电工技师培训总结范例(12篇)
时间：2024-02-21
时间：2024-02-21
关键词电子技能实训职业能力校本教材技工学校
中图分类号：G424文献标识码：A
1电子技能实训中存在的问题
（1）实训教材内容设置不合理。目前中技电子技术专业教学所使用的教材中，我们会发现这些专业书籍理论性过强，涉及实际操作的内容过少，缺乏实用性；专业内容讲述枯燥，缺乏趣味性和生动性；内容结构的难易程度设计不够合理，使学习者在学习中难以做到循序渐进；文字篇幅太长，学生不愿细读等。这种教材不利于培养学生动手能力和综合分析能力。
（2）实训内容设计不合理。目前电子技术实训课程的内容在设计上为了遵循教学大纲，内容相对比较枯燥，缺乏趣味性，无法激起学生的学习热情。另外，实训内容过于落后，跟不上时代步伐。再次，实训内容过于强调规范性，忽略了学生创新思维能力的培养。总的来说，目前，许多电子技术实训课任务普遍存在难度大，直观性弱，实用性差等问题，这样既浪费元件，又无法提高学生的自信心，与实际生活脱节严重，不利于学生的学习。
（3）实训教学手段落后。传统的实训教学方式是以老师为中心，课上老师从实训目的到工具使用方法、实训内容原理，维修步骤、注意事项甚至到实训过程中可能出现的问题都要无所不包地进行讲解。学生课上只是完全机械、被动地按照教师的讲解进行操作，即使遇到问题也不动脑筋思考，而是急于让老师帮着解决。这样的实训教学不仅不能发挥学生的主观能动性，而且还束缚了学生创新思维能力的发展，极不利于培养学生的实践能力。
（4）考核方式不科学。目前，实训课成绩考核以实训成品和出勤为主，造成有的学生不注重实训的过程而只注重实训结果。实训过程中多忙于记录相关数据，或焊接质量，连线是否错误上，很少在其过程中钻研问题。许多学生只会焊接电路，在实训中出现的各种电路故障无法自行排除。甚至还有的同学平时不学，等到最后有同学把作品做出来了就去抄袭别人的成品，欺骗老师。因此，教师根本无法通过考核成绩客观地了解学生的学习情况，考核方式亟需改革。
2解决方法
（1）开发实训项目专用教材。首先，实训教材应该为实训内容和实训目的服务，教材内容应简单易懂，直观性强，实例多，其好比一本字典，当学生在实训过程中遇到困难时，只要翻阅实训教材就能很快地找到答案，并自行解决问题。例如在数字电路实训中，学生焊完一个十进制计数器，但却无法正常工作，故障可能是线路连接错误，但他却不知道从哪开始检查，这时只要教师提醒翻阅教材，了解74LS90芯片作用以及芯片各引脚作用，他便能自主解决问题。再次，实训教材应具有综合拓展性，为培养学生运用理论知识，综合分析问题并解决问题的能力，可在教材中设计知识链接，例如在振荡电路实训中，学生焊接完一个NE555组成的门铃电路，并试机成功，这时实训教师可提醒翻阅教材，学习NE555芯片，若在教材中添加NE555其他电路设计实例和电路原理分析，并要求学生根据自己的想法设计一个频闪灯，学生便会参照实训教材，借助实训教师的帮忙，完成新的实训任务。
（2）改革实训内容。考虑到中技生的特点，电子技能实训课内容的设计应具有趣味性、直观性、实用性、连贯性和可操作性原则。例如电子技能实训课的开始内容一般是电烙铁的焊接技术和元器件的认识与测量的训练，内容比较枯燥，可将这两个实训内容跟换成一些简单且有趣的实训任务，例如制作一个USB调光灯，生产一个小电风扇，制作一个声光控闪光灯等。这样学生不仅学了相关的元器件知识、掌握了焊接技术，同时还激发了学生对电子技术的学习兴趣，启迪学生创造性思维。另外，实训内容应考虑到电路现象的直观性，即电路制作过程和结果尽可能通过声、光、电等来体现，让学生通过直接而简单的操作就可以观察到实训的结果。再次，若实训中做的电路是真实的，可以在现实中使用的，可以大大减少浪费，学生完成后还可以带回家，展示给父母看，对电子兴趣的培养将有很大的帮助。至于电子实训的连贯性和可操作性原则，主要指在实训过程中，实训教师设计的教学内容可根据实训班级的实际情况进行更改，并可为下一个实训内容做铺垫。例如，在功放电路实训中，若教学班级两极分化严重，这时，教师可让成绩好的学生制作一个2.1声道的功放，而成绩差的可以只安排其制作单声道功放，待其完成后，再制作一个双声道功放，循序渐进，不必全班同学同样的进度，这样做对鼓励后进生学习有很大的帮助。
（3）改革实训课的考核方法。改革实训考核方法，关键在于体现学生独立动手操作能力、学习态度，团队协作能力和创新能力。将实训内容分为10个模块，每个模块10分，优10分、良8分、及格6分，学生必须完成前面的模块才做后面的模块，待实训结束后，各模块加起来的总分就是其实训成绩。这样做不仅降低了实训任务的难度，而且学生在实训过程中能清楚知道自己所得的总分，自己做得好与坏有个客观的评价，为了得到更高的评价，学生会更加努力地学习。
（4）改进教学方法和改进实训课堂的组织模式，合理分配实训主管教师和辅导教师的教学任务，增加教师与学生单对单教学的机会，提高教学效果。电子技能实训课的课堂组织模式主要以学生动手做电路为主，教师在其中大可不必讲太多理论知识，甚至可以不讲，待学生遇到问题或困难时才进一步利用实训教材，协助学生自己完成实训任务。在实训过程中，实习主管教师的任务主要是考核实训成绩，掌控实训进度，讲解实训内容，示范规范实操动作等，而辅导教师主要帮助实训过程中遇到困难的学生，进行单对单的辅导，不参与成绩考核。但由于某些同学会不好意思提问，这就需要实训教师耐心观察，及时发现学生的困难，并主动对其进行辅导，或鼓励同学间互相帮助，鼓励成绩好的学生在完成实训任务后，协助遇到困难的同学，减轻教师负担。这种组织教学的过程可大大提高学生独立创作能力和团队协助精神，教师的工作不再是教导，而是辅导，不再是高高在上，而是与学生成为了朋友，不仅增进了教师与学生的情谊，同时也提高了学生的综合实操水平。
3结束语
文章主要分析了当前技工学校电子技能实训教学中存在的几个问题，然后针对这些问题，提出了具体的解决方法。通过这几年的教学实践，极大地提高了实训课的教学质量，有效地培养了学生分析问题和解决问题的能力。但是，我们还需要进一步结合电子技术的发展对电子技能实训课在总体目标、要求、内容和方法等方面进行全面的、系统的、持之以恒的研究，才能获得更理想的效果。此外，实训课程的改革还很大程度上受制于实训课的课时和实训设备等条件，这些都还需要继续探讨。
参考文献
[关键词]维修电工；技能训练；技能测试；培训机制
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-0278（2013）03-028-03
一、引言
近年来，公司设备大规模升级换代，现有设备均采用了国际上最先进控制技术。PLC、现场总线控制、驱动技术以及先进自动控制技术的引进让生产力得到极大提升，但同时也对电气维修工的技能水平提出了更高的要求。公司为切实提高维修电工的技能水平进行了卓有成效的探索，如师带徒、技能鉴定培训考核、各种委外培训。但以上各种手段，还不能有效保障维修电工技能持续提升，其培训存在不同漏点。为有效解决目前维修电工训练时间不够，训练内容不切合公司实际，训练内容不系统等难点，并利用该系统有效检验维修电工的真实水平和发掘人才；单位计划以国家职业标准为指导，以国家教育与培训部门所颁布的教学大纲、鉴定题库为依据，以职业技能各知识点技能点的实现为重点，结合当前生产实际，利用当前机电一体化的所有典型技术建立维修电工技能训练系统。
