开发新能源的必要性范例(12篇)
时间：2024-02-24
时间：2024-02-24
关键词：供应商参与新产品开发；新能源汽车；供应商选择；影响因素
中图分类号：F253.2文献标文献标志码：A文献标DOI：10.3969/j.issn.2095-1469.2012.06.07
SINPD是指在新产品开发过程中，制造商集成供应商的专业技术并赋予其适当责任，供应商向制造商提供技术支持与创新资源并参与决策，共同促进产品开发绩效的过程[1]。例如波音、克莱斯勒、丰田等著名的跨国公司都在全球范围内与其供应商进行合作创新，让供应商参与到企业内部的技术创新和产品开发中。
近年来，供应商参与新产品开发在汽车行业中越来越受到重视，尤其在我国新能源汽车发展初期，新能源汽车制造企业与零部件供应商的产品研发能力都比较薄弱，产品研发投入与风险成本都比较高，零部件供应商参与新能源汽车制造企业新产品开发以共同推动产品开发与创新不失为有效的合作模式。通过供应商参与新产品开发，供应商不仅可以学习制造商的先进技术和开发经验，加快产品开发进程，而且可以与制造商建立良好的合作关系，双方更愿意共享一定的技术与知识，建立深层次的配套关系和稳定的供应关系。
新能源汽车的技术创新速度快，产品生命周期短，新产品开发需要更多分工与技术支持，单个企业已无法在所有技术领域保持优势，必须依赖更多的外部合作，共同开发新产品。新能源汽车零部件供应商大多从业时间短、规模小、研发能力与技术创新能力薄弱，在新能源汽车的电池、电机和电控等关键领域缺乏技术沉积与经验积累，整车企业对零部件供应商的带动效应不明显，这些都严重制约了新产品的开发。新能源汽车制造企业主动让零部件供应商参与到其新能源汽车的开发中，结成合作开发联盟共同促进新产品的开发，是一个双赢的过程，可以共担开发成本、共享创新利益。零部件供应商可以根据整车生产企业的要求生产出市场定位准确的产品，确保相关零部件的稳定、低价供应，提高配套水平，增强国际市场竞争能力。只有制造商与零部件供应商共同联合，对市场信息与消费者需求进行准确定位与把握，才能更好地集成市场反馈信息与自身研发能力。
作为重要的创新源泉之一，供应商在参与过程中，给企业带来效益的同时，也相应增加了新产品开发项目的复杂性与不确定性。研究表明，50%的企业与供应商合作开发新产品的实践并不是很成功[2]，而新能源汽车及其关键零部件的开发还处于摸索阶段，供应商如何参与、何时参与以及参与程度如何等都有待深入研究[3]。在这种背景下，对参与新能源汽车新产品开发过程中的供应商进行有效的选择管理非常关键。不是任何供应商都可以参与到新能源汽车的开发中，汽车制造商从庞大的供应商群体中筛选出能在新产品开发方面与自己“心有灵犀”的供应商时，应考虑哪些关键因素很值得探讨，具有重要的理论价值与应用价值。
基于此，本文结合新能源汽车这一个性产品的研发特点，对参与新能源汽车制造企业新产品开发的供应商选择关键影响因素进行了研究，探索性提出了4个参与新能源汽车新产品开发的供应商选择影响因素，并构建了基于供应商参与新能源汽车新产品开发的供应商选择影响因素模型，以期为我国新能源汽车制造企业参与新产品开发的供应商选择及管理提供参考。
1参与新能源汽车新产品开发的供应商选择
供应商参与即在新能源汽车的开发阶段，制造商邀请供应商一起合作，共同参与新产品尤其是关键零部件的设计与开发，这种研发模式可以集成双方的智力资源优势，通过实时的信息交流与反馈提升产品开发进度与品质。至于供应商在什么时机以什么方式参与并没有明确界定，供应商参与可以是只给制造商提供一些细微的设计与开发建议，也可以是负责特定部件或子系统的开发、设计与制造。
传统上，制造企业对供应商的选择一般基于质量、成本、交货期等影响因素，但在供应商参与新能源汽车开发环境下，制造商与供应商的关系从采购交易关系转变为合作开发关系，且新能源汽车产品有着自身个性特点，对供应商的选择除了考虑质量、成本、交货期等影响因素外，还应结合新能源汽车的研发特点，从新产品开发、制造及售后保障(如配套设施)等角度出发，考虑供应商的技术创新能力、设计能力以及合作开发能力等[4]。因为基于供应商参与的供应商选择评价目的不仅仅在于从众多的供应商中选择最能满足企业采购需求的供应商，而是更侧重于从众多的供应商中选择具有开发新能源汽车产品技术能力、创新能力的供应商，让供应商参与到企业的新产品开发项目中，更好地利用供应商的资源，以保证供应商参与新产品开发项目的顺利实施，能够以较低的开发成本以及较优的产品质量开发出符合市场需求的产品，从而同步提高制造商与供应商的核心竞争能力。
如何选择参与新能源汽车新产品开发的供应商，就必须分析其影响因素，对供应商选择综合评价，本文主要从供应商的自主创新能力、供应商的成本控制能力、供应商的后向整合与服务能力、供应商的信息集成能力4个方面来分析。
2参与新能源汽车新产品开发的供应商选择影响因素分析
2.1供应商的自主创新能力
何华安等[4]针对汽车企业选择参与新产品开发的供应商的特殊需要，提出供应商的创新与发展潜力是供应商选择评价指标之一。新能源汽车的新产品开发过程中，制造商对供应商的依赖除了质量、价格等传统因素外，更重要的是供应商的自主创新能力与产品的创新性。从产业价值链来看，技术研发和产品设计是新能源汽车产业价值链中利润最高且最为关键的部分，特别是对于核心技术和关键零部件技术的研发，比如混合动力汽车主要是提高长距离行驶中的节能性，电动汽车则主要是研究电池的性能以及电机动力系统技术等，这些技术是新能源汽车发展的关键环节，也是目前的薄弱环节，我国要抢占新一代汽车技术主导权，跨进国际新能源汽车发展前列，企业自身必须要加大自主创新研发力度，注重技术的自主创新[5]，供应商也必须具备自主创新的文化理念和源源不断的自主创新能力[6]，这是双方进行信息、知识集成与创新的必要条件。koufteros等指出在供应商参与过程中，供应商的新产品开发能力与创新能力是供应商参与的必备条件[7]。通过双方的合作与自主创新加强双方实力与技术积累，避免新能源汽车发展陷入“引进―落后―再引进―再落后”的发展怪圈。
供应商的自主创新能力可通过其所拥有的专利数据来评估。有学者指出，专利数据是唯一可以获得计量知识创造活动的工具，其它数据，比如研发产出量/速率、新产品产出量/速率等往往是商业机密而无法广泛获取，对那些涉及到较长时期较大样本的研究工作，往往只有专利数据是可获得的[8]。企业的自主创新与知识创造密不可分，知识创造可以促进企业的自主创新能力[9]，所以专利数据是供应商自主创新能力强弱的外在表现。
2.2供应商的成本控制能力
制约新能源汽车发展的因素除了其核心技术之外，成本过高也是一个很重要的限制因素。目前我国对于动力电池的基础原材料主要依靠进口，成本较高，因此积极推进基础性原材料的国产化，或者积极研发新的本土化材料，将是解决电动汽车电池动力技术瓶颈的关键。同时，新产品开发的投入成本和风险成本都比较高，甚至在产业链的后端，涉及到充电设施的广泛建设及售后服务与维护的运营成本等，如电动汽车的基础配套设施包括充电站网络、车辆维修服务网络、多种形式的电池营销、服务网络等，建立一定数量的公用充电站并配备专用电缆及插座等是实现电动汽车产业化的关键。新能源汽车技术上的不成熟、生产批量小带来的成本无法摊销及进入市场的基础设施铺垫等致使新能源汽车价格居高不下[5]。
因此，制造企业要提高市场占有率，就必须控制其产品总成本。汽车是典型的复杂产品，其中零部件采购成本占总成本的70%左右，所以从采购的源头开始就要严格控制成本。在新能源汽车的发展初期，如果供应商能够提供低于其它竞争对手的零部件，则对制造商来说更有吸引力而愿与其合作。另一方面，在新产品开发的概念阶段、设计阶段、生产阶段等都需要供应商的积极参与，在这一过程中，制造商一般不愿意对供应商进行频繁更换，更换不同的供应商对制造商来说需要付出相应的转换成本和风险成本，如果供应商能控制其产品的总体成本，以更低的成本生产出满足制造商需求的产品，则这样的供应商更具有合作优势。在供应商选择时，制造商应考察并了解供应商的零部件总体成本控制规划及售后服务成本的大小等。
2.3供应商的后向整合与服务能力
供应链后向整合与服务水平也可以理解为供应商对其产品在供应链后端特别是使用环节的关注程度或后向一体化整合水平。新能源汽车的普及不仅取决于汽车自身的技术水平，也取决于消费市场上配套设施的建设与完善程度。新能源汽车配套设施的建设需要大量的资金投入，不是单个企业所能单独承受的。而且新能源汽车的基础配套设施具有很强的排他性，比如电动汽车的充电站，只能对电动车充电，对其它能源的汽车无法充电等[5]。完善与新能源汽车发展相适应的基础配套设施，需首先解决电池充电问题，处于供应链前端的电池供应商在产品研发时就应充分考虑到最终客户的使用便捷性，因为他掌握着电池性能与使用条件的第一手信息。电池供应商应主动通过后向整合，联合包括整车制造、充电站建设有关的能源企业在内的上下游各类企业共同组建技术联盟[10]，发展服务型制造，规划并参与基础设施的建设，完善服务网络，如公用充电站、能源补充站、维修设施的建设等。
形成新能源汽车产业链，重在延长整个下游的供应链和建设行业领先优势的基础配套设施[11]，通过零部件供应商的后向整合与供应链上各成员的协同努力，达到供应链的后向集成，形成新能源汽车从零部件研发到最终使用环节完整的供应链，是新能源汽车实现消费落地的重要措施。对于新能源汽车的市场化来说，关键零部件供应商不只是生产出技术水平先进的产品，更重要的是如何使产品在客户端能够实现便捷使用，即提供给客户的应是基于服务型制造的产品和服务包，使电池的全生命周期使用都能得到最大程度的保障。
