012版培养方案中学科基础课程有流体力学、环境工程原理、环境工程微生物学、工程制图与CAD基础、工程力学、无机化学、有机化学、分析化学、物理化学、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学物理，共13门课程53学分。专业必修课程有环境监测、大气污染控制工程、水污染控制工程、固体废物处理与处置、环境物理性污染与控制、环境质量评价，6门课程15、5学分。专业选修课程有排水管网、给水工程、传热传质学、城市规划等，16门课程2分。实践教学环节有6周的认识、生产、毕业实习，环境监测、环境工程2门实验、泵站、大气污染控制、水污染控制、固体废物处理、排水管网、给水工程、环评7门课程设计、毕业设计等，共17门课程45、5学分。2012版培养方案较2008版减少了30学分，总的特点是三重;，即重基础、重实践、重专业方向，力争让学生具备大学生基本素质和自我学习能力，专业上突出按方向培养，系统深入掌握水、气、固、环境管理规划某一个方向知识。环境工程专业逐渐组建大气污染控制、水污染控制、固体废物处理和环境规划管理4个方向的教学团队，承担相应方向的课程群建设，开展教学改革和科学研究。
二、教学团队带头人和骨干教师遴选
教学团队带头人作为团队的领头羊;，引领着教学改革和科学研究方向，是教学团队的核心和灵魂。教学团队带头人除具备较高的学术造诣、创新性学术思想和良好的组织协调能力外，还应长期坚持在本科教学第一线，致力于课程建设，具备目光远大、胸襟开阔、善于沟通、甘于奉献等人格魅力，以学术精神、学术水平带动和影响团队成员参与团队的各项建设，促进学术成果的教学转化，吸引并带动一批有创新能力和突出发展潜力的中青年教学骨干，组建合理的教学梯队。教学团队成员除年龄和职称结构合理外，也需考虑基础知识、专业知识、实验设计实践环节、科学研究和工程应用等多方面人才互补。骨干教师遴选以本专业教师为主，但需跨学科、跨专业、跨院系，甚至跨地域吸收引进核心骨干成员。团队人员数量以8～15人为宜，其中包含3～5位校外专家顾问。团队梯队人员结构既注重基础和专业结合，也注重校内、外联合、基础理论研究和工程应用结合。
三、开展课程群教学改革
（一）课程群建设规划
精品课程建设在新一轮高校教学改革中具有带动主要课程群建设与改革、推动品牌专业立项与建设、开创院校办学特色等重要功能。教学团队以精品课程的建设目标和要求编制课程群建设规划,明确和制定课程群建设目标和任务,以及建设的具体措施与对策。精品课程有院级精品课程→校级精品课程→省级精品课程→部级精品课程4级建设梯度。水污染控制工程和大气污染控制工程已评为省级精品课程，这两个教学团队力争将省级精品课程建设为部级精品课程，同时以省级精品课程的建设目标带动环境工程微生物、环境工程原理、环境监测等重点课程申报校级精品课程。
（二）教学内容和教材
教学团队要理清不同课程在课程群系统中的逻辑关系，针对学生培养目标，规范基础课程、专业骨干课程和选修课程之间的教学内容分配、衔接等，突出重点,避免内容重复，统筹考虑各课程的学时、开课时间、实践环节内容与课时分配。抓好归属课程教学大纲执行与落实，规范归属课程讲义与教案，加强课程教学课件等方面建设，将该学科最新研究成果及时补入教学内容，定期修订与完善各门课程大纲内容、范围和要求。同时，对每门课程教学所选用的课堂教学、实验、课程设计、实习指导教材进行论证。教材建设是教学团队建设的一个很好载体，教材是教师和学生之间的媒介，是联系师生的纽带，也是教师合理利用教学资源、整理教学思路的突破点。现在高校使用的教材或多或少存在着内容陈旧、缺乏创新等问题，应尽量选用最新的十一五;、十二五;部级规划教材和面向21世纪高校教材。对教材的选用既要考虑国内、外最新先进科技成果，又要考虑教材质量。另外，要积极组织力量主编或参编省部级以上教材，自编特色教材。总之，使教学内容紧跟科学文化以及经济社会发展步伐，做到与时俱进。
（三）教学方法和手段
教学团队建设中突出创新意识和团队进取精神。教学团队除了改革教学外，在教学模式和教学方法等方面也要进行积极改革和创新，将一些好的教学研究成果运用到本科教学，形成特色。比如，可以采用六步教学法、课堂讨论法、启发式教学法、案例教学法、直观教学法、比较教学法等进行课堂教学的不断尝试与探索。也可采用多媒体教学、实验教学、课程设计、双语教学、仿真教学、视频教学、网络教学、现场实训结合的八结合;教学方法和手段，丰富教学内容，提升教学质量。
（四）科研和教学互补
教学团队及科研团队是伴随着高校的发展而产生的，两者密切联系、相互包容和依存。教学团队主要是针对本科教学提出的，是以提高教学质量、促进教学改革为主要任务，通过团队建设促进高质量人才培养;科研团队，侧重于以项目为依托，探索新知识、开发新成果等，目的是为学科发展提供创新成果和高层次人才。在教学型院校，教团团队应融合科研团队的作用和功能，高校教师既是知识的传播者，也是知识的创造者。优秀的教学团队建设应当与科研工作紧密结合；定期讨论本团队方向的前沿科学问题，申报科研项目；搭建实验平台，开展科学研究，实现科研反哺教学。
（五）教学团队管理和绩效考评制度
【关键词】食品科学与工程；创新型科研团队；对策
科研团队的创新能力是食品科学与工程专业发展水平的晴雨表，食品科学于工程专业创新型科研团队的建设可以优化学科资源，提高科研绩效，培养高层次人才，有利于营造良好科研环境，提高教师的学术水平、提升学校的科技创新能力和形成本学科的科研特色。
一、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的现状
在许多院校，食品科学与工程专业都是近几年来才设置的新兴专业。一方面，新专业难免出现师资力量相对薄弱，缺乏科研经验，国家省级重大科研项目少，科研启动资金贫乏等科研力量薄弱，后劲不足的现象。在这种院校中，科研模式往往是“个体户模式”，即学院的科研主要依赖于个别资深的学者手中，他们往往具备鲜明的专业发展方向，拥有较为雄厚的科研力量，具备专门的实验室和较为完备的实验仪器设备，是学院发展的中心力量。但这种模式是最简单的科研模式，在人员组成及科研规模相对具有局限性，往往只涉及到相关专业方向的个别教师，学院的资源利用率较低，因此严重限制的科研的创新性。另外由于个人精力有限，难以得到长足发展，只能是短期行为。不能在全院上下形成良好的科研氛围，并且缺乏继承性。从大范围来看，需要整合全院的现有人、才、物资源，根据本专业各方向的优势、劣势，教师的专业特长、职称、年龄结构，本区域的区域性特点，国家的政策导向及未来本专业的发展趋势，组建不同的科研团队，形成以老带新的科研局面，挖掘学院的内在潜力，提升学院的综合竞争实力，打造品牌效应。
