医院绩效工资(7篇)

医院绩效工资篇1

关键词：绩效工资医院发展

为了贯彻我国的按劳分配，效率优先的原则，从2009年开始，我国的医疗卫生事业单位进行薪资改革，推进绩效工资制度，激励员工的工作热情，促进医院的和谐发展。因此，推行绩效工资制度，对我国的医疗卫生事业有重大的促进作用。

一、推进绩效工资制度的必要性

(一)有利于提高医院的管理水平

现代医院需要科学化的管理，而薪酬一直是医院的一项重要开支。推进绩效工资制度改革，将有利于医院的深化管理。现代化的医院要遵循市场的经济规律，实现自主经营，所以，医院本身就要承担起自负盈亏的风险。人才必须引进，先进的医疗设备必须引进，环境设施必须改进等等，医院面临着多项开支，就增加了运营成本，必须进行减少开支，合理的安排薪资制度。因此，医院实行绩效工资制度，将有利于医院的深化管理，减轻医院的运营风险，建立现代化的科学管理体系，促进医院的可持续发展。

(二)有利于提高员工的工作积极性

工资与员工的利益息息相关，不仅体现着员工的福利待遇水平，也体现着员工的社会价值的认可。一个人的收入越高，越证明具有社会认可度。在医院里，员工最关心的是自己的收入问题，只要将员工创造的价值进行合理化分配，才能提高员工的工作热情。所以，医院要紧紧抓住工作收入分配这只有力的杠杆，发挥其调节促进在作用，给予敬岗爱业的员工更多的经济回报，根据每一个员工所作出的工作效率来进行分配。这样就会在一定程度上，激励起员工工作的积极性，促进医院工作高质量、高效率的完成。

(三)有利于体现社会公平

医院在社会上具有非常重要的作用，直接关系着人民群众的生命健康。推进绩效工资制度改革的进程，将有利于深化医院的人事改革，实现人力资源的优胜劣汰，达到优秀者竞争上岗，这样既可以提高医院的医疗水平，又可以提高医院的竞争力。同时，各大医院之间进行竞争，最终受益的将是人民群众，体现了社会主义的公平性，有力的协调了社会效益和经济效益之间的平衡。通过市场的竞争，各大医院纷纷降低医疗价格，提高服务质量，在人民群众中树立了良好的口碑，最终，扩大了医院的知名度，促进了其持续稳定的发展。

二、推进绩效工资制度改革的措施

为了更好的推进绩效工资制度改革，医院必须建立起完善的绩效评价体系，营造良好的工作氛围，建立属于自己的医院文化，既要突出医院的重点科室，又要兼顾一般科室，给予必要的人文关怀，突出医院自身的特色，促进自身的发展。

(一)确立科学的绩效评价体系

医院要对员工的工资收入进行量化评比，其自身就必须有一套科学的绩效评价体系，这样才能真正的体现按劳分配的劳动原则。医院的工作性质比较特殊，这就要求它不能像工厂一般，实行计件工资，按量分配。医院的工作不仅体现在量上，还表现在质上，所以病人对医务人员的满意度也应该算在考核标准之中。所以，在建立一套合理科学的绩效评价体系时，要在以追求良好的医疗效果的基础上，加入对员工的技能、品德、出勤率和业务水平能力等的考量，不仅要医院领导对工作人员的业务水平能力进行测量，还要充分考虑到病人及家属对医院服务水平的满意度，这样才是将绩效工资制度落到实处，提高医院的医疗水平和服务质量。

(二)营造良好的医院文化氛围

现代企业的发展，都讲究要有自己独特的企业文化，留住人才。所以，医院在推进绩效工资改革的同时，要注意营造良好的文化氛围，让每一个员工找到属于自己的地位，充分发挥自己的业务潜能。医务工作人员是社会中比较特殊的一类社会群体，既要有高素质的医德水平，又要有精湛的医术，才能真正的救死扶伤。所以，医院在推进绩效工资制度时，既要给工作人员适当的压力，又要体现医院的人文关怀，对现有的医生进行业务培训，对有潜力的医务人员给予重点培养和更多的实践机会，利用医院的各种资源，建立医务人员的归属感，实现自我价值的认同。

(三)实现工资收入的层次化

工资收入与员工的生活息息相关，其收入水平直接影响了员工的工作待遇，所以，医院推进绩效工资制度改革，实现收入的层次化，将会鼓励员工付出更多的努力，更快的完成任务，提供更优质的服务。在医院中下设部门比较多，由于专业结构复杂，不同的部门具有不同的职能，服务的社会群体不同，医疗收费项目也不同，为医院带来的收入也不同。因此，面对这种科室差别，不能统一划定标准，不然就会引起分配不公，打击员工的积极性等问题。所以，在进行绩效评估时，应该医疗技术含量的高低、手术风险程度的大小、工作量的强度和医疗成本的多少纳入评价体系中，既要突出重点科室，起到鼓励带头的作用，又要照顾到一般的科室，给予人文关怀，加强医院各部门之间的协作和交流，促进医院工作的顺利进行。