对于处在供应链核心地位的新能源整车制造企业来说，其在选择参与新产品开发的供应商时，尤其要重视供应商对其产品全生命周期负责的服务型制造与供应链的后向一体化整合水平，以最大化地满足客户使用要求。
2.4供应商的信息集成能力
所谓信息集成能力是指供应商对不断变化的市场信息的敏感性及对信息的筛选、吸收与利用能力，即在新能源汽车开发活动中能够及时捕捉各种相关的产业化发展政策信息以及用户需求信息等，通过筛选、学习、吸收而内化为自己的知识，并反馈于新产品的开发中，这将是新产品开发的重要输入。如国家新制定的关于新能源汽车的产业发展支持政策、新能源汽车标准化要求等。新能源汽车是发展中的新兴产业，国家的相关支持政策与最新的技术标准等是新能源汽车发展的风向标。尽管近几年国内陆续出台了一系列新能源汽车的政策、标准与法规，如《关于开展私人购买新能源汽车补贴试点的通知》、《燃料电池电动汽车术语》、《燃料电池电动汽车安全要求》、《电动汽车风窗玻璃除霜除雾系统性能要求及试验方法》等与新能源汽车相关的国家标准及行业标准，但是这些主要是对新能源汽车的测试、性能和安全方面作了基本规定，仍需要不断完善，如电池尺寸标准、电池更换标准、充电站标准、车载充电机标准等都未颁布[12]，所以这些实时信息对发展初期的新能源汽车开发非常重要。
新能源汽车新兴产业的发展速度很快，只有能将国家支持政策、用户需求等理念同步融入新产品开发过程中，这样新产品才具有前瞻性，才能趋于完善，最终满足市场需求，而被用户所接受。
从以上分析可知，参与新能源汽车新产品开发的供应商选择的关键影响因素分别为：供应商的自主创新能力；供应商的成本控制能力；供应商的后向整合与服务能力；供应商的信息集成能力4个方面，构建其影响因素模型如图1所示。
4结论与展望
本文以参与新能源汽车新产品开发的供应商选择为研究对象，探索性提出了4个参与新能源汽车新产品开发的供应商选择关键影响因素。
（1）供应商的自主创新能力：中国新能源汽车的发展现状急需供应链上的成员联合起来共同促进新能源汽车的新产品开发，具备强烈自主创新理念的供应商是其参与新能源汽车新产品开发的必备条件。
（2）供应商的成本控制能力：新能源汽车发展初期的各种成本高昂，能主动控制其成本，在成本方面占有优势的供应商对制造商来说更有吸引力。
（3）供应商的后向整合与服务能力：供应商通过联合包括整车制造、充电站建设有关的能源企业在内的上下游各类企业共同组建技术联盟并参与基础配套设施的规划与建设，对其产品全生命周期负责的服务型制造是选择供应商的重要影响因素。
（4）供应商的信息集成能力：新能源汽车发展变化快，如果供应商能及时集成各种相关产业政策、标准化及用户需求信息，通过吸收内化，并将这些信息融入共同的新产品开发理念中，那么这样的产品必然能取得较高的市场占有率，这样的供应商也更会被制造商所青睐。
用陈旧的理念、思维方式和体制是解决不了这两大问题的。要解决这两大问题，要求我们的发展有新思路，改革有新突破，开放有新局面，各项工作有新举措。因此，我们必须在理念、思维方式和制度、体制上实现框架性转换。具体来说就是：
一是要确立能力本位的发展理念。我们正在建立市场经济新体制。市场经济由市场配置资源，具有自己的逻辑，必然注重平等的市场竞争。市场竞争实质上是能力竞争，这意味着有为才有位，实力决定一切。这就应该进一步注重个人后天的努力奋斗和能力发挥，注重人的个性、独立自主性以及人的素质和业绩。由此，市场经济内在要求冲破“官本位”的价值观，确立“能力本位”的核心价值观。这种价值观有利于培养人的实力、自立、民主、创造个性、主体性和业绩意识，这些现代意识和人格有利于促进我国现代化建设和发展。据此，在社会主义市场经济背景下要解决以上两大根本性问题，就必须确立“能力本位”的新的发展理念，使社会的制度、体制、机制等围绕着充分发挥人的能力来设计、安排和评价。
二是要实行思维方式的转换。这是围绕能力本位的核心理念而进行的。传统社会的思维方式主要是两极对立思维、给定论思维和客体性思维，它注重先天给定和等靠要，注重出身、门第、血统和身份等先天背景；注重“两极对立”和“对着干”。这种思维方式影响着我国社会主义建设和中国共产党执政地位的巩固。我们应反映现代化建设的时代精神，确立现代性思维方式，也就是要确立实力论、共生论、作为论和主体性的思维方式。主张靠人的后天努力奋斗、能力发挥和有所作为成为自己、实现自己和确立自己；要追求互利共生双赢；要以反映时代先进性的要求来提高自我的主体素质。这些思维方式可以进一步推进思想解放，最广泛最充分地调动一切积极因素以及积极性创造性，焕发广大人民群众的潜能，从而为巩固中国社会主义和中国共产党的合法性地位提供新思路、增添新力量。
一、运用马克思主义哲学分析能源发展的新动向
面对新形势和新问题，我们要自觉运用马克思主义基本原理和方法论，去分析、认识事物内部的一般规律，从而拿出新思路、新办法去解决这些新问题。矛盾论指出，矛盾运动是一切事物发展的根本动力。事物的发展过程有许多矛盾存在，有主要矛盾和非主要矛盾，但是，在一定情形下，矛盾的地位会发生变化，主要矛盾会变为非主要矛盾，非主要矛盾会转变为主要矛盾。在之前很长一段时间里，能源短缺是我国能源发展中的主要矛盾，但是，近年来能源结构的不合理已经成了主要矛盾，传统能源供给能力总体过剩，结构性矛盾逐步显现。“十三五”期间，在国际经济缓慢复苏和国内经济新常态条件下，我国能源发展的内外部环境呈现出新特点。大体上，可以概括为“国内三大转变”：能源发展的硬约束从经济增长向生态环保转变、能源需求增长从工业为主向民用为主转变、终端用能从一次能源向二次能源（电力）转变；“国际三大转变”：世界能源供求关系从偏紧向偏松转变、全球能源增长点从页岩油气向可再生能源转变、国际能源分布流向从西向东转变。目前，能源对经济发展的制约得到有效缓解，能源结构也将随经济结构的调整而调整。未来能源发展的主要目标将从支撑经济增长向生态环境友好转变。主要矛盾不再是能源总量的增长，而是能源的质量和可持续问题。因此，有必要对我国的能源发展综合考虑、统筹布局。
二、猿窒低乘嘉，深刻认识能源规划的重大意义
（一）能源发展为什么需要规划
从世界各国的实践来看，几乎每个国家都要研究制定能源产业的战略或规划，这主要与能源产业的特点有关。一是能源供应和安全关系国计民生，是保障经济社会发展的重要基础产业，必须加强管理，而计划（规划）是管理的核心要义。二是能源产业的系统性特征明显，能源产业的各个品种、各个环节之间密切关联，客观上要求必须统筹管理，提高能源运行系统效率；三是能源产业投资规模大、建设周期长，如果没有规划合理引导，可能造成大量产能过剩和投资浪费。
十八届三中全会提出发挥市场在资源配置中的决定性作用，但是相信市场不等于迷信市场。在中国特色社会主义市场经济体制下，除了充分发挥市场的作用外，更要发挥好政府在制定、实施国家规划中的特殊作用，强化规划在能源行业管理中的作用，对各级各类能源开发利用活动做好在时间上的统筹、空间上的统筹、以及时间与空间之间的统筹，以此指导全局工作，克服市场失灵。
（二）新时期新形势下能源规划的作用更加突出
“十三五”时期是全面建成小康社会的关键期，经济发展全面进入“新常态”，各项改革事业进入“攻坚期”。从国际大环境来看，国际社会对能源供应安全和生态环境保护等问题日益重视，能源发展总体上呈现清洁化、多元化、智能化的趋势。从国内来看，传统能源供给能力总体过剩，能源需求增速放缓，结构性矛盾凸显；在经济新常态下，对能源产业发展的新动力、新业态、新模式提出更高要求。
今后一个时期，能源产业必须加强统筹协调和系统优化，从“做大做多”转变为“做细做优”，以提高发展质量和效益为中心，加快构建安全、清洁、高效、可持续的现代能源体系。规划之于当下的能源行业，意义更为重大。
三、坚持创新思维，厘清能源规划的基本思路
新形势、新常态下的能源规划，要解决好三个方面的问题。一是能源规划的定位问题。其内容边界如何确定，目标任务如何设置，政策措施如何制定，要有一个清晰的定位，特别是规划目标的设置。我们对事物的认识是一个辩证的过程，既是有限的又是无限的。所以在确定具体指标时，既要符合形势发展需要，又要留有一定余地。二是能源规划的衔接问题。能源产业覆盖面广，各个品种之间既相互联系又相互对立，要打破各专项规划编制各自为政、各行其是的局面，使总体规划与专项规划之间衔接一致，实现对立中的统一。三是能源规划的执行问题。在平衡好地方和企业利益、取得广泛共识的前提下，要制定切实可行的政策和措施，以及建立相应的监管与惩戒体系，保证规划的严肃性和权威性，保障规划得到有效执行。鉴于以上考虑，我们提出“十三五”能源规划编制的三点思路。
（一）强化引领性和统领性
能源规划应根据国家战略，立足解决现实问题，着眼未来发展目标，研究制定相关产业政策和保障措施，适应大能源、系统性、分布式、智慧化的趋势和要求，引领能源发展。
国家能源总体规划必须统领各个专项规划，统领各级地方规划。各专项规划必须与总体规划保持一致，地方规划必须服从国家规划。
（二）强化科学性和权威性
能源规划的科学性和权威性互为依托、密不可分。规划若没有科学性，就不能令人信服，无法建立权威性；若没有权威性，各方不遵照执行，科学性就没有实际意义。
应坚持过程开放、方式民主、方法科学的原则，着力提高能源规划的科学性。充分发挥公众、专家和研究单位的力量，对相关问题进行全面论证，广泛听取各方意见，最大程度形成共识，科学决策。应坚持引导性目标体现柔性、约束性目标保持刚性，并根据外部条件变化适时评估和修订，着力提高能源规划的权威性。民主集中制是我党的重要工作方法，也是提高决策科学性的重要途径。“一言堂”对我们的工作有很大的危害。只有在一种民主气息浓厚的气氛中，才有勇气讲出真话和实话，才可能实事求是。总而言之，以民主集中制为根本方法的科学决策，才能增强能源规划的科学性和权威性。
