绩效考核的制度范例(3篇)

绩效考核的制度范文篇1

【关键词】事业单位绩效考核问题措施

1.事业单位绩效考核制度概述

1.1绩效考核的内涵

绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行评估，并根据评估结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的作用。

1.2事业单位绩效考核的特点

事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值，这一指标与利润相比更加难以确定、难以量化，也是难以考量的。

2.事业单位绩效考核制度存在的问题

2.1缺少标准化、量化的考核指标

鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。同时，不同事业单位的服务内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的绩效考核标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进行总括性的衡量。这种考核方法虽然可以基本满足现行岗位工资制度的需要，但在引入绩效工资制度后，将难以达到新制度所要求的标准。

2.2设立考核标准及考核过程的透明度有待加强，考核结果差别不大

由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核较为形式化。一方面，考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。另一方面，员工缺乏主动参与精神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考核没有达到激励的目标。

2.3绩效考核结果与奖惩机制联系不够紧密

绩效考核制度的另一个缺陷是，绩效考核以考核本身而非提高组织绩效为目的，仍更多地停留在对过去的总结上，没有将考核结果与相应的奖惩措施很好的联系起来，虽然在某些程度上影响着员工获得的物质或非物质的奖励，但获得这种奖励的依据并没能通过一些规则、条款而长久地确定下来。也就是说，现行的绩效考核制度缺乏一套固定的、明确的奖惩机制与之配套，难以充分发挥提高未来绩效这一关键作用。

2.4绩效考核方法过于单一

目前,许多单位使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果。这种方法虽然简单,但在评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法”,但设计一个形式简单的评估流程,减少了考核的信用度和效率。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。

3.改革方向与对策探究

3.1参考国内外成功经验，建立标准化、细化、量化的考核标准首先要建立一套客观公正的绩效考核标准

可以借鉴国内外企事业单位的成功经验，结合事业单位工作特点，选择最为合适的考核指标。可以引入关键业绩指标(KPI)的概念，创造性地选择有事业单位特色的科学考核指标。KPI是指将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核的一种评估方式。企业往往选择营利指标、财务指标等作为KPI。事业单位KPI选择应以非营利性指标为主，以营利性指标为辅。非营利性指标应当围绕事业单位为社会创造的总福利来选取，比如服务对象的总体满意度、关联单位的好评度等等。

在此基础之上，要进一步细化、量化考核标准，建立一套完备的、具有可执行性的考核标准。要提高定量标准的比例，使得考核结果尽量公正客观。比如在评价服务对象总体满意度时，可以将评分项拆分为服务热情、服务效率、专业性等具体指标，采取1-10的评分标准，而不是笼统的“满意”与“不满意”。

3.2考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与

绩效考核的过程和结果都应实现公开化。考核标准的制定也应当鼓励员工充分参与，使员工在其中扮演更为重要的角色。考核结果不仅要在单位范围内公开，还应针对每一个员工的表现给予尽可能详细的评价和反馈，以更好地指导员工在未来的工作。

考核方式不应局限于自我评议、上级评议这几种模式，可以有选择性地引入外企使用的一些较为先进科学的考核模式，并提高这些模式在总体考核结果中的权重。比如360度考核法就是一种全方位的绩效考核方法，它结合了个人自评、同事互评、上级评议、下级评议、客户评议等考核方式，赋予这些考核结果以不同的权重，从而综合决定员工的绩效水平。360度考核法的一个重要优势是每个员工都主动参与到绩效考核的过程中，通过内部反馈与外部反馈对自己的工作完成情况有一个全方位的了解。

同时，考核频率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，将考核融入日常工作的一部分。

3.3建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系

现在不少事业单位都建立了系统的工资标准,要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成正相关的关系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。

3.4实现绩效考核与员工激励一体化

应当建立详细的奖惩措施，通过设立明确的规定，将绩效考核的结果与员工奖惩措施联系起来，使得绩效考核能够激励员工实现更好的未来组织绩效。要充分认识到实现绩效考核与员工激励一体化的重要性。若没有这一环节，以上许多努力都会是徒劳的。

首先，应当建立与完善岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革可以与绩效考核制度改革同步推进，尤其是考核标准的制定，以及绩效工资确定依据的制定等，本来就联系十分紧密。

其次，在建立岗位绩效工资制度之外，还可以将一些非物质的奖惩措施也融合到绩效考核制度中来。比如，培训机会、升迁机会、更好的职业规划、职称晋升、奖励性休假，等等。

参考文献：

[1]郝忠胜.人力资源管理与绩效评估[M].北京:中国经济出版社,2005.