目前，我国各高校食品科学与工程专业创新型科研团队的建设有两个主要的特征：一是创新型科研团队具有特定的研究方向。研究方向一般是经过多年的积淀而处于领先地位的优势学科发展前沿问题，团队在科研进程中根据实际需要不断地调整方向。二是创新型科研团队大体上是以课题和任务为导向。
二、食品科学与工程专业创新型科研团队建设存在的问题
由于食品科学与工程专业几乎全部是各高校下属二级学院所开设的专业，其中，一则许多创新型团队的形成都是由项目负责人承担的项目需要而临时拼凑组建起来的，这些团队组建动机不纯、功利性强、融合度不够、缺乏信任合作精神、稳定性差，经常是随着项目的结束而结束，造成资源的浪费；二则由于缺乏科学的管理制度和考核评价体系，忽视团队文化建设，使得团队人员配置不合理，合作精神差，相互之间缺乏协作、支持，从而导致团队绩效不高；三则由于师资总量不足，创新型团队的教师往往也是教学骨干，承担着繁重的教学任务，工作量过大，很多教师很难获得进修、学习、学术交流的机会，不利于科研素质的提高。
另一方面，对于年轻教师学者而言，其在国内的知名度普遍很低，影响力十分有限，一旦这批优秀的老教授退休后，学院的科研优势将不在，从而出现学院出现了人才断层的局面。因此更应打破仅局限在本组内进行学术交流和课题沟通的现象。各学科组之间应该尽最大可能交叉、交流。这样才能以老带新，以点到线，以线带面，在各组学科带头人的的带领下，占领国内科研的制高点。努力提升年轻学者的知名度。使创新型科研团队成为国内外知名学者、学科带头人等部级层次人才培养的有效载体。
三、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的对策
1、建立完善的创新科研团队管理体制，提供适合科研工作的政策导向，并使之顺利贯彻执行。科研行政部门作为学校科研工作的组织保障和服务部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向；在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险；在具体工作中，要及时采用精神激励、物质激励、危机激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略，同时也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。
2、制定总体规划，确保科研投入，建设和发展有创新能力的科研团队。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应重点关注学科发展，应按照本部门食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，使科研任务完成的同时，促进学科的发展。各高校应确保对科研团队的投入，其中包括科研工作所需的实验设备、科研工作环境及人力资源。
3、以团队带头人为核心，构建梯队布局合理的人才队伍，保持动态组合。各高校应认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为高校科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。
4、指导建立合理的科研梯队，优化内部结构，加强学术交流，通过提升团队的创新能力来提高整个团队的科研能力和科研水平。科研管理部门要根据学科研究方向的规划，对科研梯队建设进行宏观调控，要以学科或学术带头人为首，选定、吸引和凝聚一批高水平的核心成员，在结构上要充分考虑到年龄、学科背景、研究经验、研究水平等方面的问题，力求知识结构互补，不同的理论观念相结合，这些都有利于团队寻找新的突破点，提出新见解。
5、为创新团队的组建和健康发展提供良好的软硬件设施基础。团队建设通常以重点专业方向、科技平台（重点实验室、研究中心、研究基地）、重大项目为依托。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面，统筹安排，构建校级大型科学仪器平台，提高资金和设备使用效益。
参考文献：
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课题来源：辽宁医学院教改研究项目“基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践研究”。
作者简介：
关键词：民办高校；科研；比较；对策
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）39-0213-02
一、广西民办高校科研水平现状
广西的应用型民办高校科研起步较晚，由于受各种因素的制约，目前应用型民办高校的科研工作总体上还处在摸索阶段，仍面临着诸多疑惑和障碍。具体表现在。
广西区内有公办高校49所，民办高校12所。为了更好地将广西区内民办高校与公办高校的科研及管理水平进行对比分析，采用比较的方法，以广西区内49所公办院校为基础，与广西区内12所民办高校科研水平及管理水平情况进行对比。从有没有设立科研处、有没有自己学校的学报、的级别、取得各级各类项目总数等几项内容进行对比，主要是通过查阅各个学校网站上的网上资料、数据库资料等，情况综合如下。
第一，成立科研处以及建设有网站。第二，创办学报。第三，论文的级别、科研项目和出版教材。调查表明，公办院校每年平均每所院校核心的数量、EI、SCI、ISTP等高质量的数量是民办学校的15倍以上，所承担的国家、省、区、市级项目是民办学校的10倍以上，出版的教材是民办学校的5倍以上。
从上面的数据可以看出，广西区内公办高校科研水平比民办高校水平高得多。
二、民办高校科研水平落后的原因分析
1、没有形成自己的高水平科研队伍。想把科研水平提高上去，必须要建立一支自己的科研队伍，而民办高校由于科研起点晚，青年教师占大多数，少部分退休返聘的教师职称基本上都达到副高以上，基本上不能再做项目主持人，条件也不允许以他们的名义再拿高级别的项目。
2、民办高校的领导层面重视科研的意识不够。投资者们更多的是注重直接产生的经济效益，而民办高校的科研水平的成果并不能在短时间内直接产生显著的经济效益，因此民办高校的投资者形成这样的心态――投入到科研上的经费是不可能在短期内产生经济效益的，这种想法使民办院校的投资者在科研上投入热情不高。调查表明，广西民办高校在教学上的投入比在科研上的投入多。由于投入少，加上领导层不够重视，科研水平提高的速度肯定较慢。
3、缺少做科研的条件和实验室及设备。想搞好科研必须要有这些方面的条件，调查表明，广西的所有公办学校都购买了必要的图书资料数据库，公办本科高校实验室配备也比较齐全，这是做好科研的前提与保障，而民办高校近几年来才慢慢添置。尽管目前有一些发展较为成熟的民办高校有一定的教学设施和科研条件，但还是无法保证科研工作的顺利开展。
