异地挂职总结(6篇)
时间：2024-05-28
时间：2024-05-28
关键词：医院内部；岗位挂职；培养干部
徐汇区中心医院是一所上海市二级甲等综合性医院，科室设置齐全，拥有较雄厚的医疗技术力量和较先进的医疗、教学、科研设施和设备。医院党委在推进医院党建工作的过程中，不断探索创新，充分认识到随着社会经济的飞速发展、人民群众生活水平的不断提高、“三医”联动改革的不断深化，医院要在激烈的市场竞争中求生存，就必须积极探索符合新时期新要求的医院管理模式和医疗服务模式，这就迫切需要综合能力素质都较强的复合型人才，从而保持和增强医院的核心竞争力。
因此，为进一步促进医院管理和技术岗位人才的交流和挖掘，搭建青年后备干部的培养平台。在2006年初，医院制定了《岗位挂职交流试行办法》，目的在于进一步加大青年管理后备干部的挖掘、培养和使用力度，不断提高医院的核心竞争力；进一步增强行政管理工作的透明度；促进管理部门与临床一线之间的交流理解，推进管理部门与临床一线之间的协作配合，积极营造医院内部团结一致、齐心协力、奋发向上的良好人文环境，为推进和谐医院建设夯实基础，为构建社会主义和谐社会做出积极贡献。
1基本情况
1.1挂职岗位一般为医院内部管理实职岗位。
1.2挂职对象一般为大学本科学历（含本科）、中级职称（含中级职称）以上的本院在职在编职工；年龄一般在40岁以下“德才兼备”的本院比较优秀的在职职工。
1.3挂职时间一般为3个月。
1.4挂职形式挂实职、全脱产。
1.5挂职期间待遇享受行政管理部门劳务费和职务津贴待遇，不再享受原岗位待遇。
1.6挂职期间工作评估挂职结束后，本人撰写挂职小结，所在部门负责人（带教老师）作出书面评估。医院党政联席会议专题讨论，研究挂职人员德才表现和工作实绩，提出书面意见和建议。
1.7挂职材料备案相关部门根据党政联席会议讨论研究后提出的书面意见，会同本人小结及挂职部门的书面评估送人事科备案、归入医院文书档案。
2具体做法
2.1挂职人员的确定首先，在医院公告栏醒目处张贴岗位挂职通知，接受在职员工自愿报名；其次，科主任积极推荐有潜力的青年骨干；最后，医院党政联席会议根据自愿报名和推荐情况，结合个体特性和挂职岗位特性确定挂职人员和带教老师。
2.2岗位挂职前的培训岗位挂职前，召开挂职人员会议，明确本次岗位挂职的指导思想、挂职目的、挂职时间及目标要求。
2.3岗位挂职工作的运行情况岗位挂职工作到目前为止，公布挂职岗位四次，接受岗位21个；自愿报名12人次，各部门科室推荐19人次；已实施四批人员岗位挂职，共16人；每人均挂职3个月；涉及输送部门22个，分别在院办、党办、工会、人事科、医务科、门办、护理部、后勤服务科等职能部门挂副职岗位，享受副科级待遇。
2.4岗位挂职结束的后续工作挂职结束，召开小结交流会，分别由挂职人员、输出部门负责人、挂职部门负责人三方参与，每一方根据各自特性作交流发言，提出挂职交流工作的优点，指出不足和今后改进建议，不断总结积累经验，并做好备案归档。
3对岗位挂职培养青年后备干部工作尝试中取得的初步成效
3.1完善和改进了现有的管理模式，提高了医院的管理效能医院已实行的四批岗位挂职，接受部门普遍认为挂职人员大多是经过一定选拔的优秀员工，素质良好，责任心、事业心、竞争意识都比较强，眼界开阔、思维敏捷。而医院现有的职能部门工作人员基本上是一些卫生技术专业人员，并不是受过系统学习的管理人员，有些是转行后在职读的管理科目，职能部门的工作一般是在老带新的体制下形成的墨守成规的做法。因此，挂职人员往往在熟悉了环境后，能够对职能部门的工作提出一些好主意、好办法，使接受部门能不断完善制度、开拓思路，改进工作，进一步提升管理水平和质量，不断推进医院管理效能的提高。
