科研人员考核管理办法(精选8篇)
时间：2023-08-11
时间：2023-08-11
1 技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3、1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3、2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3、3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语
第一条目的依据
根据《省现代农业产业技术体系建设实施方案》要求，特制定本办法。
第二条定义
产业技术转移中心是承担国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术和共性技术研究的一个综合机构。
第三条职责
主要承接国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术和共性技术研究。监管、指导功能研究室、产业示范、培训可基地的运行。
第四条遴选、考核
由首席专家提出候选名单，农牧厅确定。
第二章遴选方式
第五条遴选原则
根据省优势或特色产业发展状况及需要，遵循公开、公平、公正、择优的原则。
第六条遴选条件
（一）产业技术研发中心在省内现有的科研机构和教育机构中择优产生，在省内本领域的研究中处于领先地位。不作为法人单位；
（二）建设依托单位须具备较好的研究基础条件，并承担过与本产业相关的重大科研项目任务；
（三）依托单位须具备综合能力较强的创新团队、结构合理的人才梯队和省内本领域公认的学术带头人。并具有较高的管理水平；
（四）依托单位应保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；
（五）依托单位及主管部门承诺保证聘用人员的工资福利、人事管理和后勤保障，保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员，保证产业技术团队各执行层级在业务上的垂直管理和独立开展科研活动。
第七条遴选程序
（一）由首席专家负责提名；
（二）执行专家组征求同领域专家意见并评议；
（三）在进行为期一周的公示后由农牧厅确定；
（四）挂牌，并与首席专家签订任务委托协议书和任务书。
第三章审批
由首席专家提出候选名单，在征求同领域专家意见后，经评议、公示后，由农牧厅确定。
第四章考核
第八条考核办法
（一）考核方式
在功能研究室的协议期，由由监督评估委员会根据任务委托协议书和任务书，对产业技术转移中心进行每年一次的年度考核和五年期满后的任期考核，并将考核结果报管理咨询委员会办公室。根据考核结果，对达不到要求的，提出整改要求或予以中止协议处理。
（二）考核程序
1、首席专家向监督评估委员会提交关于产业技术转移中心的综合评估报告；
2、监督评估委员会听取首席专家对产业技术转移中心的工作报告；
3、监督评估委员会按照首席专家签定的任务委托协议书和任务书，对完成目标任务的情况进行评估，并结合首席专家综合评估报告进行考核评定；
4、将考核结果报管理咨询委员会办公室再次评议；
5、根据评议结果由农牧厅决定产业技术转移中心依托单位的整改意见或终止协议处理，并由管理咨询委员会将决定意见反馈给首席专家。
（三）考核标准
1、考核等次分为合格、不合格两个等次。
2、依托单位能保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；能够保证聘用人员的工资福利、人事管理和后勤保障，保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员，保证产业技术团队各执行层级在业务上的垂直管理和独立开展科研活动的确定为合格。
3、依托单位没有保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；没有保证聘用人员的工资福利、人事管理和后勤保障及人员的科研时间；没有按需配备必要的研究辅助人员；没有保证产业技术团队各执行层级在业务上的垂直管理和独立开展科研活动的确定为不合格。
（四）考核结果
1、任职期内年度考核为合格者，由监督评估委员会提出整改意见，可继续担留用；不合格者，由监督评估委员会建议，报农牧厅审定并终止协议，由管理咨询委员会书面通知首席专家。
（2)期满考核为合格者，根据学科发展和工作需要，可由监督评估委员会建议，报农牧厅审定并提出整改意见后，继续在下届担任科研任务；不合格者，由监督评估委员会建议，报农牧厅审定并解除协议，由管理咨询委员会书面通知首席专家，终止协议。
第五章附则
2016年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》明确提出“项目承担单位要建立健全科研财务助理制度，为科研人员在项目预算编制和调剂、经费支出、财务决算和验收等方面提供专业化服务”，由此来创新科研服务方式，让科研人员潜心从事科学研究。根据文件要求，各高校立足实际，积极选聘人员设立了科研财务助理。然而，由于高校人事制度、绩效工资制度，以及高校科研项目情况等影响，科研财务助理在实施过程中参差不齐，存在不同的潜在问题。对此，进一步研究科研财务助理的设置问题，在此基础上试图提出一些可行性建议，为推进科研财务助理制度奠定良好的基础。
一、科研财务助理由来及相关研究简述
长期以来，高校科研项目主要以项目团队和项目个体为主，通过项目研究活动完成科研项目。因此，在科研项目活动中，科研团队或科研项目负责人独立完成科研项目的申报、立项、预算经费、经费报销、预算调剂、项目结题等系列工作。随着科研项目的增多和经费规模的扩大，科研项目事务性工作日益增加，特别是近年来国家对科研经费监管力度加大，经费报销手续逐渐复杂，科研团队和项目负责人对科研财务业务耗费的时间和精力急剧增加，科研报销矛盾也日益加大。由此，科研财务助理雏形开始出现，比如科研项目负责人自己充当财务助理，亲自办理相关科研财务业务；或者对其科研团队成员进行了责任分工，科研项目负责人审签经费报销手续，项目团队成员参与财务报销经办；或者部分科研项目负责人将其所带的研究生设立为学生财务助理，委托其办理科研财务手续等[1]。然而，上述科研财务经办人都面临着对科研项目经费管理政策的理解和执行缺乏全面、系统的认识，部分参与项目经费的某个环节方面的经办，专业能力非常有限。而学生财务助理或者团队成员变动性较大，也不利于科研经费的规范管理。由此，在新形势下科研财务助理应运而生。
付瑶丹[2]从科研财务助理制度执行的角度，对科研财务助理的工作?责、业务培训、考核激励等三个方面提出建议。王乃■[3]探讨了科研财务助理应具备的素质与岗位职责，并对如何健全科研财务助理制度管理机制、队伍建设和监管机制提出了优化建议。蒋莉平[4]就科研团队（项目组）自主聘用和财务处统一安排科研财务助理两种模式分析了不同科研财务助理聘用模式的特点，为推进该管理方式的实施提供了参考。林丹凤[5]着重探讨了国家政策出台前后科研财务助理模式存在的实际问题，对进一步强化制度建设、职责要求和素质培训等方面提出了思考。
