人才测评方法(精选8篇)
时间：2023-07-27
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关键词:校园招聘;人才测评;误区
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0113-02
一、人才测评的含义
什么是人才测评呢?人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,从人才的内心深处去挖掘人才的潜能,甄别人才的内在素质,排除了由于主观判断、个人喜恶等因素造成的偏差,能够快速、有效地进行人员选拔、安置和考核,大大提高工作效率;能为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据,使人力资源管理达到“人适其事,事得其人”的优化组合。
二、当今流行的人才测评方法
人才测评作为一种潜能评价的工具,在校园招聘中的应用越来越广,大中型企业都会用某种形式的测评去高校中招聘最适合其组织文化的毕业生。企业经常采用的较为流行的人才测评方法如下:
1、履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来,这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
2、纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
3、心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
4、笔迹分析法。根据笔迹来分析书写人的性格,及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等,有一定准头。
5、迷宫游戏法。通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效地克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。
6、面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7、情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
8、评价中心技术。评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1∶2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。
评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其他测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。
三、校园招聘中人才测评的误区及分析
1、测验做得越多、越复杂,就越准确。为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断,G公司购买了一整套人才测评系统,不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评,还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间,参与校园招聘的HR们忙得团团转,但因测评复杂,应聘人员的复试通过率相对有限,而且因耽误了较多时间,也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终,G公司在半年后进行的绩效评估中发现,用复杂的人才测评系统精挑细选的员工,其工作绩效并不理想,对比发现,招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。
诚然,人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息,然而不同测评工具的作用有所不同,因此切勿落入“测验做得越多、越复杂,就越准确”的认识误区。
2、能进著名高校的学生肯定很聪明,无须再测能力。能力倾向这个词很容易与能力、智力等词混淆,导致部分企业在了解到该类测评后,就将校园招聘中的人才测评定位为“考察人是否聪明”的工具,进而产生这样的误解――“我们在一些著名高校里招聘,能进这些学校的学生肯定很聪明,无须再测能力。”
其实这种观点是把学业考试成绩用作了工作能力预测指标,陷入了“唯分数论”的误区。其实中国教育体系一向被称为“应试教育”,有关“高分低能”的相关报道屡见报端;虽然近年来教育体制正逐步改革,但是目前用于甄选和排序的各级大考都只是学业成就测验,学生在这些测验中的成绩更多依赖于对具体知识的掌握,很少涉及到那些可以运用到具体工作情境中的多方面能力和素质。因此,比起学业成就测验,能力倾向测验的预测性更好,能提供多方面的信息,更适合在校园招聘中使用。
3、“冰山下的部分”都有用,多层次测查的结果更全面。大家常说大学毕业生就像一张白纸,企业能够更容易使其浸染上色,使其被塑造成企业需要的人才,使其没有成见地融入公司的企业文化,建立起高度的组织忠诚感。然而,当企业招聘官们面对学生时,常会因这些“白纸”太白,白得没有明显差异而困惑不已。他们来自于同样的学校,修习了基本相同的课程,一起参加了许多集体活动,各自有许多相似的社团活动,参加过的项目、实习也差不多,实在让人无法取舍。同时,面对缺乏工作经历的应届毕业生,也无法通过了解其工作表现的方法鉴别其与目标职位的契合度。
如此一来,有人便将“冰山模型”应用到人才评估中。其实,使用哪种测评工具是根据测评的需求来确定的。对潜力大过能力的毕业生,通常企业首先需要知道其潜力大小,而对于其他的行为风格,只需知道较为核心的内容和与转变相关的能力即可,前者如内向、外向区分,后者如应变能力、抗挫折能力等。如果企业因为自己的情况对人才有特殊的要求,也可以作相关的测查,测查的内容应是那些较长时间内难以改变的特质。对于工作、实习经验较多的学生,企业则会有更多的选择,可以采用偏向于工作能力的基于胜任素质的测评工具。
4、人才测评就是一场考试。从形式上看,人才测评工具的使用无非是纸笔集中作答,在线集中作答,在线分散作答,而在校园招聘中,前两种形式更多一些。我们常常可以见到这样的场景:在一间大教室/房间里,有一批人或填写试卷,或点击鼠标,招聘者充当考官在一旁监视。这看起来似乎与一般的考试无异,而很多企业也把人才测评看做就是一场考试,其实这也是一个认识误区,人才测评的要求比一般考试严格得多。可见,人才测评并非简单的校园考试,人才测评工具对使用者的要求很高,施测过程也必须规范化、标准化。