[2]陈侃.浅谈事业单位人力资源管理[J].法制与经济,2006(01).

[3]陈勇军,马佳.浅议事业单位人力资源管理[J].经营管理者.2010(07)

绩效考核的制度范文

【关键词】绩效考核；人力资源；薪酬管理；激励机制；企业竞争力；以人为本；制度建设

0引言

企业要想成功，需要发现、培养、留住有能力的员工，而这是招聘、甄选和培训的基本职责。一旦聘用到高素质的员工，就需要激励他们按照有利于提升企业业绩的方式实施工作行为。正是在这里需要发挥薪酬的作用。薪酬和其他报酬形式应该强化企业所期望的员工行为。而绩效管理的目的也是为了强化员工的积极行为――确保企业期望的行为、定期绩效评审中测评的行为与薪酬管理实践相一致。

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、能力、态度等的评价，目的是承认员工的成绩，改进员工的行为，提高效率与效益。战略性薪酬管理要求绩效考核不是单一的考评职能，而应是构建一个绩效考核系统。从企业战略出发，设计考核的目标体系及考核标准，其核心是促进企业目标的实现。

1绩效考核的系统的构成

由三个部分组成：

（1）绩效标准的界定；

（2）绩效的衡量；

（3）绩效信息的反馈。

根据企业的战略目标设定绩效。首先，绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对企业战略目标是重要的。这主要是通过工作分析来完成的。其次，通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。最后，把绩效考评的信息反馈给员工，以便其及时地改进。并借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬奖励，对绩效差的员工给予适当的惩罚这样一个过程来实现。

1.1绩效标准的界定

战略性薪酬管理要求绩效考核制定的绩效标准有助于企业战略的执行。所以，在制定标准时应分三个步骤：工作流程分析、工作设计、绩效目标界定。

（1）工作流程分析。工作流程分析是对企业生产的产品或者服务所必须完成的任务进行分析的过程。在工作流程分析的基础上，根据企业的竞争战略进行工作流程再设计。

（2）基于企业战略而形成的工作设计。工作设计的主要任务是对现有的工作进行重新设计，以使它们更富有效率或者对承担工作的人更富有激励性。

低成本战略。如果企业希望通过低成本战略来进行竞争，它就需要最大限度地提高效率。通过工作设计实现效率最大化，首先是工作分解。把复杂的工作分为细微而简单的工作。由于分解后的工作操作简单，可由低技能的员工完成，而低技能的工人工资水平低。其次，组成工作职能块，精简支持。这样，每一个职能块中工作的员工都完成类似的工作任务，便于组织内部员工间工作经验的学习、转化和积累。这样，既能降低人工成本，又能提高效率。

差异化战略。差异化战略要求企业拥有富有创新思维和创新能力以及敢于承担风险的员工。如果企业希望通过创新来进行竞争，它就需要最大限度的提高自己的灵活性。通过工作设计实现灵活性的最大化，首先，设计工作组合。工作组合的工作范围大、工作完整，需要由高工资、高技能工人才能完成。其次，适当授权。通过赋予每一工作单位确立它们自己的支持系统的权力以及决策的权力，从而使它们能够抓住特定地区或特定市场上的机会而得到加强。在这些跨职能工作块中共同工作的员工产生了大量富有创造性的新思想，这些新思想往往能够带来跳跃式的革命性的进步。