综上所述，高校科研财务助理在推行过程中积累了不少的实际管理经验，也出现了一些现实问题，故有必要进一步探讨科研财务助理在聘用形式、薪酬发放、职责设置和考核等方面的问题，找出问题症结和原因，提出制度创新建议。
二、科研财务助理设置的必要性
（一）科研财务助理有助于加强财务沟通，缓解科研财务报销压力
近年来，部分科研经费总量和年度增量比较大的高校，科研经费管理工作更加复杂。尽管科研政策有所放松，但严控科研经费报销仍然是引发财务矛盾的重要因素。科研财务助理实施后，由科研财务助理来经办，科研财务助理熟练的财务知识，提高了工作效率，也减少了财务报销压力，缓解了报销矛盾。同时科研财务助理也能够很好地贯彻落实财经政策和指导科研教师管理科研项目经费。
（二）科研财务助理参与科研项目经费业务，是科研经费管理精细化、专业化的客观要求
高校财务精细化、专业化管理就是要让财务规则、财务理念渗透到科研项目过程中，从申报、立项、执行、结题等，确保科研项目经费按照制度来执行，将财务的服务与监督理念贯穿于科研项目中。科研经费涉及面较广，支出类别较多，费用发生的情形复杂。科研财务助理通过掌握和熟悉相关的财经政策和科研经费管理政策，从专业角度给予科研项目更多的指导，在政策范围内对经费使用管理更加有效，从而也避免了很多课题项目“结题不结账”的现象。
（三）科研财务助理的实施是解放科研人员，促进学校科研事业发展的重要举措
科研经费属于财政性经费，是委托部门对承办单位和科研课题人员完成相关科研项目的经费资助，项目经费按照专项经费的“专款专用”进行了管理，对经费要进行项目评估。由此，科研经费不再是科研人员的自留地，那么科研经费管理放权由专职的科研财务助理来经办，进行专职专业化管理，可以让科研人员从繁琐的经费管理的事务性工作中解脱出来，保持充足的精力和时间专心从事科研项目的研究，有利于促进学校整个科研水平的提高。科研财务助理按照国家和单位的科研经费管理办法和相关财务管理制度进行管理，也提高了科研经费管理效果。
三、当前科研财务助理设置模式及问题分析
目前，结合高校实际，部分高校陆续开展了科研财务助理的设置工作。学校人事部门、科研管理部门、财务部门和学院等单位组织了科研财务助理的社会选聘工作，设立了专门的科研财务助理岗位，高校也拟定了科研财务助理的相关选聘、使用、考核、薪酬和培训等制度，为推动科研财务助理工作创造了良好的制度环境。通过对浙江大学、武汉大学、同济大学、西南大学、合肥工业大学等高校科研财务助理设置情况的整理，科研财务助理设置模式及相关问题分析如下：
（一）岗位设置方式
1、委派制。学校财务部门、科研部门和学院共同选聘专兼职人员，通过委派形式参与各学院或者科研项目的相关财务业务办理。科研财务助理的身份关系在财务部门。委派的科研财务助理与科研项目及科研团队的融合度有限，对项目内容和项目执行的参与程度不深。委派科研财务助理若专职或者兼职从事科研财务助理工作，那么必然要对其委派的单位、科研项目、科研职责范围进行明确规定，否则会影响其工作量考核和工作积极性，从而影响单位科研项目经费的管理。
2、项目设置。由科研团队和科研项目单独从科研团队中设置专门人员从事科研财务业务经办工作。科研团队自设科研财务助理，全程参与项目，项目熟悉，能够把握项目执行进度、经费支出，动态监管项目经费情况。个体科研项目一般由科研项目负责人自行承担科研经费管理业务。然而，科研团队的科研财务助理受项目和项目经费情况影响，人员变动较大，项目结束后其职责也会淡化，财务业务难以保持连续性。
3、学院设置。由校内各学院按实际独立设置专门的科研财务助理，其职责脱离于学院其他行政事务，专职从事学院的科研助理事务。学院自设科研财务助理，实行非合同制的院聘方式管理，这是否与学院内部行政已设置的党办秘书、财务秘书、科研秘书等岗位有所重复，增加了学院的行政人数。
（二）科研财务助理薪酬
1、学校统一发放基础工资和绩效奖励。按照学校校聘人员的合同制方式，对科研财务助理发放基础工资和绩效奖励。其经费来源于学校人员经费和绩效工资额度。
2、学校统一发放、以科研劳务费形式支付。学校科研管理部门从各单位、科研项目中以科研劳务费或者科研管理费方式提取一定额度经费，设置科研财务助理人员专户，科研财务助理劳务费从此项目中进行核算发放。
3、科研团队或科研项目负责人发放劳?詹固?。科研项目负责人按照其成员分工和对项目的贡献大小，定期或不定期给予科研财务助理一定的劳务补贴。这种发放方式受项目经费和科研项目费负责人主观因素影响较大，在某种程度上会促使科研财务助理与科研项目负责人形成利益共同体，影响科研经费管理的规范性。
（三）管理方式
1、纳入学校校聘人员统一管理。学校相关部门选聘，人员设在学院，签订用工合同，其职责是负责所在学院所有教工的科研财务事务工作。由学校和学院联合考核，考核合格则续签合同，否则被淘汰。科研财务助理在身份和薪酬考核方面认可度较高，其自我约束力较强。
2、学院自行管理。学院自聘人员相当于院聘人员，由学院负责人统一管理，学院对科研财务助理职责进行日常考核，并根据科研财务助理的工作情况给予发放劳务费。相对而言，学院对科研财务助理的约束力较强，但其个体主观认为缺乏职业安全感，较低的劳务费直接会影响其工作主动性，短期任职行为现象较多。
3、科研团队或科研项目负责人管理。对科研团队和科研项目自设的科研财务助理，由团队负责人或项目负责人管理，对其进行业务考核。在某种程度上与科研团队的稳定性和科研项目负责人项目的持续性相关，必然会影响到科研财务助理的内在认同感。
四、落实科研财务助理政策的建议
（一）转变观念，切实推动科研财务助理的工作
近年来，国家设立的科研项目越来越多，科研经费总量逐年上涨。2014年各类高校拨入科研经费达到了12 442 735万元，经费支出11 567 573万元[6]。科研经费规模的扩大，国家对科研管理规范和有效性要求越来越高。同时，科研经费报销单次金额小、报销频率高、报销事项烦琐，经费管理压力较大。因此，科研主管部门和科研项目负责人都要积极转变观念，把原有的“自留地”拿出来由专业的科研财务助理来经办，为自己留出更多的时间和精力来从事科研项目研究，提高经费管理的效率和效益。各单位负责人要积极支持科研财务助理工作，从工作条件、工作环境等方面给予支持。各项目负责人要充分理解和支持科研财务助理工作，尊重科研财务助理的专业能力，严格按照相关科研经费政策和经费预算执行，规范科研经费支出的管理。
（二）完善科研财务助理实施细则，保障科研财务助理工作的开展
结合各高校科研实际情况，进一步细化科研财务助理管理办法和相关实施细则，具体明确科研财务助理的选聘、考核、薪酬、职称、晋升等条款，细化科研财务助理的岗位职责。同时，也要有相应的科研财务助理的培训制度，将科研财务助理与学校现有财务秘书、财务经办纳入一体化管理[7]，由学校科研处、人事处、财务处等相关职能部门定期或不定期对科研财务助理进行培训，不断更新科研财务助理的科研、财务知识体系。
关键词： 医院 绩效考核 管理
