人大代表培训体会(6篇)

人大代表培训体会篇1

摘要：改变新生代农民工职业培训高意愿低参与率、高期盼低成效的局面，必须转变政府职能，推动新生代农民工培训市场化。为此，可以发挥行业协会在培训中的管理与统筹职能，建立基金化的运行机制，实施关注培训成效的综合评价。

关键词：新生代农民工职业培训市场化

中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1672-3791（2016）07（a）-0074-02

新生代农民工作为从农村流动到城市寻求就业的弱势群体，受到了政府和群团组织的关注，国家出台了一些以提升技能、促进就业与职业发展、推动社会融入的培训政策或规定，取得了较大成效。面向新生代农民工开展的培训包括职前和职后两大类，职后培训更多的是由用人单位组织，文章所提职业培训主要指入职前的培训。目前，新生代农民工职业培训陷入了高意愿低参与率[1]、高期盼低成效的困局。笔者认为，其破局点是切实贯彻党的十八届三中全会提出的“使市场在资源配置中起决定性作用”的精神，转变政府职能，推动新生代农民工培训市场化。

1变政府逐级授权管理为授权行业协会统筹管理

现有新生代农民工培训大多采取政府逐级授权的管理模式，即由国家或省级政府出台培训政策，省、市、县级政府的对口部门按层级出台相关规定或实施细则，并由基层政府按授权和管理权限筛选培训机构，由机构实施培训。从管理流程看，这是一个完整而结构严密的链条，但实际上是政府管理职能错位、政权与事权不分的表现，它不但弱化了政府的服务、监督与管理职能，而且行政体制内部逐级授权容易形成垄断，排斥其他非授权机构参与培训，不利于形成广泛的竞争机制，也为权力寻租和放松监管提供了借口。

由政府直接筛选培训机构并予以培训授权，虽然提高了筛选效率和信度，便于直接管理，但也容易造成培训机构“唯上是听”，忽视受训者的核心诉求，降低培训的针对性，影响培训成效的后果。

政府逐级授权的管理模式与我国传统的行政工作周期相结合，容易错失培训时机。主管部门对下一级部门和培训机构管理的方式往往是3～5年进行一次授权，在授权期限内按年度审批培训计划，审批培训计划要经历机构申报、部门初审、专家论证、发文批复等环节，各机构获得授权与组织培训一般都要在每年5月份以后进行。新生代农民工工作周期一般以春节为分界点，正月初七、八左右开始外出求职。这期间，求职者众但岗位供给也相对充裕，新生代农民工们的选择机会和余地也较大，其求职的迫切心情和担心错失选择机会的心态使他们不屑于浪费时间参加常规性的培训。但如果过了正月用人高峰还没有找到称心的工作，往往会降低求职预期，并产生较为强烈的培训需求，这是培训的最佳时机，但由于培训机构还没做好培训准备，容易错失最佳培训时机。行业协会是介于政府与企业之间的社会中介组织，是政府和企业之间的桥梁和纽带，具有服务、咨询、沟通、监督、协调、研究等职能[2]。《国务院机构改革和职能转变方案》明确“加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。逐步推进行业协会商会与行政机关脱钩，强化行业自律，使其真正成为提供服务、反映诉求、规范行为的主体。”十八届三中全会《决定》中指出要“正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用。适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。”此举有助于推动行业协会发展并发挥行业协会在行业自律、调整经济秩序和搞好行业服务等方面的功能。

培训是行业协会服务职能中的应有之义，也是可担之责。依托行业协会开展新生代农民工培训有助于转变政府在培训政策制定、落实和监管等环节的职能，实现管办分离，推动新生代农民工培训的市场化。行业协会组织是本行业全体企业共同利益的代表，由行业协会担负起培训的统筹协调职能，可以发挥它与企业沟通便利的优势，加强与用人单位的沟通与合作，深入了解用人需求，选准培训主题，在培训的组织与实施环节建立起与用人单位生产过程相接近的培训情景，贯彻行动导向的培训理念，实现培训过程与工作过程的对接，促进培训成果的转化，增强培训的针对性和提高培训成效。

依托行业协会可以建立行业或区域性的培训服务平台，融培训政策解读、培训信息、培训需求调查、培训效果评价等功能于一体，有助于在用人单位和新生代农民工之间建立起信息沟通和共享的渠道与平台，稳定新生代农民工培训信息传播渠道，既有助于帮助新生代农民工及时获得培训信息，也有助于培训机构把握培训时机，提高培训效率。

2变培训的项目化运行机制为基金化运行机制

现行新生代农民工培训大多实行项目化管理，即国家制定针对新生代农民工群体的特殊政策，政府职能部门冠之以“项目”或“工程”的名义，并据此向上一级直至是中央财政申请专项资金，专项资金到位后上一级政府又以项目或工程的名义向下分配，分配项目的实质就是分配资金。在多年的实践中，基层政府部门和相关机构对这种中央集权和计划色彩浓厚的项目化运行机制颇多质疑，但因不愿断了资金支持的“财路”而只能默认。在项目分配的过程中往往因为均衡或照顾情绪的需要脱离实际，“人情”项目普遍存在，在一定程度上影响了专项资金的使用效率。

项目化管理机制一方面分散了政府的精力和管理资源，使有些行政处（室）变成了“项目处”，整天忙于项目的运作与管理；另一方面，转移了培训机构的工作重心，由于能否获得项目授权以及获得任务量的大小的决定权在职能部门，培训机构必然把工作重点放在争项目、争任务上，而少有精力放在培训整体设计与培训创新上，从而影响培训的质量。项目化运行机制得以顺畅的根源在于与财政经费相关联，这既是项目机制的优势，也成为影响项目能否可持续的短板。如果能配套资金，项目就有吸引力，就容易推进，如果不能顺利配套资金，项目就可延迟、延期甚至中断。由于下一个周期能否立项取决于国家政策取向等诸多影响因素，使得项目天生具有了阶段性或短期性的特征，管理部门的政策设计、培训机构的培训行为也必然具有短期性特征，不利于培训的广泛宣传，影响培训相关方系统深入地研究培训，更何谈创新。