集中战略。集中战略要求企业把组织现有的技术和能力维持住。而这就要求企业能够提供一种把组织中的员工所掌握的这些技能应及时、有效地保持下去的手段，同时要求薪酬计划的重点要集中在保留拥有这些技能的员工方面。在这种战略中，绩效考核应当更加注重行为，因为这时的环境是比较稳定的，而获得有效绩效所需的行为本身通常是通过员工所获得的综合性经验而形成的。

1.2绩效标准的制定

根据企业经营战略，把企业目标进行分解，确定部门和个人的目标，再结合工作分析，确定具体的绩效标准。制定绩效标准需要注意：（1）从目标到责任人；（2）部门间的协作；（3）充分的沟通；（4）尽可能的量化。

1.3绩效的衡量

考核者把某个人的绩效结果跟其他人的绩效结果进行比较，或对员工为有效完成工作所必须具备的行为进行衡量，或对某项工作的可衡量性结果进行衡量。根据本企业的实际情况，选择合适的方法进行绩效考核。无论选择哪种方法，都必须做到客观性、科学性、合理性。

2基于绩效考核的薪酬策略

2.1短期绩效薪酬计划

2.1.1绩效加薪。根据绩效考评结果与某种绩效评价体系中所获得的评价等级相联系，在基本工资上获得的增加额，决定员工在下个年度可以得到的基本薪酬。

2.1.2一次性奖金。根据员工或企业的绩效，员工获得了一笔年终奖金。但这笔奖金并不计入基本工资。因为员工只能根据其当年的表现获得的这笔奖金。所以，从长期来看，一次性奖金的成本远远低于绩效加薪。

2.1.3特殊绩效奖励。对员工在某些特殊项目上绩效突出的员工的一种奖励。这种奖励的形式多种多样，可以是奖励高价值的商品，也可以奖励大量现金，也可以是一次度假机会等。由于特殊绩效奖励没有固定的形式，所以更具有灵活性。

2.2长期绩效薪酬计划

长期绩效薪酬激励重点关注员工一年以上的绩效水平。长期绩效薪酬激励强调和重视长期规划和对组织的未来可能产生影响的决策。股票所有权激励是长期绩效薪酬计划的最主要的形式，常见的有三类：现股激励，期股激励，期权激励。

2.2.1现股计划。通过公司奖励的方式向员工直接赠与或参照股权当前的市场价值出售股票。员工拥有的股票在一段时期内不得出售。

2.2.2期股计划。期股激励是公司和员工约定在某一时期内以一定价格购买一定数量的公司的股票，并对员工出售股票的期限作出了规定。

2.2.3期权计划。期权计划是公司给予员工在某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。但是到期时，员工可以行使这种权利，也可放弃这种权利。

2.3团队绩效薪酬计划

团队绩效薪酬计划是依团队绩效为基准提供奖酬的一种激励机制，这是近年来受到广泛重视和应用的一种绩效薪酬计划。团队绩效薪酬计划通常可以分为以下几种类型：

2.3.1利润分享计划。根据绩效考评结果与某种绩效指标来按事先设计分享比例向员工支付报酬的一种奖励模式。

2.3.2收益分享计划。在利润分享计划中，员工分享的是某种形式的利润，而收益分享计划是着眼于收入总账中的成本要素，并确定员工可以对其发挥更大影响的成本节余。

2.3.3目标分享计划。根据绩效考核结果的目标完成情况确定给予奖励的一种报酬方式。其一般程序是制定总目标，分解总目标并获得目标体系，实现目标，反馈评价。

此外，还有一种晋升加薪这样的奖励措施，在某种意义上代表着对员工在一段持续时期内的忠诚度和杰出绩效的奖赏。

3结束语

总之，对于我国大多数企业来说，如何提高企业的薪酬管理水平，通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工，增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题。

【参考文献】

[1]鲁耀辉，朱学红.我国企业薪酬管理问题研究[J].企业家天地，2010（02）.