5、人才测评结果应聘者无须知晓。常有应聘者对企业使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨“我做了那么多题,什么结果也不告诉我”。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。
使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
目前使用人才测评工具的企业众多,但将测评结果告知应聘者的企业却少之又少,但企业有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。
四、总结
当前,越来越多的国内企业把目光投向了人才测评,希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是,由于这项技术性工作在中国开展的时间还不长,对其了解还不充分,以致产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正,不仅会导致个别人才测评行为的无效,还会影响人才测评活动在中国的推广和应用。
对于企业而言,在使用这个工具的时候更要慎重,最好是在专业咨询公司的帮助下,首先弄清楚本公司的实际情况,如,职位情况、总体人员情况及成本预算情况等,再结合这些情况科学地使用测评工具,这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用,否则会适得其反。校园招聘对人才测评工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企业只有走出对人才测评的诸多误区,把握住核心测评需要,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。
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关键词：高校 人才引进 人才测评 人才测评体系
高校人才引进工作是多层次、多方面的，但其核心是提高其引进的有效性和优质性，提高师资队伍整体素质，保障高校的可持续性发展，因此寻求人才引进的有效评价模式和方法是近年来高校人才引进工作研究的重点。
1、目前高校人才引进中人才评价存在的问题
很多高校在人才引进工作中存在较大的盲目性。一些高等学校对人才迫切需求的急功近利的态度，极容易造成人才引进决策的失误。目前高校在人才引进中对人才评价方面主要存在以下问题：
1、1人才评价制度不健全。现有评价大多都忽略了高校人才引进“有效性”的重要前提，评估中采用的指标不够科学、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出较为完整的、科学的人才引进评价体系。
1、2人才评价体制存在漏洞。现有的人才甄选制度存在漏洞，主要表现在缺乏民主决策、科学决策的制度设计。在实际的人才引进工作中，人才引进工作的决策者还容易受到“熟人效应”的影响，不利于学校师资队伍建设的“学缘结构”的合理化。
1、3定量评价存在较大偏差。尽管目前在高校人才引进中注重了定量评价的研究，但在评价中还是出现了较大的偏差，一是评价者对于评价标准认识没有达成统一的认识；二是被评价者对被评价者所提供的材料缺乏真实性及有效性核实。
2、人才测评体系的建立
人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。在高校人才引进中引入人才测评还是一项全新的工作，各个高校都需要在实践中不断摸索经验和做法。本文试图构建一种适用于普通高校的人才测评体系。
2、1人才测评指标
人才测评指标是指对人才测评对象特征状态的一种表征形式。在建立人才评价指标时应遵循的两个原则：
2、1、1刚柔并济原则：一些高校在引进人才时，只对应聘者的学历、职称、年龄等刚性指标提出要求，欠缺对人才创新能力、团队精神、心理素质等柔性指标的考察，因此在建立评价拟引进人才的评价指标时，要注意刚性指标和柔性指标相结合。
2、1、2延伸拓展原则：高校的工作特性使得高校的教师应具备高于社会一般道德水准的道德品质――师德，同时教师的职业要求更需要他具有良好的沟通、表达能力、严谨的治学态度等基本素质和个性特征，因此更要注重政治素质、职业道德、团队精神等指标的引入。
2、2人才测评体系
由反映人才测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人才测评指标体系。人才测评指标的设计与建构是一个系统的工程，构建人才测评指标体系主要采取以下步骤：
2、2、1测评指标内容设计。人才测评指标内容的设计，包括测评要素的拟定、测评标志的选择与测评标度的划分。
2、2、2测评指标归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种测评指标进行审查、比较、归类、合并与筛选。
通过查阅相关的资料，结合专家访谈、本文将衡量高校引进人才指标分为两个大类：刚性指标和柔性指标。其中刚性指标由易于量化的考察因素来描述：基本状况、学术科研、教学能力和其他因素；柔性指标包括：政治素质、职业道德、创新能力、组织能力、社会交往、团队精神、表达能力等。
2、2、3测评体系的建立
人才测评体系包括测量和评价两个部份。测量主要注重定量分析，而评价注重定性综合。本文根据刚柔两类指标的特点不同，测评的侧重点、测评方式也有所不同。对于刚性指标，将采取建立量化测评指标体系方式进行测评，并最终得出测评数值的定量化测评；对于柔性指标，采取面试、心理测试等方式进行测评，并得出综合性描述的定性测评。最终将两类指标测评结果相综合，得出对引进人才的综合性评价结果。
3、刚性指标测测评方法
刚性指标进行量化的方式建立测评体系，即用数学形式描述素质测评的过程。量化形式改变了经验定性评定的单一模式，使其简化为单项的行为特征测评，使主观随意性的评判过程物化为统一的分数综合，既提高了测评的准确性，减少了评定的主观性，从而有效的控制了人才测评的误差。
4、柔性指标测评方法
对于政治素质、职业道德、创新能力、组织能力团队精神等不易量化测评的柔性指标采取面试、心理测试等方法。
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对高校引进人才进行的面试主要测试一般采用操作综合式，即以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、试讲、实践操作等形式结合进来的面试形式，考察、推断他的工作态度、能力、责任感及进取心。
