人才交流总结范例(3篇)

人才交流总结范文

一、交流实践采风活动基本情况

本次交流实践采风活动行程大约一周，除去在火车上的时间，在大约呆了4天。这期间的交流实践采风活动主要有四项。一是参观交流。参观了巴里坤县，体验当地民族风情，与巴里坤县县长、书记进行交流，和巴里坤中学的同学举行座谈，通过参观交流，我加深了对的了解，真正感到地大物博，是一个多民族聚居的美丽、可爱家园。二是参观了木卡姆博物馆，在里面观看了木卡姆表演，进一步了解了的历史情况和当地民族风情。三是在草原上与少数民族进行联欢，体验少数民族生活，感受少数民族的淳朴风情。四是与巴里坤县哈萨克族舞蹈团进行交流，与巴里坤县哈萨克族舞蹈团穿插演出，演出分为舞蹈、器乐、声乐三部分，有3个舞蹈节目、2个器乐节目和3个声乐节目，我参加了其中的舞蹈跟声乐演出。

二、对的印象

是的东大门，是连接内地的交通要道，自古就是丝绸之路上的重镇，素有“西域襟喉”、“门户”之称。辖市、巴里坤哈萨克自治县和伊吾县，总面积15.3万平方公里，总人口56.78万人。有汉、维、哈、回、蒙等36个民族，少数民族人口占31.8%，城镇人口占58.3%。辖区内有生产建设兵团农十三师。是典型的温带大陆性干旱气候，昼夜温差大，“早穿皮袄午穿纱，晚间围着火炉吃西瓜”是气候的真实写照。盛产闻名于世的瓜，煤铁和油气资源丰富，具有良好的经济发展前景。各族人民热情好客，能歌善舞，让每一个来到的人感到深情厚意，难以忘怀，沉浸在浓厚的文化氛围中。

三、交流实践采风活动的收获和体会

（一）了解，体验民族文化

我未来之前，仅从书本和影视中对有所感性了解。这次亲临交流实践采风，使我初步了解了真实的。不仅地域辽阔、风景美丽、资源丰富，有着良好的经济发展前景，而且民族文化悠久、源远流长，是中国文化中的一朵奇芭。与巴里坤县哈萨克族舞蹈团穿插演出，使我真正体验了哈萨克族的传统文化，感到兴奋激动，具有无限的魅力，愿做哈萨克族传统文化的学习者与传播者，进一步弘扬祖国优秀文化，为建设强大、幸福祖国做出自己的努力与贡献。

（二）加强团结，促进祖国边疆发展

前段时间出现了一些分裂事件，影响了的稳定。我在期间看到形势稳定、社会和谐、生产生活正常，人民欢乐和睦，就感到了民族团结的重要性。民族团结是社会主义民族关系的基本特征和核心内容之一，也是中国共产党和国家所追求的目标。作为一定要按照党的要求和国家政策，加强民族团结，反对民族分裂，维护祖国统一。只有这样，才能保持的长期稳定，才能建设美好，促进的繁荣兴旺，给我们大学生来交流实践采风带来便利，使我们大学生进一步加深对的了解，对的发展作出贡献。

（三）勤奋学习，立志成长成才

这次来交流实践采风，我在增长知识见闻的同时，也感到自己知识的不够，增强了自己要勤奋学习的决心。在当前祖国建设蓬勃发展，需要大批高素质人才的形势下，我们当代大学生的学习任务比以往任何时候都更加繁重而紧迫。我们一定要珍惜大好时光，发愤学习，刻苦钻研，把知识真正学到手，掌握起真本领，只有这样，我们才能够担负起自己的责任，有知识、有能力、有经验完成祖国和人民赋予我们的工作任务，既做到成长成才，又为国家建设作出贡献。

（四）勇于实践，提升工作本领

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关键词：交通系统科技人才队伍建设

加快河北省交通系统的发展，更好地完成经济发展对河北省交通系统的要求，就必须研究人才队伍状况，创新人才培养模式。采取切实有效的政策措施，大幅度提高人才队伍素质，为河北省交通系统的发展提供科技人才支撑，将会极大地促进河北省交通系统的发展，促进河北省发展战略的实现。

一、河北省交通系统科技人才现状

1.科技人才数量

2009年我们对全省交通系统的22个单位共99101名职工进行的调查统计结果显示，河北省交通系统共有各类人才84635人，占全部调查总数的85.40%。河北省交通系统各类人才中，党政管理人才共有12937人，占调查总数的13.05%，占各类人才总量的15.29%；企业经营管理人才共有5314人，占调查总数的5.36%，占各类人才总量的6.28%；科技人才共有15036人，占调查总数的15.17%，占各类人才总量的17.77%；专业技能人才共有51348人，占调查总数的51.81%，占各类人才总量的60.67%。