二、维修电工基本现状
1.单位目前在岗员工4500余人，而在岗的维修电工定员175人，占在岗员工近4%，但确保障了近200万箱卷烟生产的设备运行。截止2012年10月，单位目前维修电工岗位人员见下表
2.单位在岗员工平均年龄38岁，从卷烟生产的劳动强度和技术要求分析，不存在老龄化的问题，应能满足生产的血药。截止2012年10月，单位目前维修电工的年龄结构如下表
3.单位目前高技能人才较为缺乏，从事维修的近500人中，取得高级技师资格的人员不到20人，只占维修队伍的近4%。截止2012年10月，单位目前维修电工的技能水平如下表
单位目前高级工和中级工及以下人员合计127人，占总人数78%，技师、高级技师人员占22%，高技能人才缺乏，与公司教育培训规划40%以上为技师人员的目标还有一定差距。
4.单位从事维修的近500人中，大专及以上学历的占44.4%，中专、技校学历的占32.51%，高中及以下学历的占23.32%；学历结构偏低。中专中技学历人员中，较大一部分属于函授学历，接近50%的维修人员未受到系统的专业知识训练，能力提升受限。截止2012年10月，单位目前维修电工的文化程度如下表
目前单位大专以下人员为34人，占总人数21%，大专及以上占79%，从其文化程度和所学专业情况分析，能有效支持公司的人才队伍建设目标。
5.单位维修电工有效工作时间现状。随着单位陆续开展的技改和购买先进设备，使单位设备大规模升级换代，现有设备均采用了国际上最先进控制技术。因而目前单位设备故障率较低，卷包设备有效作业率保持在90%左右，制丝设备停机率为1.4%左右，故单位维修电工的有效工作时间不足50%。
6.单位维修电工目前培训现状。目前单位维修电工培训主要是送外培训，如与高校密切协作，进行钳工基础知识培训；与鉴定机构培训，进行职业鉴定培训；针对维修电工日常工作中遇到的难点和困难，与生产厂家联系，送外培训。
今年，随着用工分配制度改革深化，在聘任的技师和高级技师的任务工作单中，添加了带徒任务，加大了师带徒培训。
三、单位维修电工培养过程中需要解决的问题
单位四个分厂先后进行了整体技改和局部技改后，技术装备水平全面提升，四个分厂目前的设备在国内也处于领先水平。但随着先进设备的使用，其对维修电工的要求也越来越高，从目前维修电工人员现状分析，需解决以下几个问题，才能有效对接单位“一流竞争力卷烟制造基地”的战略目标。
（一）维修电工技能整体水平不高，不能有效支持单位十二五规划目标
从单位维修电工人员的年龄结构、文化程度分析，按目前鉴定的要求，技师及以上人员应该占维修电工人员的绝大多数，但实际情况是单位的技师及其以上人员只占维修队伍人员的21%。而按照单位的十二五教育培训规划目标，技师及其以上人员必须占到公司维修电工队伍40%以上，才能有效保障公司先进设备有效运行，支持单位十二五战略目标的实现。
从单位近几年鉴定情况和公司的发展历程来看，单位维修电工技师及以上人员缺乏主要有以下3个原因：
1.行业从1999年开展职业技能鉴定，但维修电工未包含在内，一直以来，维修电工基本是靠维修工志愿参加地方鉴定，这种局面直到公司2009年出台了《职业技能鉴定办法》以后才得到改善。
2.用工制度改革以前，职工的薪酬与其职业技能等级基本无关系，只和职工所在岗位有对接，取证与否，对职工的收入影响不大。这种情况也影响了职工申报职业鉴定的积极性。
3.单位维修电工的来源基本为大中专毕业生，历史上这类型职工都走的职称路线，以取工程师等职称为目标，但在单位成立之前，由于各种原因，职称评定工作未有效开展，也使部分职工对取证或评定职称失去兴趣。
（二）维修电工技能培训方式单一，缺乏完善的培训规划
从目前维修电工的培训现状我们可以总结出一个问题，就是维修电工技能培训方式单一，缺乏完善的培训规划。一是单位缺乏实训设备，员工在工作间隙无法利用设备加强动手能力的培训，只能通过看图纸来熟悉，培训的有效性和针对性不够。二是遇到维修难点和困难，只能送外培训，无法通过实训设备进行专研和攻关。三是维修电工的培训，基本靠送外培训，但送为培训有明显缺陷就是因工厂的生产导致送培人员少，费用高，其系统性不够，导致员工培训规划不完善。
（三）维修电工有效工作时间不足，不能从工作中有效提升技能水平
单位先进设备的引进，标志着单位设备具有多功能、高效率、高智能、高可靠性，同时又能省材料、省能源，并且产品轻、薄、细、小、巧，充分满足了生产的省力化、自动化需求。但同时也标志着机器电气故障减少，维修电工动手维修机器的时间减少，表明员工通过工作演练进行培训的时间减少，因而不能从工作中有效提升水平。
（四）社会鉴定机构鉴定的内容与工厂实际情况不符，不能有效检验维修电工技能水平
目前由于行业未开展维修电工技能鉴定工作，单位的鉴定工作主要依托社会力量。但从社会鉴定机构的培训教材和员工鉴定后反馈的情况看，其教材明显落后于现今主流技术，并且与工厂实际运用技术不符，不能有效检验单位检验维修电工技能水平。
四、通过建立维修电工技能训练测试系统持续提升维修电工技能水平
随着行业用工分配制度改革和持续深入以及单位相关制度的建设和完善，如《职工竞赛管理办法》、《职业技能鉴定管理办法》。职工的收入与其贡献和技能水平挂钩，从思想上解决了职工提升技能水平的问题。但要真正使职工提高技能水平，我们不仅要在制度上保障，也要利用国内先进培训模式并结合公司实际在硬件上给予支持。
目前，各大院校和国内各大中型企业都陆续建立职工（学生）训练中心，单位这套系统的设计将充分借鉴当前控制技术和这些现有训练测试系统的成果，尽量涵盖机电一体化的所有典型技术并结合车间实际将卷包、制丝、辅联、动力涉及的各种设备工作流程包含进来。卷烟生产的过程中，制丝、卷包、辅联以及动力虽然需要掌握的技术大同小异，但侧重点不同且具体器件也有差异，所以本项目的技术关键就是通过大量调查研究设计出的综合实验系统要求符合车间大部分电工工作实际，并能用于招聘、训练学习、技能考核等。
（一）运用维修电工技能训练测试系统，招聘合适的人才
虽然目前单位维修电工只缺员12人，但考虑到单位技改后，大量先进设备的应用，单位现有维修电工有部分员工由于基础差、底子薄，且年龄偏大，随着单位的发展和生产实际的需要，部分维修电工会调整到其他岗位。因此，单位在今后几年内会招聘一些维修电工，充实维修队伍。
运用维修电工技能训练测试系统。一是我们可以测试招聘人员对常用电工工具、仪器仪表操作技能的掌握程度；二是我们可以测试招聘人员对常用低压电器（断路器、熔断器、按钮开关、各种继电器、接触器、启动器等）、传感器、常用电动机、变压器等的结构、特性、工作原理等的理论知识掌握程度；三是我们可以测试招聘人员电气识图和绘制简单电气控制图能力。通过这些测试，我们可以招聘到合适的员工到维修电工队伍上。
（二）建立维修电工培训规划，开展技能竞赛形成比学敢超文化氛围