3.2挖掘和培养有发展潜力的青年管理人才，不断增加后备干部的储备众所周知，现在大多数医院的职能部门工作人员人手紧凑，一个人要兼顾多项职能，工作千头万绪，麻雀虽小，五脏俱全，矛盾集中，且无法回避。真可谓“上边千条线，下面一针穿”，什么工作都重要，哪一项都不容忽视，既要顾全大局，又要突出重点。这有利于全面锻炼干部的多种才能。工作比较务实，工作干得好坏一目了然，靠的是实干。为此，挂职人员锻炼出来的是真本领，硬功夫，显示出来的是潜质和苗子。21世纪医院的竞争就是人才的竞争，在当前严峻的形势面前，我们一定要从战略高度来认识复合型青年人才培养在学科建设和医院发展中的重要作用。近年来医院干部队伍存在年龄结构不合理、能力结构不合理现象，中层干部平均年龄偏大，观念陈旧，缺乏开拓创新的精神。而通过实行内部管理岗位挂职交流这一培养青年后备干部的新途径，大力选拔和培养既是专业技术尖子又懂一些管理技能的复合型干部，是优化医院干部队伍内在结构的迫切要求，也是增加青年后备干部储备，提高医院干部队伍综合竞争力的有效措施。
3.3增强行政管理的透明度，有力地增进了职能部门与临床一线之间的沟通和理解挂职涉及挂职本人、派出单位和接收部门，这三方都用正确积极的态度面对，使三者均受益良多。对于长期在临床一线工作的医护人员，挂到行政职能部门副职岗位锻炼，通过处理具体行政事务，丰富了行政工作经验，熟悉了医院政策，提高了政策理论水平和全局决策能力，找到了医院政策与临床工作的结合点，增强了工作的主动性和创造性。对于输送部门与接受部门，通过挂职人员的沟通，对彼此间的工作背景、工作环境、工作性质有了更多的了解，并赋予了新的认知、新的思维，增进了情感交流沟通。“挂职交流是一种资源”，它密切了临床医护人员和职能部门的关系，岗位挂职交流增加了医院管理的透明度。在挂职工作小结座谈会上，挂职者纷纷表示，身在临床一线，过去对职能部门的工作不理解，通过岗位挂职，不仅让我们了解了职能部门工作的情况，而且对医院的管理理念、管理方法也有了更深刻的理解。通过岗位挂职交流，形成了挂职人员受锻炼，输送部门与接受部门得实惠的互赢共进局面。
4对进一步健全和完善岗位挂职来培养青年后备干部的几点思考
复合型的管理干部是医院改革和发展的中坚力量，要使优秀人才脱颖而出，必须开展扎实有效的工作。我们认为岗位挂职锻炼不失为一个有效的途径和方法。我们将进一步完善和改进岗位挂职工作，坚持确立“以人为本”的管理理念，全面调动广大职工参与岗位挂职的积极性和主动性，并使之朝着健康有益的方向发展。
4.1深化岗位挂职锻炼工作，建立和完善岗位挂职工作的长效性岗位挂职锻炼是开阔视野、更新观念、提高思想觉悟和工作能力，进一步加强我院干部队伍建设，更好地推动医院各项工作发展的有效途径。能否将此项工作长期有效健康地开展下去，需要建立一整套长效机制，让更多的人员有机会挂职交流锻炼。下一步，我们要在探索形成有利于复合型干部脱颖而出的富有生机和活力的用人机制上下工夫，不断提高岗位挂职培养工作的针对性、系统性和有效性，将医院各层面有潜力、有后劲、有培养前途的优秀青年列为重点培养人选，有计划、有步骤地分层次组织实施，建立健全长效机制，努力营造有利于人才脱颖而出的良好环境，以保证优秀人才在培养工作中能取得实效。
4.2拓宽挂职锻炼培养渠道，引导和激励广大职工参与的积极性从四批岗位挂职工作来看，取得了一定的成效，我们感到可以进一步扩大挂职锻炼面，引导和激励广大职工积极参与岗位挂职，放下思想顾虑，转变观念，端正思想，要让广大职工认识到，岗位挂职是医院加强政令畅通，提高管理水平，增强竞争力的一种有效途径。在今后实践中，我们要因人而异，切实选派那些工作上有潜力、有冲劲的青年同志进行岗位挂职锻炼，使广大职工认识到，利用挂职锻炼这个培养形式，让自己在更广阔的天地里经受鲜活的实践历练，提高适应多种环境的能力，开阔视野，积累经验，增长才干，为自身综合竞争力的提高打下坚实的基础。
这次区委选派干部赴xx挂职锻炼，是加强干部队伍建设的战略举措，是促进对外交流与合作的有效手段，也是aa建设更高水平小康社会、加快实现“两个率先”的具体行动，能够有幸成为其中的一员，是区委对我们的高度信任，是各级领导对我们的特殊关爱。我们坚决拥护组织决定，无条件服从