绩效考核是指企业在既定的目标指导下，根据实际工作建立特定的标准和指标，对企业员工的工作行为及其取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法，是企业绩效管理中的一个重要环节，同时绩效考核也是是医院现代管理的重要内容，建立有效合理的绩效考核体系可以提高医院的运营效率和服务水平，增强医院的竞争力，同时公立医院绩效考核的核心应体现公益性，以社会效益为主，兼顾经济效益；2009年我国颁布了《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革意见》，开始实施新形势下的医疗改革，在此次改革中明确提出建立规范的医院运行机制，改革要遵循公益性和社会效益原则，建议以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。随着医疗改革的不断深入，建立一套合理有效的医院考核体系是非常必要的。有鉴于此，本文以某市级公立三甲综合医院为研究对象，在综合分析医院绩效考核相关文献资料及该院原有绩效考核体系的基础上，建立了一个较为科学、合理、全面的医院绩效考核体系。
一、该院绩效考核现状分析
该院始建于1941年，是市卫计委直属的三级甲等综合性医院，占地面积30000 m2，建筑面积63063 m2，总资产3、9亿元。开设病床700张，附设眼科医院、心血管病医院及47个临床医疗和医技科室，其中眼科及心血管内科是市重点学科，老年病科是市优势专科。医院现有员工1400余人，其中高级专业技术职称人员300余人 ，博士、硕士学历200余人。
为体现按劳分配、按照岗位、工作量、业绩分配的原则，该医院在2004年制订了绩效分配办法，其主要内容包括：
（1）完善经济核算工作，加强经济管理：按医疗、医技科室，分门诊、住院收入进行核算；实行科室成本核算；管理费分摊；以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理的考核科室工作绩效并核算科室绩效工资。
（2）规范绩效工资分配政策，激励一线人员的劳动积极性。
（3）工作量的计算办法：科室直接收入项目，如床位费、挂号费、治疗费、检查费、调温费、材料费、护理费、诊查费等100%直接列入科室收入，手术费10%-20%作为手术科室手术补贴，扣除补贴后的50%记入科室收入。
（4）成本的计算办法：科室成本分为直接支出和间接支出，直接支出包括：药品、卫生材料、氧气、微机耗材、办公用品、洗涤、纸张、被服、维修、工资三金、岗贴、夜班费、电话费、复印费、细菌培养费。间接支出包括：水电费、取暖费、排污费、仪器折旧费、房屋折旧费、保洁费、管理费分摊。
（5）行政后勤部门绩效工资计算：根据行政绩效考核，发放平均额度按全院医疗医技科室绩效工资平均数的70-80%发放。
该方案初步具备了比较完善的绩效考核方案，充分发挥了绩效考核结果正向激励作用。但该方案的绩效考核目的不明确，缺乏战略性和导向性，某些考核指标不适当，缺乏合理性和客观性，考核要素不完善，缺乏整体性和前瞻性，同时在新的医改形势下考核方案需要进行修改以便充分体现医院的公益性和社会效益原则。
二、研究方法
（一）文献研究法
本项研究采用“医院”和“绩效考核”为主题词在中国知网数据库、万方数据库、维普数据库等专业数据库进行检索，下载相关论文进行阅读分析总结，同时参考国家相关政策文件、公立医院绩效考核相关论著、网站等，同时分析、归纳和总结文献资料。
（二）实地访谈法
为了更加细致深入的了解该院的绩效考核的实际情况，对一些相关人员进行实地访谈，访谈对象包括负责绩效考核相关工作的领导、人事科、经管科、财务科等职能部门的工作人员，以及临床科室医务人员，以便准确、全面地掌握该院绩效考核工作的真实资料。
（三）个案研究法
本研究收集整理了该医院所有的相关资料，包括医院的基本情况、原有绩效考核办法等。分析研究医院绩效考核实践，从正反两面进行考量，总结出其合理之处与不足之处，从而为提出了医院绩效考核改进和完善的对策建议提供现实依据。
（四）归纳总结法
综合分析了国内外公立医院绩效考核相关文献资料，并结合该院绩效考核的经验，综合运用绩效考核理论、激励理论、目标管理理论等理论体系，设计出一套科学、合理、实用的绩效考核体系。
三、绩效考核体系的改进设计
该绩效考核体系参考医院管理评价指南（2008版）并结合医院的总体目标，从5个方面确立了临床医技科室及其中层干部考核指标体系（主要包括业务指标体系、医疗护理质量指标体系、服务质量指标体系、科室管理指标体系及科研教学指标体系）和职能科室及其中层干部考核指标体系。业务指导体系目的是评价科室的经济效益情况、工作量完成情况、合理用药情况等。医疗护理质量指标体系目的是评价科室医疗、护理质量水平。服务质量指标体系目的是评价科室的服务质量水平。科室管理指标送体系目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。科研教学指标体系目的是评价科室的教学与科研完成情况。
（一）临床、医技科室及其中层干部考核指标
1、业务指标体系
（1）绩效评价指标：主要包括科室的业务收支指标和耗材损失率，由财务科计算制定细则标准并考评。
（2）业务效率评价指标：主要包括临床使用率、病床周转率、门诊人次、药品收入占科室总收入比例、门诊日志填写率和医疗保险指标完成，由医务科、医保办、门诊办、质控科制定细则标准并考评。
2、医疗护理质量指标体系
医务科、质控科、护理部、门诊办参考2008版医院管理评价指南中科室医疗质量管理与持续改进指标，根据临床有病房科室、无病房科室、手术室、临床检验科、医学影像科的具体工作特点制定相应指标及细则标准，同时建立病例质量管理指标体系、要是管理质量指标体系及输血质量管理指标体系，根据这些指标及标准进行逐一考评。、
3、服务质量指标体系
主要包括服务热情、态度和蔼、着装整洁、文明用语、不拒诊患者；有无乱收费及行风廉政建设，其中行风廉政建设实行一票否决，由政工科、监察室、院办负责考评。
4、科室管理指标体系
主要包括科室行政管理、履行岗位职责、完成各项任务、考勤工作、物资管理、设备管理及环境卫生，由院办负责考评。
5、科研教学指标体系
主要包括教学质量指标、科研质量指标、新技术开展指标及教学指标，由科教科负责考评。
（二）职能科室及其中层干部考核指标
包括履行岗位职责、科室管理、公文写作、完成任务情况（本年度工作目标分解计划执行等）及突发应急事件处置，由院办制定细则标准并考评。
四、实施效果
医院各项业务指标快速增长，医院门诊人数较上年增加10%，床位使用率增加6、15%。平均住院日减少1天，手术人次增加20%，医院总收入增加15%。
学科建设不断加强，新的绩效考核加大了新技术新业务的奖励力度，增加了科研质量指标，使临床医技科室积极开展新技术新业务，科研意思不断增强，加快了各学科尤其是重点学科建设速度，增强了医院核心竞争力。
科室管理工作不断改善，新的绩效考核体系对科室管理指标进行了细化，对中层干部的考核加大了科室管理的比例，中层干部不断提高科室管理水平，使科室管理更加科学、规范。