建立了维修电工技能训练测试系统，我们充分利用其涵盖机电一体化的所有典型技术并结合单位车间实际包含了卷包、制丝、辅联、动力涉及的各种设备工作流程的特点。一是我们结合维修电工现状，制订每一个维修电工的训练规划及年度训练计划，利用训练测试系统持续提升其技能水平。二是利用训练测试系统，我们可以开展一系列与公司生产设备维修技术紧密相关的维修竞赛活动，通过奖励竞赛活动的优胜选手，营造必学赶超的学习氛围。
（三）利用维修电工技能训练测试系统，保障维修电工训练时间，提升技能水平
维修电工技能训练测试系统，涵盖机电一体化的所有典型技术并结合公司车间实际包含了卷包、制丝、辅联、动力涉及的各种设备工作流程。我们的职工在工作时，利用维修电工技能训练测试系统，按照维修电工训练手册，根据不同人员实际情况进行训练。一是训练维修电工对常用低压电器、气动元件、传感器、常用电动机等进行拆装、检修；二是训练维修电工对复杂电力拖动系统的快速识图、安装、调试、故障检修；三是训练维修电工对交流变频调速技术的熟练；四是训练维修电工对常用PLC（西门子S7-300/400、罗克韦尔/AB）的各功能模块的快速拆装、功能配置、故障检修；五是训练维修电工使用计算机辅助绘设计、仿真软件、组态软件、PLC（西门子/罗克韦尔）编程软件进行设计、组态、编程；六是训练维修电工掌握工业以太网、工业组态相关知识，熟练使用组态软件设计现场所需的组态程序。从而有效解决维修电工不能通过工作演练提升技能水平的问题。
（四）通过维修电工技能训练测试系统，有效检验维修电工技能水平
鉴于社会鉴定机构的培训教材明显落后于现今主流技术，并且与工厂实际运用技术不符，不能有效单位检验维修电工技能水平。我们一是通过维修电工技能训练测试系统，在维修电工参加社会鉴定前，对其依据公司依托系统开发的测试试题进行检验；二是通过加快维修电工培训教材的开发和建设，力争将与公司实际设备相符的考题纳入到社会鉴定机构的考题中，准确检验维修电工技能水平。
江苏省电力公司大胆创新的成功经验，引起了国家有关部门和媒体的广泛重视。2008年8月，新华社在《国内动态清样》上发表《江苏省电力公司创新机制建设技能人才队伍》一文，引起了中央领导的高度重视，李源潮同志当即作出批示：“江苏的企业技能人才培养很有成效，请注意总结”。
江苏省电力公司下辖13个市供电公司、51个县供电公司，服务全省电力客户3200多万户。江苏公司历来高度重视人力资源工作，十年前便提出建设“人才高地”的战略目标，近年来更是保持“争先、领先、率先”的精神状态，大力实施“人才强企”战略，在推进组织变革、规范用工管理、加强绩效考核、完善激励机制、提升队伍素质等方面做了大量的工作。2011年，江苏省电力公司人力资源专业以第一名的成绩获得了国家电网公司同业对标“专业管理标杆单位”的称号，7项对标指标均排名国网公司A段，其中三项指标排名第一。
江苏省电力公司不断强化高技能人才队伍建设，以“待遇优先、培养优先、使用优先”三剂良方，逐一破解长期困扰国有企业技能人才培养的“待遇偏低、培训陈旧、通道狭窄”三大顽疾，初步实现了“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”的目标，使职工技能水平快速提升，为推动“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司提供了不竭动力。
优先之一：
注重多重激励，保证高技能人才“待遇优先”
调整薪酬分配导向，逆转收入落差方向
江苏省电力公司把薪酬待遇视为队伍建设的关键源动力，积极落实待遇机制的配套，让高技能人才队伍建设的种种理念落地生根。公司通过多年的努力，已经改变了一线骨干人员收入低于机关部室专业管理人员的状况，形成“一线高于机关”的新落差方向。通过提高技师、高级技师和双师型人才薪点区间上限，让他们取得比机关专职人员更高的升薪空间，班组长的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.2倍，首席技师的收入水平为班组专业工程师的1.1倍，班组专业工程师的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.1倍。
延长高技能人才工作年限，提升价值激励效果
公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限，这一做法，一方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方面，又可使广大技能人才在“被需求”中，体验到更多的人生价值。
精神表彰与物质奖励相结合，全面提升高技能人才新形象
在物质待遇提高的同时，江苏省电力公司注意从多方面对优秀技能人才加以关心、鼓励，不断提高技能人才的地位。《江苏电力报》设有专栏，定期报道一线先进典型，并选取优秀人物制作操作工艺示范片，供公司系统员工观摩；编制《锤炼》电子杂志月刊，向全系统单位展示一线优秀员工精神风貌；将服务明星刘平所在的营业厅命名为“刘平营业厅”；推荐一级技能专家、线路工人的典型王金柱参加省委“党员先进性教育事迹报告团”，展示杰出技能人才的风采。一系列的举措，为高技能人才成长营造了良好的氛围。
优先之二：
创新培训模式，保证高技能人才“培养优先”
为了改变长期以来技能人员培训中盲目追求文凭、过多知识灌输、一刀切式脱产办班、针对性不强、灵活性不够、实际效果不好等弊端，切实达到提升技能人员的能力、改善工作绩效的目的，江苏省电力公司提出了“一个核心，两个同步”的培养新模式，即以“能力培养”核心，实现培训设备与现场设备水平同步，培训师资水平与现场技能水平同步，在培训机会、培训资源、培训实效等方面优先保障，从而实现了技能人才“培养优先”的目标。
推行单元制培训，构建以能力为核心的培训新模式
为引导员工参与培训从“证书导向”向“能力导向”发展，2006年，江苏省电力公司开始实行“单元制等级工能力培训”的新方案：按照“知识够用、技能必备”的原则，编制各岗位、各等级能力分析表，以此作为培训的标准；培训机构依据能力分析表，按照小单元、模块化的要求，设计培训方案；员工对照能力分析表开展能力差距分析，从培训机构提供的“菜单”中选择最急需的培训单元，确定年度计划；并规定任何脱产培训项目时间不超过七天，员工一年参加脱产培训不超过四次。这样的培训机制，极大地激发了生产技能人员“我要学”的热情，变被动为主动，并很好地解决了工学矛盾。从之前公司系统一年仅有千余名员工被“安排”接受等级工培训，到如今每年主动要求参加单元制培训的员工超过1万人次。
加大投入力度，确保训练设备与现场设备水平同步
在不断地创新与摸索中，江苏省电力公司深深地意识到做好技能人才培训工作，首先要解决的是动手能力问题，他们制订了“培训设备投资项目管理办法”，按照“现场同步、适度超前”的原则，加大了培训机构的设备投入力度，每年用于建设和完善一线生产人员技能训练室的设备投资在3000-8000余万元，保证了实训设备与江苏省内电力装备先进水平同步，使来自系统各单位的生产技能人员的能力得到同步或超前提升。