在新型城镇化建设的大背景下，农村劳动力转移和融入城镇的任务非常艰巨，还必须对新生代农民工的职业能力和文化素养进行持续的提升和引领。推动新生代农民工培训市场化不是要放手不管，不予经费支持，而是要转变政府管理职能，创新管理模式。解决新生代农民工培训项目化运行机制弊端的有效途径是实行培训的基金化管理机制，变项目管理为基金化管理，即政府授权第三方设立“新生代农民工培训基金”，可以将现有新生代农民工培训专项经费注入基金作为启动金，确保新生代农民工培训的公益性质，后续资金以行业企业资助为主，推动资金来源的多元化。政府可以制定基金使用条例，确保基金安全和使用效率。

实行基金化管理机制后，一方面要改变拨款机制，由定额培训拨款改为以质定价，实行质量奖励或后期补助政策，其要旨在于鼓励机构培训创新，鼓励机构间的竞争，最大限度地保证受训者利益，最大化地提高基金的使用效益。另一方面要允许培训机构有合理的经济收益，把隐性盈利显性化。在传统管理模式下由于过分强调新生代农民工培训的任务性和公益性，政策上不允许盈利。但任何一个培训机构要搞好培训工作就必须有一定的前期投入，要确保可持续发展就必须要保持投入与产出的平衡，这就使得盈利隐性化。这种隐性的盈利不但侵蚀了受训者的利益，也不利于监管。因此，建议在基金化管理模式下规范机构的盈利模式和盈利幅度，以质量和声誉赢利益，以工作投入赢利润。

3变工作总结式的培训评价为关注成效的综合评价

在新生代农民工培训管理的授权模式下，政府在培训过程中既是裁判员又是运动员，更是规则制定者，常常以检查代替评估，以培训机构的年度工作总结代替质量评价，以工作任务完成情况表征机构的工作成效，造成质量评价的错位。如覆盖面较广影响较大的某培训工程就实施“三堂课制度”，虽然确保了培训按计划执行，防止了培训“缩水”问题，但没有反应出培训的真实成效，不利于培训工作的健康可持续发展。

推动新生代农民工培训市场化必须把好评价关，变工作总结式的培训评价为关注成效的综合评价。要按照评价的基本规则和流程开展评价，明确评价主体、确定评价程序、制定评价标准、发挥评价作用。

与授权行业协会管理和建立基金化运行机制的市场化改革相适应，新生代农民工培训要建立第三方评价机制，在增强评价客观性的同时，保持培训评价的常态化。从人资角度审视，职业培训的最终受益者是用人单位和受训者，他们对培训成效高低的判断最有发言权。可以依托行业协会建立起由政府管理人员、管理专家、用人单位代表、培训机构代表和新生代农民工代表等构成的评价者专家库，共同研究制定培训成效评价指标体系，评价重点应关注新生代农民工在培训过程中的感受以及在后续的求职或就业过程中的作用和实效，评价指标可以涉及培训定位与培训目标的合理性、培训方案与目标的符合度、培训活动与计划的一致性、培训活动对于目标的有效性、培训结果与目标的符合度等方面[3]。为提高评价效率，可以借助培训网络平台开展评价工作，新生代农民工可以在培训期间或培训结束后的任意时间点进入平台参与评价，网络管理者和培训机构可以随时了解评价者的信息和评价结果。

评价结果可以作为评判培训机构工作成效、引领机构推进培训改革的主要依据。行业协会和基金管理机构可以针对某一主题培训的评价结果提出有针对性的指导意见，推进培训改革，提高培训质量。也可以针对区域内培训机构的整体评价结果做出对机构表彰、督导与惩戒的决定，并据此引导培训机构把注意力集中到培训上来，实现培训由任务驱动向需求驱动转变，突出“以人为本”的培训理念，设计个性化的培训方案，提高培训的吸引力，切实解决新生代农民工培训高意愿低参与率、高期盼低成效的问题。

参考文献

[1]和震，李晨.破解新生代农民工高培训意愿与低培训率的困局――从人力资本特征与企业培训角度分析[J].教育研究，2013（2）：105-110.

人大代表培训体会篇2

在丹麦综合工会联合会(SID)下属的工会干部学院，培训主要是向学员提供实际、实用、实效的知识，而不是灌输全部东西。从这个认识出发，学院在课程设置上构筑基础教育培训和强化提高培训两个体系。

基础教育培训安排五周。学员入学的第一件事，就是在课堂上以“海报”似的形式，将自己所从事的职业、工作经历、文化程度、性格特征乃至所愿意公开的家庭生活和社会生活等，向教师和同学展示、介绍。其目的是让他人了解自己，使自己了解他人，缩短彼此距离，增强亲和力和亲近感，形成团队精神和协调、活泼、团结的学习氛围。第一、二周，主要是学习如何组织工会，签订集体协议，开展俱乐部活动，提高演讲水平，调查了解会员的情况，并形成详尽的记录资料等等。第三、四周，主要是学习政治经济学和心理学方面的知识，学习如何提高思辨能力和性格修养，目的是提高工会干部做人的工作的能力，善于理智地、辩证地观察、分析、处理问题，特别是在与政府和雇主的谈判中，成为一个出色的、能充分代表会员利益的高手。在第五周，主要是学习社会传统学和遗传学方面的常识，学习国家宪法，了解在经济全球化背景下，不同国家和民族文化的异同情况，并让学员掌握什么是真正的民主、什么是广义的民主(包括社会的、家庭的、公共场所的、竞选中的民主等等)。基础教育培训是必修课，它的着眼点是让工会干部在了解社会现状，放眼经济全球化所带来的新情况、新变化的基础上，提高自身素质，提高工会工作的水平。

强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的活动，建设好和发展好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；企业的财务管理、劳动工资理论、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。

无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的方法，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。