心理测验是人才测评中一种非常重要的技术，广泛应用于人员的挑选与评价。对于高校的引进人才，主要侧重人格测验，目前人格测评主要采用问卷测验的形式，这种测试的代表是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
5、综合测评的结果分析
将刚性指标与柔性指标都进行完测评后，就要进行测评结果的分析，主要包括数据分析、内容分析与结果报告几个方面。数据分析主要针对刚性指标而言的，可以将全部被测者的一般水平设置标准分数，再将单个被测者的分数与平均分进行比较，以确定被测者的在整体中的水平。内容分析主要指对柔性测评指标测评结果的分析，对被测者在品质、素质方面给予定性结论，但是对于心理测试或面试不合格者一般具有一票否决权。最后整理成测评结果报告，包括数据分析、评价等级和评语等部分，以数据加书面语言的形式反映测评结果并给出结论，供人事决策者参考。
由于人才具有相对性，又由于时间和条件的限制，本测评体系存在许多不足之处，有待进一步探索和完善。人才评价体系的评价指标、评价权重、评分等级及参考标准需要根据社会环境、学校人才引进战略规划和实际需要不断地做出适应性调整。
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作者简介：
关键词 评价中心方法 测评 文本框测验
中图分类号：C96 文献标识码：A
0引言
评价中心是现代人才测评的一种比较高级的技术，它可以应用于管理人员、特别是高层管理人员的甄选。20世纪50年代开始，美国电报电话公司第一次使用评价中心方法进行招聘管理人员，自此之后，评价中心方法被广泛使用，现已成为在各国家内都很普遍的一种人才选拔的有效果的方法。
1评价中心方法概述
1、1评价中心方法的概念
在2000年5月举办的第28届国际评价中心会议将其定义为：评价中心是将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评，它是从多角度对行为进行标准化的评估。
1、2评价中心方法的内容
关于评价中心方法的内容，就是一种核心为一系列模拟技术的测评技术。一般包括文本框测验、角色扮演、模拟谈判、无领导小组讨论、管理游戏和案例分析等。
2评价中心方法的特点
2、1针对性
评价中心方法会将日常的工作环境和工作条件进行模拟，制造出一定的工作情景，并在这种情况下进行测评。所以有着非常强的针对性，为单位找到合适的人才。
2、2全面性
评价中心方法一个显著的特点是不单独使用某一种测评方法，而是综合应用各种测评方法和技术，这样不仅能显示出被测评人员的工作适合度和实际的工作能力，也可以测出被测人员的其他能力。
2、3可靠性
评价中心测评主要是在与真实的工作环境十分相似的模拟情境下进行的，并提供客观的测评标准，能够直接观察和测量候选人解决问题的实际能力。
2、4动态性
评价中心方法把被测人员放在日常模拟的工作情境中，模拟着工作中千变万化的工作情况和可能出现的问题，这是一种动态的演练。
3评价中心方法的主要技术
评价中心方法最为核心的技术就是情景模拟，主要包括文本框测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏和案例分析等技术。为了正确合理的把这些技术用在不同测评内容上，有必要了解这些技术的基本内容。
3、1文本框测验
文本框测验时评价中心方法中最核心、最常用的一种技术，它是根据组织里的信息流原理来测试被测人员文件处理能力。在文本框测验的过程中，要求被测人员在一定的要求下，对不同类型的文件材料都进行相关处理，并形成文档书面报告。
3、2无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心方法中最典型的技术。在这种技术中。每一位成员都要与他人进行沟通，并尽力的表现自己好的方面，这种成员之间频繁的互动是无领导小组讨论最有特色之处。在讨论过程中，测评人员可以观察到所有被测人员的多方面品质。
3、3角色扮演
角色扮演用于测评人员考察被测人员的沟通理解能力、人际关系问题的处理能力和应变能力，它是评价中心方法中最早发展起来的技术之一。角色扮演技术流程简洁，费时较少。在实行之前，可以给被试人员10分钟左右的时间准备，然后再用20-30分钟的时间正式扮演。
3、4管理游戏
管理游戏又称商业游戏。在这个活动过程中，首先将所有被试人员进行分组，将各种任务分配o每个小组，要求小组所有成员必须尽心尽力合作，才能很好的完成任务，在这过程中，测评人员观察成员的表现，并对其综合素质和能力做出评价。
3、5案例分析
除了文本框之外，在评价中心方法中最经常用的就是案例分析技术，它的使用非常广泛。这种方法是让被试人员直接观看一些工作中出现问题的相关资料，再让被试人员分析这些材料，并要求其提出改进和解决建议。
4评价中心方法优劣势分析
4、1评价中心方法的优势
评价中心方法是一种运用不同的测评技术，把被测人员置于特定环境中进而观察其行为表现，并进一步预测被测人员的工作潜能的测评方法。它的优势主要是以下三点。
4、1、1突破传统测评方法的局限
评价中心方法结合了很多学科，包含着这些学科的优质研究成果，并综合运用各种测评技术，在测评发展史上是一次重大的突破。而且评价中心方法尤其适用于管理人员，这创造了测评技术发展的新格局。
4、1、2测评的效度较高
评价中心方法中一些测评技术中的工作场景是从实际工作中精心挑选出来的，把不同的工作活动场景综合起来。既提高了测评的深度，也提高了测评的准确和全面性。
4、1、3测评的功能和用途得到扩大
传统的测评方法功能较为单一，评价中心方法与之相比，可以得到更多的测评结果，也可以让被测人员得到再次锻炼。通过被测人员的各种表现，测试人员将他们的优缺点反馈给被试人员。
4、2评价中心方法的劣势
4、2、1测评费用较高
评价中心方法的各种技术运用在一次测评中，往往需要用几天时间，在测评过程中，需要资金的不断支持，各种成本花费都比较高，这对实施测评的人力、物力和财力提出了要求。
4、2、2测评操作难度大
评价中心技术中所有技术的使用都是由专业的测评师执行的，测评师要在测评过程中队被测人员的语言行为进行全面细致的观察并合理工作的作出评价，对测评人员提出了很高的要求。
4、2、3测评中的能力表现与实际能力有时存在误差
评价中心技术是要模拟实际工作情景，通过被测人员在其中的所有表现来作出对其能力的评价，所以，模拟工作情景的设计必须精致且专业。但是，被试人员是不能完全控制的，从而导致在测评中表现出来的能力水平与本身实际能力水平不相符。
5评价中心方法的应用与展望
