公司员工奖惩(精选8篇)
时间：2023-07-03
时间：2023-07-03
关键词：人力资源 激励 效用 薪酬制度
一、研究目的与假设
(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。
(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。
假设1：满意度和任务完成量成正相关关系
在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。
假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度
最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。
假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中
二、研究方法
(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。
(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。
(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。
三、研究结果分析
(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。
从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0、524，Covariance即协方差为0、308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0、004远小于0、05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。
(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。
从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3、7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2、4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3、1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2、7286。
从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0、000和0、038都小于0、05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。
(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，
目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0、319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0、031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2、959比高底薪惩罚制度严格型的2、385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。
四、结论和讨论
根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。
此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。
本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定员工工资的有关事项。
工资原则
员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象
办公室及旗舰店员工;综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制度，另行制定与工作量挂勾的计件制;工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资方案执行。
一、薪资构成
工资包括基准内工资、基准外工资(或临时工资、兼职工资)、奖金/提成、奖惩、补发补扣、应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。
1、基准内工资：基本工资+福利津贴+岗位津贴(交通/误餐/工具补贴)
2、基准外工资：加班费+缺勤工资
1)周六值班：公司执行五天工作制，周六实行值班制并发放值班费60元/天/人，试用期员工按其试用期工资比例同等折算;周日加班可申请调休;节假日加班另行规定。
2)缺勤时的处理(含病、事假)：按个人缺勤天数从本人月工资中(含奖金)扣除。
计算：缺勤工资扣除额 =(基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴)* 缺勤n日/当月应出勤天数
3、临时工资：按临时编制的员工，则视其工作表现，报总经理审批。
4、兼职工资：由于阶段性工作或偶发性工作需要，由符合要求的人员以(在职或实习生)短期内完成，视出勤情况或任务的难易度决定，报总经理审批。
5、奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，将直接与业绩挂勾的岗位定为主动性岗位，如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等;其他为从动性岗位。
1)主动性岗位实行提成制政策，基本工资定级参照表一，提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定，月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放，如果有年度提成，则随最后一个月的基本工资发放，具体事项各相关部门另文公布。
2)从动性岗位实行年薪到月制+年终奖，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级(参照表一)，奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准(x月薪)，并经年终考评后发放。