二、关于成人职业培训

我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。2001年，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常管理实行教师自治。培训中心的管委会主席向我们介绍说，丹麦是世界上享有最高技术水准的国家之一。在工业化社会向知识经济社会迈进，劳动力市场不断发展变化的态势下，人们在几乎所有的工作中越来越迫切地需要知识更新和技能提高。为此，丹麦自五十年代以来，就制定实施并不断完善发展成人职业培训计划(亦简称AMU计划)，旨在给社会成员提供终身学习机会，掌握劳动力市场所需的技能。实施AMU计划的第一阶段在六十年代，对从农业社会到工业社会的转化助了一臂之力，使许多新兴生产领域的就业前景得以改观。AMU计划的第二阶段在七十年代和八十年代，解决了当时较高失业率带来的生产结构调整问题，用新技术培训了许多失业人员，大大增加了就业机会。九十年代为AMU计划发展的第三阶段，通过企业和培训机构的密切合作，使知识、服务和信息在企业生产中发挥了日益重要的作用，从而推动了职工素质的全面提高，支持了社会经济的发展。到了2000年，AMU计划又跨越了新的门槛，进行了新的改革，它使成人教育和继续培训更紧密地融合在一起，为职工的终身学习打造了一个崭新的框架，赋予社会各阶层在优先安排AMU计划时承担更多的责任，加强了企业主、职工和培训机构之间的对话，进一步形成了“就业必须经过培训”、“在职必须接受继续教育”的理念，对培养一大批技术精湛、技能娴熟的职工起了至关重要的作用。

AMU计划有三重目标：一是在劳动力市场需求的大背景下，根据企业和劳动者的实际，持续地提供和改进适应社会经济发展、科技进步的职业培训；二是能够在尽可能短的时期内适应劳动力市场的结构调整和重组，提供有效的培训；三是坚持长远的观点，立足于劳动者素质的全面提高。因此，管理层在制定具体的培训计划时，非常强调贴近劳动力市场的需求，并始终保持与政府相关部门、劳动力市场管理部门的密切沟通和联系。一旦发现某个行业人才紧缺，某项专业有技术断层，就立即设置相应的培训内容，并按照市场需求不断调整。AMU计划为劳动者终身提高知识和技能，实现自我发展创造了良好的条件。同时，这一计划几乎覆盖了全社会成员，其中有些培训是专门提供给处于劳动力市场边缘的群体(一般为8%左右)，例如失业者、难民和移民等。

人大代表培训体会篇3

关键词：压力；户外体验式培训；镭战；减压效应；实证研究

中图分类号：G804.82

文献标识码：A

文章编号：1007-3612(2011)04-0044-04

EmpiricalStudyonEffectofOutdoorExperientialTrainingonDecompression

GUXiaoyan，MENGMinghao，YUYiwu

(ZhejiangAgriculture&ForestryUniversity，Linan311300，ZhejiangChina)

Abstract:ExperientialtraininghasbeenintroducedanddevelopedasanewapproachofvocationaltrainingwhichincludesOutdoorExperientialTraining（OET)andRayWar

etc.Presentlydomesticresearchersmainlyconcentratedtheirattentionsoneducation，humanresourcesmanagementetc.butnotcarriedoutquantitativestudyon

decompression.TakingRayWarasthemethod，thispaperconductedcomparativestudyondecompressioneffectofOET.ItwasresultedthatRayWarcouldstimulatepeople'svitality，andreleasetheirphysicalandmentalstresssignificantly;Ithavemoreobviousdecompressioneffectonthemaleclientsthanonthefemales;WorkingpositionhavesignificantaffectondecompressioneffectofRayWar.Thestudypointedoutanewlyresearchandapplicationway，andprovidedreferenceforthedevelopmentfordecompressionproductsofRayWar.

Keywords:pressure;outdoorexperientialtraining;RayWar;decompression;empiricalstudy

随着城市环境恶化，社会竞争加剧，城市人群承受的心理压力越来越大，对其身心健康已经造成了严重损害，并普遍影响到工作质量和产出，增加社会经济运行成本。

户外体验式培训，即OutdoorExperientialTraining（OET)，它是指个人或组织在户外自然环境中通过参与身体的或精神的活动，来达到发展领导力和团队建设的目的［1］。体验式培训20世纪40年代出现于美国，作为一种新的教育培训方式，国外者对其进行了较深入的理论研究［2］。在我国，户外体验式培训叫拓展训练，或外展培训（OutwardBound），主要是以场地项目为主，野外项目为辅［3］。近年来，镭战（RayWar）逐渐成为国内户外体验式培训产业的主流形态之一。户外体验式培训1995年走进中国，在中国已经发育了十余年，但仍处在发展的初级阶段，主要存在缺乏创新，同质化严重，知识产权得不到有效保护，主要靠引进和模仿，市场美誉度不高等问题［4］。与传统培训以知识的掌握为目的不同，体验式培训是以应用为导向的。国内体验式培训的应用研究主要集中在教育、企业人力资源管理等领域［5］，尚未开展减压效应方面的定量研究。本文以镭战拓训为研究手段，采用基于心理学和行为学方法的压力测量对比实验，对户外体验式培训的减压效应进行了分析。

基于前人的调查结论，本研究作出如下理论假设，并设计相应研究方案。

假设1：参与户外体验式培训（镭战）的减压效应显著；假设2：参与户外体验式培训（镭战）的减压效应的性别差异显著；

假设3：参与户外体验式培训（镭战）的减压效应的职位差异显著。

1研究对象与方法

1.1研究对象本研究中，研究对象主要以中青年为主，职业为企事业单位管理人员，这是社会上公认的高压人群（表1）。

1.2测量工具

目前国内外针对压力的测量指标主要包括自我评价、行为评价和医学评价指标［6］。SCL-90症状自评量表是当前心理咨询中应用最多的一种自评量表［7］。日本学者E.Morita（2007）采用多情绪量表（MultipleMoodScaleShortForm，简称MMS-SF量表)和状态-特质焦虑问卷（State-TraitAnxietyInventory，简称STAI-S量表），对498名实验对象参加森林浴活动前后其对人体的心理效应进行了评价。日本学者开发的MMS-SF量表用于人的8种瞬时情绪反应的评价，而STAI-S用于焦虑状态的测度［8］。

本研究在设计问卷时综合参考了上述三个量表，并结合研究目标重新设计，将这些指标归并为活力体征、精神症状、身体症状三个方面。问卷包括两个部分：第一部分调查实验对象参与镭战拓训前后的活力体征、精神症状、身体症状指标（表2、表3、表4注，均为自我评价指标），采用Linkert5级量度，按症状的轻重分别赋值1-5分；第二部分为被调查者人口学特征，包括性别、职业、受教育程度、职位等。经Alpha可靠性检验，本调查表的克朗巴哈系数（Cronbach幔┪0.977，信度系数极高。