2.科技人才结构

（1）职称结构。在调查的22个单位99101人中，共有各类科技人才15036人，占调查总数的16.17%。各类科技人才中具有副高级以上职称的959人，占调查总数的0.97%，占各类科技人才总数的6.38%；具有中级职称的3993人，占调查总数的4.03%，占各类科技人才的26.56%；具有初级职称的832人，占调查总数的0.84%，占各类科技人才的5.53%；无职称的共9252人，占调查总数的9.34%，占各类科技人才的61.53%。

在各类科技人才中，副高级职称的人才比例不到6.5%，说明高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。无职称的各类科技人才占各类科技人才的比重达到61.53%，说明考初级职称的科技人才积极性不高，或者是报考条件和考试难度都相对苛刻，所以呈现出这样一种状态。

（2）年龄结构。在15036名各类科技人才中，年龄在35岁以下的科技人才有6330人，占各类科技人才的42.10%；年龄在36～45岁的科技人才共5100人，占各类科技人才的33.92%；年龄在46～55岁的科技人才共3127人，占各类科技人才的20.80%；年龄在56岁以上的科技人才共479人，占各类科技人才3.19%。科技人才年龄结构见图1。

图1科技人才年龄结构

（3）受教育结构。在15036名各类科技人才人中，具有博士学位的科技人才共4人，占科技人才总数的0.03%；具有硕士学位的科技人才共106人，占调查总数的0.11%，占科技人才总数的0.71%；科技人才中具有本科学历的3150人，占调查总数的3.18%，占科技人才总数的20.95%；具有大专学历的共9034人，占调查总数的9.12%，占科技人才总数的60.08%；科技人才学历在中专及以下的共2742人，占调查总数的2.77%，占科技人才总数的18.24%。科技人才学历结构见图2。

图2科技人才学历结构

二、科技人才队伍建设存在问题及原因

1.存在问题

（1）科技人才队伍整体素质不高。从调查结果来看，河北省交通行业科技人才队伍整体素质不高。一是交通行业科技人才数量不足，不利于支撑河北省交通行业的发展。2009年河北省交通系统共有科技人才15036人，占全部调查总数的15.17%，占河北省交通系统各类人才总量的17.77%。二是高学历科技人才不足，不利于交通行业朝高科技方向发展。调查结果表明，在交通系统，博士和硕士研究生无论是从数量还是比例来看都很少，高素质科技人才的发展缺乏后劲。科技人才的受教育程度以大专及本科学历为主，特别是大专及以下学历人才的比例超过80%，说明我省交通系统科技人才的学历层次亟待提高，科技人才学历教育的任务很大。三是交通行业高层次科技人才比例偏低，科技人才发展缺乏后劲。调查显示，河北省各类科技人才中副高级职称的人才比例不到6.5%，高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。

（2）创新型科技人才严重不足。创新型科技人才指具有很高的专业技术理论和技术水平，掌握国际先进科技的发展动态和先进技术，具备积极进取的创新意识和创新精神，拥有较强的创新能力的科技人才。调查显示，目前河北省交通行业的创新型科技人才较少，难于满足交通行业的现代化发展需要。缺少创新型科技人才和研究开发人才，相当一部分企业不能独立开展技术研发工作。创新型科技人才不足导致新工艺、新技术、新产品的技术研发能力薄弱，企业高附加值产品少，企业效益难于大幅度提高。随着交通行业现代化的快速发展，创新型科技人才在交通行业发展中的作用更加重要，交通行业科技人才不能适应产业发展需要的矛盾更加突出，对创新型科技人才的需要更加迫切。交通行业在河北省经济发展中发挥着不可替代的重要作用，经济的快速发展和现代化交通的出现，对交通行业的科技人才提出了更高的要求，现代化交通需要大量掌握先进科学理论和专业技术的高素质的科技人才。

2.原因分析

（1）对科技人才在企业发展中的重要性认识不足。一是交通管理部门对人才工作的认识，还不能完全适应建设现代化交通要求。没有将科技人才培养摆到战略位置，提上重要议程，当作大事来抓。没有把引进人才和引进项目、资金放到同等重要的地位。认为上项目、引资金是硬任务，抓人才是软指标。认为人才投入周期长、见效慢，没有认识到人才投入是回报率最高的投入。对人才资源缺乏强烈的争夺意识，在引导人才聚集方面的作用发挥还不够充分。二是交通行业中多数企业尚未树立起人才是企业“核心竞争力”的现念，难于做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重要，干起来不要”。企业缺乏相应的人才规划，对人才重使用，轻培养，重学历，轻能力。许多企业在选用人才方面考虑较多，不愿意参与或很少参与人才的培养。有些企业出于短期自身经济利益的考虑，把人才的培训教育视为额外负担。