6、行政奖惩：所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50500元不等(以50元为一级递增)，奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现(截止到当月25日，超出时间自动结转至下月)。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握(应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面)。
7、工龄奖 工龄奖与基本工资调级不同，员工工龄的计算指标只考核在公司的任职年限，没有本岗位任职的规定，且适用于所有在职员工(工厂除外)。具体标准为三年以上(含三年)按50元/月发放，六年以上(含六年)按80元/月发放，八年以上(含八年)按100元/月发放，工龄将应随员工工资每月发放。
8、补发补扣：因员工工资核算错误需在当月工资中扣除或其他应补发补扣项。
9、应发工资=基本工资+岗位补贴+奖金+工龄奖+加班费+缺勤工资+补发补扣+奖惩(以上工资的构成均为含税工资)
10、公积金/保险：按国家规定个人应承担部分统一由公司从个人当月工资中代扣。
11、其他扣除金(下列规定各项从每月工资中直接扣除)：
1)个人工资所得税;
2)小灵通话费个人承担部分;
3)与公司借款应清还部分;
4)员工离职时未能与公司交接完毕，并由此给公司造成损失应扣部分;
5)员工在职时公司已提前缴纳的相关费用(如档案、户籍、保险等)。
二、从动性岗位奖金级别定级及调整方法
1)奖金定级 依据社会薪资水平，同行薪资水平，同时参考本公司上一年度各岗位薪资水平，由部门主管/根据员工的技能和产出的高低，工作经验、态度及效率等综合因素定级，人事部有建议权和否决权，各分管总监/总经理/董事长有审批权和否决权，部门主管和总监的定级也顺次由其上一级确定。
2)奖金的调整 为确保年薪的相对稳定性和严肃性，每年年初第一个月为集中调整期，其他时间调整必须有充分的理由，并报上一级批准;试用期员工可以有两次调整(其中一次为转正定级)。
注：原则上应届毕业生在试用期内无奖金;但有一年以上工作经验的试用期员工，各部门主管可酌情处理，但奖金部分需参与月度考核。
3)奖金的考核 参与年薪到月制的员工月奖需按照该员工绩效考核结果严格执行，每月考核一次。本年度暂实行三项考核制，考核内容每月5日前由上一级制定填表并报人事部备案，每月17日将考核结果提交人事部，人事部计算奖金。
三、工资的偿还与处理
1、 虚假、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。
2、 因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
四、离职时的工资
1、 工资计算期间被解职的员工：当然解职者工资结算至公司决定之日起(严重违纪)。
2、 因公司提前解除合同者，按员工在公司服务每满一年以上的，另补贴一个月基本工资，
不满一年超过半年按半年计算，不满半年不计算。
3、 合同到期不再与其续签者，公司提前一个月通知，工资结算至离职办理日。
4、 申请离职的员工：工资结算至批准之日，申请日至批准日之间，未能坚持工作者，以旷工处理。
注：若因公司需要,须与其签定《竞业限制合同条款》，公司按合同条款执行应履行的义务。
五、薪资计算期间及支付日
1、员工工资结算周期为(上月26日至当月25日)，当月30或31日发工资，因此员工当月出勤周期结算也同工资结算周期。当发放工资日恰为休假日时，则提前或推后发放。
六、福利支出
1、 员工一经转正无论职务大小一律强制办理社会保险，(从工厂调至办公室的员工均须在公司服务满一年以上，由公司集中办理)，公司及个人承担部分的比例按国家相关规定执行;住房公积金由本人选择是否缴纳(公司及个人各承担一半)，若本人主动放弃，公司不补贴现金。老员工自进公司之日起每满6年后，公司为其该项支出增加一个基数，本人应承担部分相应增加。
2、 员工生育及因病所产生的费用一律从按国家规定从社会保险金中支出，公司不额外承担。
3、 公司员工在公司工作期间，其存档费用由公司支付，应届毕业生户藉费挂靠费也由公司承担，但员工须在公司服务最少满一年。
4、 员工每月享有一天带薪病假，女员工每月享有一天例假。
5、 主管(主管及以上)每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假(需总经理批准)，当年有效，不休不补。
6、 公司的活动：
1) 每年组织一次春游;
2) 六一儿童节亲子活动;
3) 重要节日不定期不定额地发放礼金或礼品或聚餐;
4) 不定期看电影;
5) 各种形式的俱乐部;
6) 年底员工联谊;
7) 其他。
7、 员工生日、婚庆，公司将有相应的祝贺。
为了更好的加强车间现场管理，保证产品质量，特制定本规定。本方案作为年终优秀员工及各种评优活动考核指标之一。
一、违规行为：
1、一般违规行为：
（1）进入生产区不规范的行为：不随手关门；不戴帽子；不扣扣子；鞋子不拔（当拖鞋穿）；鞋不入柜;口罩不戴好；进洁净区不洗手；不消毒；洁净区地面及设备坐卧的。
（2）生产容器具清洗不干净；物料进洁净区不消毒；每日清场不合格；各自卫生责任区脏乱差；清洁工具使用后随意乱放；清场不合格等。
（3）批记录上交不及时，批记录有错漏、字迹潦草等。
（4）生产过程中操作间无人看管的；洁净区聚众聊天；洁净区大声喧哗；生产期间长时间（超过10分钟）多次在更衣室玩手机；抽烟时间较长（超过10分钟），次数多的。
（5）其它情节较轻的；。
以上各项每违反一次视情节严重，扣相应的绩效，20元-200元不等；违反3次及以上的，本年度一律不准评优。
2、严重违规行为：
因个人原因，导致产品质量出现问题的，出现物料损耗的；受到质量部警告的；管理人员监督管理过程中指正拒不执行的；其它严重违规行为。
公司相关规定的处罚；视情节扣除绩效200元以上，上不封顶。出现严重违规行为的，本年度一律不准评优。
3、 公司规定的纪律相关奖惩办法参照公司文件规定的执行。
4、 公司质量及安全相关规定参照公司文件规定的执行。
二、奖励行为
1、 服从车间管理，岗位任务完成的正确、及时的优秀者，每月评出1-5人，试情况给予50-200元的奖励。
2、 提出了合理化的建议，有利于提高效率、质量、安全的，车间根据建议带来的效果给予20-200元不等的奖励。
3、 提出了合理化的建议给公司带来较大获益的，公司奖励执行后，车间再给予奖励，根据建议带来的效果给予50-200元不等的奖励。
本规定如有与公司规定相冲突的，以公司规定的执行，本规定自宣读之日起执行。
一、车间纪律相关奖惩办法参照公司文件执行。
二、车间生产质量安全奖惩参照质量部质保文。
三、另车间根据公司相关制度，结合生产实际情况，制定了相关弹性奖惩制度：
1、 员工半年绩效，每张警告单扣20元，扣除部分平均分配给员工，管理人员不参与分配。
2、 在车间管理过程中，我发现部分员工对洗手更衣程序不够重视，甚至有些同事认为可有可无。为了更有效的规范员工执行洗手更衣流程，车间规定了第一次发现进出洁净区为按规定更衣的扣当月绩效20元，第二次扣当月绩效40元，第二次扣当月绩效80元，以此类推，递增的奖惩方式目前执行效果显著，有力的规范了员工进出洁净区的行为。
关键词：国有企业；工程项目投资；激励