总之，本文分析了该院原有绩效考核体系，根据各科室不同的工作特点进行科学合理的分类，确立临床医技科室及其中层干部考核指标体系和职能科室及其中层干部考核指标体系，建立一个符合该院工作特点，并且在操作上能够行之有效的相对完整的绩效考核体系，体现了公立医院公益性，以社会效益为主，兼顾经济效益的原则，经过新的绩效考核体系的实施充分调动了医护人员的工作积极性，有力的促进医院的发展。由于时间和能力有限，本文对改进医院绩效考核问题的研究还有一些不甚全面和深入的地方，有待于在方案实施过程中进一步完善。
参考文献：
[1]王合森、 改革背景下公立医院绩效考核的成效与困境 [J]、 医院管理论坛，2015，32（1）：6-8
[2]金玲， 王阿贞， 齐瑞利、 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]、 中国医院管理，2013，33（12）：96-97
【关键词】市场经济；高等学校；办学成本核算
为了适应市场经济环境，我国高等教育自90年代末期实行全面收费政策，高校教育成本从此备受社会关注。随着近年来我国市场经济体制的建立、财政会计改革中部门预算和绩效考核的不断推进，以及高等教育管理制度的改革，高校已成为面向社会、自主办学的法人主体。如何加强高等学校办学成本核算，优化高等教育资源配置、提高使用效益，成为摆在高校和政府面前的新课题。
一、高校开展办学成本核算的重要性
1、高校办学成本的核算对高等教育健康、可持续发展十分重要
高校产业正从公益化逐步过度到社会化、产业化，主要从事教学和科研工作，具有专业知识的高层次、高技能人才是高校的最主要产品，在校学生通过专业学习和实践积累等一系列活动，对社会做出贡献来实现其价值，积累这种内在价值的过程需要消耗大量社会资源。高校需充分考虑“投入”与“产出”的关系，争取以最少、最合理的教育资源耗费，培养出更多、更杰出的人才。
2、高校办学成本的核算是教育体制改革考核高校管理的重要指标
高校已逐渐从政府举办向自我发展、自我约束转变，具有独立法人实体，在办学模式、招生与就业、引进人才、基础设施建设、科技成果转化等领域已逐步与市场接轨，办学风险也相应产生。由于传统的“报账式”核算已不能满足各方对高校会计信息的需求，高校办学成本核算体系的建立有助于高校的持续发展。
3、高校办学成本的核算是优化高校资源配置的必然要求
当前我国高校面临着经费不足、资源浪费的问题。大部分高校仅注重如何提高教学质量，而忽视怎样提高内部管理水平，没有意识到分析办学成本效益的重要性。如一些院校管理人员数量过多、教学仪器设备和图书资料重复购置、实验设备利用率低等。只有客观、准确的对办学成本数据进行核算，高校才能准确、科学的计算出培养学生的财务成本，进而对办学成本进行控制。
4、高校办学成本的核算面临的瓶颈问题需要一个全面、科学的成本核算体系
当前，高校成本核算的对象和周期不统一、运行成本概念模糊，不便于进行实际操作；高校内部财务监督机制不健全，对资金使用效益、固定资产及无形资产管理监督不够，出现混乱；教育投入和资源分配还存在矛盾，体现出高等教育有失公平；另外，一些高校仍在使用收付实现制的会计核算原则，已无法满足多元化的信息需求。
二、市场经济环境下高校办学成本的核算体系
1、明确高校办学成本会计核算前提
高校会计与企业会计不同，在高校教育成本核算之前需要重新确认会计主体和会计分期。整个学校应该作为高校教育成本核算的会计主体，会计分期应采用学生培养周期制。结合高校实际情况，高校会计期间应确定为当年7月1日至次年6月30日。另外，高校应强调教育成本核算的原则，综合使用权责发生制原则，配比原则、相关性原则，以及区分收益性支出和资本性支出原则等。
2、确定高校办学成本核算的内容框架
（1）人员性成本。人员性成本主要是教学、教研一线人员的工资和各职能管理部门人员工资，还包括离退休人员工资（非社保）。教学、教研人员工资可以分为基础工资、课时津贴、实验经费、实习指导经费等；职能管理部门人员工资可以分为教学科研管理人员工资、行政管理人员工资和后勤保障人员工资、离退休人员工资等。根据财政部制定的政府预算收支科目，“工资福利支出”、“对个人和家庭的补助支出”属于高校经常性成本中的人员性成本。
（2）日常运行成本。为了保障高校健康、可持续发展，需要依靠必须的日常运行经费来协调、保障和指引全体教职员工和学生，合理、充分、有效的利用有限资源，最优化完成各项教学、科研、行政管理等工作。运行经费包含教学业务经费、科研经费、行政管理经费、后勤保障经费等与教学、科研、生活密切相关的内容。根据财政部制定的政府预算收支科目，“公用支出”属于高校经常性支出中日常运行成本。
（3）资本成本。作为办学成本中的固定成本，基本建设经费主要是指为了满足教学科研需要，学校通过征地形成的无形资产，构建教学楼、实验楼、学生宿舍、图书馆、学生食堂等基本建设，购买教学、科研实验仪器和辅助教学设备、图书资料等固定资产，这些都是高等教育中货币性资金的物质体现。为了保障教学活动等可以正常有序运行，高校需要发生的维修（护）费用也属于基本建设经费。根据财政部制定的政府预算收支科目，“其他资本性支出”应该归属于资本成本范畴。
（4）可持续发展经费。高校最重要的职能是为国家和社会输送各类高层次、有用的人才，此外高校也是我国开展科学研究的主力军。随着市场经济的不断发展和校企结合模式的进一步推进，高校科研工作与本身的教学活动、国家社会的可持续发展已经相辅相成、相互促进、不可分割，可持续发展经费包含高校承办科研项目所需经费、教师队伍的培训以及高层次人才引进费用等。
3、设置高校办学成本核算的会计科目
财政部2013年颁布的《新高等学校会计制度》，设置了“教育事业支出”、“科研事业支出”、“行政管理支出”、“后勤保障支出”、“离退休支出”、“其他支出”、“累计折旧”、“累计摊销”等会计科目，用于全面地反映高校的费用支出，这充分考虑到高校支出结构呈现多样化的实际，会计科目的设置结构便于进行成本分析，为高校办学成本核算管理和政府拨款提供了充分的决策依据。依据“修正的权责发生制”原则，还设置了“累计折旧”和“待摊费用”科目，来核算支付期与归属期不一致的支出项目，增强了高校办学成本核算的准确性。
“教育事业支出”科目，核算高校办学过程中各类教学活动及教学辅助活动发生的基本支出和项目支出；“科研事业费用”科目，核算高校开展各项科研及辅助活动所发生的基本支出和项目支出；“行政管理支出”科目，核算高校校级行政管理部门（不含各类学生思想教育部门）开展行政管理活动发生的基本支出和项目支出；“后勤保障支出”科目，核算高校后勤部门为学校教学、科研、行政管理等提供后勤保障服务发生的基本支出和项目支出。上述科目下设“财政补助支出”、“非财政专项资金支出”和“其他资金支出”三个明细科目，并按照《政府收支分类科目》“支出功能分类”相关科目进行明细核算。
“离退休支出”科目，核算高校负担离退休人员的工资、津补贴等基本支出；“其他支出”科目，核算高校教学、科研、行政管理、后勤保障、离退休支出、上缴上级支出、经营支出等支出以外的所有支出。
“累计折旧”科目，核算高校固定资产计提的累计折旧；“累计摊销”科目，核算高校无形资产计提的累计摊销。