三、结束语

随着市场经济的发展，医院想要获得得自身的提高和发展，就必须进行深化改革，顺应市场规律，推进绩效工资改革，与市场经济的发展相一致。当然，推行绩效工资改革之路不一定一帆分顺，这就需要我们在实践中按客观规律办事，做好调研和优化，促进医院的协调发展，为人民群众提供优质的服务，体现社会主义的优越性。

参考文献：

医院绩效工资范文篇2

关键词：医院绩效工资改革思考

在我国当下的背景下，几乎所有的医院都属于公立医院，并且都是一种差额拨款的事业单位，但是在医院的总收入当中，那些差额拨款仅仅在总收入中占有10%左右，而剩余将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。这种普遍存在的盈利机制在很大程度上不仅对我国医院存在的不合理医疗收费的增长程度予以加深，还在另外一个层面上对我国医院当下存在的“趋利”情况予以增多。面对当下医院所存在的问题，医院应该对绩效工资进行不断的改革，这种形式的改革不仅能够使我国医院保持一定的公益性，还能够对医疗工作者的工作积极性予以调动。

一、我国医院绩效工资体系现状

医疗工作者与教育工作者有很大的区别，因为，医疗工作者所要面临的工作环境以及社会环境具有显著的复杂性，并且对绩效工资改革政策更为关注一些。

第一，我国所有医院都具有一定的公益性，但是很多医院的经费几乎都是由自身筹资予以解决的，在这种情况下，医院的经济效益与社会效益就很难实现双赢。我国的医院几乎都是公立医院，但是在医院的总收入中，我国的财政拨款仅仅在总收入中占据着将近10%的比例，而剩余的将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。就目前而言，在我国普遍都存在“看病贵”“看病难”的情况，并且这类情况还相对比较突出、医院仅仅对经济效益予以追求，对于社会效益抛之脑后，不仅不能够及时满足广大人民的需求，与此同时还对医院的开办宗旨予以了违背。但是医院想要在日益激烈的医疗市场中取得胜利，最主要的手段就是获取最大化的经济利益，这就导致很多医院将经济作为经营目标，各个医疗工作者都肩负着创收责任。在没有医改之前，医院的经营模式没有呈现较大的变化，与此同时，医院的绩效工资成为了人们的关注方向。对于医疗工作者而言，绩效工资改革不应该成为众多医疗工作者为了追求高收入的动力，因为，这种情况将对医院的服务理念予以相违背。

第二，医疗工作者的工作具有一定的风险性，并且对于医疗工作者的具体工作成果不能够及时进行考量。医院是一个风险密集以及劳动密集的机构，还是一个知识密集以及技术密集的机构。当下的医学对医疗工作者提出了新要求，规定医疗工作者应该从心理、身体以及社会的方面对疾病的诊治方案予以考虑。因为，不同的患者得同一种疾病的时候会有差异的，这对医疗工作者的要求以及期望也就不一样；不同身体体质的患者得同一种疾病所体现出来的疗效也不一样，因此，在进行疾病的诊治方案设计的时候，具有一定程度的风险，这种医疗风险是客观存在的，并且在实际的疾病诊治过程中予以体现出来。

第三，我国医院在还没有实行绩效工资体系的时候，主要的形式以“奖金”为主，并且这种形式在我国医院中已经存在多年，就算出现绩效工资这个概念，那也是极少数医院的做法。我国医院当前的工资发放标准主要是根据医疗工作者的具体职称或者医疗工作者所担任的具体职务决定的，并且还要根据各个科室的实际效益以及效率来进行工资的分配。在通常的情况下，具有高学历、高职称以及高职位的医疗工作者所获得的工资就会越高。与此同时，在医疗工作者的工资来源中“开单提成费”也是其中主要的收入之一。在医院对绩效工资进行改革以后，医疗工作者的工资又会发生着什么变化？医疗工作者的工资是变多还是变少？是整体提高还是个别提高？在绩效工资改革中，真正的受益者又是谁呢？对于绩效工资的具体分配应该由医院谁决定？等等，这些都是医院医疗工作者当下迫切想要了解的问题。

二、医院实行绩效工资改革的具体基础工作

1.岗位聘用制的推行。在医院实行绩效改革的具体工作中，推行岗位聘用制是其改革的基础。这就需要医院按照择优、公平、公正以及竞争原则来进行人才的选拔。对岗位进行科学、合理的设置，通过相互竞争来获得上岗机会，通过签订合同来实施聘用人才的管理，对聘用的医疗工作者进行严格地考核。将过去医院内部的“身份管理”逐渐转换成“岗位管理”，与此同时还要对工勤岗位、管理岗位以及专业技术岗位之间的区别进行充分地区分，并且对于各个岗位的比例要进行严格地设置，对不同岗位的医疗工作者的具体任职条件、具体实施权利以及相关职责进行及时明确，在此基础上建立起合理的、科学的高级、中级以及初级这三种医疗人才机构层次，对医疗人才储备予以高度重视。医院应该根据医疗工作者的具体所在岗位来进行薪酬的确定，当医疗工作者的岗位发生了变化时就应该及时将薪酬进行改变。在医院的绩效工资的分配上，应该倾向医院的优秀人才、具有关键性的岗位以及一线职工。医院在进行绩效工资的设定时应该对激励、稳定以及竞争等要素进行充分的考虑，并且按照医疗工作者的实际工作能力、实际贡献以及具体表现来进行绩效工资的分配。这就需要医院对医疗工作者进行合理的分配，让合适的人来做合适自身的工作，把能做事以及想做事的工作者安排到医院比较重要的部门上去。