组织安排。在此，我郑重表态：
第一，求真务实，大胆工作，认真履行岗位职责。主要做到“三戒”：一戒“做客”思想，树立与挂职单位同心协力，密切配合的大局意识;二戒“歇气”思想，树立脚踏实地，埋头苦干的工作作风;三戒“镀金”思想，树立联系群众，服务群众的宗旨观念。尊重和服从新的安排，尽快融入新的集体，适应新的角色，把挂职地区做为自己的第二故乡，积极为挂职单位出力献策，力所能及地多干实事、多办好事。
第二，珍惜机会，虚心学习，努力增长自身才干。把自己作为aa伸出的触角，坚持多听、多看、多思考，采取深入实际学、沟通联系学、对照查找学等方式，学习敢为人先、敢于突破、与时俱进的理念，学习先进的管理手段和全新的管理模式，学习脚踏实地、扎实肯干、锲而不舍的工作作风，特别是要学习先进地区善于集中方方面面因素朝一个点用劲的思维方式和工作方法。通过学习，使思想观念得到一次“脱胎换骨”的转变，驾驭市场经济能力得到一次“全方位、立体化”的提高。
第三，遵章守纪，严格自律，展示队伍良好形象。严格遵守党风廉政建设各项规定，把挂职锻炼作为党性、党风、人格的一次考验，每一言、每一行都要对aa负责，对挂职单位负责，对自己负责，自觉接受领导、接受监督、接受管理，做到严格要求不放松，生活节俭不奢侈，廉洁自律不违规，树立aa党员干部的良好形象。
关键词：高校干部；挂职锻炼；培养实践
从高校选派有较高专业技术水平、担任一定管理职务的干部到政府机关、区县及企事业单位进行挂职锻炼，是深入实施科教与人才战略和创新驱动战略，发挥高校科研与人才资源优势、促进政产学研深入结合、推动地方经济转型升级的重要举措。干部挂职锻炼工作不仅推进了学校和地方的联系与合作、更好地发挥了学校为社会服务的职能，而且为广大教师干部提供了难得的学习锻炼机遇及施展才华平台。
一、高校干部挂职锻炼工作的作用及意义
干部挂职锻炼工作，既有利于更好地为地方经济社会发展服务，也有利于干部的培养锻炼和学校事业的发展，对干部挂职锻炼工作做出科学合理的规划，能够有效保证干部挂职锻炼工作深入开展、收到实效。
1.开阔高校干部眼界，拓展干部培养模式。
通过有计划地选派高校干部到政府机关、区县及企事业单位挂职锻炼，能够使其扩大视野，增加阅历，提高组织领导、综合协调和宏观决策能力。高校干部在挂职锻炼过程中，能够学习先进的管理理念，接触尖端的科研项目，提升推动科学发展、促进社会和谐、驾驭复杂局面、做好群众工作的能力。从干部培养角度来说，选派高校干部进行校内岗位轮换、校外挂职锻炼，是干部培养锻炼模式的创新和拓展，能够增加干部多岗位管理工作经验，拓宽工作领域，丰富实践经验，提升领导能力。
2.推动高端产业聚集，推进校地科研基地建设。
挂职干部促进地方和学校间的合作交流，充分发挥高校科研、教育及人才优势，通过高校和地方合作建设政产学研结合示范基地、应用基地、培训基地、工程技术研究中心、与企业共建实验室等方式，积极有效地促进高端人才和高端成果的聚集，以优质平台和创新载体吸引人才、拉动项目，从而实现高端产业的聚集，推进校地双方人才建设、科技创新、政产学研联合发展平台建设。
3.促进校地合作交流，加速科技成果创新及转化。
高校挂职干部的重要任务是实现校企之间的无缝对接，不断增强科研创新能力，提升科研社会服务能力，加速科技成果转化为现实生产力。高校干部可以结合自己在高校的工作特点和特长，发挥科技项目申报、科技成果转化方面的优势，主动与科技、经济综合部门和创新创业载体进行走访对接、洽谈合作、建立渠道，摸清地方的科技发展状况、人才需求情况及产学研情况，进一步推进产业技术创新联盟与高校优势学科、重点实验室的合作，加速高校科研成果与联盟的集聚融合，全面促进地方转型升级和科技创新，加快实现企业自主研发及科技成果转化、孵化。
4.大力实施人才战略，培养科技人才服务地方。