三、市场经济环境下高校办学成本的核算策略
作业成本法（ABC）是以作业消耗资源、成本对象消耗作业为费用归集分配路径的一种成本计算和管理方法。特点是按成本动因归集费用，按作业用量分配费用；分配的标准多样化，核算与分析一体化。高等学校的办学成本核算适用于ABC的核算管理理念。
1、新高校会计制度下采用作业成本法的核算流程
高校的运作有明显的周期性和稳定性。每届学生都从招生开始始，毕业分配结束，周而复始。虽然高校也属于多元化产品的批量生产，所需的硬件设施要求、技术水平、时间精力不尽相同，但是高校具有符合作业成本法核算特点的职能明显、相对稳定等多个作业。鉴于作业成本法对于间接成本的有效核算，而高校成本核算又具有直接费用少、间接费用多的特点，所以作业成本法的多动因分析使得高校成本会计信息更加准确、真实和客观，从源头上节约支出，提高经费的实用效益、优化教育资源配置，提升高校办学水平。
高校对学生的教育教学活动类似于企业生产对产品的纵向转移，而由相互平行的职能单位进行辅助工作。需加注意的是，如果教学活动或职能部门之间相互提供服务，则需要按照重要性原则或交互分配原则对交叉发生的成本进行归类，防止成本重复计算以保障核算结果准确。
首先通过作业分析、归集作业成本，对耗费的成本进行确认和计量，并根据性质和用途等因素归集到资源库；再确定作业中心与成本动因，将资源库价值分配到作业成本库中；最后计算作业成本动因分配率，按照对象分配成本，将成本支出分配到成本对象中去。综合考虑重要性和效益性原则，将各作业成本库价值分别计入最终产出，形成最终产出成本，及办学成本。
2、以A校为例设计高校办学成本核算管理体系：
（1）明确A校办学成本要素。详细罗列办学成本支出项目。假定A校房屋建筑物固定资产的使用年限为50年，预计净残值为0。
（2）归集作业资源。假设A校专职教师1000人，其中助教及讲师为550人，教授（含副教授）350人，正高级以上100人，则约当专职教师人数为550+350×2+100×3=1550人。同理再计算出学生、教辅人员、行政管理人员等的约当数。分别归集专属与非专属作业资源费用，分配各实际消耗资源（如图书资料费等）和仪表测量资源（如水电汽费），最后将这些资源分配到作业成本库。
（3）测算最终办学成本。根据作业动因分配率，在教学、科研、行政管理、后勤保障等系统中直接分配作业，按照数据分析，编制A校办学成本核算报告，分别为学院层面办学成本汇总表（见表1）和学校层面办学成本核算表（见表2）。
四、结语
总之，在新的市场经济环境下，充分利用作业成本法等会计核算手段，准确对高校办学成本进行测算和分析，确立合理的成本分摊机制，为政府制定合理的拨款和收费政策、社会优化高等教育资源配置，促进我国高等教育公平、健康、协调可持续发展提供理论支撑。
参考文献：
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Abstract: On the basis of standardizing assessment and improving the level of scientific management of colleges, the college explores the construction and practical research of the evaluation system for "five in one" job management target responsibility system、 This paper describes the theoretical basis, practical research, promoting effect, thinking and exploration of the construction of this evaluation system, which can be considered as the reference for the construction of evaluation system in a similar vocational college、
关键词：考核；高职院校；科学管理
Key words: assessment；vocational colleges；scientific management
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）03-0250-02
0 引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出要构建现代职业教育体系，作为引领职业教育科学发展的高等职业教育受到了更多的关注，高等职业院校院校的发展也将逐渐成为职业教育领域内一个重点研究内容。作为高职院校，如何建立一套科学的管理体系，提高人才培养质量、持续释放办学活力，增强高等职业教育服务经济社会发展能力，应该成为高职院校管理者的一个关注点。依据目标考核、绩效考核等理论，沧州医学高等专科学校从构建“五位一体”岗位管理目标责任制考核体系入手，通过规范考核、科学管理，推动了学校的协调可持续发展。
1 探索高职院校“五位一体”岗位管理目标责任制考核体系的理论依据
依据目标考核、绩效考核理论，构建高职高专院校科学、合理的全方位考核体系有利于实现学校的科学管理，提高管理效益和水平。
1、1 目标管理理论 目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。具体实施步骤包括：确立组织的整体目标责任；清楚分工合理制定各部门员工的目标；目标实施的准备工作；制定衡量目标的标准。对于学校部门、个人的考核，基础和关键是对部门、个人完成学校各项工作的能力评价。所以，构建岗位管理目标责任制最基础性的工作就是结合学校工作目标和管理机制，明确各部门、个人的工作目标、任务，从而在考核工作中能准确的检验工作完成情况，用量化的指标衡量工作完成能力。
1、2 激励理论 包含马斯洛的“需要层次理论”，赫兹伯格的“双因素动机理论”，麦格雷戈的X理论和Y理论等的内容型激励和包含弗鲁姆的期望理论的过程型激励理论。任何一项考核，结果都应该是起到激励作用，考核结果使用过程中，要充分考虑到满足基本的生理和心理需求，更要结合个人发展等深层次需求，所以，学校考核结果按比例直接计入职称晋升、评先评优等各项评比，充分发挥考核的激励作用。
1、3 绩效评价理论 绩效评价是一种重要的管理工具,指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效过程，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标。在岗位管理目标责任制考核中，充分利用计划、组织、指挥、控制四种管理职能，结果采用绩效评价方式。
2 构建高职院校“五位一体”岗位目标责任制考核体系的探索