运用网络大学平台，拓展培训时空
为了让学习更便捷，江苏省电力公司于2006年建成网络培训学院，实现了以网络为核心的在线学习新模式，提供多媒体课件自学场所，通过积分制鼓励员工进行自学，提供在线虚拟课堂，实现异地开展培训，开展各类自测练习、竞赛、技能鉴定考试。目前，网络学员升级成为公司网络大学，共有1500多门电子课件，每天都有超过2000人在线学习，共举办考试近5000场，参加人次超过40万次。目前，网络大学已经成为江苏省电力公司“教学活动的主平台，专业研讨的主论坛，能力传承的主渠道，知识管理的主窗口”，在国网系统中成为领军企业，位列使用规模第一、应用深度第一。
推行周期制培训师制度，实现培训师资水平与现场技能水平同步
为实现培训师资水平与现场技能要求同步，江苏省电力公司借鉴干部的方式，从2005年起探索建立了“周期制兼职培训师”制度，先后从各供电公司选拔了103名生产一线的技能骨干到省公司各培训中心担任为期一至两年的培训师，专职从事培训任务。在培训教学中，这些兼职培训师把各自高超的技术技能、丰富的实践经验、优秀的工作方法传授给学员，保证了培训效果，提升了培训质量。同时，他们通过培训教学，能够静下心来梳理知识、总结经验，自身也得到了很大的提高。据悉，江苏省电力公司还将启动“千名培训师”计划，进一步加大兼职培训师的选拔、培养和考核激励力度。
优先之三：拓展成才渠道，保证高技能人才“使用优先”
长期以来，由于传统观念影响和不适当的舆论导向，在企业“有文凭、搞管理、当干部”几乎成了唯一体现人生价值的职业发展通道，技能人才得不到选拔重用，他们的价值得不到恰当、全面的肯定，难以看到真正属于本职业的发展前景，失去了提高岗位技能的积极性。近年来，江苏省电力公司通过为技能人才拓展成才通道、搭建成长舞台，鼓励双师型人才等方式，不断增强职业发展吸引力，确保高技能人才得到优先选拔使用。
设置成长阶梯，拓展技能人才成才通道
江苏省电力公司在核心班组设立专业工程师岗位，在生产工区设立首席技师，并在公司层面选拔技能专家，从而形成了专业工程师、首席技师、技能专家的职业发展通道，让广大生产一线员工看到了良好的职业前景。为了更系统地规划公司人才体系建设，公司按照职业发展通道的思路，建立起适应各类人员的“领导职务、职员职级、专家人才”三条平行发展、又相互贯通的职业发展通道。同时，努力探索技能专家的选拔办法，以“看技能不看文凭，看贡献不看资历”为原则，评选出36名省公司级技术、技能专家，并颁发专家聘书，发放专家津贴。通过选拔，不仅挖掘出一批优秀技能人才，更向全公司宣示：埋头一线工作，照样可以成为公司宝贵财富，有贡献就是人才，“当干部”不再是唯一选择。在公司上下大力拓展技能人才成长通道的实践中，很多掌握了一定操作技能的工程师和高级工程师也开始垂青技师、高级技师证书，选择走技能人才道路。
探索人才评价新模式，搭建技能人才成长舞台
创新开展“双元制大比武”。技能竞赛在江苏省电力公司具有广泛基础和优良传统，经过近10年来的不断努力，已形成了规范化、周期性的竞赛制度，每年竞赛7-8个工种，坚持全员普考与竞赛相结合，所有工种轮流练兵，并在江苏省人社厅、总工会的支持下成为省级赛事。通过技能竞赛，全公司共涌现出573名各级技术能手，有力地促进了技能人才培养。同时，为改变单一的技能竞赛模式对技能人才选拔的局限性，自2011年起，在生产技能人员中创新开展了岗位竞赛活动。岗位竞赛是以信息系统中员工日常工作痕迹为依据，将生产人员的工作数量进行标准化积分，名列前茅的选手授予技师和技术能手称号。技能竞赛与岗位竞赛合称“双元制大比武”，其本质是基于“技能考试”与“业绩考核”二元有机结合的一种竞赛组织形式。此举有效地促进员工能力与岗位绩效的双提升，对一流员工队伍建设起到了有力的助推作用。
构建“让事实说话，用业绩证明”的人才评价体系。江苏省电力公司在技师、高级技师鉴定中，坚持职业能力考核与工作业绩评定相结合、职业技能鉴定与企业评价相结合，建立起一个由企业负责的工作业绩评定、鉴定机构负责的鉴定考核、评审委员会负责的职业资格评审三大模块构成的电力企业高技能人才多维度科学评价模式。公司制定了《电力企业特有工种业绩评定标准》，由自行编制的114个技能呈现、人才培养、职业道德等要素构成，为企业对高技能人才业绩评定提供了可信度高的量化依据。
为探索先进的职业技能理论知识水平测试方法，提高职业技能鉴定工作效率，江苏省电力公司还开展了“电力企业标准化知识题库和智能考试系统”课题研究，完成了20个供电类工种共46396题量机考题库的编写并成功运用3年，为鉴定提供了高效灵活、客观公平的考核手段。
注重政策引导，优先选拔使用双师人才
在针对新进大学生的成才引导上，江苏省电力公司出台文件，鼓励新进大学生扎根生产一线，先学技能，引导他们成为“技师+工程师”型的双师人才。同时，公司提出当管理、技术岗位出现空缺时，优先使用、优先提拔双师型人才的政策导向。大学生在积累一线工作经验，向高技能型专家人才发展的同时，也拥有了从事技术、管理工作的能力资本，双师人才的选拔导向极大地激励了一线大学生磨练技能的积极性，员工的职业发展有了更多可选择的“光明大道”。目前，全公司在产岗位已经拥有1133名双师型人才。
“三个优先”，为人才强企注入不竭动力
通过近十年的探索实践，困扰国企多年的技能人才“培养、使用、考核、待遇一体化”的难题在江苏省电力公司得到较好的解决，技能人才培养取得了明显成效。与2002年相比，公司生产技能人员中高级技师由11人增加到1052人，技师由700人增加到8573人，高级工由3500人增加到6799人，电网主营产业高级工以上人员达生产技能人员的64.7%，并涌现出一大批技能专家和能手。公司拥有部级技术能手9名、全国电力行业技术能手17名、享受政府津贴的“有突出贡献的高级技师、技师”21名、省技术能手153名，并多次在中电联和国网公司组织的技能竞赛中夺得桂冠。
江苏省电力公司加强技能人才培养的创新实践也得到上级领导的充分肯定，引起了国家有关部门和媒体的广泛关注，先后荣获了全国五一劳动奖状、全国用户满意企业、江苏省文明行业、全国职工教育培训先进单位、国家技能人才培育突出贡献奖等诸多荣誉；并相继成为全国电力行业、江苏省、部级“高技能人才培养示范基地”和人力资源和社会保障部“企业技能人才评价试点单位”。
十年间，从理念到行动，江苏省电力公司一步一个脚印的踏实工作，为我们展示了一条有别于传统的全新的技能人才培养之路，也为广大电力企业树立了一个卓越的技能人才培养标杆。
附录1.江苏省电力公司人员结构详情
截止到2011年底，江苏省电力公司长期在岗人员共40747人。
学历情况：中专及以上学历的职工34446人，占84.5%。本科及以上学历职工18780人，占46.09%。
专业技术等级情况：中级及以上职称人数达7976人，占19.57%。其中，高级、正高级职称人数达1970人，占专业技术资格人员比例9.34%。
技能等级情况：2011年公司职工技师、高级技师人数达13353人，占32.77%。其中，生产技能岗位技师、高级技师人数达9625人，占生产技能人员比例37.66%。