4、科研考核、奖励制度不完善。大部分民办高校主要是对教学有任务要求，而对科研工作量没有明确要求。调查结果显示，民办高校的教师教学工作量普遍较重，年教学任务为360学时，而有些年轻教师平均周课时甚至达到20节以上。这样的制度带来的结果是，一方面由于教师教学工作量重，大家没有时间搞科研，另一方面由于对科研工作量没有做具体要求，老师们缺乏做科研的动力。此外，在对于科研的奖励、激励方面也比较欠缺。上述民办高校对于科研取得成果的老师的奖励、激励力度不大，只是象征性地给以一点物质报酬，而这点报酬与老师们做科研所付出的时间、精力、经费根本不成比例，这就在很大程度上影响了教师从事科研的积极性。老师们还是觉得上课课酬更实际，加上教师们都年轻，都想先通过上课来积累实际工作经验。
5、没有自己学校的学报，教师成了一大瓶颈。核心论文这几年来发表难上加难，青年老师的论文水平不高，想通过正常渠道很困难，且通过中介的费用很高，一般都在万元以上，这种现象从某种程度上制约了教师的。
6、协同创新机制不够完善。大部分是闭门造船。没有很好地做到为地方服务，没有能很好地联合当地企业申报更高级别的横向项目。
三、提高民办高校科研水平的对策
根据以上的情况，要想提高民办高校的科研水平，必须用创新思维来思考问题。根据学校办学定位还有学校实际情况，从全新的角度，采取一些新的措施，使民办院校的科研水平有较大的提高。具体来说有以下几点。
1、创建一支实实在在的科研团队。民办院校由于自身特点，几年内想建立高水平的科研团队确实有一定困难。为此可以采用创新分类的思路，把老师们分成教学、科研、实训三类，把自愿以及科研水平相对比较强的教师组成一个团队，选出科研带头人，由有一定科研能力的教师以及引进来的高级人才担任，科研带头人要具有丰富的申报项目的经验，具有较为完整的知识结构，具有渊博的学识，不仅懂自己的专业领域，同时也在相当程度上了解相关的领域；要有团队合作精神，必须善于团结不同专业背景和经历的教师合作共~，善于开展不同团队的合作；心胸要宽宏大量，对不同学生提出来的见解能兼容，善于分析总结和归纳，对于失败和成功能以平常之心来对待；要有对社会和学科领域的前瞻性意识，能够准确把握社会、学术前沿；要有果断的抉择能力，敢于尝试。
关键词:计算机学科;师资队伍建设;改革措施;团队群
中图分类号:G642 文献标识码:B
国家主席曾在全国科技大会上指出,建设创新型国家,关键在人才,尤其在创新型科技人才。大学无疑是创新型人才培养目标实现的关键,而建设高水平的师资队伍又无疑是实现创新型人才培养目标的核心。但是,当前高校师资队伍的整体水平和创新能力还不能满足建设创新型国家的要求,支撑人才培养的条件相对还比较薄弱,人才培养制度还有待改革完善。以科学发展观统揽师资队伍建设,贯彻人才引进与内部培养并重的方针,以保持适度师资规模、优化师资结构、提高师资水平、完善机制为目标,以提高教师的学术水平和创新能力为核心,以制度创新和机制转换为动力,以创新团队和学科梯队建设为重点,以重点学科学术带头人和中青年学术骨干的成长和培养为突破,努力建设一支师德高尚、治学严谨、业务精湛、结构合理、富有活力的高水平师资队伍。按照科学发展观的要求,瞄准国家信息化建设需要和计算机教育发展趋势,充分学习借鉴国内外著名计算机学科师资队伍建设的宝贵经验,寻找差距,弥补不足,不断加强师资队伍建设,为国家创新型人才培养服务。
1计算机学科师资队伍建设的问题分析
计算机科学是一门新兴学科,也是一门发展迅速的学科,同时还是一门应用极为广泛的学科,表现出工程性和服务性的特点,因此计算机专业人才培养应更加注重适应能力和创新能力,符合创新型国家建设的需求。计算机专业人才的培养师资队伍是关键,计算机专业人才不仅要强调理论知识的培养,更要强调实践能力与创新能力的培养。
高校师资管理需要考虑的重点问题包括:开展高端人才战略研究,采取引进和培养并重的策略加强高端人才队伍建设;探索新的人才聘任机制,采取灵活措施,实施青年人才引进计划,加强后备人才队伍建设;依据学科发展需要加强团队建设,使传统强势学科的师资队伍结构有利于优秀团队的形成,使那些必须发展的新兴交叉学科得到有竞争力的学术组织和学术团队的支撑;加强配套队伍建设力度,特别是科研和教学辅助队伍建设,这是发挥高端人才优势的前提,目的是使优质师资能把精力真正用到教学科研上去;开拓资源渠道,改善吸引人才的条件,包括生活条件、工资福利和工作条件,也包括软的制度资源和学术环境资源的建设。
计算机学科师资队伍建设不能仅依赖于师资队伍建设的一般理论,有其特殊性,应以计算机学科师资队伍建设的实际问题为出发点,研究师资队伍建设。计算机学科师资队伍建设存在的问题,归纳起来主要体现在:计算机学科师资队伍建设相关的制度不够完善,未形成合理有效的竞争与激励机制,吸引人才的强有力条件还不足;高校计算机学科普遍存在生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足;计算机学科师资队伍整体结构不够合理,缺乏国内外大型企业工作背景的师资力量,教学科研还不能实际满足社会大需求;计算机学科创新团队建设经验不足,缺乏部级教学团队与科研团队,创新团队还有待优化与整合,创新培养意识还有待加强提高。
(1) 师资建设制度不完善,竞争与激励机制不合理,吸引人才条件不利。完善师资队伍建设制度加强科学管理是师资队伍建设的保障。目前高校计算机学科师资队伍建设制度仍不够完善,还需研究制定和完善一整套切合计算机学科发展实际的师资队伍建设规章制度,使师资队伍管理走上科学化、精细化、规范化的轨道,形成有利于充分发挥教师积极性的竞争与激励机制,形成有利于吸引人才的软硬件生态环境。
国内外大学有一些成功的经验值得分析借鉴。比如,黄明东研究了北美地区高等学校教师发展状况,包括职称晋升、培训、奖惩、工资待遇及教学和科研管理等方面。北美高校采取相对评估方法来选拔优秀人才,不拘一格晋升教师,没有指标限制;制定相关法律法规,规范学术道德奖惩制度;建立教职工退休金,保证教师安心乐业;淡化校内职能部门的行政权力,赋予教师和学生更多的参与管理的机会。
美、日两国高校教学人员人事管理中均为终身制与任期制并存,这两种教师人事管理的制度各有利弊,分别适用于不同的教师、不同的专业,“选择性”是终身制与任期制的最佳结合点,即结合专业特点选择不同的教学人员的人事管理制度;美、日两国高校教学人员中具有高级职称的教师录用前审查极为严格,两国教师任用基本都要经过公开招聘、严格审查、任命三个阶段,两国对高校教授录用前都采取了极为严格的全面审查,竞争激烈,注意应聘者教学、科研、社会服务等综合素质水平;美、日两国高校均采取了“教授治校”的政策,两国高校教授均在课程要求、学生管理、教师人事管理中起决定性作用,都是教学人员人事管理的真正决定者,是最基本的意向决定管理者。韩国、日本在职业教育师资培养过程中对经历的问题、现状以及相关政策法规等内容进行分析研究后,均采取严格的法律法规保障师资队伍建设的质量、提高教师的地位、及时修改与完善教师资格证书制度等。