（三）强化操作性和有效性
能源规划提出的目标和确定的任务，操作上要简便易行，同时还要确保各类主体遵循能源规划能够取得预期成效。如果把能源总体规划比做“总插线板”，要能上接天、下接地。上能充分体现国家战略意图，下能与各级各类规划无缝衔接，形成完善的能源规划体系，各级各类规划、各级各类项目，都能在“插线板”上找到属于自己的接口。这样将为能源管理重点工作由微观管理转向宏观调控奠定基础，从根本上推进政府职能转变。
四、坚持战略思维，提出“十三五”能源发展重大任务
（一）着力优化能源系统
优化能源开局，强电力系统调峰能力建设，实施需求响应能力提升工程，实施终端集成供能工程，推动“互联网+”智慧能源发展。
（二）推动能源消费革命
实施能源消费总量和强度双控制。把能源消费总量和能源消费强度目标作为经济社会发展重要约束性指标，建立控制指标分解落实机制，强化监督问责。加强重点行业能效管理，提高设备技术装备水平，严格钢铁、电解铝、水泥等高耗能行业产品能耗标准。
开展煤炭消费减量行动。京津冀鲁、长三角和珠三角等区域实施减煤量替代，其他重点区域实施等煤量替代。全面实施散煤综合治理行动计划，鼓励“以电代煤”、“以气代煤”。
拓展天然气消费市场。积极推进天然气价格改革，降低管输气价，实施气电价格联动。放开天然气进口权，促进进口多元化。推进天然气储运设施公平开放，鼓励大用户直供。合理布局天然气销售网络和服务设施。
实施电能替代工程。推广电锅炉、电窑炉、电采暖等新型用能方式，在新能源富集地区利用低谷富余力实施储能供暖，鼓励居民“以电代煤”、“以电代柴”。提高铁路电气化率，超前建设电动汽车充电设施，大力发展港口岸电系统，促进交通运输“以电代油”。
实施成品油质量升级专项行动。抓紧制定国六车用汽柴油标准，加快推进普通柴油、船用燃料油质量升级，推广使用生物质燃料、煤制燃料等清洁油品。
创新生产生活用能模式。实施工业节能、绿色建筑、绿色交通等清洁节能行动计划。健全节能标准体系，实现重点用能行业、设备节能标准全覆盖。推行重点用能行业能效“领跑者”计划和对标达标考核制度。积极创建清洁能源示范省（区、市）、绿色能源示范市（县），引导居民科学合理用能，加快形成绿色低碳的生产生活方式。
（三）推动能源供给革命
着力化解和防范产能过剩。严格控制审批新建、新增产能技术改造和生产能力核增。结合产能过剩化解效果和市场情况，按减量置换原则精准安排新建项目，引导落后及不符合产业政策的煤矿产能有序退出。实行煤炭产能登记公告制度，严格治理违法违规煤矿项目建设。全面实施现役燃煤机组节能与超低排放改造。
推进非化石能源可持续发展。补齐水电短板，优先建设龙头水库电站，因地制宜开发中小水电站，科学安排推进大型水电基地建设；创新水电开发方式。加快推进水电前期工作。积极推进沿海已规划核电项目建设，稳步开展核电新项目前期工作，做好内陆核电论证和厂址规划保护。大力发展分布式光伏发电，优化太阳能发电发展布局和开发模式。加快生物质能、地热能、海洋能综合开发利用。
夯实油气资源供应基础。继续加强国内常规油气资源勘探开发，加大页岩气、页岩油、煤层气等非常规油气资源调查评价，积极扩大规模化开发利用，保障油气战略资源供应安全。
补齐能源基础设施短板。稳步推进大型水电基地外送电通道建设。优化建设区域和省级电网主网架，推进实施城乡配电网建设改造行动计划打造现代配电网。统筹各类气源，形成“四横三纵”主干管道系统和七大储气基地，统筹长江经济带管道布局和区域管道建设。加快石油储备体系建设，建立企业义务储备制度，鼓励发展商业储备。加快布局天然气储气库，完善煤炭应急储备体系。
（四）推动能源技术革命
深入实施创新驱动战略，加快推进能源重大技术研发、重大装备制造与重大示范工程建设，超前部署重点领域核心技术集中攻关，加快推进能源技术革命，实现我国从能源生产消费大国向能源科技装备强国转变。
（五）推动能源体制革命
坚持市场化改革方向，发挥市场配置资源的决定性作用，深入推进能源重点领域和关键环节改革，着力破除体制机制障碍，为能源健康可持续发展营造良好制度环境。
（六）加强能源国际合作
统筹国内国际两个大局，充分利用两个市场、两种资源，全方位实施能源对外开放与合作战略，抓住“一带一路”建设重大机遇，加强国际产能合作，提高“走出去”质量，不断增强我国在能源贸易和全球能源治理中的影响力和话语权。
关键词：现代企业；新经济；人力资源
一、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：
1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验
1、思科公司——每个员工的成功就是企业的成功
美国思科公司是1984年由个人创办并快速发展起来的网络技术公司。目前，思科在全球的员工已发展到3．4万人，年营业额达30多亿美元。设在中国的思科系统网络技术有限公司的员工超过550人，吸收了众多的高科技人才。思科公司中国人力资源总监关迟认为：“思科追寻的是人才资本资源开发与经营创新，每个员工的成功就是公司的成功。”
企业经营首要的是开发人力与人力资本资源，知识资源依存于“人本资源”之中，科技创新来源于大量掌握知识和不断更新知识的企业人才。因此，思科注重开发每个员工的知识资源，以充分发挥企业整体知识资源经营效益。在思科确立了每个员工都是企业的股东和主人的经营思想，建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值、实现自己最大梦想的经营体制。公司尊重员工的创新精神，培养员工个人成功于团队成功之中的思想；经常组织员工进行业务培训与国外员工到本土受训，增长员工成功的个人才能；教导员工管理好自己的时间，以充分利用公司资源；提供一个能够发挥“领导者的成功特质”的环境，帮助员工实现设定的目标等等。同时，思科坚持人才增加与保留的知识资源开发利用战略，实行全面招聘人才的方法，若员工介绍和成功引进一名人才，公司给予500美元的奖励。这些开发“人本资源”的经营思想，使得思科实现了超常的持续发展。
2、海尔公司——人才是企业经营的“一产品”
我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。
当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。
3、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力
美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。
著名经济学家戴夫·乌尔里克最新理论，把知识资本简化为数学公式：知识资本=能力×热情(责任感)。这一理论认为，能力强热情低的企业拥有天赋，但没有完成其任务的工作人员；热情高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快能完成任务的工作人员。能力值或热情值低的都会导致总的知识本值明显下降，这两种情况都是危险的。宝洁公司的做法正是将知识资源开发利用战略目标锁定在创新人才及其创新能力、创新“热情”等无形资产拥有上，以最大限度地获取知识创新及开拓和占有市场的主导能力。近年来，美国企业除了突人才等“知识经营”外，都高度重视挖掘员工“热情”这一无形知识资本，以加速技术创新与资本增值。如提出“全面顾客关系协调”的观点，将企业员工纳入内部“顾客关系协调”内容，纷纷营造“维系人心环境”，充分尊重员工的自主创造性，激发创新热情；兴起“员工充电，老板出钱”浪潮，亮出“能力再造”新招，为企业技术创新不断注入活力。
三、树立创新人力资源管理理念
从“思科公司——每个员丁的成功就是企业的成功”、“海尔公司——人才是企业经营的一产品”、“宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”等等国内外著名公司的人力资源管理创新中，我深深体会到，人力资源管理的创新，必须树立创新理念：
1、确立“从管理人到服务人”的理念；
我国传统的人事管理是一种全方位的垄断性管理。重管理，轻服务是它的重要特征之一。现如今，“管理就是服务”已经成为共识。人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程。
2、确立“从管理人到影响人”的理念
教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发。人力资源管理工作者要率先成为复合型人才。什么样的人可称之为复合型人才呢?即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。知识复合又必须符合三条要求，一是知识面宽，二是在一二个领域有深度，是能把大量零散的知识整合起来，做到融会贯通、应用自如：能力复合就是要做到一专多能、身兼数职。未来的人才“靠智商得到录刚，靠情商得到提升”的观点正在得到广泛认同。
3、确立“从行为管理到心理管理”的理念
未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。
4、确立“从行政管理到盟约管理”的理念