（2）人才培养模式不能适应需要。人才培养模式包括培养目标、培养原则、培养方式、培养内容和保障措施，人才培养模式直接影响人才培养的数量和质量。交通运输系统的发展需要大量科技人才，要求人才具有较高的职业道德水准和良好的心理素质，掌握丰富的专业知识和较强的技术应用能力。由于人才培养模式不能适应交通现代化的需要，导致我省交通运输系统的人才不能满足交通行业的用人需求。在人才培养目标上，没有定位于为交通行业现代化发展培养应用型人才，偏重于理论知识的传授，缺乏动手能力的培养。在课程体系设置上过于强调知识的系统性和完整性，而不是面向企业需求、根据职业能力的要求来确定课程内容，忽视了教育与产业的联系，忽略了技能与工作任务之间的联系。一是培养方式单一。重视课堂培训，忽视其他培训方式。关注学生对知识的理解，强调学生“知道什么”，而不是“会做什么”。在考核方式上，偏重于知识考试，缺乏对应用能力的测试。培训内容没有以企业用人需求为导向，导致培训效率很低。许多企业在进行人才培养时，只注重课堂培训，没有意识到外出学习、干部交流、专家讲座、干部轮岗、师傅带徒弟等培训方式，也是人才培养的重要方法。二是重视理论学习，轻视实践培养。部分企业在进行人才培训时，特别注重理论知识和专业知识的传授，却对实践培训不够重视。导致员工理论知识丰富，实践操作低能。缺乏实践的培训，必然导致理论知识难于应用到工作实践。

（3）管理机制不能适应人才培养需求。人才培养管理机制包括人才的招聘和选拔，人才培养规划的制定和实施，人才的使用与管理，以及工作业绩考核与薪酬福利等内容。调查显示，多数企业缺乏规范的人才规划和工作分析。在人才招聘使用上，不能根据岗位对人才的需求选拔人才，导致所招聘的人才与工作岗位不匹配，人才的技能得不到充分发挥，影响员工绩效和企业效益提高。在人才培训方面，部分单位对员工培训不够重视，不能根据企业需要制定详细完整的员工培训规划，缺乏针对性的培训内容和培训方式，难于对员工进行有针对性的培训。在人才晋升方面，缺乏科学的晋升规划和制度，不能按照人才的实际能力和工作绩效进行晋升，挫伤了人才的工作积极性。在人才待遇方面，缺乏科学的薪酬制度，优秀人才得不到应有的报酬，导致人才流失。

三、加强科技人才队伍建设的对策措施

创新人才培养模式，加快交通系统的人才培养，满足河北省经济发展对交通人才的需要，就成为河北省交通系统当前和今后的重要任务。

1.提高人才意识，加快科技人才培养

（1）提高政府和企业对人才重要性的认识。根据经济发展对交通行业人才队伍的要求，确定交通行业人才队伍建设的目标和任务，采取切实可行的政策和措施，加强交通行业人才队伍建设。实施交通行业人才建设工程，强化政府的政策指导和服务功能。建立和完善现代企业管理制度，健全交通行业人才储备制度，完善企业人才选拔机制，建立和完善人才激励机制和培训机制。营造良好的社会环境和人文环境，为人才的引进、成长和发转贴于展提供环境支持。

（2）加强科技人才培养。优化科技人才结构，培养一批急需的具有科学素养和创新能力，能够从事技术开发和科研成果转化的应用技术人才队伍。采取攻读学位、短期进修、项目研究等方式，重点培养电子信息技术、生物技术、新材料技术、环保技术、化工技术和光电一体化技术等领域企业急需的高技术人才。

2.开拓人才引进渠道，完善人才流动机制

（1）人才引进是创新人才政策的突破口，交通行业在吸引人才方面具有较大的灵活性。政府要加大力度扶持交通行业的发展，定期分析、研究、解决交通行业发展中遇到的人才等问题；强化政府部门的服务意识，健全并落实好扶持交通行业的相关制度，帮助企业引进急需的各类科技人才，鼓励高校毕业生到交通行业就业。企业对符合企业发展需要的各类人才，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，在不改变人才隶属关系的情况下，进行人才开发利用。企业要重视与高校的联系沟通，增加企业选择人才的渠道。