(2) 生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足。保持教师队伍的适度规模是师资队伍建设的前提。目前高校计算机学科普遍存在生师比高,高水平师资队伍规模还显不足,高水平的学科带头人匮乏。迫切需要通过实施人才外引内培工程等措施,做到引进急需的,用好现有的,留住优秀的,培养后继的。
(3) 师资队伍结构不合理,缺乏有企业工作背景的师资力量。优化师资队伍结构是师资队伍建设的核心。目前高校计算机学科师资队伍结构还不合理,表现在高层次人才匮乏、科研水平相对不足、学术梯队不够科学、项目实践与企业锻炼不足等等,必须不断研究师资队伍的动态演变,通过提高学位层次、优化年龄结构、改善学缘结构等措施,切实优化师资队伍结构,使教学与科研能够适应社会化应用需求。
(4) 团队建设力度不足,创新意识与能力还有待加强。创新团队建设是师资队伍建设的重点。目前国家、省都在大力抓教学团队及科研团队的建设,以促进教学与科研水平。但高校计算机学科团队建设力度还不足,表现在师资力量未能充分聚合,存在各自为阵现象,跨学科师资合作与交流力度不强等等。团队的重要性众所周知,但是在具体的教学科研活动中,各自为阵的现象已成为高校的困惑。这种现象存在的原因主要有:一是传统学科上的分类,造成思想上的界限性,阻碍了学科之间的交流和合作,不利于新的学科的形成和综合优势的发挥。二是“指挥棒”问题,申请课题、发表学术论文、出成果等等,其目的都是为了晋升职称,而评定职称需要“第一作者”、“学术带头人”、“课题主要负责人”等等作为条件,导致参与积极性并不高,高校或研究机构中普遍形成了“导师+学生”模式的“学术团队”。三是经济利益的分配问题,诸如课题经费如何分配,科研成果转化后的利益如何分配,成果获奖后的奖金如何分配等问题,也易造成走“单干”之路。
高校必须不断探索创新团队建设,汇聚优秀师资力量,科学有效进行团队师资的优化与整合,构建计算机大学科创新团队群,提高教师队伍的整体水平。
2计算机学科师资队伍建设的改革措施
创新型国家离不开创新型人才,创新型人才培养离不开创新型师资。计算机学科师资队伍建设的改革思路:制定与完善有利于计算机学科师资队伍建设的管理体系及有效措施;强化师资队伍管理,研究建立科学有效的计算机学科师资考核评价体系,创造良性竞争与激励的学术生态环境,营造学科创新氛围;探索师资队伍优化与整合,创建多学科会聚与多方向交叉融合的创新团队群,打造一流的计算机学科师资队伍。
2、1深化师资管理体系改革
完善的管理体系建设是计算机学科师资队伍建设的保障。高校应该根据计算机学科自身的学科特色,制定一系列有利于师资队伍建设的管理体系或规章制度,采取一系列积极有效的改革措施,深化师资队伍管理体系的改革。
(1) 加强师资建设的组织领导与经费投入
高校须成立计算机学科工作领导小组,研究规范人才引进工作程序,负责人才引进计划的制订、拟引进人才的甄选等工作,做好人才引进计划筛选和人才引进政策及经费支持等工作,确保建设目标和政策措施真正落到实处。
武汉大学计算机学院出台了《计算机学院选留和引进人才条件》、《计算机学院引进人才经费配套及管理暂行办法》等一系列师资队伍建设配套规章制度,在保证新引进教师有关待遇按学校相关规定执行的前提下,学院对人才引进给予配套经费支持。例如,学院对引进的两院院士每年配套给予50万的岗位津贴;对引进的“长江学者”特聘教授、珞珈特聘教授、国外引进的具有博士学位的教授、国内引进的博士生导师、具有博士学位的教授、具有博士学位的副教授、具有博士学位的其他人员配套给予额度不等的一次性安家费和科研启动费。此外,从硬件和软件两个方面加大对师资队伍的投入,创建优良的教学与科研环境。
(2) 研究师资建设的制度创新与机制改革
高校须充分分析研究自身的师资队伍动态演变特性,加大力度完善与创新计算机学科师资管理机制,通过引进学术带头人和培养年轻学术骨干等措施,不断创新与改革师资队伍建设机制,保证师资队伍作为群体的最优组合。
武汉大学计算机学院力求加大师资队伍建设力度,不断研究与改革,探索尝试一系列改革措施,努力建设高水平的计算机学科师资队伍。改革措施主要有:以教师职务聘任制改革为主体,将教师职务聘任与人才引进结合起来,聘用最符合岗位需要的人才;完善教授委员会制度,建立教授参与学术议事和咨询机制;推行教师学术休假制度,对连续5年年度工作考核达到合格及其以上、教学科研成果显著并具有副教授以上职务的教师,有计划地上报学校,安排1个学期的学术休假,便于其开展学术交流、研究等活动,学术假期间原则上不承担教学任务,当年教学工作量减半,享受同类人员同等待遇,劳酬不低于当年平均水平;支持所有在职攻读博士学位的教师带薪全脱产学习,在1～2年时间内取得博士学位;建立教师在职做博士后管理办法、教师兼职管理制度等;建立教师流动和淘汰机制,对不适应学院建设要求的教师、不能履行教师职责或不合格人员予以调整或辞退;建立健全师德建设制度,强化师德建设考核评估、监督机制,营造有利于创新的学术氛围和环境。
(3) 健全师资建设评价体系与激励机制
高校要建立高质量的师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系,引入竞争机制和激励机制,促进师资队伍的良性发展。我国高校可以借鉴北美地区高校采用的相对评价选优思想,建立严格的保密制度和有效的监督机制,在职称评审及职级评审、教师招聘等采用相对评价的选优方式,而不是目前的绝对评价法,改革创新现行的评价体系,使之更科学更合理,真正起到激励作用。
武汉大学计算机学院采取的措施主要有:实行年度考核和聘期考核相结合,以聘期为主的方式对教师进行考核;制定并落实《武汉大学人员聘用合同补充条款》,要求新聘教师在聘用合同第三年内必须申请到国家自然科学基金或申请到省部级以上纵向科研项目,聘期中期考核合格方能继续合同;按照《计算机学院本科学生评价教学活动实施细则》,对教师的教学水平进行评价,对学生评教结果后3名的教师当年考评不能评优,并给予黄牌警告,连续两次处于后3名的,离岗培训;落实《计算机学院关于加强教学科研工作的若干规定》,教师的科研考核与职务晋升、评优评先、岗位津贴、年终劳酬以及各项奖励挂钩;实施《计算机学院教师岗位工作量计算办法》,设定教师教学、科研基本工作量标准,实行教学、科研统一记分并允许教学、科研分值打通使用,鼓励并允许教师以教学、科研业绩工作完成工作总量,学院以工作量总分值为依据进行年终考核,完善教师激励机制。
2、2优化师资队伍结构