人力资源管理大致要经历过三个不同的发展阶段，即从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段传统的人事管理叫人事行政管理，个人从来都是依附于组织的。现在，中同的人力资源管理正在进行根本性的变革，其趋势之一就是废除终身雇佣制度推行聘用合同制度按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。管理的两大主体权力地位逐渐趋向平等。人力资源管理进一步发展，将要过渡到盟约管理阶段，到那个时候，加盟的各方权力地位才能实现完全平等，我打你通的时代将宣告结束。
5、确立“从事本管理到人本管理”的理念
传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求，应该作为现代人力资源丁作者的重要理念。
6、确立“从一元目标到两元目标”的理念
现代人力资源开发必须坚持两元目标。第一个目标是提高人的智力，让我们的员工一个比一个聪明，个个都聪明绝顶；第二个日标是激发人的活力，让我们的员工一个比一个积极，人人都是拼命三郎，没自没黑、废寝忘食。激发员丁的作动力具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。
关键词：新经济人力资源管理者能力竞争力
中图分类号：F062.1文献标识码：A
在知识经济时代人力资源是一个组织最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现,人力资源管理者在组织中扮演的角色也越来越重要,努力提高自身的综合素质,是知识经济发展阶段赋予人力资源管理者的必然要求。
一、新经济时代需要新型人力资源管理者
新经济以全球化和网络化的力量推动着社会的变革和发展，它使国与国之间、区域与区域之间的经济依存度进一步深化，在这个新的经济框架格局中，人力资源的全球化、人才流动的国际化成为必然趋势。人力资源的流动和结构复杂性出现一些新特点：高素质、高目标祈求的新型人才为了实现其自身价值，为人才的加速流动不断倾注内化活力，高风险、高回报的新兴产业增长点和创新组织成为新经济人才情有独钟的去处和归宿。人才的管理风险和流动成本大大提高；对终身就业能力的获取成为新型人才对价值实现的理念祈求；集体跳槽和加盟成为新经济时代人才流动的新景象；员工之间、员工与组织之间的关系维系更多的倚重心理契约而非劳动契约；效应特别是人才的“马太效应”成为组织竞争致胜的重要无形资源。新经济时代人力资源的这些动态性、随机性和复杂性，给人力资源的开发和管理提出了更高的要求。因此，新经济时代的人力资源管理者必须具备更全面、更过硬的个人特质，方能为组织建立理想的人力资源开发管理框架，挖掘、整合多方位、多层次的人力资源力，为组织的茁壮成长培置优秀的人才基础。
二、新经济时代人力资源管理者应具备的品质
新经济时代的人才符合新的人才竞争定律：(1)自身综合素质越高知识结构越宽泛的创新人才，挑选工作的机会越多，其报酬也越高。(2)人力资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。这就是人才的“马太效应”。受此效应影响。一些有战略眼光的企业家们不惜重金聘请称职的人力资源管理者，让他们成为自己的战略合作伙伴，放手让他们挖掘、开发、利用、整合组织的战略人力资源。以提升组织的持久生存力、竞争力。那么，就人力资源管理者该具备的个人品质做如下论述。
良好的自身形象。一名称职的人力资源管理者首先要塑造好自身形象，要有个人领导魅力，因为一个没有个人魅力的人力资源管理者想要整合领导一批富有魅力的人才团队是一件不可思议的事情，所以新型的人力资源管理者在日常的工作、生活环境中需做到：不断的塑造和完善自我。不断的反思自己的修行；为人处事以诚相待，把自己置身于协调、公仆的心境；信守承诺，不要找任何让你放弃承诺的理由，即使需要，也要向你的团队作出合情合理的解释。以求谅解；情感上要经常换位思考，把你的团队作为客户，替你的客户着想；尽管你的性格可能不够完美，但你不能容忍自己过于偏执和有过多的性格缺陷。
2.开拓的创新理念。现今的人力资源管理者相当多的有在传统的人事管理部门中工作过的经历，他们积累了大量的经验和学识。但是，正如世间万物诸事难以找到完全相同的处理模式和生成结果一样，他们必须学会系统的思维方式和辩证的处事方法。正因为是从传统的管理体制中脱胎出来的，他们难免不受过去的那种陈规陋矩的观念束缚，因此；一方面需要总结和继承一些实用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，通过不断的重新学习、总结，特别是善于借鉴，吸收国际先进的人力资源管理理念和成功方案，开阔自己的知识结构，完善丰富自己的经验，改变自己的心智模式，使自己成为创新理念人。
3.多方位沟通能力。新经济时代的组织管理体制多采用矩阵式(Matrix)管理，它把同一领域内具备相当水平的创新元素组成一个纵横交错的矩阵，使得各元素在矩阵中能适当排列、组合、叠加、变化甚至转置，以便使组织成为一个信息流动快畅、吐故纳新、活力恒现的创新型组织。作为组织矩阵中的关键元素的新型人力资源管理者必须更加具备全方位的沟通能力：他作为组织决策者的战略合作伙伴，必须善于与高层决策者沟通，研讨组织的人力资源战略；他作为各部门、团队的目标策略伙伴，必须拥有宽泛的专业知识，服务于全过程，协助他们实现各自的目标；再则他作为人才团队利益的代言人，几乎要与每一位员工成为知心朋友，使员工乐意向他倾吐心声，找他帮忙解决问题，这是新经济时代人员必须熟练掌握的沟通方式与技巧，也是他们必须操练的基本功力。
楷模般的品德操守。品德操守，是职业人力资源管理者必备的人格条件。作为专业与人打交道的人，他的一言一行，都是组织员工的楷模：高尚的情操，诚信的人格，热忱的服务，忘我的情怀，都是员工赖以凝聚的核心魅力所在。然而，这些优秀的品格，不是生来就能具备的，他须经过后天的修行(教育、培训、榜样等)才能达到这种能为人楷模的境界。因此，从此意义上说，新型人力资源管理者本身就是不断学习、自我修炼方面的榜样。
三、新经济时代人力资源管理者的业务导向
1.战略理念。现在，大多数人力资源管理者都有在传统的人事管理部门工作的经历，他们的很多管理方法特别是操作理念还在很大程度上受到传统模式和理念的禁锢，管理档案、工资、人员的调进与调出、职称评定等是他们份内的事，他们的主要精力受许多琐事纠缠，难以站在全局角度思考问题。殊不知在新经济时代，人力资源部门已成为企业组织的战略管理部门，人力资源管理者已是企业的重要战略决策者之一，因此，他们必须首先改变传统的人事管理理念，使自己站在组织决策者的高度，盘活人力，让人力成为真正的组织资源，成为组织真正的活力源泉。
2.资源整合能力。在组织的多种资源组合中，唯有人力资源的整合是最重要和最困难的。新经济时代，由于人力资源构成的绝大多数是知识型的员工，这种动态性、随机性和不确定性表现尤为明显，所以，其必须具备更具挑战性的资源整合能力：
(1)新的组织架构，需要各种不同专业人员构成，人力资源管理者首先要了解并能够掌握他们的专业配置，以及各类人员的综合素质和专业水平。
(2)人力资源的整合过程也是人性化参与管理的过程，人力资源管理者要了解员工的个人素质，需要掌握各类人员的性格差异，特别是要密切关注那些需要长期在同一团队组织构架下协作的员工之间的性格组合，以提升组织的整体实力和市场竞争力。
(3)在人力资源价格越来越昂贵的新经济时代，恰当控制人力成本及发掘人力新功能成为一门新学问，成本的控制和新功能的开发就是经济效益，这是新型人力资源管理者的效益观。
(4)由于知识性员工的素质特点，决定了他们的个人工作能力和团体竞争能力较以往任何时候都更具有弹性，所以，人力资源管理者在进行人力配置时，要有多种不同的动态创新配置方案。
3.职业先觉能力。新经济时代的人力资源的最大特点是很难量化其价值，不同于其它很多职能管理，能用量化的概念或构筑指标体系的方式来予以描述和解释。尽管在人力资源管理中，也有一些量化的内容，然而，对影响人力资源的各种不确定性因素的评价，是难以掌握和控制的。对于新型的人力资源管理者来说，他必须不断进行经验积累，培养自己随机应变的职业技巧，修炼并形成自己的职业先觉能力，对某些可能发生的情况作出预测，甚至和员工一起，对他们的未来发展目标进行设计和安排。这是新时代赋予职业人力资源管理者的特殊技能。
挖掘开发组织动力的能力。人力资源管理者既是CEO的战略伙伴，又是其他部门人员和团队组织者的策略伙伴，同时也是组织人才团队资源的开发者和配置人。这种种身份决定了新型的人力资源管理者人需要做好这样的两件事；一是从人力资源的战略角度剖析组织内部的动力结构组成，以挖掘组织的新的人才动力源；二是如何在组织内部形成有影响的推动力，让组织成为最大价值实现的正向反馈循环系统。
5.较强的逻辑、思维能力。人力资源管理者不仅应具备一定素养及内涵，较强的逻辑、思维能力也是必不可少。在社会不够进步的昨天，或是没有进入科技时代，人们单凭勤劳就能生存，甚至一度为他人推崇，当今社会却不然，只靠动手，一个人的生产力太弱了，一个好的管理者，更应该是一位好军师，好的指挥家。他的较强的思想能力、思维能力所带来的经济效益是不可估量的。同样，好的人力资源管理者能分析、制定合理的管理模式及管理手段，用好人才、留住人才。
四、结束语
新经济时代竞技场的竞争，首先是人才的竞争，而人才竞争实力的整合和发掘将历史地落到新一代人力资源管理者的肩上。因此，中国综合竞争力的提升在一定程度上要从培养新型的人力资源职业人员开始做起，从国家的战略高度来培养他们的品格特质和业务能力特质，以尽快形成中国自己的职业和人力资源管理阶层，如此，企业竞争力加强的直接结果将导致国家综合竞争力的提升。
参考文献：
[1]萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005，（9）.