（2）人才市场是人才交流平台，大力抓好面向交通行业的人才市场建设。按照机制健全、功能完善、法规配套、服务规范、科学合理的原则，建立统一开放的人才市场。通过举办人才招聘会、洽谈会、网上交流会等，为企业和各类人才搭建交流平台，为企业和各类人才提供交流机会。一是要加强人才市场管理。充分发挥政府管理部门的积极作用，不断完善市场管理法规，努力创造公平竞争、有利于发展的人才市场环境。完善人才中介服务行为规范，营造人才资源合理配置的市场氛围。二是要积极开拓创新人才市场机制。进一步拓展人才市场服务领域和对象，提高人才服务工作的质量和水平。大力推进人事，职业培训等新型人才中介服务，推进人才资源市场配置的进程。消除人才流动的体制性障碍，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式。

3.优化科技人才培养模式

（1）科技创新是实现交通新的跨越式发展的重要推动力。“十二五”期间，交通科技的发展将进一步加快，在交通建设养护技术、数字管理技术、一体化运输技术、决策支持研究、交通安保技术以及绿色交通技术等六大领域，急需一大批了解未来技术发展、掌握最新科技知识与技能、具有创新能力的交通规划设计、施工管理、运输组织、海事救捞、船舶检验、信息通信、交通环保等专业技术人员。优化科技人才培养模式，整合社会优质教育资源，培养大量的交通科技人才，加快培养交通科技领军人才和创新型人才，成为科技人才培养的重要任务。一是根据交通系统的发展需要和企业发展对科技人才的需求，选择部分发展潜力大，具有开拓精神和创新意识的中高级科技人才，出国接受专业技术教育，提高其国际科技知识和创新能力。二是与有关高等院校联合，选派部分发展潜力大，创新意识强的科技人才攻读专业技术学位，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平和创新能力。

（2）创新科技人才培养模式，建立国内培训和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。一是充分利用企业现有培训资源，对企业的科技人才进行培训。培训内容为知识更新、新技术展示和创新能力培养，培训对象是企业中下级专业技术人员。二是利用外部培训资源，采取请进来和走出去的方式，对科技人才进行培训。根据企业发展需要和科技人才状况，聘请有关高校和企业的专家开展讲座，提高科技人才的国际科技视野，了解科技发展最新动态。根据企业发展需要，选派有发展潜力的科技人才外出短期学习，了解和掌握新技术和新工艺，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平。

（3）结合国家重点工程建设和国家重大科研项目，加快交通行业科技领军人才的培养。依托高等学校、科研院所和大型企业的高层次创新型科技人才培养基地，创造条件让科技人才参与重大科研项目和重大工程、国际学术交流合作项目，通过项目实践提高专业技术人员的科技水平、创造性思维和创新能力。探索并推行科技人才自我学习机制，制定激励科技人才自学的制度措施，鼓励专业技术人员通过各种形式进行自我提高。

4.创造人才成长环境

（1）完善社会保障制度。建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度，为人才的流动提供社会保障。加快建立全国统一的社会保障制度，研究解决各类人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。鼓励企业为高技能人才建立补充养老保险和医疗保险。

（2）营造良好的社会环境。充分发挥舆论宣传的作用，通过各种形式和渠道宣传人才在经济和社会发展中的重要作用，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。抓好人才的培养、吸引和使用三个环节，为人才的才能发挥提供优良的环境。千方百计营造适合人才发展的人文环境，作到事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人，激发海内外人才为河北省交通行业发展贡献自己的聪明才智。

（3）建立科学的人才选拔评价体系。建立科学的人才选拔评估体系，注重人才的综合素质评价。建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才，扬长避短”。改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对交通行业人才进行选拔测评。借助中介机构的资源进行选拔测评，能够实现公平选拔人才。

（4）完善人才激励机制。企业要建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。建立重实绩、重贡献的分配激励机制，使人才的收入与企业效益密切挂钩。制定企业专业技术人员、管理人员收入与工作业绩和创造效益挂钩的办法，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。试行股票期权激励机制，通过给予高层次人才股票期权，激励高层次人才充分发挥自己的才能。实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。试行科技成果入股的政策，对于为企业发展做出重大贡献的人员给予重奖。不仅要加强物质激励，将人才的贡献和薪酬联系起来，将个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体；而且要注重精神激励，优化企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。