1.3实验与数据分析

调查问卷分发时间间隔为24h，即在实验对象参加镭战拓训前一天及拓训后立刻填写，上午11:00，以用于平时工作状态下与参加拓训后压力反应的比较。

问卷调查结果采用统计软件SPSS13.0进行数据分析。对研究对象体验前后的减压效应运用方差分析，体验效果的性别差异运用独立样本T检验，职位差异运用多因素方差分析等检验其显著性。

2镭战拓训的减压效应分析

2.1活力体征差异分析

活力体征包括表2中的十项指标。数据显示，调查对象体验前的各项指标除了“头很重”高于体验后得出的数据，只有“头很重”这一项是体验后大于体验前，可以理解为经过一场训练，体能消耗较大，有头重的现象是正常的。“白天很疲乏”这一项指标改善效果最明显，由均值1.97降低为均值0.69。这说明长期在办公室工作的企事业单位管理人员由于工作压力大，又缺乏运动，身体反而感觉疲惫，在大自然中的运动可以使他们放松心情，释放活力。“打哈欠”指标也有明显效果。打哈欠是因为当人犯困时，血液循环较慢，血液中氧的浓度较低，大脑表现出轻度缺氧。有研究表明，适当的跑动可以提高人体通气和换气能力，慢跑时所供给的氧气是静坐时的8～12倍［9］。本研究再次印证了这一研究成果。

注：A1代表“头很重”，A2代表“全身又懒又乏”，A3代表“腿脚发软”，A4代表“打哈欠”，A5代表“头脑模糊不清楚”，A6代表“犯困”，A7代表“白天很疲乏”，A8代表“动作不利落，笨手笨脚”，A9代表“脚下无力”，A10代表“很想躺下”。

2.2精神症状差异分析

数据显示，体验后的各项指标均值都小于体验前，说明体验式培训在改善人由压力引起的精神症状是有作用的。其中“失去耐心”指标改善效果最显著，在体验前的均值为1.75，体验后的均值为0.55，均值降低了1.2，说明体验式培训后，改善了被调查者的情绪急躁症状。其次是“对实物渐渐失去热情”一项，在体验前的均值为1.63，体验后的均值为0.52，均值降低1.11，说明体验式培训可以排解压力所带来的消极情绪，调动人的积极性。“工作效率低”一项的效果也非常显著，体验前均值为1.53，体验后的均值为0.55，均值降低0.98，说明在体验式培训后，工作压力有所缓解，可以提高工作效率。这一结果印证了Westman和Eden对以色列国防部军官学校学生的工作压力与工作效率研究发现，在他们的研究中，二者呈负线性相关，过高的工作压力会降低绩效［10］。

注：B1代表“思想不能集中”，B2代表“讨厌说话”，B3代表“焦虑紧张”，B4代表“做的错事儿变的的多起来”，B5代表“精神涣散”，B6代表“对事物渐渐失去热情”，B7代表“对刚刚做的事情想不起来”，B8代表“对事物放不下心，挂心”，B9代表“做事没有规律，没有条理”，B10代表“失去耐心”，B11代表“抑郁”，B12代表“反应迟钝”，B13代表“工作效率低”，B14代表“情绪低落”。

2.3身体症状差异分析

身体症状的指标见表4，共13项指标。数据显示，所有身体症状均值在体验式培训之后有所降低，说明体验式培训可以改善被调查者因压力而引起的身体症状。尤为明显的是“感到疲劳”一项。在体验前，这一项的均值是最高的，说明在压力影响下，身体有疲劳感的现象普遍且严重，在体验之后，这一项的均值虽高居第二，仅次于“口干”一项，但较之前有很大改善，说明在体验式培训之后，会有短暂的因体能消耗而引起的疲劳，但较长远来看，可以有效的缓解压力所导致的身心疲惫。有研究表明，有氧运动后，心理疲惫感在运动之后的30min会有显著下降,但下降只有在60min后才具有显著意义［11］。“觉得身上不舒服”一项较之前也有很大差异，体验前的均值为1.53，体验后的均值为0.59，均值降低了0.94，说明因工作关系，久坐少运动的企事业单位管理人员在拓训之后身体感觉比之前更舒服。

注：C1代表“头很痛”，C2代表“肩膀酸痛”，C3代表“腰痛”，C4代表“呼吸困难”，C5代表“口干”，C6代表“声音嘶哑”，C7“感到头晕”，C8代表“眼皮和肌肉紧张”，C9代表“手脚颤抖”，C10代表“觉得身上不舒服”，C11代表“感到疲劳”，C12代表“气闷”，C13代表“眼睛酸涩”。

2.4体验效果的性别差异

2.4.1活力体征的性别差异

据表5可以看出，在体验前男性因压力而引起的活力体征比女性要严重，即男性身体活力比女性差，特别是“全身又懒又乏”、“犯困”以及“白天很疲乏”这三项，平均值在2以上。在女性方面较严重的是“白天很疲乏”和“很想躺下”这两项。在体验完成后，男性的均值下降幅度比女性大，这说明体验式培训对男性的效果更为明显。尤其是“头脑模糊，不清楚”一项，由之前的均值1.75降低至0.47，说明通过体验式培训可以使被调查者头脑清醒，思路明确。在女性方面，“头很重”这项出现活力体征加重现象，女性的体力低于男性，在大量体能消耗之后，可能会出现头重脚轻的感觉。

2.4.2精神症状的性别差异

表6显示,男性因压力引起的精神症状明显比女性严重。“失去耐心”是男性体验前最严重的一项，均值为2.07，女性则为“讨厌说”一项得分最高，均值为0.81，证明女性在体验前的精神症状明显优于男性。在体验后男性降幅程度最明显的为“失去耐心”一项，从均值2.07降至0.56，差值为1.51；女性降幅程度最为明显的是“情绪低落”一项，从均值0.56降至0.28，差值为0.28。女性并有三项有严重趋势，分别为“精神涣散”，“做事没有规律，没有条理”，“工作效率低”。上述数据表明，通过体验式培训，男性的精神症状改善优于女性，并且效果更加明显。