关键词：事业单位人力资源管理问题优化策略
事业单位是人才的聚集地，在教育、科技、卫生、文化等活动中承担着重要的社会、经济职能，随着社会经济的快速发展，事业单位传统的人力资源已不能适应其需要，本文通过对当前事业单位人力资源的特点、作用，分析了其存在的问题，并且提出了相关优化措施，在理论上完善丰富了事业单位人力资源相关知识，在实践中，指导事业单位人力资源进一步发挥更大职能。
一、事业单位中人力资源管理的特点
（一）与国家政府机关的公务员相比
首先，事业单位的工作人员的考核相对比较简单，进入门槛低，但是晋升标准比较复杂；其次，在事业单位的用人标准方面，国家并没有明确的规定；然后，在薪资方面，事业单位退休人员的薪资占在职时的50%-80%，浮动范围大。
（二）与企业工作人员相比
首先，事业单位是不以盈利为目的更为稳定的组织，它在履行社会公益职能的过程中，可以利用国家资源作为背后的支撑力量。其次，与企业工作人员退休后10%-15%的退休金相比，事业单位的工作人员更具有保障。
（三）与国外同类机构相比
首先，中国的事业单位的财政由国家拨款，具有明确的级别、编制，必须接受中国共产党的领导。其次，中国的事业单位是完成政府“想做而不能做”的专业性事务。
二、人力资源管理在事业单位中的作用
（一）完善的人力资源管理机制是提升事业单位竞争力的重要源泉
在知识经济时代，人才作为知识最重要的载体是组织中最活跃、最具有决定性的因素，也为各组织在竞争中立于不败之地注入了鲜活血液，谁拥有一流的人才，谁就拥有将来竞争的主动权。事业单位聚集了大量的各专业优秀人才，在社会公益活动中发挥着重要的作用，为了使事业单位在激烈的人才竞争中立于不败之地，必须实现事业单位人力资源管理的科学性、合理性、规范性。
（二）科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障
根据相关统计资料显示，2015年底，我国事业单位的总量达420多万个，工作人员超过10000多万，在全国财政供养的人数中所占比例接近80%，全国事业单位的退休费用总额已经超过千亿元，并且处于迅速上升的趋势，由此看来，我国事业单位是大量优秀人才的聚集地，占据大量的人力、物力、财力，在教育、文化、科技、卫生、农林水等行业承担着重要的职能。因此，事业单位的人力资源管理的执行力关乎着整个事业单位的执行力，科学合理的优化的人力资源配置是事业单位全面履行职能的重要保障。
（三）加强事业单位人力资源管理有利于其人力资源开发
人力资源开发是人力资源管理的最终目的，加强事业单位的人力资源管理有利于提高员工的综合素质，培训员工的业务技能，开发员工的潜力，使人尽其才，才尽其用，提高员工绩效，实现组织目标。事业单位是人才聚集的地方，科学有效的人力资源管理的实施，有利于实现人才的开发，吸引人才，留住人才，发展人才。
（四）加强事业单位的人力资源管理有利于完善事业单位的知识创新作用机制
在事业单位中，人力资源管理对知识创新具有直接和间接的促进作用。在直接的作用机制方面，首先，人力资源管理可以通过外部招聘、人才选拔、人才重新配置等方式为事业单位储备一些具有一定知识和技能的、具有创造潜质的、符合组织文化、价值观的创造型人才。其次，通过事业单位中的现有人才的培训，提升其参与知识创新所需要的智力资本存量。在间接的作用机制方面，人力资源管理可以通过晋升机制、薪酬系统等方式，激发员工的创新动机，在组织中营造一种积极的创新氛围。人力资源管理对创新的直接和间接作用机制，为事业单位的创新提供了一定的内外条件，把事业单位创新的可能性和现实性结合为一个有机地整体，推动事业单位知识创新的过程。
三、事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）事业单位人力资源管理各部门的职能不明确，体制不健全
随着人力资源管理在企业中的作用日益显著，事业单位开始重视人力资源管理的创新，但是，由于事业单位人力资源管理体制的缺陷，长期以来形成的松散工作状态的束缚。另外，还有事业单位本身的职能不明确，考核机制的作用难以发挥。
（二）事业单位的人力资源管理观念落后，执行力不足
目前，各组织的人力资源管理已经由人事管理转向人力资源管理，但是，由于国家体制的限制以及国家政策的影响，事业单位的人力资源的改革仅仅使部分领导的管理理念发生变化，而不能得到基层员工的重视，事业单位的人力资源的执行力流于形式。
（三）事业单位的绩效考核流于形式，人力资源管理成效不足
由于事业单位的考核机制本身的缺点、考核环境的限制以及传统的绩效考核方式的影响，事业单位的绩效考核中，员工的工资、福利基本全部发放，考核的结果不能反映实际工作绩效，考核流于形式，影响人力资源管理作用的发挥。
（四）培训力度不够，人力资源开发不足
事业单位员工从事的工作较为直接、简单，因此，事业单位忽视了员工的培训，导致员工缺乏对新技能、新知识的了解以及掌握，人力资源的开发力度不足，影响了事业单位旧观念的改变。
四、事业单位人力资源管理的优化措施
事业单位人力资源管理中存在一定的问题严重影响其管理理念的更新，绩效考核、培训的落实，同时也影响事业单位职能的有效发挥，因此，完善事业单位的人力资源管理具有重要的意义。
（一）勇于创新，完善事业单位人力资源管理体制
体制创新有利于人力资源管理体制的创新。事业单位必须加强人力资源管理体制的创新，完善人力资源管理各部门的职责。首先，薪酬方面，必须打破平均注意，实行分层分档，对组织有创新重大贡献人才给予更高的回报；激励方面，根据马斯洛层次需要理论，首先要满足员工的生存需要，然后是更高层次的安全、社交、尊重、自我实现的需要，注意各层次需要、以及精神、物质需要的适当结合；在考核方面，完善考核制度，改绩效考核为绩效管理，加强对员工的事前、事中、事后全过程的监督管理，免于绩效流于形式。另外，还必须完善招聘、培训、员工关系、员工的职业发展通道等制度，建立一个健全的人力资源管理体系。
（二）树立人力资源管理的新观念
首先，树立以人为中心的观念。人才作为知识经济的载体，在组织各项工作顺利进行中发挥着重要的作用，人才的创造性对组织活动的成败有决定性的意义，事业单位必须树立以人为本的新观念，重视人才的开发与培养，为组织不断注入新鲜的血液。其次，利用市场机制选拔人才、吸引人才、留住人才，强化竞争、开放、平等以及优胜劣汰的意识，打破事业单位等于铁饭碗的旧观念。最后，通过专题会议、专题讲座、相关案例学校等方式学习营造新观念的氛围，逐步渗透新观念，改变旧观念，从而实现事业单位人力资源管理理念和观念的创新。
（三）完善事业单位人力资源考核制度
事业单位必须重视绩效考核的重要性，做好考核工作。首先，在形式上，必须把年终考核、季度考核、日常考核以及专项考核结合起来，建立健全考核形式。在内容上，不仅要考核员工工作业绩、工作质量，也要考核员工的胜任力以及潜力。在考核结果上，不能把其简单的作为对员工实施奖惩的依据，更重要的是对员工进行培训等人力资源配置以及开发的镜子。在考核过程上，不是简单的进行绩效考核结果运用，必须变绩效考核为绩效管理，对员工进行事前、事中、事后全方位的监督管理。
（四）加强事业单位人力资源的培训，促进人力资源开发
根据人力资本理论，培训不仅仅是消费，更是一种投资，事业单位为了改变落后的旧观念，增加人力资本存量必须加强对员工的培训力度。首先，员工培训有利于事业单位进行人力资源开发，增加单位的活力，事业单位必须建立调研――分析――培训――考核――评价――总结的人力资源开发机制，培训之前必须进行员工胜任力评估，对员工的培训需求就行分析，根据岗位性质，人员需求提供不同的培训。其次，把培训与员工的职业生涯规划结合起来，激发员工的培训动力，提升培训效果。然后，使培训成为一种规范的制度，避免盲目性。
五、结束语
人力资源管理在事业单位中有着不可替代的作用，随着社会经济的发展，事业单位的人力资源管理显然已经不能满足其可持续发展的需要，事业单位必须认识到人力资源管理的重要性，采取相关优化策略，完善人力资源管理体系，使事业单位的人力资源管理满足社会以及自身发展的需要，同时，进一步促进人力资源在事业单位中的作用的发挥，提升事业单位的竞争优势，促进事业单位基业长青。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理.[M].北京：清华大学出版社，2012：1
[2]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011：10-11
摘要：课程资源的开发利用在学科教学和素质教育中具有十分重要的意义。学生本身是课程资源开发利用的一个重要方面，是一项十分重要的课程资源。中学数学教学中，可以从数学学习的精神与品质、方法与策略、师生关系等多渠道和多层面开发学生资源。
关键词：学生资源，数学教学
“改变学生的学习方式，以学生的发展为本”是新一轮课程改革的核心。随着这项改革的理论研究和实践探索的不断深入，“课程”与“教学”也获得了新的内涵，与此同时，课程资源这一新概念也由模糊逐渐走向清晰，并在新一轮课程改革中日凸现其在学科教学和素质教育中的重要地位。
一、课程资源的内涵
课程资源是指形成课程的要素来源和实施课程的必要而直接的条件。课程资源既包括课程物质资源，也包括课程人力资源。
课程物质资源对课程的实施和教学目标的有效达成固然十分重要，但是当物质资源开发到一定程度，即教学上所需要的物质条件已基本实现甚至相当完备时，课程人力资源往往是决定有效教学的理想能否兑现为课堂教学实践的关键性因素，有时甚至是决定性因素。课程人力资源主要指教师和学生的主动精神、知识结构、人格品质以及教师与学生间的相互关系等。
学生资源的开发利用可以激活学生的主体意识，可以拓展和丰富教学资源，可以优化和改变学生的学习方式，可以增强师生间的多向互动性，可以优化教学环境和提高教学效率等等。遗憾的是，目前在中学数学教学中，学生资源的开发利用并没有引起广大数学教育工作者特别是数学教师的足够重视，在某种意义上说，学生资源还是一块待开垦的处女地。
二、学生资源开发的原则
数学教学中，学生资源的开发利用必须切合师生和客观现实的实际，必须有利于优化数学教学，必须有助于学生的数学学习，必须以促进教学目标的达成和学生的综合素质的提高为根本出发点。因此，开发学生资源一般说来应遵循优先性、适应性原则。
学生资源是―种“活”的资源。在教学活动中，学生是主体，但作为―种资源，它又具有客体的一面。因此，开发学生资源时，应充分考虑学生的年龄特征、认知特点、个性差异、知识结构和智能水平等等，力求做到“合理、有效”，突出资源的“需要性”、“人本性”。
三、数学教学中开发学生资源的方法与途径
1、从数学学习的精神与品质层面开发学生资源
中学数学新课标已把“情感、态度和价值观”列为数学教学三维目标之一。数学学习中，学生的数学观、数学学习观影响着其对数学学习的情感、态度和意志。学生个体在数学学习中的各种表现又往往容易在同学间相互影响，相互感染，产生某种认识、情感甚至行动上的“共鸣”。所以，学生的主动性、创造性、刻苦学习精神、团结协作精神、反思批判精神、坚忍不拔的意志品质和数学学习目的性、价值观等等，都是教学上可开发并能对学生数学学习产生深远影响的重要教学资源。
2、建构数学学习共同体，营造互动氛围
数学的学科特点和学生间在年龄、经历、学习内容等方面的相似性，决定了学生在数学学习上有诸多的共性。挖掘和利用这些共性能在同学问起到“润物细无声”的教育、感染和激励的效果。几年来的实践尝试，笔者感到“数学学习经验交流会”、“数学学习沙龙”，“数学探究性学习成果展示会”等形式多样的数学学习活动，能在学生中产生较强的吸引力和感召力，学生的参与意识、探究意识、应用意识、创新意识、竞争意识正是建构数学学习共同体形成发展的强大凝聚力力和生命力。在这个共同体中，“近朱者赤，近墨者黑”，学生的参与、表现、感受既能激活自己，又能感染别人，这也是社会建构主义教学观的一个基本观点。
3、从数学学习的方法策略层面开发学生资源
(1)、捕捉利用学生思维的瞬间亮点