优化师资队伍结构是师资队伍建设的主题。师资优化的目标从宏观上可以概括为总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观。总量适度重点在量,即完成既定任务所需要的师资总量。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平,其目的是保证群体的优质高效。师资队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。师资队伍的配置必须及时捕捉学科发展方向的需要,并通过改革政策加以引导。职称结构主要反映高校师资的总体水平,与高校的定位有关。作为研究型大学,除了完成本科教学任务外,科学研究和研究生培养占有重要地位,因此必须保持较高的高级职称比例,特别是教授比例。年龄结构主要反映师资的持续发展潜力,要使教学和科研工作稳步发展和持续增长,必须保持师资队伍的相对稳定,而年龄结构是保持这种稳定的基本指标。学历和学缘结构主要反映师资整体质量。高质量的师资队伍应当是高学历的具有多学缘经历的人群。
武汉大学计算机学院目前师生比约为1:17,教师规模偏小。在学历结构上,具有博士学位的约占教师总数的71%。在年龄结构上,35岁以下的、35～45岁的、45岁以上的教师分别占教师总数的 41%、33%、26%。在学缘结构上,学士、硕士和博士三个学历阶段均为外校的教师约占教师总数的29%。在职称结构上,教师正高、副高、中级结构比例为2:4:4,副高职称教师比例偏高。学院紧跟计算机学科建设与发展,不断探索计算机学科教育改革,适应IT行业发展需求,以聘用制和岗位责任制为核心,大力引进与培养计算机学科师资队伍。优化师资结构的措施主要有:提高学位层次,45岁以下教师士比例达到95%;优化年龄结构,加大中青年教师的培养和选拔力度,形成梯队合理、老中青相结合的教师队伍;改善学缘结构,增加教师队伍中具有校外、国外学术背景人员的比例,具有企业或科研院所研究经历人员的比例,以及具有实践经验的兼职教师比例。
学院在“十一五”规划方案中就优化师资结构建设方面明确提出:一是利用国际国内两种人才资源,积极向海内外招聘长江学者特聘教授、珞珈教授和学术带头人,实现每个博士点都有高水平的学科带头人。二是从国内外高水平研究型大学或一流学科中引进高层次人才。根据学科研究方向需求争取每年能够引进需求的高层次拔尖人才。三是努力改善本学科研究生学缘结构和生源质量,吸引校外重点院校的优秀毕业生源到学校就读研究生或攻读博士后,并努力提高博士研究生和博士后培养质量,做好师资储备。四是做好兼职教师队伍建设,继续聘请专业素质高、学术造诣深的专业人士、具有相当理论水平的实业家、科研院所和高科技企业的技术精英做客座或兼职教授,形成多元化、高学术含量的兼职教师队伍。
2、3创新团队群建设
计算机学科师资队伍建设重在团队群建设,一流的师资队伍离不开高水平的师资团队,是教学与科研上水平、上台阶、有特色的强有力的保障。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点,要致力于培养具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才,就必须探索按学科研究方向与课程教学分类组建若干优质团队集成构建计算机大学科创新团队群,致力于教学与科研的创新性改革。团队群不是多学科研究方向或课程类的松散组合,而是集成各团队的优势或强势,形成跨学科跨课程的有机整体。在团队中,每一位成员都是不可或缺的一员,有明确的团队理念、团队原则、科学的合作与评价方式。
短平快的小课题小成果不需要学术团队;职称评定指标和要求,遏制团队的形成;频繁的评估和检查,不允许有很多精力去考虑组建学术团队,这种学术环境显然不利于团队的构建。如何构造创新团队,营造学术生态环境,使团队群能真正成为有机的整体,值得研究与探索。计算机学科团队群建设及团队构建可考虑如下几点:一是整合优化计算机大学科师资力量,营造自由的学术氛围,打破学科之间壁垒,优化重组形成新的交叉学科和大学科;二是改革团队评估和考核机制,应根据计算机学科的特性,制定相关评估和考核机制;三是给学者有施展的空间,激励学科带头人组建创新团队,带领年青学术骨干进行原始创新研究,努力创造出显著性大成果;四是集合团队群的优势力量,规划重点研究的学科研究方向,实现多点交叉融合,以点带面不断提高自身的核心竞争力。
武汉大学计算机学院依据计算机大学科特点及自身特色,创新研究计算机学科团队群建设,围绕创新型计算机大学科教学与科研体系,学院实施“计算机学科团队群―创新研究团队―教学团队―教学科研服务团队―学生科研团队”的多级管理模式,组建计算机软件研究团队、WEB数据管理团队、信息安全研究团队、计算机网络研究团队、计算机应用研究团队、计算机系统结构研究团队、多媒体技术研究团队,每个团队按研究方向点或研究项目由若干小组构成。每个团队由团队学术带头人、研究组组长、学术骨干教师、年青教师、团队配套辅助教师、在读博士与硕士研究生、客座专家顾问、企业技术高级工程师兼职人员等组成。学院在计算机大学科团队群创新建设中采取的规划措施主要有:
(1) 引进院士级顶尖学科带头人,占领师资队伍建设的制高点。采取“重点扶持,积极引举”的方针,通过“985工程”、“211工程”三期及计算机软件与理论重点学科建设等学科建设项目的实施,力争引进院士级的顶尖学科带头人,使其成为计算机学科团队群学术负责人。学科带头人应当在学术上有高深造诣,科研成果突出,在国内外知名度高,并对学科发展产生重要影响和推动作用。
(2) 实施学院、研究所、团队群的矩阵式管理模式。改革内部管理体系,按照《计算机学院院属研究所管理办法》要求,建立研究所,每个研究所按研究方向组建创新研究团队,从纵向上形成实质性的以科研为主体的教师团队和科研梯队,每个教师可依照自身研究方向归属一个研究所与创新研究团队,实行研究所所长负责制,团队负责人作为研究所学术委员会委员,团队主要成员成为研究所学术骨干。同时从横向上成立相应的课群组,每个课群组涵盖以前的若干相近课程组,由课群组组长在教学指导委员会的领导下负责本课群的教学工作。
(3) 加大对团队中青年学术带头人和团队学术骨干的培养力度,打造“学科带头人+创新团队”的学科队伍。学术带头人队伍是高水平教师队伍的关键。学术带头人队伍建设,既要重视引进优秀人才,又要加强对校内优秀人才的培养。一是依托研究所,以学科带头人为核心凝聚学术队伍,扶持创新团队的建设,并在研究所建设过程中注意加强对青年学术带头人与骨干的培养。二是继续实施骨干人才支持计划、青年骨干人才派出计划,每年选派骨干教师到国外高水平大学的一流计算机学科进行合作研究,并保证合作研究时间至少在一年以上,从而提高在职教师的学术水平和国际化水平。三是加强研究生导师队伍建设,建立以研究和创新为主导的导师责任制,严格导师遴选、培训、考核激励各个环节工作,提高骨干教师培养创新人才的能力。