2.4.3身体症状的性别差异

从表7可以看出，体验前男性的身体症状比女性差。男性身体症状中“感到疲劳”一项均值达2.18，而女性的均值为1.50。在体验前的数据中，女性只有一项“口干”的均值高于男性，男女分别为1.68和1.9。在体验后，男性身体症状各指标的均值都有所下降，最高值为“感到疲劳”一项，均值为1.09，下降了1.09，而女性有三项数据有所增加，分别为“腰痛”，“呼吸困难”，“气闷”，并且有4项数据高于男性，分别为“腰痛”，“呼吸困难”，“气闷”，“眼睛酸涩”，女性的最高值仍为“口干”一项，均值为1.78，下降了0.2。女性均值下降幅度最大的为“眼睛酸涩”一项，从均值1.28，降至0.67。以上数据表明，通过体验式培训，男性的身体症状有很大改善，而女性有些症状得到好转，但有个别症状反而严重，且好转幅度小。因此，男性在体验式培训之后身体症状明显改善，效果优于女性。

2.5体验效果的职位差异

从表8中可以得出，被调查者的职位在体验前后对活力体征的影响没有显著性。被调查者的职位在体验前对精神症状指标影响的显著性为0.004（Sig：0.004

3结论与建议

3.1结论

本研究的3个假设全部被验证是真实的。体验式培训通过调动人的活力因素，缓解不良的精神情绪，改善人的身体机能来达到减轻人的压力，提高人们应对压力的能力。体验式培训之后，男性的活力体征、精神症状以及身体症状的改善效果比女性更显著。职位造成的压力对精神症状与身体症状的影响较显著。结果显示，参与户外体验式培训体验前，被调查者职位对精神症状以及身体症状影响非常显著，说明职业所造成的压力已经严重影响了被调查者的身体症状和精神症状。参与体验式培训之后，职位所造成的压力对被调查者身体症状和精神症状的显著性减小或者消除。这表明，体验式培训是可以减轻职位所造成的压力。

3.2建议首先，本研究为户外体验式培训开辟新的研究和应用领域，开发心理减压产品提供参考依据。因此需要加强户外体验式培训在缓解人们心理压力方面的研究与实践，以促进其产品创新升级，增加排他性，提高市场竞争力。其次，研究手段可以扩展到场地培训等其他类型户外体验式培训或者户外活动，压力测量指标除自我评价指标外，还可选取行为指标、医学指标，或者它们的综合性指标，以使研究更全面深入，对实践的指导价值更大。第三，政府加强对户外体验式培训行业的规范管理，提高市场准入门槛，加大行业人才的分类培养与资格认证，推动行业的健康、有序发展。

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人大代表培训体会篇4

随着时代的脚步铿锵迈过21世纪，人大代表和人大干部培训工作在深圳这座创新之城默默生根、茁壮成长。2010年7月，培训中心获全国人大常委会办公厅冠名“全国人大深圳培训基地”，正式成为全国人大常委会冠名国字号的三家培训基地之一。2011年市政府拨款进行内外装修改造，全面升级，现集培训、餐饮、住宿、写字楼为一体，有客房152g，大小规格的会议室、教室16间，配套PPT会议教学。基地突破软、硬件发展瓶颈，培训工作步入发展快车道，迎来新的二次发展。

2014年7月，基地领导班子重新组建，根据新形势、新变化，果断提出了未来十年的指导思想和奋斗目标，即：以培训为主业，以酒店服务为基础，把中心建成全国人大系统最具特色、最有影响力的培训基地。基地上下凝心聚力，围绕指导思想和奋斗目标，通过“请进来、走出去”的方式，一步一个脚印开展全国五级人大代表、人大干部的培训和市区两级人大代表培训工作，培训硕果累累。

20年砥砺磨练，20年风雨兼程，20年创新发展，深圳培训基地在全国人大常委会的领导和关怀下，在全国地方各级人大的大力支持和帮助下，始终以坚持和完善人民代表大会制度为己任，和人大的同仁们共同交流探讨人大工作，共同学习提升履职能力。从每年培训几百名、几千名学员，到2016年培训学员人数达到一万三千人，开业至今，共举办各级人大代表、人大干部培训班748期，培训学员达49517人次。培训事业蒸蒸日上，基地逐渐成长为全国各级人大代表和人大干部最为信赖的“人大之家”。

创新是时代的主题，也是推动人大培训工作不断向前发展的动力源泉。基地主动适应新常态，把握新机遇，坚持以改革创新精神和法治思维为统领，按照总结、继承、完善、提高的原则，大力推进人大代表和人大干部履职培训工作的理论创新和实践创新，下大力气做好培训市场的需求调研，紧贴培训需求，打造精品课程，提升培训质量，推动人大培训工作提高水平。明星课程《全国人民代表大会制度的理论与实践》《让代表动起来――人大代表履职工作实践和思考》《政府全口径预算审查与监督》《当前中国国家安全形势分析》等深受学员们欢迎。同时严格按照规范化培训流程，精心挑选授课老师，有全国各级人大的领导，还有大学的权威学者，也有香港的相关专家。针对代表需求设置个性化课程，如武汉市人大培训班需要讲解城市规划方面的内容，就设置了《香港的城市规划与管理》等课程，香港、内地理念碰撞，深入浅出，图文并茂，获得了非常好的效果。

2014年9月，全国部分省（区、市）人大财经监督工作座谈会在深圳培训基地召开，恰逢新的预算法刚刚通过，并于2015年1月1日起施行。领导班子敏锐地捕捉到这一新的培训市场，在全国人大三大培训基地中抢先一步，果断地在会议期间向全国人大财经委和预工委领导请示、报告，希望开展新预算法的培训、宣传工作，并得到支持。通过向全国五级人大干部和代表寄发《关于开办2015年新预算法培训班的通知》，原计划准备开四期培训班，每期人数150人，共计培训600人，而实际报名人数就突破了3000人。仅2015年就举办了12期新预算法专题培训班，培训学员达3000余人。并依据此思路，还成功举办了新环保法、新立法法以及教科文卫、内务司法、民族事务等专题培训班，同样获得了很好的反响。正是因为发扬深圳“敢为人先”的精神，以创新的思维干事创业，打开了培训主业的天花板，开拓了人大培训的新天地，前来参加学习培训的人大代表、人大干部以及各级人大常委会工委、专委工作人员纷纷表示学有所获、学有所用。