民主开放的数学课堂，必然引发师生间思想的交锋，也必然促进学生灵感和智慧的产生。数学课堂教学中，学生在思考和解决问题的过程中，随时可能突发新颖奇特的念头、可能作出独别蹊径的妙解、可能出现“令人可爱”的错误，这些稍纵即逝的思维亮点，来自于学生，反映的是学生的真情实感和原汁原味的思维轨迹，容易被师生忽视，但却是教与学极其宝贵的课程资源。这种资源教师不可预设，是动态生成的，其价值也就在于此。
(2)、开辟学生数学学习的“自留地”
数学学习园地是学生进行学习情感、方法、成果展示交流的理想平台，是延伸课堂拓展学习时空的一种好方式。学生可以在这块“自留地”上随意“耕作”，尽情发挥。这种园地，形式可以是班级黑板报，可以是一个班、一个级、甚至一个学校自办的数学学习报刊；内容可以是产生于学生数学过程的学习心得、学习方法和解题方法，还可以是数学问题征解、巧思妙解、错题错解、数学史料，等等。以学生自办为主，教师适当指导参与。假使条件不允许，哪怕是贴在黑板上的一张写有问题的纸都同样可以起到作用。一石激起千层浪，问题从学生中来，解决方法也从学生中来，知识显得“平易近人”。
(3)、充分发挥“数学小老师”的作用
“数学小老师”是指那些品学兼优、有数学特长的学生。同一班级学生的知识水平、年龄特点、认知方式、思维习惯等因素的相似性决定了来自同学间的学习方法、模式更容易迁移到同学身上。因此，学生间蕴藏着丰富的相互学习、共同提高的活资源。例如，学生记忆某些知识时总结的口诀，同学间能很快传诵。又如，对某些知识点领悟的困难和偏差，同学间往往“同病相怜”。其实，“数学小老师”在某些方面的作用有时大于“大老师”，有些是“大老师”难于替代的。作为教师应该看到，充分发挥“数学小老师”的作用既可“解放”自己，又可调动学生的学习积极性，其意义显而易见。
4、从数学学习的师生关系层面开发学生资源
教师和学生之间不应是被动的服从关系，而应是和谐互助的合作关系。常言道，“亲其师，信其道”，可见教师自身良好的品行和精深的学识以及学习生活中建立的融洽师生关系，是一种隐性的重要的教学资源。
一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位
自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。
美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。
二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略
一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。
在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。
最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。
三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求
当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。
美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。
首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。
其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。
再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。
一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位
自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。自助服务系统除了降低成本以外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业方面承担起的更大责任。
美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。
二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略
一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。
在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务。
首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其党职业发展的机会等等。
最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的木同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。
三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求
当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。
美国密歇根大学商学院德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的基层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理。
首先，人力资源专业人员必须具备经营能力，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何～家企业中，对决策的有效性都必须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的和伦理。
其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法。培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。
再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案的人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500强公司所进行的调查发现，87％的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。
关键字：新能源新能源接入智能配电网
引言
能源是人类活动的物质基础，传统能源危机导致能源资源枯竭，环境污染严重，严重威胁着人类的生存发展，本着有限资源和环境保护的可持续发展原则，一场全世界范围的新能源革命序幕已经开启。电力行业作为传统一次能源的最大使用者，需要在这场新能源革命浪潮当中充当先驱者的角色，大力研发新能源转换科技，加快新能源开发综合利用的脚步。
一、概念
（一）新能源
新能源也称为非常规能源，是区别于传统能源之外的各种能源形式。包括太阳能、地热能、风能、海洋能、生物质能和核聚变能等。新能源相较传统能源的资源有限和环境污染特点，具有资源丰富，普遍具备可再生特性，可供人类永续利用，环保等巨大优势。随着社会经济发展，能源需求不断增大，新能源开发利用的脚步在不断加快，新能源取代传统能源人类生活发展物质基础地位是社会发展必然结果。
（二）智能配电网
智能电网是电力工业发展的必然要求，智能配电网是智能电网中配电网部分的内容，是实现智能电网的安全可靠、优质高效、灵活互动的有效途径。智能配电网相较于过去的传统的配电系统具有自愈、安全、信息化、提高电能质量、支持与用户互动等明显优势。全面推广和推进智能配电网应用发展是电力工业发展的大势所趋。
二、新能源接入对智能配电网的影响
（一）智能配电网新能源接入现状
目前的电力工业新能源开发利用当中，光伏发电和风力发电的推进速度最快，世界电力工业大多都将其作为新能源接入研究发展的重要方向。
1.光伏发电
光伏发电也叫离网光伏发电，是利用半导体界面的光生伏特效应而将光能直接转变为电能的一种技术。光伏发电相较传统发电有着无枯竭危险、无噪无污染安全可靠、不受地域限制、建设周期短。能源质量高等优势。我国是全球光伏发电安装量增长最快的国家，发展潜力巨大，配合积极稳定的政策扶持，到2030年的光伏装机容量将达1亿千瓦，年发电量可达1300亿千瓦时。在今后十几年，我国光伏发电市场将会由独立发电系统转向并网发电系统，目前存在并网成本过高的问题。
2.风力发电
风力发电就是通过一定技术把风的动能转变成机械动能，然后再把机械动能转化为电力动能。风力发电的特点是具有是清洁、可再生、建设周期短、规模灵活等优点的同时，也有着噪声，视觉污染大、运行波动大，间歇性、不稳定、成本高等缺点。风力发电是目前我国电力工业新能源接入当中最具潜在规模化商业开发可能的新能源发电方式。我国风力发电累计装机容量已达260万千瓦，是世界风力发电的主要市场之一。特别是在我国西部地区，2008年，我国风力发电装机总量达到700万千瓦，位居世界第五，意味着我国进入了可再生能源大国行列。我国风力发电前景辽阔，可以预见在未来相当长的一段时间都会保持快速发展的势头。和光伏发电一样，实现并网运行是风能发电的必然方向，也是当下制约风力发电的一个瓶颈。
（二）新能源接入对智能配电网的影响
新能源势必会取代传统能源成为人类生存发展的物质基础，这只是早晚的问题，是社会经济发展的大势所趋。当前新能源开发转化技术能力还不够成熟，电力工业新能源开发利用还不足以起到主导的作用，但对电量补充和一些偏远地区的供电等还是起到很大的作用。新能源发电本身所具有的波动性，间歇性、不可控、可调度性差等特点还没有得到有效解决，在电网接纳能力不够的背景下，新能源发电并网运行难度大，成本高，同时也会给原有电力系统带来很多的负面影响。
1.电能质量影响
①新能源波动性间歇性发电特点
风力发电和光伏发电受天气等自然条件影响会呈现发电间歇性和波动性的特点，电量变化随机性大。并网会产生冲击电流，引起电网频率偏差，电压波动与闪变，引起馈线中的潮流发生变化，进而影响稳态电压分布和无功特性，使电网的不可控性和调峰容量余度增大，使电力系统的安全稳定性受到影响。
②谐波注入
新能源发电电子装置会产生一定的谐波和直流分量，当谐波和直流分量注入电力系统后，会引起电网电压畸变，影响电能质量，还会造成电力系统继电保护、自动装置误动作，影响电力系统的安全运行。
③孤岛现象
所谓的孤岛现象就是在电网出现失压情况时，并网风力发电和光伏发电系统仍保持对失压电网的供电状态，与本地负载连接形成独立运行状态。
2.并网标准
目前我国国内缺少统一的关于新能源发电的并网标准定论，相关并网和检测技术标准，系统检测和认证体系等都还在逐渐完善中。这就导致在新能源发电并网过程当中没有科学的系统的理论标准指导，大规模的新能源发电并网无法展开，并网系统得不到保障。
3.网损
现有配电系统的单电源辐射式网络在新能源接供电接入后变成用户互联、多电弱环网络。使得配电网损不确定，受负载、电源位置、大小等多因素影响。
4.增加配电网监控难度
现有的配电网信息采集，操作，调度等监控工作较为简单方便。一旦新能源供电接入，将使配电网监控复杂化，高难度化，直接导致配电网供电的可靠性。
结束语
新能源开发利用是生产商，投资商和消费者共同参与博弈的市场，更是影响人类社会生存发展的物质基础，新能源革命势必早晚改变人类生存发展结构。当下电力工业新能源接入还存在诸多研发利用问题，新能源的接入可靠性得不到保障，但其快速的发展和无限的潜能都是让人欣喜的，人类离不开能源作为物质基础，大力加强新能源开发利用力度，提高新能源转换科技技术，是人类社会发展的必然趋势。
参考文献
[1].吕艳坤.浅谈新能源接入对智能配电网的影响[J].科技资讯，2011（30）：128-129.