高职院校和高等教育本科院校相比，一般规模较小，但是机构设置、专业设置等方面还有一些共同特点，所以，构建考核体系过程中，既要借鉴大学教师考核等方面的经验，还要充分考虑高职院校本身的特点，更关键是要紧紧把握考核必须围绕提高学校科学管理水平、增强学校办学活力和提高人才培养质量。所谓“五位一体”考核体系，是指通过分析部门、个人岗位特点，制定包含五个考核指标的分系列考核办法，通过五个方面的评价，全面衡量部门、个人工作实际效果，达到量化考核的目标要求。比如，教学部门考核，考核指标为教学工作、科研工作、学生工作、就业工作、思想政治及其他工作；非教学部门考核指标为思想政治工作、机关管理工作、重要职能工作、年度重点工作、安全稳定工作。“五位一体”岗位管理目标责任制考核体系构建中，充分体现了：
2、1 考核范围的全员性 “不患寡而患不均”经常用于军事方面，同时也适合于管理工作，在考核方面，可以理解为必须保证符合社会主义的公平和正义的思想，所以，我校考核范围设定为全员考核。部门包括教学系部、行政处室、教辅机构，个人则是包括行政管理人员、教师和实验人员及辅导员（仅不包含校级领导）。
2、2 考核指标的全面性 考核体系中最为重要的是考核指标的设立，这直接关系考核的导向和结果。在三年的探索过程中，经过不断的完善，各部门、个人考核指标设立重点逐渐明确，并强化可操作性。比如教学部门考核突出教学工作重要性，将教学管理、教学基本建设、教学效果、获奖和特色创新作为考核的重要指标，而将科研工作、学生工作、就业工作、思想政治和其他工作指标所占分值下调，从而提高系部抓好教学质量的积极性。教师考核则侧重教学质量、教学改革、科研工作等内容。
2、3 考核过程的公开性 学校合理考核督办领导小组，设置独立设置的考核督办办公室，配备专门人员，考核过程实行公开，单项考核责任部门严格按照指标要求落实日常考核、年终考核，并及时公开考核结果。年底考核，民主测评以服务对象测评为主，并且利用读卡机等设施保证测评统计过程的公开化、公平性。
2、4 考核结果的透明性 无论是日常考核结果，还是年终考核结果，都实行公示制度。考核结果中的加分项目、扣分项目都实行单独公示，接受全体教职工监督，对于提出的异议必须公开给予答复，保证其透明性。考核结果用于干部选拔、职称晋升等工作时，均进行事前公示，明确分数和计算方法。
3 以“五位一体”岗位目标责任制考核体系为依托，全面提高学校科学管理水平
3、1 “五位一体”考核体系的构建有效推动了学校科学管理 “五位一体”考核体系的构建过程也是理顺管理的过程，根据考核过程中发现的问题，学校深入研究管理层面体制不顺畅的环节。在广泛征求意见，反复论证的基础上，对学校机构设置、人员编制进行了重新编制，报请上级主管部门后组织实施。各部门都以提高管理效益和水平作为着眼点，日常工作管理进一步规范，各部门间协调联动进一步加强。在各部门、全体教职工的努力下，学校各项工作均取得了突出的成绩，近三年，学校教学、科研工作均取得丰硕成果，并先后获得全国绿化模范单位、河北省文明单位、河北省“五五普法”先进单位等40余项国家、省、市荣誉。
3、2 “五位一体”考核体系的构建有效推动了工作机制创新 通过构建“五位一体”考核体系，学校进一步明确了学校和各二级机构的责权利关系，以重心下移为目标，加大一线倾斜力度。职能部门的管理职能和服务职能都得到加强，教学系部在工作机制上也力求不断创新。学校根据考核过程中发现的问题，对学校机构设置进行了调整，同时按照科学合理、节约人力、提高效率的原则，开展定编定岗工作，核定各部门编制人员，提高学校科学管理水平。
3、3 “五位一体”考核体系的构建有效调动了工作积极性 高职高专院校教职工的教学工作是工作的重点，教师在对教学工作熟悉后容易产生懈怠心理。各职能部门职员因为长期从事单一性工作，工作流程和内容相对熟悉，也容易产生职业倦怠。“五位一体”考核体系构建过程中，充分考虑发挥激励作用和正面引导作用，除对本职工作目标进行严格要求，对科研成果、论文、荣誉等体现为加分项目，通过适当的激励措施，教职工在完成本职教学工作或其它工作的同时，加大科研工作、争先创优等方面的工作，全体教职工工作积极性和主动性得到充分调动。学校科研立项、、社会培训和服务等工作都有了显著的提高。
4 思考和探索
4、1 要进一步加强对目标管理、绩效考核等理论基础的研究。科学研究必须有科学的态度和科学的理论指导，要更加深入的学习理论基础，提炼符合实践探索的着眼点，不断丰富考核体系构建的理论基础。
4、2 要进一步加强对高职高专院校办学特点的研究。考核的目的是推动工作，在考核指标体系设置、考核程序和方法等问题上必须结合高职高专院校的办学特点，紧紧围绕高职高专人才培养工作这条主线，确保考核真实作用的发挥。
4、3 要进一步加强考核督办工作人员配备、专业培训等工作。考核体系构建后，要确保实现预期目标，必须高度重视考核督办人员的工作方法等方面的培训，在考核中必须严格遵守公平、公正、公开的原则，避免出现“因人而异”、“”等现象的发生。
4、4 要进一步加强考核结果使用公平性的探讨。在考核结果直接与晋升职称、提拔任用、评优评先等工作挂钩的机制下，如何确保考核的不同序列人员之间的公平性，使考核结果的使用体现公平性，从而真正实现调动工作积极性，开创学校各项工作新局面的目标。
参考文献：
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一、勇于创新，与时俱进，改革年终干部考核办法
对干部实行年终考核，是提高干部素质，加强干部监督管理的重要手段。从*年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。
一是坚持与时俱进，全面认识干部年终考核的重要性。*年，我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机，对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势，组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后，感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端，已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化，使得考核结果人为的因素干扰过多，容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端，很可能导致考核结果不客观、真实，不能起到鼓励先进，鞭策后进的作用，从而挫伤了干部积极性，造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况，局党组经过深入的探讨与研究，统一了思想，及时提出要强化干部考核管理工作，就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核，形成有效的干部监督机制，这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。