按照建设“互联网+”智慧中心的总体要求，基地积极打造培训和酒店双品牌建设。一是通过主动适应“互联网+”的时代要求，设计了专属LOGO，制作了供客人免费上网的WIFI二维码，创建了独立的门户网站和微信平台，推出了网络在线预订系统，极大提高了酒店会场、餐饮和客房的宣传力度。二是确保培训安全无死角。基地以高度的政治敏感性严格执行国家培训的相关规定，时刻牢记中央八项规定和党纪国法的要求，如处级干部严格遵守两个人一间房的规定，不安排与培训无关的参观，确保酒店管理及公司经营合法、合规，接待用餐、住宿严格遵守法律法规和安全管理规定。三是推出细心、贴心服务，力争让每一位学员和顾客宾至如家。为使学员得到顺畅、舒适的服务，基地制订了从接站及接机、住宿、餐饮、培训、返程等全套培训流程，并装订成学员手册，让学员一目了然。为做好培训班的培训服务工作，每个培训班均配有班主任，并根据实际情况安排一至两名副班主任协助工作，进行全程的贴身服务。

人大代表培训体会篇5

关键词新型职业农民创业参训意愿创业教育培训

我们正处在创新驱动发展、创业焕发勃勃生机的时代。在党和政府的大力倡导下，“大众创业、万众创新”成为当今中国经济和社会发展的最强音。在风起云涌的创业大潮中，农民创业群体是其中不可或缺的组成部分。当下中国，由于历史和现实原因，城乡经济、社会、教育、人文等发展水平仍存差异，农民群体的思想观念、个性特征、资源禀赋、环境条件等，对创业教育培训参训实效以及创业行为的形成影响重大。

一、研究背景

在中国，党和国家高度重视新型职业农民培育工作，自2012年以来，连年出台中央一号文件，对“三农”进行决策部署。指出，要提高农民素质，培养造就新型农民队伍，确保农业后继有人。2014年农业部启动实施新型职业农民培育工程。2014年全国农业工作会议提出要大力培养现代青年农场主。一系列举措旨在落实“科教兴农、人才强农、新型职业农民固农”的战略要求，加强现代职业农民培育，为发展现代农业和建设新农村提供强有力的人才支撑。作为职业农民培育工程重要内容的新型职业农民创业教育培训，则更加契合时代主题，更具重要的社会意义。

在新型职业农民创业培训方面，国家高度重视且积极投入。以山东省为例：2013年9月，山东省政府出台《关于促进创业带动就业的意见》，从鼓励支持城乡劳动者自主创业、推动实现更高质量的就业、全面提升创业就业服务能力等方面，创新性地提出了扶持创业的政策。《山东省创业带动就业扶持资金管理办法》确定，自2014年至2018年，山东省政府每年从失业保险滚存结余基金中安排不少于10亿元，作为省级创业带动就业扶持资金，进一步提高创业培训的资金扶持力度，逐步构建起完整的政策保障体系。2014年，山东省创业培训21万人，支付创业培训补贴8045万元。针对农民培育，仅2016年，山东省就安排中央新型职业农民培育任务25000人，其中：新型农业经营主体带头人（即生产经营型新型职业农民）20000人；农机专业合作社带头人1500人；现代青年农场主1500人；专业技能人员2000人。仅此专项，中央财政补助资金对培育新型职业农民的补助金额即达7100万元（不含信息化试点单位补助239万元）。可以说，对新型职业农民创业培训投入巨大、期待很大。但现时培训效果如何呢？到底有没有问题，有哪些问题，宜如何改进？

近年来，对新型职业农民培育方面的关注较多，也取得了一些较有价值的研究成果，但对于新型职业农民创业教育培训方面却鲜有讨论。根据潍坊创业大学、潍坊市创业研究院的安排，笔者决定以此为研究课题，结合山东省新型职业农民创业培训项目，做基于参训意愿分析的农民创业培训实证研究。

二、研究概述

（一）主要影响因素假设

影响农民参加创业培训意愿的因素多样，但可以从农民个体特征、家庭特征变量和外部环境特征变量等维度进行测量，从而确定影响其创业培训参与意愿的主要因素，对优化完善和改进创业培训提供参考依据。

（二）数据与样本

调查采取问卷为主、深度访谈为辅的方式进行。项目组根据潍坊创业大学、潍坊市创业研究院提供的指导性调研提纲，于2016年8月25日改进设计了“新型职业农民创业调查问卷”和访谈提纲。调查问卷分为调查对象基本信息、创业意愿、创业培训评价、创业者特征等17道题目，主要包括“您外出（指到县城及县城以上）打过工吗？”“除去种植/养殖/捕捞，你有没有想过自己可以创业，做点从没有做过的事？”“你以前参加过关于创业的有关培训吗？”“你觉得培训安排以多长时间为好？”“您对培训班的课程设计和教学内容满意吗？”等内容；深度访谈以参加山东畜牧兽医职业学院组织承办的新型职业农民创业培训班潍坊市学员为主，共访谈36人。问卷调查分8次发放问卷712份，答卷结束后，运用spss13.0软