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01
改革开放30多年以来，完善国有经济布局，改善国有资产管理现状，增强国有企业竞争力，一直是我国国有资产管理和企业改革领域的重要课题。而如何改善国有资产管理现状，增强国有企业竞争力，其中的重要手段就是投资建设项目，提高企业的劳动生产量或生产率。但依据我国目前国企的管控现状，特别是国有企业集团子公司的领导层不愿进行建设项目投资，其主要原因为：各子公司领导层一般3年就会出现变动，而建设投资项目本身的财务风险就很大，而且项目投资收益在项目运行的前几年也很难突出表现出来，这样就势必造成风险与效益严重不对等的问题。对此，本文将从建设项目投资财务后评价及奖惩方面探讨如何激励国有企业集团子公司领导层进行建设项目投资的问题。
一、工程项目财务后评价
本文认为项目财务后评价的工作过程即为：首先进行投资项目盈利能力分析、预测，即依据投资项目在该评价前的实际运营情况，对投资项目未来运营风险进行评估，预测投资项目在寿命期内的现金流量，计算投资项目内部收益率；然后，对比分析后评价时测算的内部收益率与可行性研究报告中的预期内部收益率产生的差异及其原因；最后，根据其差异产生的原因，对投资项目的财务效益做出评价。具体后评价工作程序为：第一，收集评价基础信息；第二，测算投资项目运营期现金流量；第三，编制财务基本报表和辅助报表，为提高项目财务后评价的全面性、准确性，集团公司应从原始基础资料中获取财务后评价报表所需信息并进行分析测算后，编制财务基本报表(项目现金流量表)和辅助报表(项目运营总成本费用分析表、项目损益表)；第四，计算投资项目内部收益率并作对比分析。
根据编制的项目现金流量表计算投资项目内部收益率，并与项目可行性研究阶段预测的投资项目内部收益率作对比分析，查找其发生变动的原因。主要包括分析总投资(主要从建设投资、流动资金两方面)、运营收入(主要从销售或服务量、销售或服务价格两方面)、总成本(主要从经营成本方面)发生变化的原因及其对项目投资内部收益率造成的影响。其原因分析主要包括以下角度：①外部原因，市场环境变化等原因；②内部原因，企业内部管理不善(包括成本的控制、收入的扩张)等原因；③可行性研究阶段夸大项目投资收益率。
二、考评结果的运用
建设项目财务后评价的首要目是为集团公司了解项目投资的真实财务效益状况，并根据该项考评结果，吸取经验教训，为集团公司未来的建设项目投资提供参考。另一方，集团公司作为母公司为充分调动子公司高管人员的积极性和创造性，也应该根据考核结果，对子公司高管人员进行适当的奖惩。一般的奖惩方式基本大致都是奖罚款、与薪酬挂钩等等。但根据我国国企的实际经营管理模式，各子公司领导层一般3年就会出现变动，而建设投资项目本身的财务风险就很大，而且项目投资收益在项目运行的前几年也很难突出表现出来，若根据考评结果直接对子公司高管人员进行奖罚款、与薪酬挂钩等奖惩方式，势必影响子公司高管人员进行建设项目投资的积极性，不利于企业集团的长远发展。
据相关资料了解，目前，我国国有企业集团公司虽然没有直接针对建设投资项目的运行情况对子公司高管人员进行奖惩，但其在下达子公司年度预算指标时，主要采用以子公司净资产乘以综合资金成本率的方法得出的金额作为子公司的利润指标下达额。因此，针对建设投资项目，集团公司实际以建设投资项目净资产乘以综合资金成本率得出的金额作为子公司建设投资项目的利润指标下达额，当该项目当年的投资收益率大于综合资金成本率，根据集团公司对子公司高管人员的薪酬管理方式，其实际对子公司高管人员存在间接地奖励；当该项目当年的投资收益率小于综合资金成本率，其实际对子公司高管人员存在间接地惩罚。但如前所述，项目投资收益在项目运行的前几年很难突出表现出来，因此，针对建设投资项目，集团公司目前基本对子公司高管人员存在间接地惩罚。
在此种现状下，为调动子公司高管人员的积极性和创造性，本文认为：若由建设项目财务后评价形成的财务数据――内部收益率，大于集团公司综合资金成本率，就可以说明本项目从财务的角度来说，是比较成功的；相反，若小于集团公司综合资金成本率，就可以说明本项目从财务的角度来说，是比较失败的。所以，本文设计了如下激励模式：
1、当测算的内部收益率小于集团公司综合资金成本率时，在进行子公司年度财务预算编制时，项目利润下达额=项目净资产×集团公司综合资金成本率；
2、当测算的内部收益率大于集团公司综合资金成本率时，在进行子公司财务预算编制时，项目利润下达额=项目净资产×(项目综合资金成本率－β)。
注：β=内部收益率-综合资金成本率；预算调整时限为项目运营的第二、三、四年。
三、结论
第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条本条例适用于公司全体员工。
第二章奖励
第三条奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1、在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2、在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3、对公司提出合理化建议积极、有实效的；
4、保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5、在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6、对突发事件、事故妥善处理者；
7、一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8、全年出满勤的；
9、为公司带来良好社会声誉的；
10、其他应给予奖励事项的。
第四条奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
1、精神奖励
（1）记大功；
（2）记小功；
（3）嘉奖（奖状、奖品）；
（4）授予荣誉称号。
2、物质奖励
（1）一次性奖金；
（2）加薪；
（3）晋级；
（4）其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条奖励规则。
1、记大功对象。
（1）对公司或国家有重大贡献者；
（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6）获得社会重大荣誉者。
2、记小功对象。
（1）对公司或国家有较大贡献者；
（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
（4）见义勇为，获得好评、称赞者；
（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；
（6）拾金不昧且价值较高者；
（7）本职岗位工作表现优异者。
3、嘉奖对象。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六条奖励标准。
第七条其他奖励规定。