随着社会的不断发展，就业市场供需很不均衡，在这种社会环境下，各用人单位也迫切渴望得到合适的人才。评价中心方法也与时俱进的不断更新发展，在原有的基础上，很多研究者将其与电脑多媒体和信息技术相结合，已经出现了电子化的趋势，并且可使用的范围扩大，功能也逐步增多。另外，随着科技的进步和心理学研究的快速发展，出现了很多新的测评方法，代表的有整体模拟测验技术、互动模拟测验技术等，这种全新的技术应用会使得评价中心方法的作用更有价值。
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我们认为，拓展我国人才测评事业的生长点，可以从以下几个方面考虑。
1、面向人事工作实践，开展人才测评理论研究
人才测评事业的发展必须依靠坚实的理论基础作为支撑。但是，人才测评一定要走出高校课堂、走出科研院所的圈圈。作为产业的发展，人才测评将涉及全社会各行各业、各种层次和各种类型的人才，因些需要植根人事工作实践的活土，加深对各类学科和行业的了解，并从中进行有针对性的知识提炼和综合，以形成各具特色、可信度高、实用性强的测评方法体系。
2、拓宽人才测评的应用领域，搞好服务
为人事制度改革和整体性人才资源开发服务，是人才测评的根本目的。各地各部门要在公务员录用考试的笔试、面试、考核等环节中积极人才测评的新技术、新方法，确保录用考试质量和人才选拔水平；要积极为公开选拔领导干部提供测评功技术服务；要主要面向社会，为企事业单位选拔人才，建立企业家队伍、中层管理人员队伍、专业技术人员队伍，提供有效的测评技术服务；要为个人求职择业提供技术咨询，为人才自主流动服务。
3、开展国际交往，发展人才测评技术
经过多年的摸索和对国外测评技术的引进、消化、吸收，我国人才测评有了可喜的发展，但与国外相比还有很大差距。发达国家的测评业无论在方法和技术上都已经比较成熟，加强我国与这些国家测评业的沟通和交往，有利于借鉴国外的先进方法和技术，把握国际测评业前沿的最新动态，开拓视野，迅速提高我国评价技术水平。
4、加快人才测评产业化、专业化的发展进程
实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究；要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定；要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围；要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，取消经营资格直至刑事处罚。
5、实行信息化、网络化的服务方式
建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观。
6、搞好配套改革
关键词： 人才素质测评； 价值； 意义
中图分类号： C960 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）06-0172-02
一、人才素质测评的内涵
人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标体系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。可见人才素质测评有两部分组成：一是“测”，是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息(行为事实)；二是“评”，是测评主体采用科学的方法对某一测评目标系做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。人才素质测评是管理学、心理学等多学科的交叉课题，它是一种非常复杂的社会认知活动。
人才素质测评是运用科学方法对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的活动。它是一项融现代心理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性工作。
二、人才素质测评的重要性
（一）经济全球化使人力资源成为第一资源
当今世界，国际竞争进一步加剧，无论是企业组织，还是其他类型的组织，都面临着激烈的竞争。如今，全球范围内的一个共识是：竞争首先是人才的竞争。如何科学地甄别、合理地配置人才，已成为竞争中的一个关键，这就需要建立一套科学的人才素质测评方法。
从世界范围看，发达国家和部分发展中国家已经把开发本国的人力资源、提高人力资源素质、加强人力资源能力建设置于优先发展的战略地位，成为一切工作的重中之重。人力资源开发与管理的首要问题是如何客观准确地认识和评价人，这是实现人才的招聘、配置、激励、开发、调控等的重要依据。人才素质测评就是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。
（二）国内外对人才及其测评问题日益重视
自从1905年世界上第一个成功的智力测验――比奈・西蒙量表开始，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来，并在国外应用多年。二战后，标准化的心理测评迅速运用到了职场，被企业广泛采用来招聘和选拔人员，成为现代企业人力资源开发的基础性环节。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约80%的企业通过职业测评选拔应聘者。人才素质测评不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而仅有为数不多的世界五百强企业没有使用过。在现代西方发达国家，人才素质测评已形成一个产业。以美国为例，每年仅人才素质测评服务的直接收人已达十多亿美元，包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元（2006年数据）。
党的十七大提出了要把我国建成人力资源强国的战略目标。而在人力资源开发与管理中，即人力资源强国的建设中，作为现代人才评价的一种新思想、新观念、新制度、新方法、新技术的人才素质测评，是人力资源强国战略实施的重要保证。
（三）人才素质测评是社会发展与进步的需要
从心理测量衍生出来的人才素质测评，已经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点。人才素质测评体系不是孤立的，它是以国家社会政治与经济的发展为背景的，其理论研究与探索的方向即着眼于如何改进落后的僵化的测评方法，如何建立新的测评理论与模式以适应新形势需要。