二是坚持锐意创新，勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂，是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为，如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是，锐意改革创新，那么这个领导就不是一个好领导，班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上，不创新就不可能有凝聚力和出路。为此，我们在实践的基础上，不等不靠，敢于“吃螃蟹”，动真功，制定出适合我局干部年终考核的规则：即“突出实绩、量化工作，首长负责，尊重民意”。在实行公务员制度的第一年，就初步推出了新的干部年终考核办法，并在*年的干部考核中予以适用。
三是坚持以《条例》为依据。《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中，坚持以《条例》为总纲，结合司法行政工作实际，进行考核方法的改革创新，制定了《区司法局干部考核办法（试行）》。在制定《区司法局干部考核办法（试行）》过程中，局党组充分酝酿后认为，改革就意味着改变过去不切合实际的东西，创新出符合现实条件，最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行，单纯地强调客观情况，违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况，按照不断发展、变化的实际情况，与时俱进，最大限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用，才能切合实际，制定出的《区司法局干部考核办法（试行）》才能符合上级规定原则和政策，这种创新才能为广大干警所接受。
二、实事求是，善用激励，建立一个新的考核机制
建立一套完善的考核机制，是保证干部年终考核工作落到实处的关键。局领导在全面分析了司法局现状和国家有关公务员管理的规定后，本着解放思想，求实创新，勇于实践的原则，在考核方式和具体操作上下功夫。有如下特点：
一是突破了考核机制中的实绩比例规定。实绩主要是指干部履行职位职责情况，实际完成目标任务的数量、质量。是一个干部奉献精神、才干和勤奋的集中表现。正常情况下，如果一个干部连实际工作目标都不能完成，就很难谈得上这个同志德才兼备。因此，传统的德、能、勤、绩平均分配的分值方法，不能全面、完整地体现干部的综合素质。我们在调查研究的基础上，将实绩在干部考核中的所占比例由过去的25%提高到了55%，其它的三项总和减少至45%。
二是科学
地分配了其它层次的分值比例。我们结合司法局实际，按照不同的管理方式制定了六道程序的干部考核办法。即：全员、部门内、主管部门负责人、分管局长、局领导班子和考核组共六道测评程序；并按有主管部门和无主管部门两种不同情况调整分值比例。对有主管部门的，加重了部门内部的测评分值，相对降低了全员测评分值。对无主管的则正好相反，这样一来，从根本上解决了评选过程中的群众基础问题，确保了评选出来的先进有广泛的群众基础。
三是有一个考核领导机构。在我局，每个年度的干部考核，局党组会、办公会都不直接参与决定，而是由干部考核领导领导小组根据《区司法局干部考核办法（试行）》行使职权。考核领导小组成员有局全体领导、各级部门负责人、科员代表，一般为11人。科员代表由全局大会从每年被评为优秀干部的人选中经民主推荐产生。考核领导小组的作用上：研究决定当年的《区司法局干部考核办法》，对被评为90分以上的干警，通过无记名投票决定当年的优秀干部；有时，对某些首要决定的问题进行研究，或以无记名的方式进行表决。
四是建立了操作性较强的考核管理办法。自*年开始，我局尝试将内部管理通过量化指标实施责任制考核，每年年初将工作目标层层分解到各科、室、处、所直至个人，并对每项工作的数量、质量及完成时间都作出了明确的规定，做到了目标明确，责任到人。为了对干部考核实行全程监督，我们还创新了领导的季度讲评制度，每季对全局的工作和干警思想状况进行通报和分析，有力地促进了干部队伍建设。通过这些形式的工作，把对干部的监督贯穿于干部管理工作的全过程，克服了过去泛泛检查和单项检查较多的作法，确保了考核机制运行有序。
五是严格奖罚制度。完备的奖罚制度，是保证考核激励机制的关键。每年，局里对优秀干部都要严格按照上级政策规定兑付有关待遇；对贡献突出的人员实行重奖；对考核基本称职以下的人员实行诫勉；在没有基本称职等级的年度内实行末位淘汰制度。这些制度试行以来，大大地加强了考试效力，使广大干部在工作中始终受到压力，形成了动力，真正犹如逆水行舟，不进则退，从根本上解决了以往个别干警混日子、不作为的现象。这些年来，我们先后对一部分成绩突出的同志兑现了数额从八千元到数百元不等的奖励，有2名表现较差的同志受到了诫勉。此外，我们还对一些单项工作特别突出，对局建设贡献较大的同志根据实际情况设立了“突出贡献奖”，以此作为考核补充，推动全局工作全面发展。
三、不断实践，精雕细琢，逐步形成新机制运行模式
任何新生事物都有一个不断发展、不断完善的过程，我们的干部考核方法也不例外。我们在实际运作过程中，十分注重在实践中不断创新，不断完善。
一是形成了领导重视，群众广泛支持的合力。每年年终考核前，我们都要召开不同层次的意见征求会，广泛征集和听取干警对考核工作的意见和建议。在此基础上召开全体干警动员大会，统一干警思想认识，重申纪律，讲解考核操作程序和考核原则，动员广大干警积极支持和参与年终干部考核工作。同时教育参加考评的同志要站在讲政治、讲大局的高度，本着对同志、对部属高度负责的精神，用好自己神圣一票。考核期间，采取网上、墙上张榜公示的形式，将干警完成目标、平时考勤等情况公示于众，接受群众监督。通过这些措施，以住出现的给被评对象打零分、超常规不正常测分现象大为减少，考评结果逐渐走向了成熟。
二是建立了科学的考评统计制度。正确、科学地统计好干部考核结果，是保证公平与公证的重要环节。为了确保考核结果的准确和权威，让全体干警充分相信我们结果的科学性、客观性，这些年来，我们十分注重统计的各个环节的工作。首先是把握好统计人员关。选择公道、正派的人员参加统分工作；其次是坚持保密制度。统计期间实行封闭式管理，尽量缩小知情范围，防止统计结果外泄。第三是使用现代化手段。为防止人为错误发生，我们专门设计了统分程序，使用微机对最后结果进行汇总，确保数据精度准确可靠。最后是反复核对。采取由统计人员自查和考核组随机抽查等方式，进行检查统计结果，及时杜绝错误发生。
三是客观真实，尊重民意。每年的干部考核工作，我们都是用严格考核制度作保障，充分尊重民意，高分取优，不搞人为干预，确保考核结果客观性和权威性。新
的考核工作开始的头两年，由于技术因素，曾出现过优秀等级过于集中在某一综合部门的情况，优秀的层面代表性不强。但我们党组充分尊重民意，不搞人为调整，只是在来年的考核工作上调整政策，以保考核工作日趋完善。根据我们统计，四年来，群众测评总分在前七名的同志，都无一例外进入了优秀阶层，充分证明了我们考核工作的科学性与群众性的统一。