件对数据进行整理和分析，并剔除重要信息缺失数据，最后共获得有效问卷回收674份，

回收率94.66%。其中男性583人，占86.49%；女性91人，占13.50%。

三、新型农民创业培训参训意愿影响因素调研结果与分析

基于本研究实际情况，结合已有的文献研究，本次农民创业培训参训意愿调研结果如下：

（一）农民个体特征对农民创业培训参训意愿有重要影响

结果显示，从年龄结构看，25岁及以下受访者表示愿意参训的占3.85%（26人）；26～35占32.78%（221人）；36～45岁占40.09%（270人）；46～55岁占18.39%（124人）；56～65岁及以上的样本农民仅占4.89%（33人），创业意愿在农民的年龄分布上呈现橄榄形结构，即年龄越小和年龄越大的农民，其参与创业培训的意愿越低，而从36～45岁年龄段表现的创业培训参训意愿最强烈。此结论与许多专家的观点基本一致（如郑军，2013；戚迪明等，2012）。究其原因，年龄越小，对创业准备越不足，愿望越不够强烈；年龄越大，越安于现状，越缺乏干劲，越不愿意冒险，趋向保守，追求稳定。但从实际参训人员年龄分布看，25岁及以下参训者占1.67%；26～35岁占9.33%；36～45岁占17%；46～55岁占52.3%；56～65岁及以上占19.67%，表明实际参加培训的人群年龄与实际参训意愿人群相差很大。通过访谈，部分受访者表示“自己不懂创业，也不想创业”“种了一辈子地，与人打交道都难，还谈什么创业”“反正免费培训，管吃管住，比待在家里强，出来看看开开眼界”，这从另一个侧面表明在培训对象选择方面存在一定的错位，即有参训意愿的农民未必真正参加培训，而没有创业想法或参训动机的人却参加了培训，这对于国家关于现代职业农民培育的政策设计来讲无疑是一种资源浪费。从性别特征看，男性受访者表示愿意参加的占84%、女性占16%，表明男性具有更好的风险承担能力，更愿承担较大的家庭责任。从文化程度角度看，初中及以下文化程度的受访者表示愿意参训的占13.79%（93人）；高中或中职占23.14%（156人）；大学专科占47.47%（320人）；其他占15.58%。表明受教育程度与知识更新、继续教育意愿正相关。现在从事非农业为主工作的受访者表示愿意自主创业的占76.23%；从事种植、养殖等职业的约占21.16%，大概说明接触更广领域则使人视野更宽、见识更广，选择更多元，尤其曾经有过外出打工经历的受访者更倾向于参训和创业。

（二）农民家庭特征变量对其创业意愿的影响

有研究结论认为家庭总人数与农民参训意愿成正相关，即规模越大，经济压力就越大，家庭成员就越倾向于创业。但本研究结果显示，家庭人口数量与农民参训和创业意愿相关度并不大。对此，笔者认为这与当下农村经济条件普遍改善，无论生存型创业还是选择性创业，与家庭人口关联度不高有关。

（三）外部环境特征变量对其创业意愿的影响

通过“你认为所参加的培训有用吗”“如果再有创业培训机会，你还参加吗”等问题的现场访谈可知，受访者对农民创业培训的满意度、培训质量和后期制度保障等方面的整体认可度不高，26.11%（176人）的受访者认为“一般，没有特别感觉”，同时认为“如果还是这样，不准备继续参加”；另有217名受访者认为“获得创业政策支持难度较大”（占32.19%），即使参与创业培训，相关政策也很难帮助自己去创业。近1/3的受访者对现行创业支持政策的实际落地不够信任，值得反思。由此看出，农民对创业培训的认可度会直接影响其参与创业培训的意愿。在对于影响创业选择的因素中，选择“风险的承受力”占84.42%；选择“创业知识和能力”的占76.55%；选择“遇事能做出决定”的占42.58%。表明受访者对创业所需条件理解虽然各有不同，但对于创业风险、创业能力、判断和决策能力等方面的认识较为一致。通过分析“你最羡慕你们村里做什么的”，结果表明，村民及亲朋好友中的创业者与农民创业意愿成正相关，这说明，成功创业典型的示范引领作用会潜移默化地影响其创业观念和创业意识的形成。

基于上述分析，不难发现：一是现行农民创业培训的实施效果一般，“供”“需”脱节，农民的认可度不高。需要各方努力，切实把创业培训项目落实好，确保参与创业培训的农民有“获得感”。二是社会对农民创业的宣传不够，政府相关配套制度跟进也不够及时有效，需要加快创业支持政策体系建设，切实提升广大农民对创业培训的参与度。三是农民创业意识不强、能力不足，须强化农民创业意识培养，切实增强创业信心。

四、新型农民创业培训改进策略与建议

（一）坚持“政府主导、尊重民意、立足产业、突出重点、需求导向、多方参与”的教育培训原则

新型职业农民创业培训是一项公益性、战略性、长期性的事业。一是要坚持政府主导，加强统筹协调，加大支持力度，改善培育条件，营造良好氛围。二是要坚持农民的主体地位，充分尊重农民意愿，通过提升培训质量和宣传引导，调动农民参训的积极性和主动性，变“要我学”为“我要学”。三是根据产业发展水平和培训对象特点，分类别、分产业、分层次开展培育，增强培训的针对性。四是以年轻化、专业化、知识化、开放型新型职业农民为主要对象，以技能培训、创业指导、政策扶持、跟踪服务为重点，分产业、分类型培育一批现代农业创业者，激活农民自身创造活力，提高农民创业兴业能力。

（二）完善创业培训体制机制

一是适应现代农业发展要求，完善适合我国国情的新型职业农民创业培训制度体系，通过教育培训提高职业农民综合素质和创业能力，推动创业实践。二是建立健全培训机制。加快建设新型职业农民创业培训管理机构、培训基地的准入门槛和培训规范及教学标准，加快构建政、行、企、校、所等各类市场主体多元化教育培训机制。三是创设农民创业及培训支持政策，从经济补助、政策扶持、创业优惠、后续服务等方面给予农民创业与培训以更多的帮助和引导。

（三）精准遴选培训对象

一是要做好农业产业和从业人员情况及培训需求调研，统筹考虑种、养、加、经管、农机等当地产业发展和创业环境、项目资源等实际需求，合理分配培训名额。二是实施分工负责与协同管理相结合的学员遴选办法。严格按照参训学员标准条件，精准遴选确定培训对象，真正把年龄适当、确有创业意愿、确有参训需求，迫切需要提升综合素质和创业技能的学员选，尤其聚焦具有高中及以上学历，且具有一定经营基础的家庭农场经营者、种殖大户、农民合作社骨干，以及具有较强农业创业意愿的返乡创业大学生、中高职毕业生、返乡农民工和退伍军人等重点群体，让“愿”学者“好”学、“好”学者“能”学、参训者“乐”学。