2.做好工作分析。工作分析是医院人力资源管理的基础内容。当医院在进行某一工作岗位的分析时，首先要做的就是对这个岗位所具有的环境特点以及物质特点进行及时确定，例如对具体工作条件、工作程序、岗位名称以及具体的聘用条件等进行确定；其次就是对从事这个岗位的医疗工作者具有的心理要求以及生理要求进行及时确定，例如对实际年龄、性别、对应职称、工作经验、综合素质能力以及健康情况等进行确定。这两者中前者被称为对工作性质的描述，后者被称为岗位对应的职位要求以及实际的工作说明书。由于我国对“医、护、药、技、检”的医疗工作者建立了严格的执业规定以及准入制度，因此，当医院的人力资源管理部门在进行工作岗位分析的时候，应该根据我国的具体规定来开展，这不仅能够对医院的人力资源管理以及开发提供相对重要的依据，还能够为医院开展的绩效管理提高一定的标准，为医疗工作者能够及时规划自己未来的工作进行引导。

3.建立绩效考核体系。在医院里绩效考核是对医疗工作者所付出的劳动的一种反馈，并且绩效考核还是医院制定绩效工资的主要依据。在医院进行的人力资源管理中，绩效考核是其中的重点以及难点。与此同时，绩效考核需要与之配套的能够对医疗工作者的工作岗位以及实际工作实绩进行反映的科学、合理考核制度。由于医疗工作者的工作性质具有明显的特殊性，因此，医院在对医疗工作者进行绩效考核的时候不能够单方面根据医疗工作者所医治患者的数量来确定，也不能够根据医疗工作者的实际经济创收的多少来予以衡量。医院应该对正面效果进行追求，并在此基础之上建立起适度和及时的压力机制，从能、勤、绩、德方面来对医疗工作者进行全面的考核，并且还要对医疗工作者所医治的患者的满意程度以及单病种费用等相关医疗指标进行充分的考虑，以此来设定医疗工作者的绩效工资。医院所开展的绩效考核必须完全地透明化，并且从始至终要坚持公平和公开的原则，在此基础上医院还要根据医疗工作者的工作实际情况来进行考核方式的采取，然后对考核后所得结果运用科学、合理的方法予以评估，最后通知考核人员。

三、医院实行绩效工作改革的思考

我们能够通过马斯洛的需求理论知道，人在不同的发展阶段的需求也就不相同。对于医院的医疗工作者而言，如果只是通过经济利益来满足他们的需要，这样做虽然能够对医疗工作者的不满足感予以消除，但是在引起医疗工作者的兴趣以及工作积极性方面还是不能起到相应的作用，因为医疗工作者在追求到经济利益上的需求以后，其实他们更需要医院给予他们一种尊重、自我实现以及归属感。一般而言，人才对于自我价值的实现是比较关注的，如果医院只是通过实行高薪来将医疗人才予以留住，那是比较肤浅的认识。

1.以人为本的管理理念。医院要对医疗工作者予以塑造、培养以及尊重，并且将医疗工作者认定为自身宝贵的资源与财富。医院首先要做的就是根据医疗人才的实际气质类型来进行人才的合理分配，对于医疗人才予以爱护以及珍惜，对那些医疗研究的带头人要予以绝对的信任。医院其次要做的就是对创新以及知识的尊重，对医疗人才向更高层面前进予以鼓励，为医疗人才创设良好的发展空间。医院最后要做的就是在培养人才方面要进行加大投入，以此来建立起不同工作岗位以及不同工作层次的培训体系，对医疗人才的潜能予以开发。

2.坚持精神、物质激励相结合。在激励中，精神激励与物质激励是主要内容。医院对物质激励进行强化的过程中还要对医疗工作者的精神激励予以高度重视。医院在医疗工作者的工作方面予以支持以外，还要对医疗工作者的生活方面予以照顾，以此来建立福利制度。医院所实行的福利激励制度具有多样化的特点，也就是说福利激励制度能够让医疗工作者感受到来自于医院给予的温暖，从而达到凝聚人心的作用，增强医疗工作者的归属感。与此同时还要对在工作中做出相应贡献的医疗工作者予以荣誉激励。

3.强化医院文化建设。医院要建立起包容以及和谐的文化，与此同时还要始终坚持以人为本的管理理念，为医疗工作者创设出良好的工作氛围，以此使医疗工作者能够发挥自身的主观能动性。在社会中，医疗工作者是一个相对比较特殊的群体，并且医疗工作者几乎全部都有一种对目标进行不断追求的冲动。这就需要医院对医疗工作者的创新予以鼓励，将更多发展的机会留给那些具有巨大潜在能力的医疗工作者，以此让他们能够参与进医学领域的研究。