绩效考核的制度范文

关键词：人力资源；绩效考核；企业

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）04-00-02

绩效考核是人力资源管理中的一个重要的制度，所谓绩效考核，是指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是企业管理者保障企业正常运行并达到其运行目标的重要手段，也是企业内部管理有条不紊进行的重要保障。人力资源管理中的绩效考核对企业的发展有以下几点重要影响：

一、绩效考核是企业进行人员任用的重要依据

绩效考核主要侧重对员工工作成果及工作过程的考核，通过绩效考核，来提供公司人员的包括工作态度、工作技能和知识的运用程度、工作效率等。根据这些有效的工作信息，可进行员工的晋升、降职、选拔、调动和轮换等人力资源的管理工作。这对员工个人是扬长避短，对组织则是实现人力资源的优化再配置的有效手段。

绩效考核可以全面地对员工的政治素质、思想觉悟、知识素养、业务能力、工作态度、行事作风以及岗位工作适应能力等情况进行综合的评价，同时会在此基础上对员工的能力和专长进行评价。企业选择员工时都秉承着德才兼备的原则，用人时则是秉持着因事用人，用人所长，容人之短的原则。需要找一个方法来判定员工的才能和品德的状况，来深入了解员工的长处和短处，从而根据每个员工的优缺点来寻找适合他们的职位，而绩效考核就是一种很实用的用人办法。

事实上，每个员工都是具有差异性的，企业要想了解自己的员工是否能适应现有的工作岗位，能否在新的岗位上为企业创造出新价值，以及在工作实践中是否具备胜任新的工作岗位所需要的能力和素质，这些都需要通过员工的工作实践和绩效考核制度来检查。绩效考核是一种企业了解自己员工的现状的最快捷的方式，也是认识人和选拨人的最直接有用的方式，是企业选拨任用员工的重要依据。

在企业的发展中，要想对自己的员工进行合理有效的分配，就要先对自己的员工的品德和才能情况有个大概的了解，必须对员工的思想政治素质、专业知识、业务知识、心理素质等进行全方位的考核与评估，才能对员工的特长真正地了解，也才能对员工的岗位进行尽量合理的安排与谋划。同时，绩效考核可以为企业对员工的职业规划与培训提供科学的依据，通过绩效考核制度，企业可以更好地了解员工的需要，根据其所需进行有针对性地培训，这样不仅可以节约时间与金钱，还可以最大限度地满足当前员工的需要，起到事半功倍的良好效果。

二、绩效考核有利于合理的分配薪酬，起到激励员工的作用

按劳分配是我国社会主义的酬劳分配方式，企业也是按这个原则进行酬劳分配的，因此，合理的评价人员的劳动数量和劳动质量是实施按劳分配的基础。当前，根据经济和企业的发展形势，许多企业都不再是死工资的管理方式，而是采用浮动的工资制度，也就是员工基本工资加绩效考核的形式，并且将年度的绩效考核直接和员工的岗位和工资挂钩，如果经过年度考核发现该员工不合格，企业就会降低其工资，甚至直接调离该工作岗位。由此可见，企业不开展绩效考核，也就无法公平地履行工资制度，没有以绩效考核为依据的工资制度，就无法真正地实现按劳分配，也不能体现社会公平，员工的积极性和工作热情自然也无法得到正常的发挥。

人力资源管理中的绩效考核制度为企业员工的薪酬标准提供了有力的依据，对招聘及工作的分配决策进行有效的评估，可以深入了解企业团队及员工的真正需要，对公司的工作规划、项目的预算评估起到很大的作用，为员工待遇的分配标准提供了有效的依据，在进行薪资分配和薪资的调整时，应该根据员工的绩效表现来进行，根据考核的结果，建立考核结果与薪酬奖励相挂钩的制度，不同的绩效可以获得不同的薪酬待遇。还应该根据企业员工的岗位性质、企业当前的效益情况以及当前人力资源市场行情来设计员工的薪酬待遇等级，从而发挥薪酬在绩效方面的激励激励作用，合理公平的薪酬奖励不但对员工的劳动成果给予公正的认可，而且可产生激励的作用，形成了积极进取的组织氛围。