四是加强调研，不断完善，确保考核机制的科学性。新的考核办法出台以来，我们每年都要组织力量对考核办法进一步进行完善，使这项制度日趋完备。截止到目前，我们先后考核办法进行了四次修正和完善，增加许多新的条款。如我们针对考核办法实行初期中存在的优秀等级层面代表性不强的问题，采取限制打分人员优秀票数、出台了各个层次必须要有优秀等级代表的规定，从而有效地保证了考核结果的公平与公正。为充分体现民意，我们还规定凡在群众测评时低于前25名的，无论测评分结果如何，一律不能评为优秀，确保评选人员群众基础。同时，对一些政策性强的规定，进行了充分的体现，如对计划生育的一票否决、请事假、病假超过15天的等情况的评定办法，都作了明确规定。
四、突出重点，搞好结合，推动司法行政工作全面发展
四年来的实践证明，考核作用发挥得好与坏，将直接影响到全局工作。我们这些年来，一直把考核工作作为中心环节，认真抓好落实。
一是与目标相结合。新的考核办法运行以来，广大干警积极性和创造性都得到了充分发挥。各科、室、处、所及每个干警个人都紧紧围绕工作目标，想方设法提高工作效率。从*年至2001年，全局办案（证）和法律服务收费都得到了突飞猛进的增长，据统计，*年全局办理各类法律事务为7389件，法律服务收费503533、1元；*年全局办理各类法律事务为9339件，法律服务收费667625、1元；*年全局办理各类法律事务为11579件，法律服务收费1002889、8元；2000年全局办理各类法律事务为13068件，法律服务收费1451645元；2001年全局办理各类法律事务为14431件，法律服务收费1358043、1元。
二是与政治思想工作相结合。自*年以来，我局就开始尝试将思想政治工作与干部考核紧密结合，以政治思想工作促进考核工作的全面发展。每个年度考核工作铺开前，我们都要在全局进行思想动员，要求干警以正确态度对年度考核工作。特别是在考评结果出台以后，局领导更是注重发挥政治思想的优势，把基本称职等级人员的作为重点，加强教育，开展和后进人员谈心交心活动，帮助他们放下包袱、找准问题和制定奋斗目标。这些年来，“*现象”就是典型的一例。青年干警*，*年在年终考核时被评为基本称职。局党组并没有把他当作包袱或放任不管，而是积极做罗红思想工作，帮助她找原因、定措施，鼓励她甩开膀子，放下包袱朝前走。通过潜移默化的思想工作，*终于又振作精神，开动脑筋，勤奋工作，近两年来，该同志的进步很大。在内务管理上，主动为所长分忧，在所长三个月在外学习的情况下，*同志自觉做好各项工作，给局里分了忧，给所长分了忧，个人的创收目标也全面完成。“*现象”说明了这样一个问题，干部考评不是人为整人，而是更好工作。
三是与提高业务技能相结合。干部考核的最根本目的就是要提高干警业务水平，从而更好地适应工作。我局在这几年对干部年终考核过程中，有相当一部分干警评定的等级过低的原因不是因为工作不积极，态度不认真，而是因为业务水平过低所致。党组研究后认为，单纯靠一帮一是难以见效，在*年底，决定在全局开展为期两年的“强效能”活动，通过技能达标，在整体上帮助干警提高业务素质。我们为58名干警设立了200多个项目，规定经过两年的努力，使全局干警人人达标。这一活动开展以来，干警业务水平得到了广泛地提高，一些原来不会动笔、不能独立办案的干警已逐步能胜任自己的工作。特别是宣传科的桂美珍同志，以前基本上不动笔，“强效能”活动开展后，进步显著，每年都有20多篇信息、稿件被上级有关部门、专
业性杂志刊登，因此还获得了突出贡献奖。
乙方：××大学博士后工作办公室
中介方：上海市博士后工作办公室
为了充分利用高等院校、科研院所的人才与科研优势，以全面提升太保集团的整体研究水平，根据全国博士后管委会《企业博士后工作管理暂行规定》的有关精神，在上海市博士后工作办公室的指导下，经甲乙双方商定，就联合招收、培养企业博士后研究人员 ，研究课题为：的有关事宜达成以下协议：
一、甲方责任
1、聘请专家对申请进站的博士后进行资格审查，并确定最终人选。
2、根据太保集团发展需要，拟订研究课题，并成立项目课题组，指派有关专家指导博士后研究工作。
3、每年为每位博士后提供日常经费，主要用于支付博士后的生活费用(包括补贴、家庭安置和社会福利等，住房由太保集团帮助解决)；委托乙方代为发放博士后日常经费、绩效奖金和办理博士后社会保险手续。社会保险单位缴纳部分由太保集团承担。
4、每年为博士后提供绩效奖金，绩效奖金根据科研成果、工作表现，经考核后按季发放。
5、太保集团每年为每位博士后提供科研经费，主要应用于与科研相关的工作调研、差旅费等。
6、做好博士后在甲方工作时的日常管理、考核评价工作。
7、组织专家指导小组，对博士后研究项目的开题报告、中期报告和最终科研成果进行评审。
8、支付乙方行政管理费，每年××元。
9、落实并管理博士后研究人员的组织关系。
二、乙方责任
1、全力支持甲方的工作，与甲方联合招收、培养并考核博士后研究人员。
2、办理博士后进出站手续。
3、根据甲方需求，指派博士后指导专家，指导博士后研究工作。
4、做好博士后在乙方工作时的日常管理和考核评价工作。
5、根据甲方委托，代为发放博士后日常经费、绩效奖金并缴纳税金，办理博士后社会保险。
6、在资料借阅、设备使用、课题申报、成果评审等方面为博士后研究人员提供与乙方独立招收博士后的同等待遇。
7、根据国家有关规定，负责博士后研究人员的职称评定工作。
8、落实并管理博士后研究人员的人事关系和户口关系。
9、博士后若定期考核不合格，经认定不适应继续从事研究工作，会同甲方联名报请批准中止其研究工作，作退站处理，同时终止各项经费的支付。
三、中介方责任：
1、负责核准甲乙双方联合培养企业博士后的进出站申请，协助办理有关博士后进出站手续。
2、定期指导和检查有关博士后培养、考核工作。
3、在甲乙双方发生争议时予以协调。
四、其他事项：
1、博士后研究成果的知识产权原则上归甲方所有，若有乙方科研成果转让到博士后研究项目，双方应预先明确研究成果的归属和分离办法，此条款为永久生效。
2、未经成果产权所有者的许可，参与项目研究、考核工作的相关人员不得泄露有关科研机密。
3、本协议未明确事宜，按照《中国太平洋保险(集团)股份有限公司博士后科研工作站管理办法（试行）》和全国博士后管委会制定的《企业博士后工作暂行规定》的有关条款执行。
4、本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商解决，或通过中介方调解解决。国家如有新的有关规定，则按国家规定执行。
5、本协议一式三份，甲乙双方和中介方各执一份，经三方签字盖章后生效。
本协议有效期：××年××月××日至××××年××月××日
甲方：中国太平洋保险（集团）股份有限公司博士后管理办公室（盖章）
代表签字：
年 月 日
乙方：复旦大学博士后工作办公室（盖章）
代表签字：
年 月 日
中介方：上海市博士后工作办公室（盖章）
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