实施创新驱动战略，科技是关键，教育是基础，人才是根本。[1]地方经济要发展，人才是关键。高校可以充分发挥自身人才优势，大力实施人才战略，提升社会服务能力，通过建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、工程硕士班、引进国际国内领先的研发机构等方式，促使高校的科教资源与开发区产业资源紧密结合起来，帮助地方政府培养和打造一支懂科技、懂产业、懂经济、懂管理的人才工作队伍，推动人才本土化，为地方经济社会发展提供人才保障，培养科技创新人才服务地方经济，协同创新，共同发展。
5.创新学校人才培养模式，拓宽毕业生就业渠道。
挂职干部能够为学校和地方政府、辖区企业搭建良好的沟通交流平台，通过联系举办招聘会、提供就业岗位、举办创业大赛、建立大学生实习就业基地等活动，促成地方政府与高校进行人才引进和培养方面的合作，率队组织多家企事业单位提供多个就业岗位赴高校进行专场招聘会，提供多种优惠政策吸引毕业生到地方就业，切实为高校毕业生拓宽就业渠道。
6.建立长效合作机制，校地合作落地生根。
高校挂职干部充分发挥桥梁纽带作用，积极推动高校与地方签订全面合作协议，本着优势互补、相互促进、互利共赢的原则，围绕新兴战略产业、科技创新载体成立政产学研合作机构，通过建立校地双方定期联席会议制度、双方互访制度、资源共享制度等长效合作机制，高度整合科技和产业资源，促进校地产业、科技、人才合作更加紧密、通畅、有效，进一步拓宽政产学研合作的广度和深度。
二、高校干部挂职锻炼现存的主要问题
1.挂职干部管理制度不够健全
高校在选派干部进行挂职锻炼过程中，存在挂职干部岗前培训、绩效考核、监督管理等机制不够健全等问题。一是挂职干部岗前培训机制有待优化，对即将进行挂职锻炼的干部进行岗前培训，着重对思想政治理论教育、领导艺术培养、工作角色转换方法等方面进行培训，请曾参加过挂职锻炼的干部进行经验交流，促使即将赴任的挂职干部提高认识、增长才干、提升能力。二是挂职干部绩效考核指标体系尚未建立健全，对挂职工作有效开展、挂职干部工作积极性产生一定影响，亟待设置挂职锻炼干部在挂职期间的考核评价指标体系，对挂职干部挂职期间的工作进行科学评价，并根据考核结果建立明确的奖惩措施。三是对挂职干部的监督和管理不够到位，由于高校挂职干部身份存在双重性，高校对其挂职过程缺乏跟踪管理，挂职单位对其短期挂职行为缺乏实质监管，形成了高校和挂职单位对挂职干部监督管理方面的盲点。
2.选派及接收单位配合不够紧密
在高校干部挂职锻炼实践过程中，往往存在派出单位和接收单位间配合和衔接不紧密、权限和责任不明确的现象。从派出单位角度而言，高校在选派干部进行挂职锻炼的工作实践过程中，各学院、职能部门往往出于教学科研工作实际需要和单位人手紧张实际情况等考虑，对选派干部进行挂职锻炼工作的积极性普遍不高，甚至为了应付选派挂职干部这项工作，推荐一些专业不对口、与挂职岗位不匹配的同志应付了事；从接收单位角度而言，地方政府及企事业单位接收高校干部挂职锻炼的时间通常为一到两年，由于挂职干部短期内不能深入了解单位基本情况，因此无法让其分管实质性的工作，只能安排部分辅的工作任务，挂职干部较难得到切实有效的工作锻炼，影响了工作能力提升和工作潜能发挥。
3.挂职干部角色转换不够准确
部分挂职教师没有正确认识科技挂职工作的意义，存在自身科研实力不强、角色定位不够准确等问题[2]，将挂职锻炼视作走过场的短期行为，不能迅速转换工作角色、融入工作氛围、打开工作局面。由于挂职锻炼工作和高校的教学管理工作有显著差异，需要重新学习业务知识，部分挂职干部思想上存在学习惰性，缺乏责任意识，无法有效开展工作并适应岗位。部分挂职干部面对新的工作岗位，与领导、同事及群众的联系不紧密，不能准确定位、摆正位置，无法全身心地投入工作。
4.对挂职干部的关怀保障工作不够到位