(4) 加强青年教师培养工作,培养一批具有潜力的团队骨干力量。一是重视青年教师个人发展规划,积极支持学院在职攻读博士学位的教师顺利完成学业,实现45岁以下教师士比例达到95%的目标。二是提高青年教师的教育教学能力,建立和完善青年教师助教制度,积极开展各类教学培训、科技论文写作培训、工程实践培训、讲课竞赛等各种形式的活动。三是培养青年教师的创新实践能力和科研能力,鼓励青年教师承担各类课题研究工作,加强与企业及科研单位的共建与联合培养,并利用学院青年教师科研基金,采用项目申报的方式资助青年教师进行研究工作,鼓励支持青年教师到企业及科研单位锻炼。四是增强教师的国际竞争能力,鼓励积极参与国际交流与合作,每年选派青年教师出国进修、访问、讲学,积极支持青年教师参加国际学术会议。五是扩大青年教师的影响力,积极向校内外青年组织机构、科技协会和专业学术团体推荐优秀青年教师担任委员或评审工作。
3建议与总结
在师资队伍建设中,应遵循“三个满足,三个结合”的原则,三个满足即满足学科建设与发展的需要、满足教学与科研工作的需要、满足人才培养与社会服务的需要,三个结合即引进与培养相结合、激励与制约相结合、专职与兼职相结合,依托科学合理的学科梯队和创新团队群,全面实现计算机学科师资队伍建设的总体目标。
总之,计算机学科师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程,需要在实践中不断探索、不断完善,深化师资队伍建设与改革创新将任重道远,根本的目标是不断提高计算机学科人才培养质量,为建设创新型国家服务。
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信息技术是主要用于管理和处理信息所采用各种技术的总称，最主要是计算机技术和网络通讯技术。由于社会的发展，信息技术的应用领域也不断扩大，对人们的生产生活方式产生了巨大影响，在高校科研团队建设方面，信息技术改变了传统的科研活动方式，优化了团队组织形式，拓展了科学研究方法。
1、促进高校科研团队管理理念和建设观念的改革信息技术的应用，整合了高校科学研究活动的资源，优化了资源配置，促进了信息交流与知识共享，实现了信息资源的有效开发和充分利用，有利于建立和完善适应高校自身的科研信息管理系统，通过建立基于网络的科研团队管理平台，能够理清科研团队的组织形式和建设思路，加快人才机制创新和团队运行机制创新。人才机制创新应以立足培养、高端引进、人尽其才、优胜劣汰为基本原则，聚集高层次人才，为科研团队建设提供智力支撑;团队运行机制创新应以目标管理为导向，以改革考核与薪酬机制为动力，以凝聚学科优势，凝练特色专业为原则，以创新资源配置机制为方法，激发科研团队活力，优化管理体系，实现管理现代化、科学化和规范化。此外，计算机与网络技术的发展，使人、工具和信息联系在一起，科学研究活动不在受时间与地域的限制，消除了机构边界，团队的组成可以跨越多个高校或科研机构，为科研团队的组织形式提供了一种新模式。
2、为科学研究活动提供技术支持平台，提高团队效能第一，信息技术的应用，可以为践行现代的科研方法提供技术支持平台，信息技术推动了电子文献、资料等资源的数字化步伐，使得数字化信息量急剧增长，也使信息的存储、获得、分析和检索的过程变得更加快捷。随着计算机与网络技术的广泛应用，共享的电子资源越来越多，这不仅有利于科研人员查阅资料信息，扩展科研视野，也有利于科研人员突破传统的科学研究思维模式和常规的科学研究手段，根据科学研究的实际需要，灵活选取恰当合适的科研方法。第二，科研人员熟练掌握相关的信息技术，并结合实际应用到科学实践中，不仅是时代对一名高校教师的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此来提高科研工作效率。
3、提供了更为科学规范的团队绩效评价方式在传统的科研绩效评价中，针对考核指标的评价或多或少受到主观因素的影响，无论是单位负责人的认知和思维模式限制，亦或是同行业专家的专业技术水平，不同的专家群体评价同一业绩可能出现不同的结果，缺乏统一的规范。信息技术的应用使这一问题得到改善，主要表现在:(1)考核指标的计算:传统科研绩效评价的考核指标量化需要大量人工计算，过程繁琐，计算结果可能出现误差。基于信息技术的评价采用智能计算，相同输入得到同一结果，避免了误差的存在。(2)相关性分析:这里的相关性是指评价对象的研究领域或从事工作与考核指标的相关性，传统的评价方式很少考虑到相关性，即便是有也是人为定义的，存在一定的主观性，在基于信息技术的评价体系中，相关性指经过考核指标迭代与评价对象的研究领域或从事工作对比而产生的一个小于等于1的系数。它的特点是根据评价对象的科研活动变化而变化。
二、信息技术环境下我国高校科研团队建设的途径
1、组建跨地域、跨机构、跨学科的多层次的科研团队高校应该从发展的角度，全局统筹规划，以网络化数字平台为基础，依托本校的优势学科、重点学科，吸纳校内外优秀科研人才，建立跨地域、跨机构、跨学科的高质量科研团队，以打破地域限制和组织壁垒，攻克科研难题，进一步发挥科研团队的作用。
2、以促进高校信息化发展为导向，建立健全科研团队的管理制度和运行机制科研团队的成长需要学校建立和完善团队管理制度和运行机制。一是在团队管理制度方面，应以促进高校信息化发展为导向，明确团队目标，要建立科学规范的信息管理系统，减少行政干预，避免行政凌驾于学术之上的现象，并为科研人员创造学习和研究的机会，对优秀科研成果加以推广，同时对科研人员给予增加科研经费以及职称评定的适当奖励。二是应用信息技术建立阳光透明的运行机制。首先要建立一套强有力的监督体系，团队成员的变化、科研经费的使用情况以及立项研究过程都要予以公布公开;其次要建立一套科学智能的团队绩效评价体系，减少人为对团队绩效评价的干预，用以准确评价团队阶段性的科研活动，让团队了解自身在哪方面存在不足并加以改进，促使团队健康发展。
3、大力加强计算机软硬件及网络资源建设，为科研团队的发展提供良好基础目前，信息技术在我国高校应用已经十分广泛，发展得也越来越好，但由于区域经济存在差异，许多高校信息技术的应用现状与水平令人担忧。比如，硬件资源不足、设备陈旧、网络带宽容量不够等都是影响信息技术在教学科研活动中应用的主要问题。软件环境方面，目前高校面临的主要问题是缺乏整合的数字化应用平台。因此，高校应当加强计算机硬件和软件投入，创造良好的网络环境，打造数字化科研资源平台，优化科研资源环境，方便科研人员进行科研活动，为科研团队的发展提供良好基础。