专家队伍：2011年江苏公司各类专家人才达1166人，占2.86%。其中，部级人才7人，国网公司级人才90人，省公司级人才250人，地市公司级人才819人；经营管理类人才65人，技术类人才277人，技能类人才824人。
附录2.李世倩技师创新工作室被命名为“工人先锋号”
关键词：调控一体；适应发展；创新培训；角色互动；提升能力；胜任岗位
作者简介：焦日升（1963-），男，吉林长春人，吉林省电力有限公司培训中心，高级工程师，高级技师。（吉林长春130062）
中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）20-0160-02
一、工作描述
吉林省电力有限公司培训中心电网运行培训室负责全省范围内地区、县级（城区）电网调控一体化（以下简称“调控专业”）专业人员的培训和技能鉴定工作，同时作为国网技术学院分院还承担着国网公司调控专业新入职员工的培训工作。为使地区、县域（城区）电网调控专业功能有效发挥，通过创新“调控一体化”培训模式对全省相关人员进行系统培训，以此全面提高地、县（配）调控中心人员的技能水平，适应国网公司“大运行”体系对驾驭大电网的调控能力和大范围优化配置资源能力的要求。
二、主要做法
建设并充分利用调控一体化仿真培训系统，以其独特的功能和作用支持“创新“调控一体化”培训，适应电网发展需要”项目的实践活动，使调控专业岗位的值班员尽快适应新岗位的工作需要。
在培训期间，首先对学员进行必要的技术、技能知识的铺垫培训，然后进行有针对性的调控一体化的仿真培训。知识的铺垫培训的课程设置精炼、适用，仿真培训针对性强、结合现场实际。在仿真培训过程中设置不同的操作、异常和事故，采取调度员、监控员和操作队员三者角色扮演、观摩和互换的方式。采用统一培训方法时，首先教师通过讲解相关内容后，再在调控一体化仿真培训系统上设置异常或事故。第一次角色扮演由原来本专业的学员担当各自熟悉的岗位值班员开始演习，其他学员观摩，一次演习之后进行第一次讨论；以后的角色扮演采取担当非原专业岗位值班员，再进行第二次讨论；根据人数的多少及学员对技能掌握的熟练程度决定是否再次操作练习。最后教师进行总结，这样就可以相互取长补短，相互感受对方工作岗位人员的工作性质、工作流程、相互理解、相互支持工作，并且能在比较短的时间内学到更多的岗位技能，为国网公司“三集五大”建设的顺利进行、电网大运行的安全、稳定运行提供优质培训服务。
三、特色亮点
亮点之一：创新培训模式。即采用了CBE理论为培训模式开展岗位技能培训。以国网公司“大运行”体系建设地调和县（配）调的功能标准定位为原则，适应各级调控一体化和调度功能结构调整后的工作模式为指导方向，采用教师讲授、启发、思考、提问、学员演示、小组学习成果比较等授课模式，设计“教、学、做”一体的培训情景，有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向等行动导向的创新教学模式。
亮点之二：适应网公司“三集五大”体系建设对“大运行”体系建设的要求。即开发建设并充分利用调控一体化仿真培训系统的特殊功能和作用，使之应用于“大运行”体系的创新“调控一体化”培训模式之中，强化岗位流程以及工作内容的培训，注重基本技术技能的训练，培训手段先进。
亮点之三：积极响应现场的需求，培训机构与现场积极互动。深入解读网公司“三集五大”体系建设对“大运行”体系建设的内涵，深入生产一线开展调研，以现场需求为导向，结合现场实际进行岗位练兵以及角色扮演、强化事故处理能力的训练。
四、具体案例
“创新‘调控一体化’培训，适应电网发展需要”项目开发成功后，公司在全省范围内针对地区电网调控专业和部分县级（城区）电网调控专业员工及国网公司新入职电网调控、变电运维专业员工开展了创新培训模式的实践活动。
1.对全省九个地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业员工的创新模式培训实践
为了检验“大运行”体系建设的阶段性工作成效，由省公司主持、培训中心承办组织了全省范围内9个地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业人员关于“调控一体化”专业融合后相关知识的普考和地区电网调控专业技术技能竞赛工作。通过上述举措使培训中心摸清了从事调控专业人员对升级更新岗位的适应程度，掌握了不同类别的人员急需补充哪些方面的知识等方面的关键问题。
具体表现在以下几个方面：
一是调控中心的监控系统将接入大量的变电站信息，需要掌握的设备种类、保护动作、开关变位、异常现象等信息量将十分庞大，多数原调度值班员还没有同时处理如此多信息的经验。
二是来自监控中心岗位现从事调控工作的人员对从事电网调度、新变电站投运、电网运行方式的分析与改变、异常和事故的分析及处理等业务的水平有待提高。
三是来自变电运维岗位现从事调控工作的人员对于集中监控和从事电网调度工作等业务的水平有待提高。
四是新入职的从事调控工作的大学毕业生因没有现场的运行经验，理论知识还需梳理，更需要系统地、全方位地进行培训。
从上述几个问题可以看出：监控、调度专业合并后监控、调度专业需要进一步融合才能真正实现调控一体化。调控中心当值值班员身上承担了原先监控和调度专业两方面的职责，调控中心当值值班员需要了解其他方面的专业知识和技能才能胜任调控一体化这种复杂综合性的工作。所以只有快速高效地培养新型的复合型电网人才才能胜任国网公司“大运行”体系建设的要求。
根据全省地区电网调控专业和县级（城区）电网调控专业人员的具体情况，按创新“调控一体化”培训模式制订了有针对性的培训计划，并开展了培训工作。其具体培训内容如下：专业理论培训，12学时；仿真系统及应用培训，16学时；电网调控技能培训，4学时；220kV和66kV的电网、变电站倒闸操作技能培训，8学时；电网、变电站异常处理技能培训，8学时；220kV和66kV的电网、变电站事故处理技能培训，16学时；新知识、新技能培训，4学时；结业考核，4学时。
调控一体化培训项目的内容及培训方式有以下几个突出特点：
以CBE理论为培训模式开展岗位技能培训。一是增加教师与学员之间的互动环节；二是要求学员将在工作中遇到的问题拿到课堂上讨论；三是对讨论的问题制订解决方案或对策；四是学员根据教师给出的课题以个人或小组身份出具相关报告；五是在仿真培训过程中设置不同的操作、异常和事故，采取调度员、监控员和操作队员三者角色扮演、观摩和互换的方式，相互对对方专业的工作流程和工作性质及所应掌握的技术技能知识有足够的了解。在培训过程中还需考虑岗位衔接问题。
2.对国网公司新入职电网调控专业员工的创新模式培训实践
2012年吉林省电力有限公司培训中心升格为国网技术学院分院，公司相继承接了国网公司电网调控专业和变电运维专业的员工培训任务。来长春分院培训的电网调控专业和变电运维专业的员工对未来所从事的工作性质和工作流程及相关的技术技能知识的了解或掌握还是一片空白，学员缺乏适应岗位工作所必需的知识和技能，与岗位要求有较大差距，不具备独立从事本专业工作的能力，需要加强调控运行值班专业技能提升培训。