校地双方存在对挂职锻炼干部关怀和保障不到位的情况，挂职干部一般都是到异地进行挂职锻炼，在当地人生地不熟，多数存在方言听不懂、生活不适应、工作不习惯等问题，挂职期间也兼顾不了家庭，无法及时解决家庭突况和实际困难，有后顾之忧。此外，现在的挂职工作没有充分考虑挂职干部的期满去向问题和建立健全挂职干部后备管理机制。[3]校地双方要从解决实际困难的角度出发，从日常生活关怀、挂职期满去向两方面入手，切实加强挂职干部的关怀保障工作，让他们全身心地投入到挂职锻炼工作中。
三、创新高校干部挂职锻炼的实践思考
近年来，高校干部到地方挂职锻炼成效显著，但是距离更好地为地方经济社会服务、更加适应高校快速发展的需要，尚有一定差距，亟待更新理念，积极拓展，扎实推进高校干部挂职锻炼工作向纵深发展。
1.高度重视，推进高校干部挂职锻炼常态化管理
从高校层面来说，一是建立健全挂职干部管理及考核机制，提高挂职干部的主动性和积极性，通过高校和地方对挂职干部齐抓共管的方式，提升干部挂职锻炼工作实效性。二是通过广泛动员和深入宣传，精心选派综合素质较高的优秀教师及干部参与挂职锻炼工作，为挂职工作提供了坚强的人员保证。三是大力做好相关保障工作，精心搭建与挂职干部的联系平台，切实提供高质量的科技支持，学校领导要深入干部挂职锻炼地区进行交流和慰问，高度关心支持挂职干部的工作，切实帮助其解决实际困难和问题。四是积极做好引导工作，鼓励挂职干部将他们在地方挂职锻炼获得的知识和成果充分运用到学校工作中，在干部选拔任用时，将其挂职锻炼的成果及考核鉴定作为重要的参考依据。
2.举措得力，提升高校干部挂职工作科学化水平
一是高校党委通过挂职干部专题研讨会、挂职干部先锋论坛、实地调研、编写工作简报等形式，总结干部挂职锻炼工作的经验和成绩，交流挂职心得，深化挂职干部及校地三方之间的沟通与交流，明确今后干部挂职锻炼工作的努力方向，促进干部挂职工作向更高更深层次发展。二是通过切实有效的方式将关心挂职干部的举措落实到位，高校要与挂职锻炼的干部加强联系，在组织部网站专栏挂职干部工作新闻和动态，建立挂职干部工作QQ群、微信群，搭建挂职干部工作宣传、交流和沟通的平台，及时展现挂职锻炼干部的工作动态和风采。三是大力支持挂职干部发挥高校和地方的桥梁纽带作用，积极发挥高校科技资源优势，推进学校与地方的全面联系与合作，更好地发挥学校为社会服务的职能，服务地方经济建设，促进政产学研深度结合，推动地方经济转型升级。
3.双向选择，促进高校干部挂职锻炼工作规范化发展
高校和地方政府不断探索干部挂职锻炼的新方法，通过运用双向选择的创新方式，既保证了高校教师学科和专业对口，又兼顾了挂职单位的实际需求，最大限度地满足了高校挂职干部和挂职单位的匹配度，显著增强了干部挂职锻炼的针对性和实效性。在选派挂职干部之前，校地双方通过互访调研等交流方式，了解接收单位对挂职干部的专业需求及拟安排挂职锻炼的岗位要求，高校所推荐挂职干部的基本情况及选派意向，遵照专业对口、择优选派、适才适用的原则进行定向选派，将科研水平高、解决实际问题能力强的高校干部选送到地方进行挂职锻炼，让高校干部的专长和实际工作需要结合得更加紧密。
4.求真务实，找准高校挂职干部的角色定位
挂职干部准确把握好自己是迅速打开工作局面、实现自我成长的关键。[4]如何找准定位，一是要主动学习，熟悉业务知识，向领导、同事及群众虚心请教，迅速融入新的工作氛围；二是要脚踏实地工作，明晰工作职责，迅速、高效地投入挂职工作，顺利实现角色转换；三是要发挥纽带作用，认真实践，积极推动校地双方沟通联系，促使交流与合作常态化；四是要加强自我完善，提高工作领导力和执行力，善于总结思考，为校地双方的双赢发展建言献策。
参考文献
[1]大力实施创新驱动战略[N].新华日报，2010年11月18日，第一版.
[2]李新荣，罗文.科技挂职：高校开展产学研合作工作的重要模式[J].科技进步与对策，2012（09）：26.
[3]翟年祥，姜婷.我国干部挂职锻炼问题及其对策研究[J].求实，2011（02）：21.