（四）实施精益培训

精益创业是创业教育的内涵之一，也应当成为创业教育培训的价值理念和现实要求。按照培训规范和教学标准，采用理论学习、参观考察、沙盘演练、模拟实训、经验分享、学员交流、在线自助学习、移动互联服务和在线管理考核等多元化立体交互教学方式，实施培训指导、创业孵化、认定管理、政策扶持和跟踪服务等分段式全程化跟踪培育。一是邀请优秀创业导师、成功创业人士、资深专家授课，强化创业理念和创业技能培训、现代农业生产经营知识和技术培训，激发培育对象创业兴业动力，提升生产经营水平和产业发展能力。二是配备创业导师，重点围绕扩大产业规模、强化市场开拓、提升产业持续发展能力等方面，提供智力支持。组织创业团队进入农民合作社、家庭农场、农业企业等实体基地进行创业孵化，提升实践创业能力。对参训学员建档立册，纳入动态考核管理。国家有关部门落实强农惠农富农政策时，应据此给予倾斜性政策扶持。

（五）遴选优秀师资，提升执教能力

做好创业培训，师资是关键。建议按照“不求所有，但求所用”专兼结合的原则，以省、地为单位建立农民创业教育培训师资库，落实经费补助政策，加强师资培训、绩效考核和动态管理，建立不受欢迎教师（导师）清退机制，确保教育培训效果。

（六）加强创业教育培训的载体建设

国家应出台鼓励政策和具体措施，一方面积极创建农民创业园（孵化器）、科技孵化基地；另一方面，可依托现代农业园区、农业龙头企业、农民合作社、家庭农场、农业科技示范基地等建设集科技创新、试验示范、技术指导、实践实训为一体的高标准实训基地，使其成为农民实践实习的有效平台和创业实训的重要载体。

（七）营造农民创业氛围，激发农民创业热情

研究结果表明，同村及周边的亲朋好友中的创业者对农民发挥了很好的示范引领效应。营造创业氛围对于增强农民创业意识、激发农民创业热情具有重要作用。各地应结合实际，通过发放创业资料、组织农民创业成果展览、听看农民创业典型报告会、图片展等多种方式对其进行创业宣传，提高农民的创业意识，调动农民创业积极性，营造敢为人先、追求超越、宽容失败的农民创业文化氛围。

（作者单位为山东畜牧兽医职业学院）

[作者简介：王金诺（1970―），男，山东五莲人，硕士，山东畜牧兽医职业学院招生就业处处长、副教授，国家高级职业指导师，研究方向：高等职业教育，高校学生就业指导与创业教育，高校招生管理与服务。基金项目：本文系潍坊市社科联2016年重大课题“大众创业万众创新背景下的潍坊市创业研究”和潍坊市政府委托课题“潍坊市多元化创业支持体系研究”的阶段性成果。]

参考文献

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[J].中国农村观察，2013（5）：34-44.

[3]赵西华，周曙东.农民创业现状、影响因素及对策分析[J].江海学刊，2006（1）：217-222.

[4]郭军盈.中国农民创业问题研究[D].南京：南京农业大学，2006：2-3.

人大代表培训体会篇6

事实上，对中国企业来说，培训成了一个做了今天后悔，不做明天更后悔的，抱不得也丢不得的烫手山芋：明明知道不做培训人员素质提升无望，但由于不得法所做的培训除了浪费时间和费用外，却得不到可以感知的提升――无论是人员方面的或者业绩方面的。

中国式培训因“供应商”不同，分为五个“类型”：

1．以知名学者为代表所体现的“理论型”。耐人寻味的是绝大多数这类学者并非单纯地提供培训，而是提供咨询，培训只是他们招徕生意的手段或帮助实施咨询方案的工具。这类学者并没有下力气研发出他们本来能够研发出系统的当然也是中国企业急需的中国式培训体系。

2．以具有跨国公司工作背景为代表的“专业型”。这个团体对中国企业的进步功劳至大，影响至深。但由于他们与跨国公司渐行渐远并且没有根据中国企业的具体特点和日益变化需求去完善、丰富自己的“产品”，目前也已经捉襟见肘，风光不在。

3．以善于学习和总结，且在某一行业、某一领域形成影响的高级管理人员为代表的“实战型”。中国企业发展本身的不同步和区域间的不均衡，为这部分人施展才华创造了巨大空间，他们的确为中国企业的发展作出了巨大贡献，他们的影子在各行各业，尤其是中小企业中随处可见。可惜的是环境变了他们中的许多人却没有能够再立潮头。

4．以研究、消化或引进国外培训课程为代表的“职业型”。上述三种类型基本上是横跨咨询、培训两者之间，并且是以咨询为主，这个类型才是中国培训市场的主角。实事求是地说，尽管出了许多“名角”，但这个团队从来就没有真正成为培训市场的主流，他们反倒是培训市场的拾遗补阙者。这也是中国培训市场长期徘徊不前的主要原因。

5．以大学培训机构为代表的“经院型”。这个类型是大起大落。它们曾门庭若市，目前基本门庭冷落，除部分名校还能利用影响维持运行外，大部分院校已经退出竞争。尽管它们也想“更接近现实”，并通过借助“实战型”力量充实自己，但因没有形成有机结合，成效并不大。

那么，中国式培训的出路何在呢?

我们认为从组织形式上应表现为学者和实战派的融合；从产品上应体现出完整性、连续性和针对性；从方式上应与企业的经营和管理融为一体；最重要的，从作用上，必须是“能够解决问题”的培训。

首先，从组织形式上说，上述五种类型都难以为继，互有短长。只有融合起来才能真正建立研发能力，否则，都会因为自身缺陷逐步丧失生存能力。在整合中，高校或学者因素将是成功的关键，因为只有它们或他们才具有将理论和实践结合起来的能力。

其次，从产品上说，完整性的含义是能覆盖企业营销的方方面面；连续性的含义是能为企业提供持续的服务，而不是局限于短训；针对性的含义是能极大限度地贴近企业需要和问题。这三个方面是目前的培训产品都不具备的。

再次，从方式上说，不能再继续独立于企业经营和管理之外，而是要与它们有机地结合起来，融为一体，成为企业经营管理不可或缺的一部分。