1、凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
2、依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
3、公司对有突出贡献者，可授予称号；
4、公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
5、公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条奖励程序。
1、员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
2、人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
3、讨论决议经总经理签字后生效；
4、凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
5、奖励事宜记入员工档案；
6、员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章处罚
第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：
1、精神处罚。
（1）口头警告；
（2）书面警告；
（3）记小过；
（4）记大过。
2、物质处罚。
（1）一次性罚金；
（2）降级、撤职（减薪）；
（3）留用察看；
（4）辞退。
第十条过失分类。
（一）甲类过失。
1、记大过后仍再犯；
2、因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3、盗窃财物，挪用公款；
4、触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
5、连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
6、煽动他人不服从规定或怠工；
7、多次欺诈、谩骂、威胁主管；
8、利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9、有重大泄密行为。
（二）乙类过失。
1、故意造成重大过失，造成重大损失；
2、损失/遗失公司重要物品、设备；
3、违抗命令或威胁侮辱主管；
4、主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
5、泄露公司机密；
6、品行不正，有损公司名誉；
7、没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
8、全年旷工达4天以上；
9、因疏忽或督导不力导致重大灾害；
10、在公司内打架，从事不良活动。
（三）丙类过失。
1、因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2、未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
3、工作不力，屡劝不听者；
4、服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
5、在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6、连续3次不参加公司重要活动；
7、连续旷工2天；
8、对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9、造谣生事。
（四）丁类过失。
1、工作时间处理私人事务；
2、因业务疏忽发生差错；
3、教育培训无故缺席；
4、工作时间未经许可擅自离岗；
5、浪费公司财物；
6、遇非常事故，故意回避逃离者；
7、服装仪容经常不整者；
8、多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
9、委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条处罚标准。
视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
1、员工旷工。
（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；
（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；
（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；
（4）旷工超过5天，辞退。
注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2、病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。
3、事假。
（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；
（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；
（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；
（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。
第十二条其他处罚规定。
1、以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2、员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3、依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。
4、对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
5、对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
6、违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
7、公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条处罚程序
1、员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2、各类处罚的过程。
（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；
（3）对革职辞退须听取工会意见。
3、申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4、处罚事宜记入员工档案，并予公告。
5、员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