关键词：场外交易市场；天津股权交易所；上海股权交易中心；企业年报
中图分类号：F832.51文献标识码：A文章编号：1003-9031（2012）10-0050-04DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2012.10.14
近期，相比中关村非上市公司股份转让平台，天津股权交易所和上海股权托管交易中心是两个新生并且发展迅速的场外交易平台，也引起了资本市场的许多关注。天津股权交易所采用公司制运营方式主要为“两高两非”（高新区内高新技术企业、非上市非公众公司），企业股权和私募股权基金的份额流动提供规范有效的场所。其服务对象主要是高成长、高科技类企业和股权投资机构。而相比天津股权交易所，上海股权托管交易中心可谓是一个新生儿。该中心集股份交易、登记结算、市场拓展、买卖等多种金融服务业务于一体，为一、二级市场投资者提供多样化的金融产品和综合服务。
一、两所挂牌企业年报总体评价对比
（一）总体情况分析
首先，天津股权交易所（以下简称天交所）挂牌企业的年报信息披露时间都比主板和创业板更晚一些。截至4月末（即规定年报披露的截至时点），在当前挂牌的134家企业中，仅有76家企业依照预定披露时间了2011年报，有一家企业由于经营风险问题已被特别处理，中止交易，其他企业由于各种原因（包括审计程序未完成，信息采集未结束等）延迟了2011年报的披露。从某种意义上讲，这对投资者了解这些企业的运作状况造成了障碍，也可能在一定程度影响了企业进一步融资。相比之下，上海股权托管交易中心挂牌的19家企业都在4月末前了2011年报，符合之前的预定披露时间。
其次，从年报信息的机构和质量上来看，天交所的年报信息披露没有统一格式，结构略显混乱，并且存在一定的明显信息错误（财务信息、股权信息），披露也不够全面，尤其是在董事监事高管人员结构、职务、薪酬和持股信息方面有所欠缺。而上海股权托管交易中心（以下简称上海股交中心）在其官方网站上有可供下载的“2011年年度报告的模板”和“上海股权托管交易中心挂牌公司年度报告信息披露指南”，当前挂牌的19家企业都按照此模板年报，结构统一、简明，给投资者阅读年报带来很大的便利。在收集数据过程中，目前尚未发现明显的错误。上海股交中心挂牌公司信息披露的内容和形式与目前IPO上市招股书披露的内容和形式颇为相似，预计是为挂牌公司今后转板上市提前做准备。
再次，从年报的整体披露感觉来看，天交所可能需要从信息披露制度的设定方面做更多的工作，保证信息披露的及时性和准确性。一般谈到股东权益首先是股东的知情权，然后才谈得到参与权和收益权[1]。作为股东和潜在的投资者及时、准确地了解企业的信息是一项基本权利，尽管对于场外交易市场的信息披露目前没有统一的规定，但是各个地方易平台都有各自的规则，规则制定的是否清晰、细致以及违反规则受到的惩处规定都对企业的信息披露质量有很大的影响，继而对交易平台的发展也会产生连锁效应。投资者都会愿意到一个信息披露及时、准确、清楚的平台上进行交易，以保证自己最大的收益。
（二）具体指标分析
1.行业分布：以制造业为主。截至2012年4月末，天交所挂牌企业覆盖20个省，累积挂牌企业达到147家，市值为149.85亿元，市场累积融资额32.24亿元，平均市盈率为8.37。
截至4月末，在天交所挂牌的企业共有134家。在这些企业中，以制造业为主的共98家；农、林、牧、渔业共13家；建筑业共6家；批发零售业共3家；房地产业共3家；信息技术、软件、计算机应用业共2家；社会服务业共2家；传播娱乐业共2家；采掘业共2家；属于金融业、电力燃气以及水供应业和综合业各1家。
在上海股交中心目前挂牌的共有19家，同样也是以制造业为主，共11家；农、林、牧、渔业1家，信息技术、软件、计算机应用业共4家，社会服务业、传播娱乐业和综合业各1家。目前在该中心挂牌的企业只分布在京、沪两地。
2.财务状况：受市场景气影响大、对客户及供应商依赖现象严重。通过收集的年报中“经营活动产生的现金流量净额”数据，发现在天交所挂牌的76家企业中有36家企业的这一指标为负值。而在上海股交中心挂牌的19家企业中，现金流量净额为负值的也有11家。两地交易平台这一指标呈现出了一致的特征。
通常认为，“经营活动产生的现金流量净额”可以反映企业四方面的信息。首先是企业产品的市场销路。凡经营活动产生的现金流量流入多且大于流出数的公司，可以说明该公司的生产经营上有两大优势：产品销路好、回笼销售收入现金能力强。其次是反映了公司的盈利情况。现金净额越大的公司，利润也越丰厚。类似的也可以观察每股收益这个指标，另外这一指标还反映了企业的资产流动状况和偿债能力，尤其是应对短期债务；还有可能反映出企业拟行的股利政策，有钱的企业才有能力实现现金红利，而非配股增资，让投资者获得更实际的回报。