面临21世纪的挑战，大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但人员招聘的途径、方法和考察内容，仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。人才素质测评的兴起及其各个层面理论与实践的研究，正顺应了社会发展和进步的需求，并为解决这个问题开辟了新的途径。
三、人才素质测评的重要理论价值
人才素质测评是现代人力资源管理的一项专门技术，是集人才学、生理学、心理学、精神分析学、社会学、管理学、系统论、统计学、测量学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系和一种综合选才的方法体系，随着对人力资源管理要求的提高和科技的进步而迅速发展。因而，人才素质测评的研究既能够深化自身的理论体系，又能丰富和发展其涉及到的学科及领域。
人才素质测评科学、深入的研究能够促进人才开发与建设理论的丰富与完善，同时满足人事制度和经济体制改革的需要。坚持以人为本的工作方针和理念，就是把促进人的健康成长、全面发展和充分发挥人才的作用放在首位。
四、人才素质测评的实践意义
事例一：据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。早在二十世纪五十年代，美国电报电话公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行校对，结果有64％在预测之内。据调查分析，各种选拔方法的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15％，经过经理部门提名的正确性为35％；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76％。可见人才测试确有其他评价手段难以企及的成效。
事例二：资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT&T公司1998年投资3、3亿美元咨询费，重要工作之一是人才素质测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。
事例三：当前，一些大型的人才市场，如上海人才市场已利用这些技术建立了人才素质测评机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。
事例四：总部设在美国北卡罗来纳州的“创造性领导人才中心”对近500名企业总裁进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的――选择和培训一名低级主管耗资约5000美元。而选择和培训一名高级主管则可能耗资25万美元。
5000与250 000，这两个数字之间的差异足够颠覆人们心中一些古老的观念。“路遥知马力，日久见人心”、“试玉须烧三日满，辨材须待七年期”这些慢慢悠悠、不慌不忙、精雕细琢的识人方法在瞬息万变的商业社会里已经成为最大的冒险――请问您有几个250 000美元可供一个半生不熟的人去折腾？
也许有什么办法能识马而不用千里之谣，试玉而无须三日之火，辨材而不以七年之期。我们幸运地生活在一个科学昌明的时代里，现代的人才素质测评技术为我们提供了部分答案。今天，人们已经能将智商和情商中的很多指标用一些数字来表示，就像表示身高、体重、血压和脉搏那样。人才素质测评技术还是给了我们一个快速观察、接近和把握人心的方法。就算我们手中的测评报告永远是掺杂着真理和谬误的混和体，也不妨让人欣慰地相信：毕竟比起测评之前，我们离谬误又远了一点，离真理又近了一步。
总之，建立一个科学、有效、合理的人才素质测评体系，对于选拔、任命、考核人才，对于健全发展人力资源是极为重要与必要的。建立人才素质测评体系的最基础的一个步骤和最坚固的一块基石就是测评的维度和体系，其维度和体系框架的科学性、合理性、可靠性决定着测评的结果与其发展态势。人才素质测评的丰富和完善与测评的准确度和可靠性提升，使人能更清晰、更合理、更科学的了解和把握人力资源，使组织能优化资源配置，可以促进人的全面发展，促进经济的可持续发展，更重要的是可以促进社会的安定、和谐。
参考文献：
[1] 杨啸、浅论美国人才素质测评制度[J]、芜湖职业技术学院学报，2009、11（1）、
[2] 秦肖，王秀丽、人才素质测评在中国的发展[J]、内蒙古工业大学学报（社会科学版），2007、16（2）、
[3] 郭婕、我国人才素质测评的若干问题的解读[J]、河南大学学报(社会科学版)，2009、
关键词：人才素质测评；问题；对策
一、人才素质测评存在的问题
1、测评技术落后的瓶颈问题。相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题，很大程度来自于测评落后，其根本则是以下两个方面。一是老技术的在运用中所产生的新问题。以量表测评来作为说明，其根本是落后的老技术，但相对于我国的现有制度，以人才才测评的制度作为基础与开始，当前最为运用和熟知的测评技术，因此则是对国外测评量表的二次修订，由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。其根本问题，则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评，第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验，这是因为我们，无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改，以此去对中国人的心理能力，进行二次构筑。以此在中国的能力范围中，对其心理的健康发展进行系列评估，去构筑适合中国人的评价，由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。
2、研究理论相对滞后问题。相对于应用而言，在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的，在1994年末开始，人才测评的研究的基础理论增多，并且从其文章的检索程度来看，其文章的内容较浅，基本则是对理论性的探讨，或是对其的介绍和操作性的运用，以此进行理论性的基础讨论，而过分的浅入，以及文章的大量出现，鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高，也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。