参考文献：

[1]常卫华。医院绩效工资改革探讨[J].现代商贸工业，2010，22（22）

[2]林泳华。新“医改”背景下医院绩效工资改革探讨[J].中国乡镇企业会计，2011，

[3]曾晓华，刘齐昭，熊樱。护理人员绩效工资改革探讨[J].健康必读（中旬刊），2012，11（2）

[4]江田甜。新“医改”背景下医院绩效工资分配改革探讨[J].现代商业，2011，24

[5]周雯。浅析医院绩效工资改革的瓶颈及应对策略[J].现代商业，2011，1

[6]李颖，王虎峰。公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中华医院管理杂志，2010，26（4）

医院绩效工资篇3

1建档设计

1.1专人管理

绩效工资考评资料即绩效档案。之所以为“档案”，是因为它是以记录着绩效考评的全过程，内容较为全面。为使档案更具使用价值，建档设计是基础，指定专人负责保以确保档案的真实和严谨性。在内容上分别对各科季度的工作效率、效益等表现记载、评价以及年度总评等方面进行了设计。以保证使用目的的充分实现。

1.2按科归档

按不同科室汇总目录按年度装订成册，本文以对我院的不同科室特点的科室如临床科、职能科、急诊科、重症医学科等绩效考核为例，

1.3双形式存档

以季度内职工的服务质量、工作量、服务效能、满意度测评等常规性记载。配以创新、增效、失职、失误分项描述，由人事科制定对各科的考评标准提前发放每季一次，当季奖金收入与考评实际分值挂钩。每季的不同工作重点与评价的准确是档案保存的意义所在，避免了因年终时间跨度过长而混淆、遗漏绩效的情况，同时也使每季与工资挂钩的考核得分做得有依有据。所有绩效档案以纸质版和电子版双形式存档。纸质档案便于被考核对象签字查阅核对，并整改不足部分，电子版有利奖金的测算比对和审核，提高了档案的利有价值。细化的考核与记载提高了职工尤其是科长的受关注度，使得考评目标得以实现促进员工提高工作效益效率。

2绩效档案收集与建立

2.1内容双向确认

绩效内容的定稿前发放到科室征求意见与确认，如对考评内容有异议。可以提出，绩效考评小组研究后给予确定内容，被考评科确认考评内容后签字。

2.2过程真实记录

每季末人事科组织考评小组对各科进行考评。考评中有不能达到考评要求和标准的当场告知被考评人员并在签字栏内署名，以示对绩效考评真实性的认可。考评组对照考评内容提出扣分意见。人事科根据各考评组考评情况汇报医院绩效评价小组确定科室考评分数。

2.3结果书面反馈

各科室最终绩效评价结果以书面形式反馈科长签收确认。对于表现突出的科室或职工，予以公开表扬；对于表现一般的职工。让其了解医院提出的工作要求，从而促进其工作不断提高：对于表现不好的职工，由所在科室主任与职工沟通，了解职工状况。为职工提高绩效提供方法、指引方向，使职工了解医院期望。明确个人定位。并将不足之处书面反馈至科室同时提出整改建议，以达到考评的目的确保不走形势。

3档案内容与适时利用

3.1考评内容

以百分制考评分三类。一类分为全院任务目标完成情况如门诊数、住院床日数和经济结余等效益、效率情况占总分的30%；二类为各科共同完成的任务目标如合理使用抗生素、医保、农保等管理占30%；三类为具有各科职能特点的任务如限期完成学科成立、质量管理、教学科研、基建验收等占40%。

3.2组织考评

成立四个考评小组由分管理领导带队，各职能科长交叉考评，每季末对照标准逐一评价，当场指出完成与未完成的部分，要求被考核科限时整改。

3.3审定考评分

由四个考评小组汇报考评情况，根据标准和具体表现集体审定最后结果给予考评分。

3.4适时利用

年终评先评优使用，考评分低于95分的不参与评优和先进个人（集体）；奖金等级使用，考评分位居全院第一名可上浮动一个奖金等级，给予全科员工一个鼓励，继续发挥团队精神出色完成任务目标。提升奖金基数使用，绩效档案的建立对领导决策提供了良好依据，分析近年来任务目标和效益完成以及全院的奖金情况，以便决策奖金的动态管理，提升基数的重要依据。

4体会

4.1沟通要充分

考评分的高低与绩效直接挂钩，所以对分数的多少被考评人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分导致考评流于形式，也要考虑不分具体情况呆板扣分导致对考评不信任而放弃努力。所以此前充分沟通是考评不走形式的基础。

4.2建档设计要科学

建立档案的设计科学与否与档案存在的意义关系密切，从目录、及时收集、整理归类等要有明确的思路，尤其是绩效档案关系到员工的个人直接待遇与医院动态业务量、质量等相关。

医院绩效工资篇4

摘要2009年9月2日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施，而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。