有些企业在年报中对于“经营活动产生的现金流量净额”为负也做了一定的解释，包括产品市场的不景气状况和企业在实际运营中遇到的困难。通过对这些挂牌企业的主营业务和产品了解初步分析，对于小微型企业，它们在谈判力上不及上市的大公司，又由于大多数挂牌企业投资的产品和开展的业务是属于高新技术类型的，社会上的认知度也还不够。并且存在对一些主要客户和供应商的过分依赖现象，综合起来造成这些企业的资金回笼存在一些障碍。在这方面场外交易市场挂牌企业的情况与创业板上市公司有相似状况，由于许多企业生产使用的原材料和产成品对于市场来讲都是新鲜事物，因此对主要供应商和客户的依赖现象比较突出。目前许多创业板上市公司的前身就是场外交易市场的挂牌企业，因此出现这一特征并不足为奇。
净利润指标方面，天交所有两家企业为负值，企业出现了明显大幅亏损；有一家企业营业收入为负值，推断可能是当期销售退回大于当期销售收入，表现出了企业间业绩分化的现象，这也体现了场外交易市场挂牌企业的不稳定性。上海股交中心的挂牌企业在净利润和营业收入两个指标都是正值。不过这并不能说明两个平台存在一定的优劣差异。
二、股权结构：“一股独大”现象严重
两家交易平台各挂牌企业的股东数量总体来讲不算多，主要规模是以几十人为主。在天交所挂牌的企业股东数量较上海股交中心更多，上海股交中心有4家企业只有2个股东，具体分析原因可能是一些企业存续期较短，股权交易不充分的缘故，也体现出了这一市场对新设立小企业的扶植，尽可能地帮助它们在平台上解决发展中所遇到的融资问题。
在企业的实际控制人方面，两家交易平台特征一致，多为自然人。天交所有70家企业是自然人控制，其中包括单独自然人，或者夫妻、兄弟和合作伙伴（发起人）共同控制情况。另外6家的情况是：1家是政府控制，2家无实际控制人，1家是机构投资者控制，2家是实业公司控制。上海股交中心有16家企业是自然人控制，3家由于股权过于分散，年报披露显示无实际控制人。总体来讲，家族企业占了95%以上。
从收集的前五大股东的数据来看，其中自然人身份占绝对多数，他们中的90%以上都参与了企业的创业阶段。机构投资者数量相对较少，而且有机构投资者身影的企业，这些机构持股的比例也不高。其实对于这些小微型企业，更需要专业机构投资者的关注和扶植。机构投资者可以整合一些已投资的上下游资源帮助这些小微企业更快成长，并且从财务投资的角度给出更专业的意见。
总而言之，这些场外交易平台中的挂牌企业“一股独大”的现象非常严重，两地交易平台第一股东持股比例在50%以上的企业数量几乎达到一半。从“独大者”的身份做具体识别会发现，第一大股东以企业的董事长为绝对多数，而且同时也扮演着实际控制人的角色。
三、公司治理：董事监事高管人员身份重合严重，需要进一步规范
通过观察收集的挂牌企业的董事会与监事会设立情况和董监高人员情况的数据，发现公司治理与股权结构是有直接联系的，一个明显现象就是董事长持股，几乎达到100%。另外，通过对两地挂牌企业的董事长身份做了更细致的识别，发现董事长、总经理两者合一的现象较为普遍。在天交所挂牌企业中，有45家企业的董事长兼任总经理一职，只担任董事长职务的有32家；在上海股交中心挂牌的企业中，有10家企业的董事长兼任总经理一职；只担任董事长职务的有9家。从公司治理的角度来看，公司股东会、董事会与经营管理层应当各司其职，董事长与总经理不宜由同一人选担任，毕竟两者的职责存在一定的不相容[2]。当然从实践的角度看，对于民营的小型家族企业而言，“集权”事实上意味着更高的决策效率，但是随着企业的发展壮大，这一现象需要逐步地改善。
另外，监事会主席普遍持股现象严重，而且监事会主席在企业中担任多重身份。天交所有51家企业监事会主席持股，25家企业为0持股；上海股交中心有9家企业监事会主席持股，10家为0持股。从监事会主席的职责来讲，一方面，这一职务是为了防止董事会和经理，损害公司和股东利益的。另一方面，公司经营班子成员不宜成为职工监事的候选人。但是职工监事和监事会主席合并身份的现象也并不少见，这是违反公司治理原则的。
进一步识别了两地交易平台的董秘身份。从天交所来看，只做董秘的有35家，兼任多重职务的有41家。董秘的多重身份包括董事、副总经理或财务总监身份，而且也有相当一部分企业的董事长或总经理兼任了董秘职务。董秘从职责上来讲，一方面是事务性的工作，比如组织董事会、与投资者沟通、跟交易所联络、执行董事会决议等等。这部分职能笔者认为大多数董秘都履行得较好，无需更多评价。另一方面是履行信息披露，这一职责对董秘工作有一定的独立性要求：根据相关规定，如果出现违法、违规或违背公司章程的情况，应提醒监事注意；如果还得不到解决，应将这些异常情况上报交易所。因此这种多重身份的董秘，对于企业的公司治理并不是一个好现象。两交易平台董事会和监事会人员设置情况见表1、表2。