另外，企业在奖酬和福利发放上可以根据员工的不同情况，采取不同的方式，可以更加符合员工自身的需要，可以让企业员工参与到企业的经营组织中来，采用利润分红、职工股份所有制的形式，提升员工的归属感和对企业经营管理的参与度，这样就把职工的责任、权力与利益结合在一起，在企业发展允许的情况下，还可以适当加大薪资结构比例，拉开分配的档次，可以在一定程度上缓解员工的待遇与人力资源市场脱节，待遇不能正确地反映员工的岗位的差别性等问题。可以让企业员工深刻认识到只有端正自己的工作态度，提高工作效率，在绩效考核中获得提升，自己在企业中的价值才能得到真正地肯定。因此，企业只有利用绩效考核制度拉开工资待遇的范畴，才能更好地激发员工的工作积极性，才能帮员工逐步建立依托组织获得发展的观念，才能将自己的个人利益与企业的利益紧紧地联系在一起，与企业形成一种互动的关系，从而真正实现企业与员工的共同发展。

绩效管理要对组织和个人设定适合其发展的实际目标，并逐步建立行之有效的激励制度，通过对员工进行定期的绩效考核来肯定企业员工的发展成绩，对企业有贡献的员工给予适当的奖励，对在企业发展中表现不好的员工给予一定的惩罚，并指出员工在发展中的不足，通过这一激励机制促使员工自觉开发及提高其能力素质，并根据企业的发展情况改进其工作方法，从而达到更高的个人和组织的共同进步。

绩效考核制度可以以其结果对员工进行惩罚与奖励，所以考核要做到赏罚分明，对员工的任用进行科学的评估鉴定，对员工的考评结果进行及时的反馈，对员工及团队对企业所做贡献进行评测，员工很渴望自己的价值得到企业的认同与赞美，根据绩效考核制度对员工给予一定的物资奖励，是对他们工作与价值的巨大认可，也是对员工的真正的激励，注重员工的成就和精神激励，可以激发员工积极向上的热情，有助于增强企业的凝聚力和向心力，从而在一定程度上提高企业员工的整体的工作效率，进而达到企业目标与员工价值的双赢目标。

三、绩效考核有利于实现企业的公平竞争，让员工各尽其能

每个企业的内部总会或多或少地存在一定的竞争，但是，在竞争中由于种种因素会导致出现许多不平等的竞争，导致企业高岗低能或者低岗高能的现象。同时，即使在同一岗位职能部门内的不同职员之间也会出现各种差异，尤其是处在技术岗位和高层管理岗位的人员，这种差别较为明显。为了减少这种不公平的竞争，给员工创造一个公平公正的环境，必须采取有效的绩效考核制度，用绩效的方式来加强企业内部人力资源的合理流动和分配，增强竞争的公平性。

绩效管理对企业的发展来说是很重要的，它决定了企业内部竞争环境的纯洁性和企业发展的稳定性，它是为了保证企业的正常发展、人员的合理利用而进行的，它为企业的决策提供指导与依据。绩效管理又包括两种，一种是人力资源管理中的实践绩效，这种绩效就是对组织人力资源管理在政策和方法上的指导，通过企业人力资源的开发、规划和利用，全面提升员工业绩。另外一种是战略人力资源管理对于组织的贡献绩效，这种绩效方式主要是通过对组织状况、环境与特点的分析，将人力资源管理真正变成企业组织提供可靠发展的基础。

现代市场经济的发展决定了现代企业的竞争力主要集中在人力资源的竞争方面，所以企业管理层应该加强人力资源管理的学习，掌握正确的人力资源管理方式，在企业的发展方面，做到换位思考，从企业员工的工作角度方面进行分析，根据企业工作岗位的特点、属性并结合员工自身的发展情况来采取行之有效的绩效考核制度，并将这种制度以文件的形式规范下来，根据文件对企业员工进行有效的考核，根据考核的结果合理地对岗位进行分配，做到人尽其用，争取达到每个员工都能处在自己喜欢的岗位上，都能在适合自己的岗位上发挥最大的作用。