4、提高科研人员的信息素养，建设高质量的科研团队信息素养是指科研人员在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力。科学研究活动的各个阶段都离不开信息的使用，对于科研人员，利用计算机网络和信息技术高效获取信息和充分吸收信息是一种重要的能力。这种能力不仅对科研活动本身有着十分重要的作用，而且对高校的科研水平的提升也有很大的促进作用。其具体表现在:(1)选题阶段，促进科研工作的准确定位;(2)研究阶段，保证科研工作的有效开展;(3)总结阶段，促进高水平科研成果的产出。在科研团队建设中应该特别重视科研人员能力建设，特别是信息资源应用能力和信息资源的共享能力。前者是团队人员能及时地拥有配置其所能掌控的资源，达成或超越其既定策略目标的能力;后者是个体或团队成员间的互动合作以提高资源掌控效率的能力。二者是提高科研人员信息素养的关键。
三、结语
关键词：建筑企业 人才队伍 目标 策略
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）07-215-02
“十二五”时期，是湖南省建工集团实施“创新、转型、升级”发展战略的关键时期，集团制定了成为具有一定核心竞争力的省内建筑业龙头企业以及国内建筑业先锋企业的中期发展目标（2015年），具有国际竞争力的工程总承包商和相关多元化经营的建筑企业集团，挺进国内建筑行业前8名的长期发展目标（2020年）。集团的不断发展和新的中长期战略发展目标对人才工作提出了更新、更高的要求。
一、人才队伍建设的现状和形势分析
1、取得的主要成绩。（1）人才观念不断更新，人才工作得到高度重视。“人才是第一资源”、“人人是人才”、“胜任即人才”等观念被越来越多的集团管理者接受。集团把人才视为集团的重要资源、第一要务和一把手工程。（2）人才总量稳步增长，人才供需矛盾得到缓解。在湖南省委、省政府及省国资委的正确领导和集团共同努力下，与集团业务量的不断增长相适应，从2008年起，集团年平均引进高校应届毕业生817人，引进一级建造师和急需专业成熟型人才211人。（3）人才结构持续优化，人才队伍质量得到提高。集团各类人才在人力资源中所占的比例不断提升，集团具有一定专业技术素质和水平的工程技术和管理人才队伍初具规模，各类人才队伍结构进一步优化，质量进一步提升。（4）高端人才明显增加，人才核心竞争力得到彰显。集团领军人才、教授级研究员级高级工程师、博士等高端高层次核心专业技术人才在开展重大科研项目攻关和重点工程建设方面取得了显著成绩，在开发尖端技术和破解关系工程技术重大问题方面作出了突出贡献。（5）培训体系日趋完善，人才教育机制得到改善。集团立足于人才队伍素质的提升，集约化、常态化、科学化、规范化、前沿化、全员化的教育培训体系逐步建立并完善。为集团和谐健康发展提供了智力支持。
2、存在的主要问题。（1）人才队伍总量仍需扩大。为了适应集团生产经营规模的扩大和应对国内外行业竞争的需要，同时基于集团未来发展的战略规划要求，人才队伍在数量上需要进一步扩大。（2）人才队伍结构仍需优化。人才队伍存在结构性不足的问题：一是建筑业关键岗位执业资格证书人才数量不足；二是领军型专业技术人才不足；三是复合型海外经营人才不足；四是热门紧俏专业人才不足。（3）人才队伍素质仍需提高。由于行业从业门槛不高和集团发展过程中素质不高的人力资源的沉淀等因素影响，现有集团人才队伍整体素质有待提高。（4）人才管理机制仍需完善。与现代企业人力资源管理和未来集团发展战略的要求相比，人才培养开发力度有待进一步强化，人才流动、人才共享、激励约束机制有待进一步改善，集团化、集约化、科学化、规范化的人才管理模式有待进一步完善。
二、人才队伍建设目标
1、战略目标。着眼集团中长期发展目标和发展战略需要，通过统筹建设各类人才队伍，全面实施重大人才工程和重大人才平台建设，建成人才总量高、人才素质高、人才结构优、人才素质优和人才优势强的“两高、两优、一强”的国家中部地区建工人才高地，培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，拥有人才竞争的比较优势，能够有效支撑集团发展，成为湖南前列、国内一流、世界先进的人才大企业。
2、具体目标。（1）人才总量：人才总量由目前的基本满足发展到2015年的满足和2020年的充分满足集团经济发展的需要。（2）人才素质：拥有各类职业资格人员能满足集团生产经营规模的扩大和结构调整需要。（3）人才结构：人才层次、专业和类型等结构更趋合理，基本满足集团生产经营和资质拓展的需求。（4）人才环境：岗位设置科学，人岗匹配，人才辈出，人尽其才的良好大环境形成。（5）人才优势：高层次人才数量和质量显著提高，积聚和培养大批专业化、国际化和高层次的管理人才和专业技术人才。（6）人才效能：充分发挥人才的潜能和价值，人才规模效益显著提高。
3、重点目标。（1）领导干部人才队伍：建设一支综合素质好，大局意识强，具有战略决策能力，能够忠实代表和维护国有资产权益，实现国有资产保值增值、热爱企业、清正廉洁、具有创新意识和奉献精神的企业领导干部队伍。（2）经营管理人才队伍：建设一支职业素质好，市场意识强，熟悉国内、了解国际经济运行规则，在生产经营，经济管理等方面有一定造诣的经营管理人才队伍。（3）专业技术人才队伍：建设一支科技水平较高，具有较强创新意识和较高的工作能力，能够加快企业科技进步，增强核心竞争力的专业技术人才队伍。（4）党群工作人才队伍：建设一支政治理论水平高、思想素质好、勇于奉献，熟悉生产经营管理，具有丰富党务工作和群众工作经验的复合型党群工作队伍。（5）专业技能人才队伍：建立一支爱岗敬业、具有专门技能、技艺精湛、乐于扎根一线，遵守规程、一丝不苟，善于解决一定技术难题的技能人才队伍。
三、人才队伍建设实施策略
1、抓紧开发重点产业领域人才。加强产业人才发展统筹规划和分类指导，建立产业人才储备机制和重点产业相关部门人才开发协调机制；探索制定引导人才向重点产业集聚的倾斜政策；加大急需的产业专家、研发人才、紧缺技术和管理人才的引进与培养力度，有计划开展重点产业人才知识更新的培训；实施海内外高层次拔尖人才引进计划，到2020年引进20名重点产业领域的高层次拔尖人才；积极搭建企业、高校、研发机构技术创新战略联盟，促进深度产学研合作；支持重点产业专家参加国内外科研攻关和学术交流活动。
2、强化培养创新型科技人才。制定和实施集团加强创新型科技人才队伍建设意见和办法；建立科研所、博士后工作站、省级企业技术中心等特色科技创新组织体系，加大核心技术研发人才的培养、引进和建设力度，提高自主创新能力；以重大科研项目、重大工程项目、重点技术研发中心、对外技术交流合作项目为依托，建设集团创新型科技人才的培养基地；加大对优秀青年科技人才的发现、培养、使用和支持力度；发展创新企业文化，倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神；建立健全责任明确、评价科学、创新引导的科技管理制度，完善有利于创新的评价、使用和激励措施；建立规范的研发投入机制，加大对科技创新工作的投入。