关键词绩效工资改革难点成本控制考核制度

公立医院是绩效工资改革的重点领域之一，事关约1.3万家公立医院的发展和500多万医务工作人员的工作积极性，也关系到医改的成效和13亿人看病问题。相对于其他领域的事业单位，具有一定的特殊性，同时，又承担着医疗体制改革和自身发展的双重任务，因此，应该针对公立医院特有的问题，采取相应的策略。但从目前情况来看，基层医疗卫生系统实施绩效工资已进行一年了，推进的速度和取得的成果令人难以乐观。总而言之，问题很多，难度很大。

一、目前医院实行绩效工资改革存在难点问题

1、政府投入不足和医院收入结构不合理。就目前来说，政府财政投入在公立医院收入总额中所占比例仅为不到10%；而医院的药品收入却能占到40%甚至更多。虽然新医改方案规定逐步取消药品加成的政策，将大大降低医院药品收入，但如果没有新增收入的弥补，会更加剧医院收入与运营成本间的矛盾，导致医院通过进行过度检查和使用高新设备等方式增加利润，无法改变医院和医生的“逐利”行为。因此，政府投入不到位一个结果是，在一些基层和二级医院，可能不敢或无法进行绩效工资改革，医院担心绩效工资制度无法推行反而导致医务人员的不满，带来副作用，因此有所顾虑，不敢推行，有的推行了几个月又实施不下去了；另一个结果是仅将绩效工资改革作为一个形式，把原来工资的一部分换一个名字，叫绩效工资发下去，奖金照发，实际上是换汤不换药，无法对医生起到激励作用；最后，也是最不愿看到的结果是绩效工资又强化了医生的经济利益驱动，导致看病更贵。由此可见，政府投入和医院收入问题制约着绩效工资改革的实施，进而影响到医改的效果。

2、绩效工资偏重经济效益，忽视了医院社会效益和公益性的发挥。一是有些医院实行“按科室收支结余的一定比例提取效益工资”或“工作量加上收支结余一定比例提取”等，这会引导医院的医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况；二是绩效工资仍然平均分配，只是将以往分配中医院的“大锅饭”、“平均主义”，变成了科室的“小锅饭”、“平均主义”；三是有些医院将绩效工资作为工资附加，无论医院效益好坏、工作量多少，绩效工资照拿，不讲医院效益和个人贡献，造成医院人浮于事，效率低下，在职工中不能形成良好的竞争氛围和态势，医院的技术创新、知识创新、服务创新得不到宣扬和激励，绩效工资无法起到调动医生积极性的作用。

二、对公立医院绩效工资实施与管理建议

1、增加政府财政投入，支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革。

公立医院是由政府或者其他事业单位利用国有资产举办的医院，目的在于满足社会公众的基本医疗需求，并通过提供基本医疗服务体现政府的福利政策。为保证公立医院的公益性和社会福利性，政府应该增加对公立医院的财政补助，降低药品加成率，同时适当提高能够体现医务人员技术水平的医疗服务价格，保证公立医院的正常运转，也为绩效工资制度的实施提供奠定基础。

政府应通过财政投入着力支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革，使它们有足够的资金推动绩效工资的实施，同时也着重调动医务人员积极性，将绩效工资与医院的改革、管理联系起来，发挥绩效工资应有的激励和管理作用，防止将绩效管理的实质丢掉一边，绩效工资改革变成普调工资，推动医改政策有效落实。

2、加强对医院落实绩效管理的指导和考核。

医院进行绩效工资改革前，应有一个指导性方案，帮助医院统一认识，明确政府关注的重点。如充分衡量公益的价值、科学确定衡量的维度和指标体系、科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度、合理把握激励程度等。

同时，也应对医院落实绩效管理的情况进行考核，通过考核引导医院和医生进行深入的绩效管理改革，以实现政府的政策目的。因此，在对公立医院的绩效进行考核时，不仅关注医院外在的一些指标，如经济收入、服务数量、医疗费用水平等；也要考察一些内在指标，如是否有一套科学的管理体系，是否有效落实了绩效工资制度，以及服务质量、患者满意度等，使考察更加全面和具体，推动公立医院绩效管理的深入发展。

3、建立对绩效工资实施情况的监控体系，宏观调控横向收入差距，避免造成新的分配不公。

实施绩效工资后，医院之间、医生之间必然会出现工资上的差距，但这种差距应该是由于不同医院的服务质量，医生的技术水平、工作效率等原因造成的，而不是由于医院所在的城市和医生所在的科室导致的，应把这种工资差距控制在一个合理的范围之内。因此，政府应对基层医院、专门医院给予必要的扶持，增加财政投入；指导医院合理制定绩效考核标准，综合考虑多种因素；同时适当采取调控措施，保证医院间、医生间的收入水平差距不会过大。

三、结束语

医院绩效工资的改革并不是一个短期的过程，不可能在一朝一夕之间完成，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时要结合医疗卫生行业特点以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室、重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明，同时国家要加大对医疗卫生事业投入，在薪酬政策上能体现医疗行业高风险、高技术、重大责任特点，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展

参考文献：

[1]王进臣，聂振国，王立芳。医院绩效工资改革信息资料档案管理初探。中国医院管理。2011（6）.