【关键词】小学语文综合性学习;教师;成长;能力
一、问题的提出
一些教师对综合性学习活动课的出发点提出疑问：综合性学习究竟是语文学习还是综合科目的学习？一些老师在综合性活动中给予学生的自主性把握不够，导致综合性学习课成为学生的自由学习课。还有一些教师在教学设计上没有充分利用地区优势资源，致使活动与实际生活脱节等等。如何开展语文综合性学习？不少教师在组织教学上出现偏颇，忽略了语文在教学中的主导地位，盲目地根据活动提纲引入不少其他学科的教学活动，把综合性学习活动组织为“生物活动”、“地理活动”、甚至是“合唱活动”等，违背了语文教学的宗旨，偏离了新课程标准的要求。他们无论是作为“语文知识的传授者”还是作为“语文能力训练的教练”，以及作为“课堂教学的组织者”，都不能适应语文综合性学习对语文教师的要求。
二、小学语文综合性学习中教师教学观念的更新
（一）教师必须成为课程的建设者、开发者和设计者
教师应转变观念，更新知识，不断提高自身的综合素养。应创造性地理解和使用教材，积极开发课程资源，灵活运用多种教学策略，引导学生在实践中学会学习。语文综合性学习，它面向社区资源、学校资源，面向学生的生活体验，注重跨学科的学习和现代科技手段的运用。因此，这就要求教师必须具备一定的课程整合能力、课程设计能力和课程开发能力，不仅会“教”书，还要会“编”书，成为课程的开发者和创造者。
（二）教师必须成为课程的引导者和管理者
在语文综合性学习过程中，教师的教学观念不同于以往的传统教学，而是开放的组织者、引导者的角色。这就要求我们要放开手脚，相信学生，给他们自由学习的空间和时间。实践证明，让学生自己确定活动的主题，自己分工，自己搜集材料，编写材料，自己主持活动，他们就会兴趣盎然，他们的“工作成果”往往会给老师们一个惊喜。然而，开放性的教师角色并不等于放任学生自行学习而教师就“作壁上观”。教师的指导工夫应花在以下方面：1.指导学生做活动计划;2.引导学生掌握正确的调查方法，获取有效的信息;3.有意识地组织学生交流调查，培养他们的交际能力;4.组织学生评价调查结果的展示方式与内容。教师通过这样的指导，培养学生掌握正确的学习方法，筛选、整理信息，发展语言等方面的能力。
三、教师在综合性学习中实现专业成长
（一）在批判反思中成长
反思，一般是指行为主体立足于自我以外的批判地考察自己的行为及其情景的能力。教师的反思是指教师在教育教学实践中，以自我行为表现及其行为之依据的“异位”解析和修正，进而不断提高自身教育教学效能和素养的过程。由于语文综合性学习开具有放性、自主性、生成性等特点，这就更需要教师对活动过程及其效果进行批判性思考。这种思考需要教师审视自身的课程实践，自觉检讨教学活动或指导中存在的问题并提出改进措施，从而使自身的教学行为成熟。
（二）在提高课程资源开发与利用中成长
语文教师应高度重视课程资源的开发和利用，创造性的开展各类活动，增强学生在各种场合学语文、用语文的意识，多方面提高学生的语文能力。语文综合性学习的设置，要求教师善于利用与开发语文课程资源，尤其要学会开发与利用课外学习资源，包括社区、自然、人文等。教师参与语文综合性学习的过程，是一个知道和管理的过程，也是一个学习与体验的过程，更是一个寻找课外语文课程资源与学生学习学要的切合点的过程。
综合性学习不能囿于静态封闭的文本材料，而应借助于丰富的课程资源的支持。那么，哪些是课程资源呢？目前可以利用的主要有三部分：一是校内的课程资源，如实验室、图书馆及各类教学设施和实践基地;二是校外的课程资源，包括图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、工厂、农村、部队、科研院所等广泛的社会资源及丰富的自然资源;三是信息化课程资源，如校内信息技术的开发利用，校内外的网络资源等。小学语文综合性学习课程资源的开发与利用，教师要具备以下四种能力：
1.具备课程开发和设计的能力
课程资源需要教师去组织、去开发、去利用，教师应当学会主动地有创造性地利用一切可用资源，为教育教学服务。教师还应该成为学生利用课程资源的引导者，引导学生走出教科书，走出课堂和学校，充分利用校外各种资源，在社会的大环境里学习和探索。语文综合性学习为教师们提供了广泛的自由度，教师们可以自主和灵活的安排学生的学习内容、学习活动、学习时间和空间等。这实际上是对教师提出了更高的要求，它要求教师具有综合设计课程的能力。
教师需要分析课程的目标、内容，要认识教材提供的和教材以外的可以开发的课程资源的种类、分布，还要依据教材或自行设计开发的程序和方式，估计开发产生的效果等。教师需要从新的目标出发，从全新的角度对教学进行研究，新的教学研究随之又会促进教师对新教材进行新的调整与发挥。也正是在此过程中，教师的知识结构得到优化，能力得到发展，对教育、教学、课程的认识水平和实践能力得到提升。可见，新教材的实施过程，就是教师发展提升自己素质和能力的过程。
2.增强对信息整合的能力
如何把“原生态”的、散见的语文课程资源化为综合性学习的有机组成部分，这是语文教师课程开发的基本功。所谓的语文课程资源包括包括课堂教学资源和课外学习资源，一般来说，要做到以下几点：第一，对零散的课程资源（个人、家庭、社会、自然、媒体中的课程资源）进行组合，使之具有一定的系统性和教育的针对性、目的性;第二，对传统的文化资源进行现代性转换和激活，使之具有现代教育价值和教育活力;第三，对现有的已利用过的课程资源进行变通、嫁接，使课程资源具有再生性、可再利用性，即具有语文教育的新生长点，等等。
3.提高系统优化的能力
探寻和把握国企党建基本规律有利于深化党的执政规律和企业发展律研究。我们党是善于总结经验、探索规律的党。党的历史其实是一部在发现规律、遵循规律中不断发展壮大与时俱进的历史。建党90多年来，我们党对于革命党建设规律的认识和把握已经十分成熟，对于执政党建设的规律也探索了几十年，其认识和把握也有历史性的飞跃，这对于研究和探寻国企党建基本规律具有重要的影响和指导意义。国企党组织是执政党依照《》和《公司法》设立在国有企业的基层组织，是执政意义上的政治组织。研究国企党建基本规律，不仅对于深化执政党的执政规律研究具有重要意义，而且对于深化企业发展规律研究、促进国企改革发展同样具有重要意义。
探寻和把握国企党建基本规律有利于攻克国企党建理论和实践难题。改革开放以来，国企党建勇于实践，锐意创新，探索出不少新体制、新机制、新方式。但由于种种因素，对于国企党建的基本规律及怎样遵循规律加强和改进国企党建等问题，系统研究不够，致使国企党建的许多问题仍停留于实践的探索，许多困惑缺乏使人信服的解答，许多经验做法没有上升到规律性的总结和系统性的理论。因此，从探寻和把握国企党建基本规律入手，寻求攻克国企党建理论和实践难题，对于加强和改进国企党建工作具有重要意义。
探寻和把握国企党建基本规律有利于提升国企党建整体水平，开创国企党建新局面。应当肯定，就各类别基层党建而言国企党建的整体水平是比较高的。但由于国企党建基本规律研究相对滞后，客观上制约了国企党建整体水平的提升。在事关国企党建的一些重大问题上，理论界和企业界、领导层和基层、党务干部和行政干部存在着不少不同的看法和认识上的差异。目前，国企党建亟需构建应用性理论体系，亟需在把握规律性的前提下实现系统化、制度化、规范化，亟需提升整体科学化水平。而所有这一切，都离不开对国企党建基本规律的研究和把握。
深入研究和把握国企党建规律
必须遵循的指南
2016年10月全国国有企业党建工作会议的隆重召开，特别是在会上发表了针对性、权威性、指导性非常强的重要讲话，科学地揭示了国企党建的基本规律，这对于我们深入研究国企党建规律提供了科学的指南。国企党建工作必须贯彻落实讲话精神，必须遵循执政党的执政规律来体现自身活动特质，必须探寻和把握自身所特有的诸如结构上的扁平律、沟通上的网状联系律、管理上的综合治理律等基本规律和特性，并与执政党基层组织的地位、使命和要求相匹配，从而实现国企党组织的政治使命与企业的经济目标相一致，国企党建体系与现代化企业管理要求相适应，权利监督与权力监督相一致，党的先进性建设要求与国企党组织自身建设标准相一致，基层党务干部队伍建设与执政党的能力建设相适应，国企内部文化与良好外部环境相协调。
必须把国企党建放在实现党的执政使命的高度来审视和重视，切实加强对国企党建的领导。国有企业与我们党的执政地位有着天然的联系。到目前为止，最守纪律、最有理想、最具力量的群众主要集中在国企，最信任党、拥护党、支持党的群众也主要集中在国企，国有企业现在和将来仍然是党执政的坚强群众基础。国有企业的党组织，是中国共产党为巩固其执政基础、实现其执政使命而设在企业的基层组织，是执政党链条上的重要一环，是执政党意志的延伸。搞好国企党建工作，是为巩固党的执政地位、实现党的执政使命服务的，不是可做可不做的工作。历史的经验证明，凡是加强了国企党建，国企的改革发展就顺利，党的执政地位就稳固，反之则不然。
必须准确界定国企党组织政治核心的性质、内涵和外延，坚持党对国有企业的领导不动摇。国有企业是经济组织，追求经济效益是其企业属性。但是，国有企业又是国资实体，在实现经济效益的同时必须承担国家责任和社会责任。集经济责任、国家责任和社会责任于一身，唯国企为重。对于国企来说，在这些责任面前作选择，不仅是一种经济选择，更是一种政治选择。国企党组织承担着监督保证党和国家方针政策在企业贯彻落实的重要职责，其本质意义就是保证国企作出正确的责任选择。首先，政治核心的性质是发挥政治功能。国企党组织是政治组织，发挥政治功能是其本质属性，在企业效益实现过程中体现政治功能是其重要使命。其政治属性具有两重涵义：既肩负着确保国有资产保值增值的经济目标，又承担着保证监督党和国家方针政策在国企的贯彻，凝聚人心促进和谐推动发展，特别是保证企业正确方向的政治责任。在这里，经济目标和政治责任是一致的，其连结的纽带是国有资产。切不可片面强调国企党组织服从服务于经济工作的职能，而忽视、淡化国企党组织应发挥的政治功能。其二，政治核心的内涵是确保党的政治路线在企业的落实。一些地方和企业党建出现的淡化、弱化、虚化、边缘化现象，无不与政治核心作用缺失有关。其三，政治核心的外延是社会范畴。党组织不是企业自发建立的，而是党依据法律和章程建立在企业的。政治核心是党赋予基层党组织在国企的地位，而不是企业同意与否的地位。执政党在国企设立基层党组织，就是要使国企党组织贯彻和体现执政党的意志，行使政治核心职能，督促企业保持国有性质，履行国企职责，协调各方利益，维护社会和谐。党组织是国企必要的内在要素，本质上也是企业发展的内在需要。其四，政治核心的本质是坚持党对国有企业的领导。这是事关我国社会主义现代化建设事业全局的重大政治原则问题。