3、专业人才的匮乏问题。对于测评系统来说，现代的人才测评，则是以多样性作为根本，整个学科的合集理论的融合，如心理学、管理学等多学科交融的学科体系，也包含对计算机技术的学习统一。它的存在，使得从业人员在学习运用中需要强大的知识构被，专业的技能与素养结合，以此进行相关的学科学习。
4、利益驱使下的商业操作问题。现在中国，已经进入互联网时代，并且当你打开网站，就可以看到各种人才测评机构的信息。有的是以人才网站作为依托，有的则是独自为营，但是其根本则是以人才测评为发展的惟一支柱，但是在对于市场运行的测评软件并不是自主开发的，而是以国外的发展作为依托的标准，其根本则是他人的技术运用，缺乏后续的技术开发力。而在中国的市场化的人才机构中，其根本则是以商业化的运作模式进行商业盈利。
5、相应的法制法规缺位问题。在人才测评的社会发展中，其产业化的缺失根本则是管理制度的不规范，法律规范的不健全，没有有效的人才测评标准。一方面来说，测量则没有有效的前期试验即进行投入使用，而对其的效果，没有必要的判断性。二则是对于其优劣根本无法判断，未经过有效的测试与论证，亦没有有效的测评与严格的评审，以此造成结果的缺失，使得在人才测评中人们对于评测有着犹豫和不确定。
二、改善人才素质测评的对策
1、提高人才测评技术的开发水平。在对于测评的完善和发展中，需要对测评进行改造，进行有效的测量编制，以此进行有效的模式建立与培育，并且需要在技术中的再次创新，以其笔迹的分析、自传的分析，等进行有效的投射，并且进行有效的小组讨论模式，在有效的案例之间进行相互分析，以此作为信息的手段，进行对测评技术落后的一个方向性的弥补，对于测评的准确性趋势的提高。
2、打好基础理论根基建设。从整体的测评大范围看，现代测评理论则基于差异理论的二次建立，需要对相适应的职位类别的差异性进行有效的客观要求，另一方面则是以个体人才进行必要的条件处理，重视在心理构筑中个体个性的心理特征差异。而对我国大多数测验方法，则是以国外的技术构建在基本的测验理论基础之上的，以此其研究缺失，水平较低，需要对其必要的加强。有效的进行人才测评的深化理论改革，在有效的学科范围内进行基础性的理论探索。并且在对基础理论研究发展的同步节奏中，使得人才测评在基础之上，建立有效的基础环境，以此谋求的同时人才测评的纵深发展。
3、建设人才测评队伍。对于优秀的人才测评，必须对其测评工作进行高质量的保证，这是人才测评所发展的高效与基础，以此去改变现有状态的措施性与有效性。一方面，是把人才测评的专家进行有效的组织，并且对人才的测评信息进行有效的研究，解决理论问题，另一个方面则是对人才测评队伍的培育，使得其工作者有着更为高的质量与数量。
4、完善中介机构管理。对目前的测评方向中，多以商业的服务运作为主要，在人才测评的商业市场中，对其中介机构进行必要的完善与管理是必要的当务之急，一是对其进行机构的注册，整体的审批制度建立，对于市场发展的整体监控，其二则是对其弄虚作假与违法乱纪的进行严加处理，加大法律力度，三则是对测评者需要必要的保密，维护测评者的个人利益与权利。
5、完善相应法制法规。对于相应的从业人员资格认证制度。需要进行其素质进行必要的界定，对人才测评市场的规范化，并且进行有效的资格验证，在资格验证中，进行大范围的培养，结合中国社会实情对相关从业人员进行资格认证，使得从业人员的培训与素质得到必须的提高，以此进行有效的吸收和优秀人才的巩固。目前对于我国的所接触的法律问题进行有效的管理，在对于盗版测评在软件市场的有效运用，并且对于市场整体层面的进行。因此，必须制定必要的人才保护测评技术，对于专利软件的保护，在有效的法律法规中完善市场秩序，保障人才测评技术的发展。
[关键词] 人才测评 问题 对策
研究人才测评的理论和技术方面，对我国人才测评行业的发展具有重要意义，有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况，促进人才资源的有效合理使用。在当前全球经济危机的大背景下，就业压力不断加大，加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上，对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。
一、人才测评的内涵
人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。
二、我国人才测评面临的问题
人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的，近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下，我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。我国的人才测评正在蓬勃发展，前景喜人，但由于发展起步比较晚等诸多原因，当前我国人才测评还存在以下问题。
受制于中国传统文化的影响
由于我国有自己的文化环境，有自己本民族的特点，因此受传统文化的影响，我国古代很早就提出了选才用人的管理思想，奉行“知人善任，礼贤下士”，主张“任人唯贤，唯才是举”，这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异，这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。
（二）缺乏本土化的人才测评理论和技术
1、我国人才测评理论发展相对落后。真正综合应用心理学、管理学等科学知识，发展人才测评技术始于100 多年前的西方，现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20 世纪70年代末期。长期以来，我国却依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。
2、我国人才测评技术相对落后、本土化不足。我国人才测评理论发展滞后于西方，测评技术也与西方存在很大差距，同时还存在本土化不足的问题。由于缺乏适合中国文化环境的测评技术，只是对西方人才测评技术的仿制和模仿，甚至直接不加选择的把西方的人才测评软件直接应用于我国的人才测评中，这也使我国人才测评的效度和信度大大降低，影响了人才测评在我国的推广和普及。
（三）缺乏人才测评方面的专业人才
当前，我国从事人才测评的人员中，涌现出了一些具有较高理论技术和实践能力的高水平的测评专家，但是从全国范围来看，人才测评队伍整体素质不高。在人才测评业中，人才测评人员的专业知识不足，甚至有些测评人员不具备测评的相关专业知识；在一些测评机构和企业人力资源管理队伍中，测评人员缺乏专业的测评专业知识，已经严重影响了人才测评机构的信誉和发展。同时，在我国，人才测评方面的后备人才缺乏，大学没有开设相关专业，即使与人才测评专业相近的心理学人才每年全国培养不过几百人( 从事人才测评者就更少) ，全国每年毕业于心理统计与测量专业的研究生还不到20人[2]。