医院绩效工资范文

关键词：绩效工资成本核算综合考评

中图分类号：F244文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-175-02

国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中规定：“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效工资制度，实行岗位绩效工资水平制度，体现医务人员工作特点，充分调动医务人员的积极性。”{1}笔者所在的孝感市中心医院是一所地市级三级甲等医院，按照指导意见的要求，又通过学习有关文件和资料，结合实践工作中的经验与教训，从2007年1月实施绩效分配制度改革已有4年多时间，经过不断的总结与探索，建立起了一套重技术、重实绩、重贡献的奖励分配机制。我院绩效工资的分配机制，已通过省级鉴定，达到国内领先水平，对公立医院实行绩效工资制度改革具有一定的可行性与推广性。

一、医院绩效工资分配制度改革的背景

随着我国社会主义市场经济的不断深入与发展，全民参保率的不断提高，医疗服务需求增长，不同层次病人的新需求与医院的现状存在差距。加上我院近临武汉便利的地理优势，成为医院医疗市场的劣势，以及地方财政对医院的差额补助有心无力，医院如何求生存与发展，是我院职工关注的焦点，更是院领导苦心探索的主题。为了解决这一与医院生存攸关的问题，根据国家卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作指示精神，2005年10月，财务科领导在院领导的大力支持下，组织专班人员，对医院近几年的工作时、经济、质量指示的实现情况，从全院到科室乃至到个人，进行了周密的纵横调研，在此基础上，拟出了一套崭新的绩效工资分配制度，即“医院绩效工资综合考评分配”制度。2007年1月正式实施。

二、医院绩效工资分配制度的可行性研究

在坚持质量为主、效益优先、按劳分配、兼顾公平的指导思想下，搞好医院成本核算；核定全院工作岗位，并以岗定编；制定各项考核指标，进行量化考核；在年度绩效工资预算范围内，进行总额控制、分类切块，从而实现院科两级分配：院方为一级分配，进行宏观调控和综合平衡；各科室为二级分配，享有自。

1.成本核算就是制定绩效分配方案的基础{2}。任何一种分配方案离开了科室结余是不科学的，而成本核算是反映科室结余的有效手段。因此，根据我院核算管理的需要，将医院成本核算划分四个部门：医疗业务部门、药品营销部门、保障服务部门及行政管理部门。

（1）收入的核算根据“权责发生制”的原则，核算各成本责任中心的收入。病房科室及门诊科室以本科室医疗业务活动中取得收入为科室收入，包括挂号收入、床位收入、诊察收入、30%检查收入、20%放射收入、25%检验收入、治疗收入、输血收入、护理收入、50%手术收入、麻醉收入、医用材料收入，以及取暧、降温、陪护等其他收入。医技科室以临床科室分成后的收入作为科室收入，药品收入不计入科室收入。

药品营销部门的收入，是西药、中成药、中草药、自制制剂收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。

保障服务部门包括洗衣房、锅炉房、供应室、电工组、水工组、汽车队，以医院制定的内部转移价格乘以各科室消耗量计算收入。

（2）成本费用的核算。成本费用管理的成功与否，是绩效工资分配改革的关键。经过不断的实践与总结，把优质服务与高效率低成本融为一体，着重抓好了以下几个方面的内容：

人力成本的管理。包括工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费等，由科室全额负担，使得科室减员增效的意识加强，体现了劳动人事制度与分配制度改革相配套。

库存物资的管理。包括卫生材料费、其他材料费、低值易耗品，医院采取定额管理的办法，定时将限额领料单发放到各责任中心，厉行节约为本，严格控制科室形成“小库房”。当然，定额管理是动态的，随科室工作量增减而相应调整。

固定资产的管理。包括房屋及建筑物、专业医疗设备和一般设备，借鉴“新企业会计制度”，采用计提折旧的方法计入科室成本，提足折旧的设备继续使用时，不再计提折旧。{2}

水、电、气、洗涤费、宽带通讯费、中心供氧费等，按各科室实际用量计入科室成本。

2.综合考评是医院绩效分配的度量尺度{3}{4}{5}。绩效工资等于利润的一定比例进行分配，必然使各科室片面追求经济收入或者过度节约成本，其结果或是病人费用上升，可是服务质量下降。因此医院必须借助综合考评这一度量尺度，根据实际需要核定岗位后，以岗定编，设立指标，量化考核。具体措施：

（1）临床医技科室考评指标（100分）。一是医疗质量考核指标（30分）。由医务科、护理部、科教科、院感办等相应管理科室制定目标考核指标，进行医疗质量质量、护理质量、科教质量、院感质量考核。二是服务质量考核（10分）。由党办、保卫科、总务科等制定考核指标，进行医德医风考评、综合治理考评、环境卫生考评。三是工作量考核指标（10分）。临床科室计算病床使用率、门诊人次、出院人次和手术台次，门诊医技科室考核其门诊人次与检查人次。四是社会效益考核指标（15分）。分别计算药品比例控制考核指标、每门诊人次负担水平、每床日负担水平、医保病人费用定额结算、医疗纠纷赔付考核指标。五是成本效益考核指标（35分）。分别考核科室收支结余、科室人均收支结余、可控成本效果及人均业务收入水平。