学员参加工作不久，缺乏实践经验，与岗位要求差距具体分析如下：
（1）不熟悉调控中心的地位、作用、职权以及调控人员的职责、工作内容和要求，不熟悉调控中心的工作范畴。
（2）不了解电网监视的有关规定，不了解各种电气设备的监视项目和要求，不具备电网监视工作能力。
（3）不了解电气设备状态、有关操作制度、术语、远方遥控操作的方法、流程，不具备电网遥控操作能力。
（4）不了解调度指令和电网操作方法，不能够正确填写操作票、下达调度指令，不具备电网操作能力。
（5）不熟悉电压调整、负荷调整、频率调整的具体方法，不具备电网调整的能力。
（6）不熟悉电网继电保护及自动装置的配置、动作情况、不了解电网异常及事故处理的流程、原则、方法，不具备电网异常和事故处理的能力。
对此采用先入为主的创新“调控一体化”培训模式，以东北地区、西北地区和华北地区部分电网为模型，以变电仿真培训系统、调度仿真系统、监控仿真系统及新开发的调控一体化仿真系统为工具开展既有针对性又有涉猎其他相关知识的适用型培训工作。针对每批学员培训为4个半月时间较长的特点和国网公司新入职员工的现状制订了以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》Ⅰ级能力要求为主要内容，坚持针对性和系统性相结合、适用性与前沿性相结合的原则，结合各网省公司新员工培训实践，借鉴国内、外职业教育先进培训理念，以提高学员综合职业能力和职业素养为目标，突出操作技能训练，注重企业价值培育和学习能力培养为培训内容的总课时数为385课时数的培训计划并付诸实施。
其中电网调控实训课时占总培训课时65%以上，使学员在培训过程中学习和积累了广博的电网调控经验和相关知识，为即将步入的工作岗位打下了坚实基础，为国网公司“大运行”体系建设主要任务的实现提供了源源不断的新生力量。
近年来，随着我国水利电力事业的不断发展壮大，水电企业对现代化人才的需求也不断提升。而职工教育培训作为企业在职员工知识、技能与时俱进、更新换代的主要途径一直是水利电力企业人力资源管理的重中之重。但受限于我国传统职工培训模式单一、内容枯燥、产学脱离等诸多弊端的影响，企业职工教育培训质量始终差强人意，始终无法实现对员工学习主动性的有效调动，很大程度上阻碍了我国水利电力事业进一步发展。因此，如何从根本上实现企业职工教育培训方式、方法的全面升级，提升教育培训质量，成为了众多水利电力企业亟待解决的问题之一。
二、企业职工教育培训的重要性
1.有助于企业综合效益的提升。借助职业技能培训，企业员工能够有效实现自身专业知识、技能的更新换代，推动自身创新能力和综合素养的提高，这不仅有助于新员工更快、更好的适应全新的工作环境与岗位需求。更能够确保老职工始终与时俱进，及时掌握全新工艺技能，从而充分满足新时代的工作新需求，以便为企业综合效益的不断提升提供坚实的基础与必要的保障。
2.有助于促进企业文化建设。企业文化作为企业核心价值理念的直接反映，长久以来一直是企业核心竞争力的主要构成要素。借由高质、高效的职工培训，可以让新老员工更好的了解和认识其所在企业的价值理念和精神追求，从而让员工以企业为豪，产生强烈的企业归属感，推动企业凝聚力的提升。此外，借由良好的职业教育，还有助于更好的树立企业形象与品牌价值，构建企业与员工间的现代化良性互动机制，实现彼此的双赢。
三、促进企业职工教育培训质量提升的对策
1.组建合格培训部门，转变培训理念。目前我国水利电力企业职工教育培训工作多是借助第三方教育机构开展实施，这些教育机构多不具备实践经验，培训时只能照本宣科进行纯理论教授，严重影响应有的培训质量，导致出现了“职称高、技术低；职位高、能力低”的现象。有鉴于此，企业应当创建合格的内部培训部门，由公司总经理、人事主管、教育培训专员进行层层管理，并挑选具备丰富实践经验的一线技术人员兼职培训员。与此同时，企业还应大胆创新，打破旧有的职工培训模式，以市场经济发展为指引，构建同其相适应的开放型、多元化教学机制，将职工培训与生产实际充分结合，实现生产、教育、教研的三位一体，实行产教结合的开放性教育模式，在主动培训中提升企业竞争力。
2.开展科学的培训需求分析。对于现代企业职工培训教育而言，科学、详实的培训需求分析必不可少。其是指借由对参训工作人员现有知识、技能和培训态度、目标等的科学分析，总结确定个体现有状态与应有理想状态间的差距，从而为后续正式培训的开展提供参考依据。对水利电力企业来说，企业培训部门必须增强同企业管理层、人力资源部门以及培训员工之间的沟通联系，借助问卷调查、访谈等手段，让管理者和员工共同决定培训的内容、目标、方式。与此同时，在培训过程中，培训部门应当委派专人对所有参训员工建立个人培训档案，对员工参加过的培训内容等进行详实记录，从而为企业今后的培训安排提供指导。除此之外，水利电力企业还应鼓励和指导员工进行日常工作总结，分析总结自身存在的不足，主动制定个人发展计划，并将其同培训部门进行协调开展针对性的个人提升。
3.完善培训教育内容。通常而言，企业职工的教育培训必须同其工作实际紧密结合。而在水利电力行业中，职工所处层次与部门的不同使其所需接受的培训内容存在很大差入。有鉴于此，针对不同职位员工的实际需求对培训的内容进行选择就显得十分必要。培训部门应当充分依照“能力为主，岗位为准”的原则，突出学员能力培育，依据其岗位所必需的各类专业知识与技能，针对性的设立不同的知识模块，以便能够根据培训者的不同需求灵活选取。同时，培训内容的选择上还应在服务整体培训目标的前提下，注重实用性，无需追求知识的完整性，以够用和必须为准。此外，还可尝试突破不同学科之间的学科限制，进行多种学科相互交融的综合性教学，以便员工能够更好地应对实际生产中的突发复杂情况。
4.选择具有针对性的培训手段。在培训方法的选择上，培训部门应当突破传统的单方面灌输式教学，充分考虑成教学员所具有的“工学矛盾显著、产学结合紧密”特点，开展形式多样的灵活教学，如将课堂教学、电化教学、现场教学与自主学习进行有机结合等。此外，在教学方法的选择上还应考虑水利电力行业涵盖管理、技术等不同岗位的特点，坚持教学方法的开放、互动和自主参与，并以此为基准对培训的实施进行多种方案设计，从而为培训的高效、高质开展奠定基础。
5.完善培训教材。培训教材作为企业职工培训教育所不可或缺的物质前提，对于培训的质量有着直接的影响。但目前水利电力企业的职工培训则存在普遍的教材短缺、质量不佳等一系列问题。面对这一情况，相关教育培训部门应当及时组织相关专家学者及具有丰富工程实践经验的技术人员共同进行培训教材的编纂。除此之外，除了主管部门的统筹编纂外，各企业还应充分依据自身企业特点或所在地工程特点编纂具有独有特色的补充培训教材或讲义，从而确保教材内容能够真正贴合实际。