（四）缺乏人才测评规范化的约束
我国人才测评缺乏相关的行业规章制度。在国外，人才测评服务所给出的结论都是经过慎重评估的，一般被测评对象都很看重测评的结果。由于人才测评行业在我国是新兴行业，相应的规章制度还没有建立和健全，随着人才市场的日益普遍使得人才测评技术得以广泛应用。而专业的人才测评师队伍没有形成，缺少对行业从业人员的资质审核。市场及互联网上各种测评工具充斥，缺少评价测评工具质量的权威性认证机构，这都使得人才测评行业的信誉受到了损害[3]。
三、促进我国人才测评良性发展的思路
通过对我国人才测评面临的问题分析，在学习、吸收我国相关学者的研究成果的基础上，根据个人的认识，为促进我国人才测评的良性发展提出了下面一些思路。
（一） 不断加强我国人才测评理论和技术应用，促进人才测评业的市场化
虽然，人才测评的科学化意味着人才测评在人事管理科学化中会起到更大的作用，但市场的需求并不意味着人才测评在市场上兴盛。事实上，人才测评仍面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。市场对人才测评的需要与人才测评自身发展滞后的矛盾，严重地影响到人才测评的市场化。人才测评自身的局限性、人才测评专业人员的相对缺乏以及人才测评体制的落后，使人才测评在市场化过程中举步维艰。
因此，在当前形式下，应当努力促进我国人才测评的市场化。只有建立健全人才测评的运行机制，完善人才测评工具，营造好的人才测评环境，才能使人才测评在不断满足市场需要的同时，自身也相应得到充分的发展[4]。
（二）培养大批专业化的测评人才
一方面，根据我国国情，科学的规划我国测评人才的培养问题，逐步建立一些具有影响力的测评人才培养机构，切实把测评人才的培养放到重要位置。另一方面，整合和利用高校资源优势，瞄准国际测评理论和技术的至高点，针对国内测评理论和技术发展的现状和问题，开设与测评相关的专业和课程，培养一批具有丰富理论知识和创新精神的测评专业化人才。只有通过培养大批的测评人才，才能解决我国人才测评中出现的种种问题，促进我国测评行业的快速发展。
（三）不断健全和完善测评方面的规章制度，加强对测评机构的监管力度
1、建立统一的人才测评行业管理机构，加强对测评机构的监管力度。根据我国人才测评整体的发展情况，建立全国性的测评行业管理机构。加大对测评机构和测评市场的监督和管理，保证测评市场的健康运行。通过对人才测评机构的审批、测评人员的资格许可等制度对人才测评机构进行管理，同时坚决打击各种违反法律法规的测评机构和人员。
2、健全和完善测评方面的规章制度，促进测评行业的规范化运行。对人才测评机构的设立、测评人员的资格许可、测评技术专利、测评机构的退出机制等各个方面都要有科学的制度规范，保证我国测评行业的规范化运行，促进我国测评行业的有序竞争和良性运行。
（四）加大自主创新，开发适合我国国情的人才测评软件系统和具有个性化特点的人才测评方案
1、人才测评软件系统是信息化时代人才测评行业发展的客观要求，也是我国促进测评行业发展的现实需要。当前我国的人才测评软件大多都是从国外引进来的，本土化不足，适应性不强、很难适应我国人才测评业的良性发展的要求。因此应鼓励科研院所和相关机构，积极在吸收西方先进技术理论的基础上，积极进行自主创新。
2、不断根据人才测评市场的要求，推出符合相关单位和行业需要的测评方案。为应对不断加大的市场竞争，促进测评行业的繁荣和可持续发展，要适时根据我国相关单位和行业的需要，推出一系列具有个性化特点的测评方案，满足不同测评用户的个性化要求。
参考文献：
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[2] 林泽炎，规范发展中国人才测评业的几点建议[J]、人才资源开发, 2007(04)、
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[4] 李勇，人才测评的市场化[J]、人才望,2003(7)、
作者简介：
王 蕾（1981-），女， 重庆大学贸易与行政学院硕士研究生。
本次论文主要是以宿州学院学生为例来进行研究本次调查问卷针对宿州学院在校生共发放300份，回收问卷275份，问卷回收率为92%。其中有效问卷为269，有效问卷率为98%。以了解人才测评技术在大学生中的应用现状。
一、调查数据分析
（一）人才测评技术在宿州学院大学生的知晓度情况
1、学生对人才测评技术了解程度
宿州学院学生对于是否了解人才测评技术这一问题中，非常清楚有2、63%，清楚23、68%，一般28、95%，不了解34、21%，没听说过10、53%。在这组数据中，我们可以看见非常清楚、清楚和一般了解的百分比加起来为55、26%，高于不了解和没听说过百分比之和44、74%，这说明了解人才测评技术的人数还是比不了解的人数比例要多。同时通过在宿州学院实地调查以及访谈，我们了解到宿州学院很早就将职业生涯规划课程纳入课程体系之内。宿州学院大学生在职业生涯课程还是可以接触到人才测评技术这一专业名词。
2、学生了解人才测评技术的渠道情况
在调查中显示宿州学院大学生了解人才测评技术主要是通过网络和老师这两个渠道。这两个百分比比率挺高。但是要想真正了解人才测评技术的专业性，是必须通过专业的人才测评机构或者是专业的人才测评老师来知晓的。在了解人才测评技术的渠道方面，宿州学院学生还是主要依靠网络和老师这一块，很难深入了解的人才测评技术。
（二）大学生使用人才测评技术的情况
1、是否使用过人才测评技术学生的情况分析
（1）学生使用人才测评技术的人数比例情况
通过本次调查问卷数据显示，宿州学院大学生在是否使用过人才测评技术这一问题上：使用过的人数为151人，比例约为56%；没有使用过的为118，比例约为44%。这显示了宿州学院大学生人才测评技术的使用率还不是太高。
（2）使用过人才测评技术的学生年级、专业分布情况
在不同年级，人才测评技术的使用呈递增状态，并且主要集中在大三、大四这两个年级；在不同专业领域，文科专业的学生使用过人才测评技术较多。
2、学校提供的人才测评技术的相关设施配备情况
经实地调查以及访谈法，宿州学院配备了《北森人才测评软件》，该套软件学生可申请测试，在人力资源实训室可以使用，次大约能过容纳80人。一个小小的人力资源实训室并不能够满足全校学生关于人才测评的需求；没有将这套软件开发成一个线上测试平台，供学生免费线上测试。学生对于这套软件开放时间、开放地点以及软件该如何操作知晓的人数也并不多。