（2）行政后勤综合考评指标（100分）。一是岗位人数与职能（20分）。在定岗定编前提高，核定各科岗位的人数和职能，根据缺岗与超岗人数加减分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根据各科工作需要，核定科室办公费、业务费、招待费、差旅费等可控成费用，每项费用增减1%，减增1分，每项最多增减5分。三是工作任务完率（20分）。四是院领导测评（20分）。五是临床医技科室主任、护士长测评（20分）。

（3）首席科主任考评指标（100分）。科室综合考评分考核（60分），院领导测评（20分），职能科室测评（20分）。

（4）风险基金考核分配。一级风险科室增发科室奖金总额5％，二级风险科室增发科室奖金总额4％，三级风险科室增发科室奖金总额3％。

3.绩效工资分配。在成本核算与综合考评之后，将全院绩效工资进行总额控制，分类切块分配，实行院科二级分配。

（1）总额控制。根据上年度业务收入与实际发放的奖金额核定医院本年度绩效工资的提取比例为A，以确保在完成上年度业务收入的同时，职工收入水平的稳定增长。然后根据这一比例核定每月应发放的绩效工资总额，即应发月绩效工资额(B)=月业务收入×A。为了保证院长更好地行使职权，发挥奖金的单项激励作用，控制奖金的总水平，每月提起10%的院长基金，即实发月绩效工资额=B×90%，院长基金=B×10%，每月提取5%的风险基金，即风险基金=实发月绩效工资额×5％。

（2）分类切块。将医院绩效工资的发放分为三类结构，各类按人数和系数计算后的比例分配实发月绩效工资额，其具体计算公式如下：

临床一线（x）＝人数×1.8

医技科室（y）＝人数×1.6

行政后勤（z）＝人数×1.2

临床一线实发月绩效工资额=x／（x+y+z）×实发月绩效工资额

医技科室实发月绩效工资额=y／（x+y+z）×实发月绩效工资额

行政后勤实发月绩效工资额=z／（x+y+z）×实发月绩效工资额

各类人员绩效工资分配办法为：

临床各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×临床一线实发月绩效工资额

医技各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×医技科室实发月绩效工资额

行政各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×行政后勤实发月绩效工资额

三、结论与分析

利益兼顾，全员受益，和谐共进是实行绩效工资的宗旨。医院绩效工资综合考评分配制度必须在科学发展观的指导下，坚持以人为本的理念，统筹兼顾，全面协调，从调动全员积极性上和构建和谐医院上着眼，使医院出现共同受益、团结一心、和谐共进的可喜局面。我院从实践到理论，然后又回到实践，经过几年的探索，医院绩效工资分配制度改革现已取得卓越成效，具有推广与应用的可行性。2010年3月下旬，医院又组织全院经济工作会议，着重强调要不断完善医院绩效综合考评分配制度，认真落实科室二级分配，增收节支，使院科两级分配更科学、更合理、更公平，从而更有效地促进医院质量管理，提高医疗服务水平，提高医院经济管理水平，使医院的可续性发展得到了有力保障。

注释：

{1}中华人民共和国卫生部。关于印发公立医院改革试点指导意见的通知[Z].2010

{2}企业会计准则讲解，人民出版社，2006

{3}陈洁。医院内部分配制度改革的探讨。临床和实验医学杂志，2006，13(3):55~60

{4}王日军，范垂清等。建立医院人员量化考核与绩效评价体系的探讨。医院管理论坛，2006，23（5）：30~32

医院绩效工资范文篇6

关键词：公立医院绩效工资改革发展

随着医疗事业的快速发展，在医疗相关体制不断完善的基础上，公立医院绩效工资制度也随之进行相应的改革工作。改革绩效工资制度，公立医院向人性化以及科学化方向转变已成为其主要目标和发展的方向。

一、公立医院绩效工资制度改革基本原则

（一）按劳分配，效率优先

在市场经济的基础上，通常是以按劳分配、工作效率优先为主，注重公平原则。在公立医院绩效工资分配制度中，部分医务人员为医院创造了较大的社会价值以及经济价值，而其对医院的贡献和本身的收入并不等价，其工资与其他医务人员工资相差无几。绩效工资在一定程度上是对人才的一种肯定方式，能有效体现效率优先的公平性。

（二）公平性

一般情况下，公立医院的绩效工资分配制度是以年为单位，主要是对医务人员的风险收入以及工资进行分配。绩效工资的分配制度属于一个工作效率=利益的公平制度，该制度能确保风险和收益、压力和动力以及付出和回报共存。通常医务人员关注的重心不是获得的收益，而是风险的预计，即医务人员获得的是风险和责任的回报。由此可知，在关注工作效益的同时需要体现其公平性。