6.增强专业培训教师队伍创建。培训教师作为企业职工教育培训的直接领导者，其对于培训质量的影响不可替代。但目前，我国水利电力企业的职工培训则存在教师数量缺乏、年龄偏大、专业知识不足等诸多问题，教师队伍建设刻不容缓。具体而言可从以下几点做起：一是合理规划，分步实施，组建专业教师队伍。企业教育培训机构必须充分参照企业发展规划和不同岗位培训需求，对培训教师队伍构成进行合理安排，并制定科学合理的专业师资培养、聘请机制，大力拓宽师资来源，并组织专人分步实施。二是聘用一线人员，构建稳定兼职师资队伍。鉴于水利电力企业职工培训产学结合紧密的特征，培训部门应当筛选聘请拥有丰富实践经验的一线工程技术人员参与到员工培训教学中，如此一来不仅能够增加教师数量，优化教师队伍构成，更能够大幅提升职工实践经验，从而为培训质量提供保障。
四、结语
关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养
作者简介：刘君（1979-），女，四川达州人，四川德阳电业局变电运行中心，工程师；黄云江（1970-），男，湖南宁乡人，四川德阳电业局变电运行中心党委书记，高级工程师。（四川 德阳 618000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0101-02
企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。
一、企业高技能人才队伍培养现状分析
以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。
变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。
在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。
从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。
按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。
如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。
二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义
1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展
电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。
高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。
2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围
有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为橄榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。
提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。
3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展
长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。
从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。
建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。
三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践
1.培养高技能人才队伍要建立有效的实施办法和管理制度
要使高技能人才队伍的培养常态化、规范化，建立与之配套的实施办法和管理制度必不可少。要总结、分析本单位各专业员工的技能水平现状，详细列举各等级高技能人才的申报条件，并对每年满足职业技能鉴定申报条件人员的报名、培训、管理、考核做出详细规定。各单位最好在每年年初统一公布参培人员名单，列出培训大纲，做到人员和班组“早通知、早组织、早准备”。
变电运行中心在2011年年初就出台了“中心生产岗位人员参加高级技师、技师技能鉴定培训管理规定”，该规定在详细列举了上述内容外，还对参培人员及该人员所在班组提出了具体的奖惩要求：未通过职鉴考核的人员和通过率未达标的班组均要受到绩效考核。这一做法大大增强了员工尽力参培、顽强拼搏的决心，同时也提高了人员的团队意识和班组对员工培训的促进作用。
2.领导的高度重视是高技能人才队伍培养的前提条件
高技能人才队伍培养作为企业的一项重要培训机制，需要得到企业领导的高度重视。领导的重视不仅体现在培养高技能人才队伍的方方面面，从某种程度上来说，还能为参加培训的员工增添信心和底气。变电运行中心最初筛选出来满足技师职鉴申报条件，却一直没有通过技师职鉴的人员有74人之多，不可能“一口气吃个大胖子”，该中心通过自愿报名、班组推荐、人员目前岗位、年龄等几个条件挨个的筛选、做思想工作，最后确定了46人的2011年职鉴人员名单。
名单一经确定，马上在该中心网站上予以公示，一方面是为了让参加的人员和其所在的班组早做准备，另一方面，也表明了运行中心领导的重视和决心。培训期间，中心领导多次到培训现场与员工交流学习情况，为员工鼓劲打气，帮助员工树立信心。
3.高质量的鉴定考核前培训是高技能人才队伍培养的有力支撑
保质保量的职鉴考核前培训，能让参培人员尽快进入角色，熟悉设备、总结经验、沉淀知识、理清思路，以最佳姿态参加职鉴考核。因此，培训部门要做好充分的准备，把培训计划、授课内训师、学员组织等相关的组织措施细化到点、到人。
2011年，变电运行中心根据省公司技师职业技能鉴定时间计划，结合中心班组的实际工作情况，将年初计划参加职业技能鉴定的46人分为6期，为保证培训质量和避免工学矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培训期间，参培人员分别要参加运行中心组织的集中授课培训和省公司的高技能人才培训。整个培训过程，运行中心都安排刚获得省公司“2010年度优秀技能人才”的经验丰富的内训师担任指导教师，统一安排理论培训和上机实训地点，并对培训过程实行全封闭式管理，严格执行考勤制度。培训课程与授课方式等细节都是中心领导与授课内训师一起确定，统一执行的。特别是所有参培人员的培训期次（时间）都是由中心领导与班组提前商定，一经确定，不得随意请假、缺课、调期，如需请假必须经中心培训分管领导许可。
由企业统一组织的职鉴考核前培训，将员工职鉴的个人行为，提升为集体行为，既能够更好地把控和提高培训质量，还能够帮助员工解决“工学矛盾”的后顾之忧，让员工全身心投入学习。
4.做实日常技能培训的“基本功”是高技能人才队伍培养的坚强保障
技能培训没有投机取巧，只有靠踏踏实实的学习，一点一滴的积累。高技能人才所具备的处理解决高难度技术或工艺难题的能力，不是靠“临时抱佛脚”突击出来的，只有做实班组的日常技能培训，在平时的工作实践中多学勤练，才能在关键时刻厚积薄发。