【基金项目：河北省交通厅软科学研究项目“河北省交通运输系统人才结构分析及人才培养模式的研究”课题编号（R—090110）】

参考文献：

[1]河北省统计局.河北省经济年鉴(1995-2010).中国统计出版社，2009

[2]国家统计局.中国统计年鉴(2000-2009).中国统计出版社，2009

[3]河北省委组织部，河北省人事厅，河北省社会科学院.河北人才发展蓝皮书（2007-2008）.2008

[4]河北省交通厅.河北省交通运输系统专门人才学历年度统计比例.2010

[5]河北省交通厅.河北省交通厅2009年统计公报.2010

[6]孟俊焕.交通运输专业人才培养模式改革与实践.实验科学与技术，2009，6

[7]丘建华.融入交通发展的创新人才培训体系.高教发展与评估，2008，4

[8]袁兆亿.推进产业人才战略，加快经济转型升级.广东科技，2008，13

人才交流总结范文篇3

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照全区“机关创新行动”提出的“全力打造敢于创新、善于攻坚的干部队伍”要求，整合公务员队伍资源，优化公务员队伍结构，促进公务员队伍勤政廉政，激发公务员队伍的生机与活力。通过推进区级机关中层干部交流轮岗，加强干部多岗位锻炼，促进思想作风转变，工作效能提升，机关工作创新，为我区顺利完成“十一五”发展目标和实现*版本率先基本现代化指标体系提供人才支持和组织保证。

二、基本原则

1、公开、公平、公正的原则；

2、人尽其才、才尽其用、人岗匹配的原则；

3、优化干部队伍结构的原则。

三、实施范围

区级机关各部门。

四、主要形式

1、跨部门交流，即区级机关各部门中层干部之间的交流轮岗。

2、部门内轮岗，即区级各部门中层干部在单位内部不同科室之间的岗位轮换。

五、具体方法

跨部门交流主要采取组织配置和竞争上岗两种方法。

1、组织配置：以加强优秀年轻干部多岗位培养锻炼、推动任职时间长和在重点岗位任职的干部交流、实现急需人才的调整选配为目的，采用个人自荐与单位推荐相结合、工作需要和个人意愿相结合、双向选择与组织配置相结合的方法，按照岗位任职要求和干部个人情况，综合分析、通盘考虑，进行合理配置。

2、竞争上岗：根据现有空缺中层岗位，以在更大范围内选拔人才、实现人岗相适为目的，采用竞争上岗的方法，打破部门和身份界限，在区级机关事业单位范围内进行公开选拔，竞争择优。

部门内轮岗按《关于加强区级机关中层干部队伍建设的意见》文件组织实施。

六、资格条件

交流轮岗人员应具备以下条件：

1、具有公务员身份；

2、具有较强的工作能力和岗位适应性，在工作岗位上成绩显著，群众公认，符合职位的业务要求。

3、具有大学专科以上学历，年龄男不超过50周岁，女不超过45周岁；

4、区级机关下属事业单位负责人可参加主管部门行政中层的竞争上岗。

七、重点交流对象

1、在本单位担任中层职务满6年的公务员；

2、在执纪执法、组织人事、财务审计、办公室、项目审批、资金管理、工程建设管理等重点岗位担任中层职务的公务员根据工作需要进行交流；

3、按照《公务员法》规定须进行任职回避的中层干部。

八、职位及人数

（一）跨部门交流轮岗

部门内设机构3个以下的，不作要求，单位推荐或个人自荐的除外；部门内设机构4-5个的，必须交流1-2名中层干部，并提供对应的交流职位；部门内设机构5个以上的，必须交流2-3名中层干部，并提供对应的交流职位。

单位有空缺中层职位的，应作为交流职位使用。

（二）部门内交流轮岗

按单位在职中层干部人数的20%以上确定内部轮岗岗位及人数。

九、时间安排

1、调查准备阶段（5-6月份）。开展区级机关中层干部交流轮岗调查摸底，提出交流轮岗工作实施意见、工作日程安排及有关制度规定，做好实施交流轮岗的各项准备工作。

2、动员实施阶段（7-10月份）。召开专门会议，动员部署区级机关中层干部交流轮岗工作，并按照有关程序要求分步组织实施。

3、总结完善阶段（11月份）。统计汇总各类数据，总结区级机关中层干部交流轮岗工作的实施情况，提出今后完善公务员交流轮岗工作的意见。

十、工作要求

1、统一思想，提高认识。实施区级机关中层干部交流轮岗，是我区“机关创新行动”的一项重大举措。区级机关各部门要统一思想、提高认识，教育引导广大公务员进一步解放思想、更新观念，以积极的姿态接受组织挑选，服从组织安排。