第四章附则
第二条本制度的制订原则是：
1、有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2、办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3、适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5、对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6、研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1、对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2、执行临时紧急任务能依限完成者。
3、协且（一）项1至3款人员完成任务确有贡献者。
4、利有废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1、品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3、预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4、品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5、节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1、假借职权，营私舞弊者。
2、盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3、携带违禁品进人工作场所者。
4、在工作场所聚赌或斗殴者。
5、不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6、利用工作时间，擅自在外兼职者。
7、逾期仍移交不清者。
8、泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。
9、品行不端，严重损及公司信誉者。
10、仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11、连续旷工3天或全年旷工达7日以上者
12、记大过达2次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分
1、直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2、故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3、违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。
4、泄漏机密或虚报事实者。
5、品行不端有损公司信誉者。
6、在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7、在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8、全年旷工达对日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分
1、疏忽过失致公物损坏者。
2、未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3、工作不力，屡劝不改者。
4、在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5、在工作场所制造私人物件者。
6、顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分
1、遇非常事变，故意规避者。
2、在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3、办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4、浪费物料者。
5、办公时间，私自外出者。
6、科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处
第八条员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第九条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。
第一条为保障公司各项制度的执行，促进公司全体员工奋发上进，特制定本细则。
第二条本公司员工之奖励分为下述五种：1、嘉奖；
2、记功；
3、晋级；
4、授予“先进生产（工作）者”称号；
5、授予“劳动模范”称号。
第三条本公司之惩处分为下述五种：
1、罚款；
2、警告；
3、记过；
4、降级；
5、除名。
第四条有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类视事迹突出程度而定。
（一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现事故者；
（二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；
（三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
（四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
（五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他专业证书者；
（六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。
（七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者；
（八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；
（九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。
第五条员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。
第六条事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。
第七条有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。
（一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；
（二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人员者；