宿州学院职业生涯规划课程授课老师一共58位，其中具有专业的职业生涯规划资质老师仅仅只有23位。对于指导全校学生更好使用人才测评技术软件的师资队伍是相对薄弱。
3、学生使用学校提供的人才测评技术的情况
（1）学生使用过学校提供的人才测评技术的情况
使用过学校提供的人才测评技术的学生比率为46%，而没有使用过的为54%。在宿州学院已经有引进的人才测评软件的情况下，没有使用过的比例太高了，显示了学校提供的人才测评软件的使用率低，在学生中没有形成很好的运用。
（2）学生选用人才测评方法的情况
在应用人才测评技术中，我们常常采用的技术手段有笔试测评、心理测评、面试测评、评价中心技术等。其中笔试测评和心理测评在学生中使用的比例较高，尤其是心理测评比例是最高的。说明在人才测评技术的使用中，心理测验被学生的使用程度更高。
二、存在问题的原因分析
（一）学校对于人才测评技术的配套设施不够完善
1、本校注重职业生涯教育，对人才测评技术教育关注较少
我校学生在大一接受了职业生涯规划课程的教育，但是在课程中关于人才测评技术方面并不是主要性讲授，只有学习人力资源的同学才能通过理论加实践，具体系统的学习人才测评技术。虽然宿州学院学生对于人才测评技术的知晓度较高，但是对人才测评技术仅仅只是一个概念性的了解，其理论和实际性动手操作非常缺乏。
2、缺乏对专业人才测评老师的培养
在学校，职业生涯?划课程是一门公共课，授课老师位公共课教师和辅导员。其中对人才测评技术进行过专业培训的授课老师非常少。老师对于学生使用人才测评技术的引导作用就大大减弱。
3、专业设备不足，不能满足学生需求
我校引进了人才测评技术软件，学生可以免费进行测试。但是这套人才测评软件真正被学生使用的却很少。这套软件在人力资源实训室中，该实训室大约一次能够容纳80人，而我校专业多，学生人数更多，这套人才测评软件无法满足更多学生同时在线测试。
（二）学生缺乏对人才测评技术深入了解
1、学生缺乏专业渠道去了解、使用人才测评技术
在我们大学教育体系中，尤其是近些年高校对于大学生职业生涯规划课程日益重视起来，但是却没有重视人才测评技术对职业生涯规划的作用。
2、使用人才测评技术时，学生主要选用传统测评方法
在使用人才测评技术时，大部分同学基本上都只是使用笔试、心理测试这两种传统测评方法，而对于人才测评其余方法很少涉及。原因有：一、对于其他测评方法，大部分学生不了解所使用的的方法，所以只好使用自己会的方法；二、学生在进行职业生涯规划时只是为了完成任务，而不是抱着一个专业化态度，所以本着多一事不如少一事的原则，能不麻烦就不麻烦，能不用人才测评技术就不用。然而在进行职业生涯规划时，并不仅仅只要用笔试或者心理测试就可以了，我们更多要考虑测评方法能够更适合测评内容。
（三）社会对高校人才测评技术发展的影响
1、基于高校运用的人才测评技术相对落后，发展不够成熟
在欧美国家，人才测评技术已经运用到非常多领域。而我国在上世纪90年代，人才测评技术才兴起。专业的测评软件少之又少；第三方测评公司多，但大部分服务于企业，致力于教育的人才测评软件少之又少。
2、社会上传统择业思想的影响
中国自古以来是一个农业大国，农耕思想根深蒂固。人们往往是固守自己的一份职业，更加关注的是做好本职工作。现在很多大学生对于自己的择业就是很明显的，自己现在在读哪个专业，以后就从事哪个岗位，忽略了自身是否适合这个专业。人才测评技术对于这一类的学生而言也就变的不那么重要了。
三、改善人才测评技术应用的建议
（一）学校应加强对人才测评技术配套设施的建设
1、增设人才测评技术课程，打造特色职业生涯教育
为了更好的学习和掌握职业生涯规划课程，还应该开设人才测评等一些辅助课程。比如在职业生涯规划课程中，可以拿出一定的课程时间来学习人才测评课程。在学习人才测评课程可以创新课堂教学方法，采用专业的人才测评量表和亲身参与的方式来进行人才测评课程。学生就可以在学习中完成对自己的自我测评，以便于更好进行进行职业生涯规划。
2、加强对人才测评技术的宣传工作
学生对于人才测评的认知程度并不高。所以学校在进行职业生涯规划教育时，更要大力加强人才测评技术的宣传，鼓励学生使用人才测评技术对自己进行准确的自我评价，从而提高自身职业生涯规划的准确性。
3、加强专业的师资队伍建设
随着课程的增设，师资队伍也很重要。学校应该选用有专业背景的老师来进行授课。同时对于授课老师也要进行定期培训。因为人才测评技术是在不断更新中，老师只有掌握最新的理论和人才测评技术才能给学生提供更好的教育。
4、搭建人才测评软件在线测试平台
将人才测评软件增加到宿州学院数字一体化平台，学生可以在宿舍通过自己的学号以及登录密码在自己的电脑上进行登录测试。同时这个平台应该配备专业的老师来进行管理，不仅可以进行解答线上的同学提问，也可以对这套软件进行后期管理以及定期更新。这样通过互联网技术可以方便全校师生的使用，提高使用率。
（二）学生自身应主动加强对人才测评了解
1、学生应主动重视人才测评技术
人才测评技术在职业生涯规划中有重要指导作用，其中的心理测评可以让我们了解自己气质、特性；情境模拟、角色扮演、文件筐测验可以让我们在亲身测验中，了解自己的特长以及兴趣，为自己的职业定位提供了依据。学生在进行职业生涯规划时，重视人才测评技术的使用是非常有必要的。
2、加强对人才测评技术的认知，有效使用人才测评技术
作为一个大学生，在校园时就要培养长远目光，不能只把自己局限于教室、食堂、宿舍，要对自己有一个准确认识，规划自己的学习与生活方式，这就是说要有一个职业生涯规划观念。职业生涯规划也要随着自己阶段的不同而进行更新，我们应该重新新的人才测评技术的测评，得出最新的自我认知和职业定位，?c前一阶段进行对比，制定最适合自己的职业生涯规划。
（三）社会应大力推进人才测评技术发展
1、推进人才测评行业产业化、市场化
随着社会人对于人才测评关注，作为乐于接受新鲜事物的大学生而言也会潜移默化，对于人才测评技术更加关注。人才测评行业产业化和市场化后，更多的人才测评专业机构和人才测评软件也会给大学生在进行职业生涯规划时提供便利，而价格也会随着市场化而有所调整，在一个大学生可以接受的范围内。
2、政府应大力宣传、鼓励、扶持人才测评技术发展
政府在各个高校宣传人才测评技术，将人才测评技术纳入大学生公共课程当中，提高学生对人才测评技术的了解程度；扶持人才测评企业，加大财政投入，推进人才测评行业产业化和市场化发展；出台相关法律法规，加大对人才测评技术这一新兴行业的法律保护。人才测评技术行业产业化、市场化发展，能够发掘人才测评这个产业的潜力，能够推进社会人对于人才的重视，也能够让人才资源分配更加合理，人才流向更加清晰，促进我国人力资源的发展。
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