必须适应现代企业制度的要求，探索具有中国特色的国企党建体制机制。规定的国企党组织职责，本质上是执政党对国企党组织下达的体现其执政使命要求的工作任务。作为国有企业尤其是中央企业，坚持党的领导，明确和坚守企业党组织在现代企业治理结构中的法定地位，在思想上政治上行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致，切实加强和改进企业党建工作，充分发挥企业党组织的领导核心和政治核心作用，是履行中央企业政治责任的基本体现，是完善中国特色现代国有企业制度的内在要求。国企党组织要突出政治整合功能，从价值整合、制度整合和组织整合等方面进行政治整合和创新。其中，价值整合是国企党建增强凝聚力的支撑力量；制度整合是国企党建增强战斗力的重要保障；组织整合是国企党建增强影响力的工作基础。为了完成国企党建的重大使命，必须切实履行四项政治责任：一是保证监督的责任。即：保证监督企业贯彻落实党和国家的方针政策，是党组织的重要职责，这一职责与现代企业制度的要求是一致的。二是支持的责任。为适应现代企业制度的要求，国企党组织应着力做好“两个支持”：一是支持法人治理结构依法行使职权，不干预、不替代法人治理结构的正常运行。二是支持职代会依法行使职工民主管理的职责，保证党的全心全意依靠职工群众办企业方针落到实处。“两个支持”是相辅相成缺一不可的。三是参与的责任。党组织参与重大问题决策的出发点和落脚点，是确保决策方向符合党和国家的方针政策，符合企业和职工的根本利益。这种参与，本质上是一种“政治参与”。国企党组织通过规范“三重一大”等决策程序，增强参与的权威性、有效性。四是领导的责任。党组织领导思想政治工作、精神文明建设和工会、共青团等群众组织，是一个很重要的领导职责，是党对国企实行政治领导的必然要求。
必须构建国企党建工作资源支撑体系，确保党组织有效开展活动。《公司法》第19条明确规定，公司要为党组织开展活动提供必要条件。这里的“必要条件”指的是最基本、最基础的物质保障，可以称之为党建工作资源支撑体系。主要包括理论资源、思想资源、体制资源、教育资源、人力资源、资金资源和活动资源等。有效配置这些资源，是国企党组织必须承担的重要政治责任，也是党组织正常开展活动的重要保证。在这个问题上，应当确立四个基本理念：一是经济工作中的投入产出规律同样适用于党建工作。经济工作讲求投入产出，党建工作同样必须遵循投入产出规律。二是增强配置党建资源能力至关重要。国企党组织应当直接或间接配置法定资源、执政资源和制度资源等三类主要资源：法定资源即为由《》所规定的地位和作用；执政资源即为国企事实上存在的“政治治理结构”，即党委会、工会、职代会、进入法人治理结构的党员领导干部、基层党支部等；制度资源即为以民主集中制为主的党内制度和以公司章程为核心的公司制度。三是非党建资源可以转化为党建资源。在国企内外，存在着丰富的非党建资源，主要是领导层资源、群众性资源和社会面资源，这些资源完全可以转化为党建资源。四是构建资源支撑体系的责任重在上级党组织。资源支撑体系是通过配置方式实现的，资源配置是权力而非魅力性影响，党建资源配置必须通过政治方式而非市场方式。满足基层党组织的资源支撑需求是上级党组织的执政行为和重要领导职责。
必须充分体现国企党组织的先进性，激发党员主体的活力。国企党组织建立在国有企业，党员来源于产业工人，为其先进性奠定了阶级基础和群众基础。对于党组织自身来说，加强和改进国企党建工作的出发点和落脚点应是保持和发展组织及成员的先进性，激发出党员主体的活力。一是要发挥推动企业解放思想、深化改革的先进性作用。国有企业要做强做大，并且走出去参与国际市场的竞争，必须继续解放思想、锐意改革。党组织只有成为解放思想、深化改革的推动者，国企党建才能显示出无穷的生命力。二是要发挥引领国企科学发展、和谐发展的先进性作用。党对国企的政治领导，就是要确保企业的科学发展、持续发展、和谐发展。只有充分发挥党组织的引领作用，才能协调企业与社会、员工、投资者、消费者、自然生态等各方面的利益关系，使国企的发展保持科学与和谐，使党组织的先进性得到充分体现。三是要发挥保证国资保值增值、培育企业优秀人才的先进性作用。国企党组织通过党管干部、党管人才的途径和方式，发挥保证国资保值增值、培养优秀人才的先进性作用。这方面的工作，最直接地体现执政党的意志，是国企党组织发挥先进性作用的重要标志。四是要发挥党员主体的先进性作用。组织的先进性作用是靠个体的先进性作用来实现的。国企党组织只有增强为党员服务意识，提升党员学习能力，促进党员个人的全面发展，才能使党组织真正成为党员的“精神家园”。只有实现组织活力与党员活力的统一，党组织的先进性作用才能持续发挥。
高度重视“微时代”国企党建规律，
新党建工作的机制载体和方法
随着科技的日新月异和信息的网络化，一个以微博、微信、微视等为标志、以互联网技术为支撑、以自媒体传播为特征、以最为大众化方式为途径的“微时代”已快捷迅猛地来到了我们每个人的面前，来到了我们党建和思想政治工作者面前。我们必须以直面挑战的勇气，探索“微时代”国企党建和思想政治工作规律，开创国企党建新局面。
正视“微时代”到来，直面“微时代”挑战
面对“微时代”带来的新形势新挑战新常态，党建和思想政治工作如何以变应变与时俱进，如何切实加强与改进的课题被更加紧迫地提了出来。直面挑战，积极开拓“微时代”党建和思想政治工作新领域，积极开创“微时代”党建和思想政治工作新局面，应当成为当前加强与改进党建和思想政治工作的一项重要而紧迫的任务，也不失为实现党建和思想政治工作现代化的重要途径。
“微时代”在带来信息传播便捷化的同时，对于党建和宣传思想工作所构成的挑战既是现实的，更是严峻的。我们必须从做好党的意识形态这一极端重要工作的战略高度，认真应对挑战，牢牢把握宣传思想工作的主导权、主动权。
面对新形势新挑战新常态，看不清我们面临的严峻挑战是非常有害的，面对挑战“不以为然”“漠不关心”“袖手旁观”是非常有害的，“束手无策”“消极应付”“无所作为”同样是非常有害的。我们应当直面“微时代”挑战，并勇于战胜这种事关党的意识形态工作战略全局的挑战。
坚持辩证思维，努力把握价值引领的主导权
首先，我们要以积极主动的姿态和辨证思维的观点看待信息网络化带来的挑战和机遇，充分认识网络技术可以“为我所用”。只要思想重视措施到位，网络发展将有助提高党建和思想政治工作的覆盖面和影响力，尤其可以有效地服务于党建和思想政治工作方法、手段和载体现代化的发展进程。因此，在指导思想上要牢固树立“守土有责”和“抢占高地”的意识，要用“以变应变”“以变制变”、主动探索的精神去开拓创新。一方面，我们要固守思想文化的传统阵地，进一步发扬我们党在长期斗争和实践中积累的经验、传统和政治优势；另一方面，我们要以改革创新的精神应对挑战，积极开拓网络“微时代”党建和思想政治工作新领域，掌握意识形态工作的主动性，把握党建和思想政治工作和价值引领的主导权。
其二，我们要本着强烈的政治责任感和历史使命感，本着强烈的“阵地”意识、“创新”意识，积极研究网络发展的趋势，主动探索运用网络开展党建和思想政治工作的方法和规律。我们要把开拓“微时代”网络新领域作为创新党建和思想政治工作的新天地，作为加强、改进并实现党建和思想政治工作现代化的新实践。一方面，我们要清醒地认识到，随着信息技术和互联网的不断发展，信息化已经渗透到人类社会的方方面面，深刻地改变着人们的工作、学习和生活方式，也强烈地冲击着思想政治工作的传统运作方式。因此，我们要高度重视并积极开拓网络这块思想政治工作的新领域新阵地；另一方面，我们也要沉着应对，扬长避短，注意在研究网络发展的趋势上下功夫，注意在研究如何有效运用网络影响人们思想行为、价值取向的方法和规律上下功夫，从而做到有的放矢，事半功倍。
其三，我们要站在时代和历史的高度，舍得在开拓“微时代”网络党建和思想政治工作新领域方面投入必要的人力物力。我们应当把眼光放得远一些，今天的投入是为了明天的产出。如果我们能够真正有效地开拓网络思想政治工作新领域，扩大覆盖面，提高影响力，掌握主动权，增强有效性，那么，今天的投入是完全必要的，值得的。在这里，我们要多一点战略思维，多一点政治上的敏锐性、前瞻性。一方面，我们要为思想政治工作部门和思想政治工作者配备必要的网络技术装备，使之具有开拓新领域的“硬件”；另一方面，我们要对政工干部加以必要的培训，组织力量攻克具有共性和规模效应的“软件”，培育和树立先进典型，推广运用网络开拓党建和思想政治工作新领域的成功经验和理论研究成果。
结合“微时代”特点，增强“五种意识”、处理好“五个关系”
我们要在开拓“微时代”网络党建和思想政治工作新领域、推进党建和思想政治工作现代化的过程中增强“五种意识”，注意研究和处理好五个关系问题。在大力激发“微时代”正能量的过程中，我们要自觉增强作为一个新时期党务工作者应具有的“五种意识”，即：一是与时俱进的学习意识；二是敢于担当的责任意识；三是宣传教育的引领意识；四是沟通群众的服务意识；五是传播正能量的自觉意识。同时要在党建和思想政治工作的创新实践中注意研究和辩证处理好“五个关系”。
一是要研究和处理好“网上”与“网下”的关系。当前，我们要高度重视开拓“微时代”网络党建和思想政治工作新领域，积极探索党建和思想政治工作“网上做”的方法和规律，切实加大“网上做”的力度，不断提升宣传引领能力和党建信息化水平。但我们不能因此而忽视“网下”党建和思想政治工作的功效，两者应当相互促进、相互补充，而不能相互取代。由于网络的功效更多地体现于信息的传播和舆论的导向上，而诸如理想信念这样的深层次思想教育和“一把钥匙开一把锁”的针对性思想教育还必须主要通过“网下”“面对面”的思想政治工作来完成。
二是要研究和处理好“硬件”与“软件”的关系。我们既要舍得在“硬件”上作投入，又要注意开发适合党建信息化建设需要的应用软件，重视开发以手机为载体的党建信息平台，充分运用“微时代”的技术创新成果和各种即时信息传播平台，努力健全党建和思想政治工作资源的共享机制，逐步形成党建信息化的规模集成效应。
三是要研究和处理好“局域”与“广域”的关系。对于一个具体的单位来说，重点还是应当放在局域网建设上，重点发挥好局域网的作用。同时要关注“广域”对“局域”的影响，及时做好针对性强的释疑解惑宣传引领工作。
四是要研究和处理好“投入”与“产出”的关系。在开拓网络新I域方面，我们一定要有战略眼光并舍得投入。就“微时代”网络建设的投入产出比而言，开拓网络党建和思想政治工作新领域新平台，对于推进党务公开、院务公开，对于坚持正确导向、大力弘扬先进，对于凝聚激励职工、促进企业发展，其实还是非常经济高效的。
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