（三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者；
（四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者；
（五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；
（六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者；
（七）工作时间擅离工作岗位者；
（八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。
第八条员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。
第九条按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。
第十条员工罚款处分根据情节严重程度分为罚50元。罚100元等两种情况，警告处分则扣发1／3的月工资，记过处分扣发1个月工资。员工受嘉奖1次，增发三个月的基本工资，记功1次增发3个月基本工资。
第十一条员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察室统一公布1次。
第十二条为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：
（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；
（二）l次记功可与1次记过相抵；
（三）3次警告相当于1次记过；
（四）3次嘉奖相当于1次记功；
（五）同年中3次记功，工资自动升1级；
（六）同年中3次记过，工资自动降1级；
（七）同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。
第十三条授予“先进生产（工作）者”和“劳动模范”的工作在每年未进行，当年内受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到“B”者也不能参与评选
推行生产现场5S管理对于塑造企业形象、降低成本、准时交货、生产安全、高度标准化、创造令人心旷神怡的工作场所、现场改善等方面发挥着巨大的作用。为进一步规范公司现场管理及培养员工良好的工作习惯，调动员工的积极性，促进5S现场管理的顺利进行，特拟定该方案。
5S现场管理制度细则：
一、生产现场员工5S管理
1、工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有地方观念或省籍区分。
2、员工须按要求佩戴工作证(应正面向上佩戴于胸前)，穿着厂服及穿戴劳保用品，不得穿拖鞋进入车间。
3、每天正常上班时间为8小时，如加班依生产需要临时通知。
4、按时上、下班，不迟到，不早退，不旷工。如有违反以公司管理制度处理。
5、工作时间内，产线人员不得离开工作岗位相互窜岗，若因事需离开工作岗位须向本班班长申请方能离岗。
6、上班时间内，如有私事要求离岗者，须事先向班长或是车间主任申请，经批准方可离岗，离岗时间不得超过15分钟。
7、禁止在车间吃饭、吸烟、聊天、嬉戏打闹，打架，私自离岗，窜岗等行为。
8、因上厕所等需短暂离岗者，需佩戴本岗位的“停工牌”并做好本次记录。
9、作业时间谢绝探访及接听私人电话。禁止带厂外人士在生产车间玩耍，由此而造成的事故自行承担。
10、任何人不得携带易燃易爆、易腐烂、有毒物品、浓气味等违禁物品，危险品或与生产无关之物品进入车间;不得将私人用品放在工作台上。
11、车间严格按照生产计划排产,根据车间设备状况和人员,精心组织生产。生产工作分工不分家，各生产车间须完成车间日常生产任务，并保证质量。
12、员工产生的返工品、报废品等需明确分开。对于与本工作不相关的物件，不得遗留在车间工作区内。
13、员工在生产过程中应严格按照设备操作规程、质量标准、工艺规程进行操作,不得擅自更改产品生产工艺。否则，造成工伤事故或产品质量问题，由操作人员自行承担。
14、在工作前仔细阅读作业指导书，员工如违反作业规定，不论是故意或失职造成事故的，直接处罚当事人(管理人员因事而定也受连带处罚)。
15、在工作时间内，员工必须服从管理人员的工作安排，正确使用公司发放的仪器、设备。不得擅用非自己岗位的机械设备、检测等工具。对闲置生产用具，应送到指定的区域或交回仓库保管放置，否则以违规论处。
16、车间员工必须做到文明生产，积极完成上级交办的生产任务;因工作需要临时抽调，服从车间主任以上主管安排,协助工作并服从用人班组的管理。
17、车间员工和外来人员进入特殊工作岗位应遵守特殊规定,确保生产安全。
18、员工有责任维护环境卫生，严禁随地吐痰，乱扔垃圾。在生产过程中要注意节能减耗。
19、操作人员每日上岗前必须将机器设备及工作岗位清扫干净，保证工序内的工作环境的卫生整洁，工作区域不得杂乱无章。
33、长期不用物品、材料、设备应加盖防尘罩并放在指定位置或入库管理。
25、消防通道、灭火器、电箱前不得堆放任何物品。
26、每个班组每个星期应集体对自己所负责区域进行一次5S整理。
26、不得私自携带公司内任何物品出厂(除特殊情况经领导批准外)，若有此行为且经查实者，将视情况论处。
27、本车间鼓励员工提倡好的建议，一经采用根据实用价值予发奖励。
28、对恶意破坏公司财产或盗窃行为(不论公物或他人财产)者，不论价值多少一律交公司处理。视情节轻重，或送公安机关处理。
二、生产现场5S管理员工考核
1、考核的目的：对公司员工的品德、才能、工作态度和业绩作出适当的评价，作为合理使用、奖惩及培训的依据，促使增加工作责任心，各司其职，各负其责，激发上进心，调动工作积极性和创造性，提高公司的整体效益。
2、考核对象：全体生产员工
3、考核小组成员：
4、班组考核时间由考核小组决定，每周考核一次，每月月底一次考核总评。每月考核总评纳入员工绩效考核中。
5、考核依据《生产车间5S考核表》执行，由考核小组公布考核结果。
三、中国6S咨询服务中心提出生产现场5S管理奖惩制度
1、奖惩评定：奖惩情况由考核小组评定，奖惩程度由考核小组决定。
2、奖惩方式：经济奖惩和行政奖惩
1)经济奖惩是直接对责任人进行经济的奖罚，处罚金额划入奖励基金使用。
2)经济奖惩额度：500元，300元，200元,100元，50元，30元，20元，10元。
3)行政奖励：通报表扬、书面表扬、评优、升职、加薪等。
4)行政处罚：通报批评、书面警告、计(小、大)过、降职、降薪、辞退、开除。
3、班组每月考核总评成绩占员工月绩效考核的30%。由于个人影响到集体，请各员工严格遵守。
4、以班组为单位取第一名的班组奖励200元，班长奖励100元，组长奖励30元。
5、以班组为单位取最后一名的班组罚金100元。
下一篇：共青团光辉历史(精选8篇)
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