（三）高质服务

医院为患者提供的医疗和护理属于相对特殊的商品，医院属于服务行业，需要为患者提供优质的服务，从而实现人性化。医院在实施绩效工资分配时，需要将医务人员的服务质量作为绩效考核的基础原则，医院需要将科室服务的质量以及个人的服务质量进行量化考核，将其纳入绩效工资。

二、公立医院绩效工资改革的难点

（一）绩效工资考核的体系和指标不健全

公立医院的绩效工资分配需要以其绩效考核制度作为主要的标准，院长的主要工作就是管理医院的成本、收入、支出以及预算等，各个科室的主任主要的负责科室的支出和收入。就目前而言，院长仅仅关注医院的收入，轻视医院的成本、支出以及预算等项目。除此之外，医院的绩效工资分配制度并没有形成一个科学以及严谨的体系，科室的费用以及成本不能进行合理的归集，根本不能够能细化到科室以及个人。如此一来，导致医务人员的工作绩效和工作发生相对严重的偏离，医务人员的绩效和工资不能形成正比，在一定程度上打击工作人员的工作积极性，从而导致不能达到绩效目标。

（二）绩效指标在分层方面出现困难

医院和企业存在较大的不同，其属于一个相对特殊的服务行业，患者对医院的满意度、工作人员的服务员态度、医务人员对医院实际做出的贡献、各个科室产生的效益等内容均难以得到有效的量化处理，此外，医院缺乏标准以及统一的执行标准。因此，医院在对绩效指标进行分层时，出现关键的绩效范畴不能很好地进行量化。并且，临床医生、护理人员、行政后勤人员等绩效考核的标准均存在差异，并没有统一的标准，难以找到一个绩效的平衡点。

（三）绩效考核执行难度较高

绩效考核在工资绩效制度管理工作中属于较为重要的环节，同时也是对工作人员分配工资的重要依据。医院的岗位相对复杂，工作人员的行为指标量化难度相对较大，绩效考核存在群体性，这些原因均会导致绩效考核工作难以进行。并且医院相关指标构成的复杂性相对较高，国家并没有制定相关考核标准，工作人员的考核工作量比较大，执行绩效考核时与工作人员的个人利益产生挂钩，这些原因都会妨碍绩效考核。

三、公立医院绩效工资改革实施策略

（一）建立健全绩效工资考核体系

需要对医院的实际情况进行综合考虑，最大限度实现定编定岗。根据医院各个岗位的工作分类、工作人员的工作内容以及其工作责任来进行等级划分，从而实现以岗定薪、技能定薪的工资分配原则，建立健全相应的绩效工资考核体系。并且，医院需要强调岗位工资、薪级工资以及绩效工资的作用。

（二）做好绩效指标分层

在医院的目标管理工作中，医院的高层负责医院的远景规划、战略目标，随后各个科室负责人将医院的相关规划以及目标传达到个人。做好绩效分层、工作落实以及相互监督，从而实现医院、科室以及医务人员进行更好的结合。除此之外，医院需要选出有能力的管理人员配合人事部以及财务部门完成绩效考核工作。医院还可以制定相应的奖励制度，鼓励医务人员积极参与医院的目标活动，协助相关部门做好考核工作，从而提升医院绩效工资考核体系的可行性以及可靠性。

（三）全面推广绩效工资分配制度

为确保绩效工资分配制度得到更好的应用和开展，医院需要做到：提升工作人员的认知度，统一医务人员的思想，强化医务人员的紧迫感，建立健全充满生气以及活力的医院内部运行机制；各个科室等级组织的作用得到落实，其能更好发挥相应的作用，对全体医务人员进行全面的教育工作宣教以及做好相关思想工作，以获取医务人员的理解和支持，从而实现绩效工资分配制度的推广；医院需要将绩效工资分配工作作为各个部门的工作重点，对该项工作出现的难点展开相应的分析工作，并且需要对其进行有效的工作总结，确保绩效工资按劳分配制度得到顺利开展。

四、结束语

公立医院的绩效工资按劳分配制度属于一项系统化并且长期的工程，不能急于求成。此外，我国公立医院绩效工资按劳分配制度仍旧处于探索阶段，比较容易出现实施难点以及问题。医院需要根据改革的基本原则来对改革过程中出现的难点和问题进行有效的分析，结合医院的实际情况，对制度改革展开积极并且有效的讨论和探究，医院真正实现绩效工资考核按劳分配，从而更好地不断改进和优化医疗服务水平。

参考文献：

[1]刘瑞。公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].经营管理者，2015，（21）：169

[2]张培。公立医院绩效工资改革存在的问题及原因分析[J].中国城乡企业卫生，2014，（04）：168-170

医院绩效工资篇7

关键词：公立医院绩效工资完善

2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。

一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述

（一）绩效绩效工资制度

绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。

前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。

（二）公立医院实施绩效工资的原则

公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。

（三）公立医院实施绩效工资的意义

随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。

二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足

从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。

三、进一步完善公立医院绩效工资制度

正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。

（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性

公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。

（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来

公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。

（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核

一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。

参考文献：

[1]陈万春，曹书杰。公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）