从表1可看出，天交所有三家企业的董事会和监事会在报告期内存在缺职未补的现象。董事会的规模以5人董事会为主，符合了《公司法》规定的股份有限公司董事会人数的最低人数，显然是以合规为主要目的。而且只有少数企业聘请了独立董事加入董事会建设中，天交所有6家企业聘请了独立董事，1位的有5家，2位有1家。上海股交中心有1家企业聘请了3位独立董事。一定程度上，可以认为在董事会建设方面它们走在了其他企业的前面。与独立董事聘请数量少相对应的一个现象，就是几乎没有企业设立董事会专业委员会，只有天交所中的一家企业设立了薪酬委员会和审计委员会，由一位独立董事担任审计委员会主任。一般来说，规范的董事会专业委员会中应由独立董事作为主要成员和召集人，专业委员会的合理设置和有效运作对董事会决策有较好的辅助功能，是更好履行董事会职责、提升董事会运行效率和质量的一种有效治理方式。
四、结束语
从上述几个方面的数据收集分析结果，可以看到天交所和上海股交中心的挂牌企业存在一定的差异，比如在企业的行业分布和注册地，以及年报披露的质量方面。不过也可以看到更多的共性，包括股权结构的特点、公司治理中暴露出的一些问题。如果这些企业想逐步成为上市公司，在更大的舞台上进行资本运作，就必须要具有一种积极的自我规范意识。
笔者之所以对两地场外交易平台挂牌企业的年报作分析，是希望对关注这些小微企业的投资者提供更广阔的观察视角，小微企业本身不像成熟企业那样业绩稳定，而且对这些企业的了解渠道也非常少。在登陆区域性股本转让市场后，这些企业才按照交易平台的要求进行信息披露。普通投资者面对广阔的场外交易市场，对到底选择哪一个投资平台，并不容易作出快速和准确的判断。目前全国统一的场外交易市场平台尚没有建成，监管层对各项制度也没有统一，场外交易市场作为资本市场发展的根基，需要各方力量的共同努力，才能促进这一市场的快速发展。
参考文献：
完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。
转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。
构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。
工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。
分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。
一、解放思想正视挂职积极推动学校建设
按照局党组的安排，这次挂任职是不脱产的，仍需履行在市劳动保障局的职务、职责。其挂任职的主要职责是深入学校的各项工作，参与管理、参与学校重大事项的决策、协助学校与有关部门的联系沟通。由于两边工和都需兼顾，工用压力大，事情多。但一年多以来，我积极投身继续解放思想大讨论活动，推动了学校继续解放思想大讨论活动的不断深入。并在解放思想活动中，解放自己，正视挂职工作，科学、合理地挤出时间参与到学校的各项工作中，充分发挥了挂任副校长的作用，较出色地完成了各项工作任务，为学校这两年取得的优异成绩作出了积极的贡献。
二，深入实际化解问题促进学校发展
学校是教育教学第一线，了解师生的思想状况、存在的困难和问题等，并及时解决，才能有效的促进学校发展。在挂任职期间，我常利用其既是上级主管部门的科室领导，又是学校的挂任副校长的特殊身份深入到教育教学第一线，了解到教职工对学校的发展缺乏信心、个别教职工工作纪律松散、学生宿舍部分消防器材超过有效期等第一手资料，及时地反馈到校领导班子会上加以研究，使问题得到妥善的解决，为一些具体问题的妥善解决发挥了积极地作用。
三、发挥优势让虚职实挂
在挂职其间，我充分发挥其在政府机关工作多年，熟悉政策，人际关系好的优势，积极向上级有关部门争取，为学校的办学能力建设争取经费牵线搭桥、出谋划策，让虚职实挂，取得了较好的成绩。
一是协助学校为概算投资600万元的学校实训综合楼及设备购置项目争取中央预算内财政补助和地方政府配套资金的落实作出了积极的努力，使项目纳入20**年中央补助广西职业教育基础能力建设项目，落实了中央国债资金和地方配套经费，并于20**年12月顺利开工建
二是努力帮助学校向有关部门争取，使学校数控技术应用专业被列为自治区技工学校重点专业能力建设项目之一，获得了自治区财政100万元专项经费，使在建的实训车间有了经费保障，并得以及时添置实训设备。
三是积极协助学校抓好农民工培训等各项职业培训工作。20**年学校完成培训1500人、20**年完成培训2000余人的任务，被确定为广西壮族自治区农村转移就业劳动力品牌培训基地，荣获20**年度全区农民工工作先进集体。
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