因此，企业不仅要建立行之有效的考核制度，还要不断完善它，并逐渐落实执行，只有进行公平、公正的绩效考核，才能促进员工公平、公正的竞争，才能让每一个员工在工作中尽情的施展才华，最大化地实现个人价值，同时也提高了企业自身的竞争力。

四、绩效考核制度有利于了解员工的工作情况，构建良好的企业文化

要更好地在企业中实施绩效考核制度，必须根据当前企业实际的发展情况先设定一个基本的指标，根据这个指标进行科学的绩效评价，同时，还要对绩效考核本身的质量进行合理客观的评价。根据员工所在的工作岗位的不同，所使用的绩效考核的方法也不尽相同，可以根据员工岗位的实际情况，先设定一个时间指标，在不考虑质量等因素的情况下，先在规定的时间内完成规定的考核任务。然后，可以根据员工完成工程中出现的问题来寻找合适的解决办法，最终达到时间和质量都能够达标的目的。

绩效反馈制度就是由员工本人、同事、直接或间接领导，甚至顾客共同对员工进行全面的评测与估计，并根据评估反馈情况将员工的表现与其待遇以及岗位调整紧密相连。绩效沟通和绩效反馈可以反映整个考核计划中所存在的问题，反映员工的不足点以及成功点，可以更好地了解企业员工的工作情况，让员工全员参与，考核人员与被考核人员互相商议，以便制定最具实际意义的考核制度。同时，在考核过程中，被考核人员要及时反馈考核信息，提出意见，指出其中的不足和问题，并发表自己的想法，或者要求上级满足自己的合法要求。绩效反馈的方式有很多种，可以采用面谈的方式，绩效考核的实施者直接与员工对话，了解考核情况。也可以采用书面报告的形式，通过纸质的方式来了解考核情况。沟通的方式是机动的，具有很大的灵活性，不一定非要由考核者进行特定的安排，考核者可以从被考核者的言谈举止以及书面文字中看出员工的具体情况，绩效反馈机制是一种良好的沟通机制，可以使人力资源管理者在最短的时间内以一种最有效的方式了解到员工最多的信息，使员工尽可能得到公正客观的评价，加深员工精神上得到认同感的心理满足感，从而使其更加努力地为公司工作。

绩效考核不仅可以更好地帮助管理者了解自己的员工工作情况，而且可以营造出积极向上的竞争氛围，形成健康向上的企业文化。企业文化是一个企业发展的精神动力，良好的企业文化不仅可以帮助员工更好地对自身进行有效的职业设计与规划，而且可以培养其对企业的责任心，增强其对企业的归属感，提高企业的凝聚力和向心力，保持企业始终处于一种良性发展的状态，形成企业的可持续发展。

企业在进行绩效考核时，不可避免的会出现一些问题，企业只要根据的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法与技术手段把绩效考核做实做好，就能够充分发挥它在企业发展中的重要作用。人力资源管理中的绩效考核制度只有首先根据企业的发展和员工的实际情况来设定客观合理的考核目标，使员工在企业绩效考核中的目标与企业的发展保持一致。进而把控好考核这一重要步骤，绩效考核的管理者务必要做好与员工的沟通工作，在绩效考核制度实行一段时间之后，及时与员工沟通，获取基本的考核信息，做好员工的绩效反馈工作，并根据反馈的结果采取一定的奖罚措施，做到恩威并施，赏罚分明。同时，对绩效考核的目标进行一定的调整，扬长避短，这样，才能真正发挥绩效考核对企业发展的真正作用。

综上所述，绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，对企业的发展有着不可估量的作用。绩效考核可以让企业正确地认识到员工的优缺点，发掘员工的专长，根据员工自身的素质对其进行专业的职业培训，并采取有效的方式调动他们的积极性，提高企业的整体竞争力。绩效考核还要秉持着公平公正的原则，只有这样，才能营造出良好的企业文化和健康积极的竞争氛围，才能对员工的绩效做出正确的评估，才能起到绩效考核制度对员工的激励与对企业的发展的促进作用。

参考文献：

[1]李鲁.论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国外资，2011（08）.

[2]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2011（24）.