3、加强经营管理人才队伍建设。培养和引进一批急需的精通战略管理、资本运作、国际商务、金融财务、人力资源管理、投资管理、项目管理等方面的国际化、专业化、职业化的高级经营管理人才；加大企业经营管理人才培训和继续教育体系建设力度，通过在职学历教育、岗位轮换、职业资格、短期岗位培训等，培养一批既懂专业技术又懂经营管理、既懂行政又懂党群工作的高层次复合型人才；坚持党管干部原则和董事会依法选择经营管理者制度，健全企业经营者聘任制、任期制和任期目标责任制，实行契约化管理；加强后备干部队伍建设，建立企业领导干部后备人才库；完善经营管理人才选拔机制，形成内部竞争上岗，外部公开招聘的人才资源配置方式；健全企业经营者经营业绩评价指标体系；完善企业经营者薪酬制度，探索制定向关键岗位和有突出贡献人员倾斜分配激励政策，使企业经营者的奋斗目标与企业长远发展目标同向。
4、加强专业技术人才队伍建设。不断优化专业技术人才队伍结构，在建筑工程、路桥工程、铁路隧道工程、港航工程、水利水电工程、投融资资本运作、房地产开发、金融财会、风险防范、国际商务等重大产业和重点发展领域，着力培养和开发能够掌握核心知识、关键技术的专业技术人才；加强高层次专业人才培养和引进工作，带动专业技术人才队伍建设和发展；加强基础性人才的储备和培养，每年有计划从高等院校招收素质较高、专业对口的毕业生，充实到生产、管理、科研一线进行培养锻炼；扩大专业技术人员培养规模，加快培养急需紧缺专业人才特别是岗位执业资格人才，构建具有企业文化内涵和行业特色的常态化培训体系并强势推进实施；加强和改善职称管理工作，进一步打通和完善专业技术人员职称晋升通道；健全相关措施，推进专业技术人才产业、专业、层次等结构调整，引导专业人才集团内的有序流动，促进专业技术人才合理分布、有效配置；建成一批专业技术骨干工作室，发挥各专业技术带头人的作用。
5、大力推进高技能人才队伍建设。加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。以重点施工项目的技术比武为手段，评选集团“技能大师”和“技术能手”，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才；推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度和高级技师工作室制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。打造集团自有技能人才品牌，切实改善技能人才的工作环境和待遇，提高技能人才的地位。
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关键词:中等职业学校；教学团队建设；现状；类型；措施
一、目前职业学校教学团队建设的现状
中等职业教育是于20世纪90年代末才在我国兴起而在近几年蓬勃发展起来的。但由于职业教育起步较晚、经费投入不足、脱胎于普通基础教育、自身基础薄弱等多方面原因，其人才培养的方式、规模、质量等与经济社会发展的需要还不能保持一致，职业学校教学团队建设更是处于起步和探索阶段。当前，中等职业学校中在系部领导下的以教研组为基础的教学团队还存在许多问题，主要表现在：有的学校还停留在一种形式上的组建，行政领导的意味太浓，团队合作意识不强，教学团队建设机制不完善。
二、中等职业学校教学团队类型
教学团队可以分成行政性教学团队组织和非行政性教学团队组织。行政性教学团队组织包括各系部教研室、教研组、备课组等，它们由学校教务处和系部根据各系部教师专业任课情况从行政的层面予以组建。非行政性教学团队组织包括以专业负责人为带头人的专业团队、“青蓝工程”中的师徒教学团队、名师工作室团队、以课题研究形式形成的研究团队、以参赛形式形成的教师参赛团队、以指导学生参赛形式形成的指导教师团队、以某一个项目或某一个课程为核心任务组成的项目团队等，他们是自发组织的，以骨干引领、自愿组队、团队合作的形式去完成某一项目。
三、中等职业学校教学团队建设措施
1、明确教学团队建设目标。教学团队必须建立一个以提升教学水平，提高教学质量为价值取向的共同目标，并在这一目标的引领下形成强大的感召力、凝聚力和向心力。各教学团队的建设目标必须根据学校总的发展目标和定位以及所属专业建设基础，制订出团队的建设目标，确保在较高层面上推进专业建设。对目标的执行情况要制订科学的管理方法和评价机制，定期检查团队及个人目标的执行情况，及时纠正偏离目标的行为。
2、加强教学团队的师德教育。只有每位教师树立事业心，增强责任感，热爱教师岗位，才能提高工作激情，真正把教书育人作为自身职责，不断在思想上、业务上充实自己，努力提高自己的从教本领，才能齐心协力促进专业建设发展。因此，教学团队务必要通过各种师德教育活动，让每位团队成员产生职业责任意识和职业幸福感，才能将个人目标和团队目标紧紧相连，从而同心协力发挥团队最大效能。教学团队应该建立一种和谐的人际关系，成员间要做到彼此信任，勤于沟通，合作探究，资源共享，互相帮助，本着公平尊重的原则来处理各种争议，减少矛盾冲突。
3、合理配置团队成员。教学团队所有成员在年龄结构、职称结构上要有梯度，在知识结构、课程结构上要有所侧重，不必都是高层次、高水平的，关键是能够互补。团队成员的组成要考虑成员的研究领域、个性特点及校企互补等因素，使团队成员各具特色、互为补充、协调发展，以充分发挥人才的知识互补效应和叠加效应。
4、提供交流沟通平台，促进团队整体教学水平的提升。教学团队的每位教师掌握理论知识和实践技能都有所偏重，也有各自教学特色和独特教学方法，应该加强成员之间的沟通，实现教学资源的共享，减少重复性工作，可以有更多精力投入教学活动研讨中。定期召开各种教学研讨会，积极开展集体备课、观摩教学、经验总结、专家报告、专题研讨、多方位教师培训等教研活动，加强教学经验的交流，提高教学水平和教研能力。
5、营造有利于教学团队建设的环境。要完善教学团队建设的运行机制和管理机制，扩大教学团队管理自。确立科学的奖励机制，改革评估与考核机制，建立团队导向的绩效评价和奖酬体系，在团队建设中，不断完善团队管理的规章制度，使团队导向的绩效评价更科学、公平，为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。总之，中职学校要走内涵发展的道路，办出自身的特色，就要从实际情况出发，从各个层面创建一支团结合作、充满活力的教学团队，从而提高教学水平，改善教学质量，大力提升职业学校的吸引力。
作者:曹峰 单位:江苏省如东中等专业学校
参考文献：
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