自变电运行中心成立以来，如何体现专业化管理优势，将培训工作做细、做实、做精，一直是该中心领导最为关心的问题。中心领导多次提出：培训工作要“分层次、分类别、重过程、抓质量”，做到培训的“计划、实施、管理、考核、反馈”闭环管理。除了要求班组要将常规技能培训的重点放在现场，运行中心每年还重点组织开展了生产人员技能弱项培训、中心优秀技能人才竞赛及培训、求知大讲堂等培训。2010年，运行中心有6名生产人员获得“四川省电力公司优秀技能人才”称号，这些优秀技能人才又在中心担任重点培训的内训师及考评员，利用优秀师资带动和提高整个中心的技能人才队伍培养工作。
5.充分发挥人员自身的学习力是高技能人才队伍培养的重中之重
企业对培训工作的重视和组织，只是从外因方面起到了积极的引导和推动作用，只有员工自身学习能动性的发挥，从“要我学”转变为“我要学”，内因加上外因，才能够达到最佳的培训效果。
运行人员的日常工作相对而言比较枯燥、单调，倒班制的上班方式使人员集中起来培训也较为困难。培训要想吸引更多的人员参加，必须得从培训内容和培训形式上下功夫。变电运行中心从培训需求调查、培训计划制定、班组培训内训师选拔、培训效果评估等多方面着手，倾听员工的想法，激发员工参与培训的热情。同时，在培训考核方面，从运行中心成立以来，员工每个季度的培训成绩，都会作为该员工的“成长类”得分，按比例计入其季度绩效得分，与员工的绩效工资和岗位晋升挂钩，激励员工“立足岗位成才，不断学习进取”。
在企业和员工的共同努力下，2011年，国家电网德阳变电运行中心参加技师职业鉴定的46名员工，共有24名通过了职鉴考核，无独有偶，这一数字刚好也是该中心截止2010年的技师人数总和，使该中心的高技能人才比例大大提高。
高技能人才是企业生产建设的核心骨干，是推动技术创新和技术成果转化的重要力量。加快高技能人才队伍的培养，是实施人才强企战略，增强企业核心竞争力的重要举措。特别是在当前国网公司推行“三集五大”管理模式的关键时期，“大运行”、“大检修”的管理模式需要现有的生产人员成为掌握多种技能的“复合型”高技能人才。只有不断探索、不断总结，将员工个人的职业生涯发展与企业高技能人才队伍的培养紧密联系起来，创造出最适合本企业的高技能人才队伍培养方法，企业才能不断稳步向前发展。
参考文献：
[1]先灵觉.高技能人才队伍建设存在的问题及思考[J].科技信息,
摘要：仿真技能培训凭借着模拟学习的逼真性，学习内容的针对性，培训效果的经济性等优势成为电厂运行人员岗前培训、岗中轮训的重要学习形式。精心的教学设计，丰富的教学形式，严格的教务管理，良好的学习效果反馈是保证培训质量的重要基石，也是技能类培训取得实效的核心和关键。
关键词：电力企业仿真培训教学设计教学管理
人力资源是企业发展的第一动力，提高员工基本素质和工作水平是企业增加效益，提升竞争力的不二法宝。对于发电企业而言，生产运行人员的技能操作水平的提高，增强一线员工的安全工作意识，是保证机组安全、经济、稳定运行的关键。仿真技能培训凭借着模拟学习的逼真性，学习内容的针对性，培训效果的经济性等优势成为电厂运行人员岗前培训，岗中轮训的重要学习形式。
电厂仿真培训通过电脑控制，模拟操作生产现场操作盘操控步骤，演示练习生产运行过程中机、炉、电专业遇到的问题及解决措施，以实现生产员工现场操作技能熟练度和准确度的提高。仿真培训是发电厂岗位技能培训的重要组成部分，担负着提高一线运行人员操作水平，提升生产运行队伍业务素质和能力的重要职责。如何保证培训质量？怎样优化教学内容？如何实现教学效果的提升？这些都是仿真培训教学与管理者的工作重点和难点。
一、精心设置课程，优化教学内容
良好教学效果的取得少不了严谨周密的教学体系设计。仿真培训融合了操作熟练、技能提高、夯实知识等多种培训要求，这就给技能培训教学组织工作提出了严峻挑战。课程设计环节中，由教学管理专员组织教师召开教学设计研讨会，根据参培人员信息制定教学计划，由班主任、任课老师、生产部门专工组成教研小组，针对学员特点制定上机操作、理论授课课程表。研讨过程中，要秉承“学用结合，按岗施教”的原则，教师需根据学员岗位、专业、年龄、工作年限、技术特长等方面信息为每期培训量身定制教学进度表；教学课程内容方面要不断优化更新学习知识，融入电力基础知识、操作实际演练、生产技术规范、典型事故处理等内容，使不同层次、不同专业的学员在培训中得到锻炼和提高。
二、多样学习形式，严把教学质量关
1.多元教学方式，丰富培训内容
技能培训课程以运行操作步骤为主要学习内容，教师可采用讲授法、直观演示法、练习法、参观学习法、讨论法等多种教学形式，以实现活跃学习气氛，促进知识吸收的目的。上机操作课堂中，教师先对操作系统中部件、结构、工作原理、注意事项以讲授法方式传达给学员，之后将操作步骤一一演示。学员随之效仿逐步操作，教师在一旁观察指导，及时给学员纠正错误指出不足。除实操课程外，技能培训必须设置一定比例的讨论课。每节操作课后，学员分组进行自主学习，以自由讨论的形式总结操作感受，并就企业历年下发的生产技术文件、非计停事故分析报告为纲，交流工作心得，总结工作经验。上机操作演练是仿真培训重点，但不能偏废生产基础知识学习和安全生产教育的宣贯。实操课及讨论课的结合，使得技能类培训不仅仅是一个单向传播知识的课堂，更是员工们互通有无、互相学习的多维交流平台。
培训过程中可以组织竞技竞赛，丰富教学形式，激发学员学习热情。通过设计理论答题、现场操作、命题演讲等多项比赛环节，分别考核学员的知识储备、技术能力及应变能力，让学员在高压逼真的竞技环境中，展现业务实力，激发内在潜能。这种“以赛促培，以赛促学”的形式，帮助学员对所学知识和技能进行自我检查与测验，为企业培养和发现一批技术过硬、素质全面的优秀员工作为人才储备。
2.重视学员个性，拓展第二课堂
培训的课堂不能局限在室内，还要注重发挥第二课堂的作用。第二课堂是针对早操训练、课外活动所设置的学习形式，学员可以通过集体活动增进了解，迅速融合，也为单一的课堂学习增加了活力和生机。培训过程中可以组织晨练，通过站军姿等基本的军训练习，让学员们的言行举止迅速整齐划一，在思想上强化令行禁止的纪律要求，为打造纪律严明、作风硬朗、敬业干练的工作作风打下基础。另一方面，可以结合学员年龄、性别、性格等特点，在早操训练中穿插拓展游戏进行体验式教学实践。通过破冰、游戏参与、游戏总结等环节，学员积极参与，激发潜能，在完成任务后的经验总结分享中，用自己的语言发现和总结不足，在游戏中体会到服从命令、团结协作的重要性。第一课堂上以教师为中心，第二课堂上学员是主角，从“要我学”到“我要学”，从被动接受到积极思考，第一课堂与第二课堂密切配合，严把教学过程质量关，全面保证教学效果。
三、重视教务管理，思想教育先行
培训的实效取决于教学团队水平高低以及学员们认真学习的程度，除此之外，科学合理的思教体系，严谨有序的教务管理对于良好培训效果的取得也起着至关重要的作用。
1.严格教务管理，注重过程监督
教务管理工作内容丰富，琐碎繁杂，从教材选购征订到教学设施管理维护，从培训教师管理到学员日常表现考核，每项工作的完成情况都会影响培训效果。培训前需制定严谨规范的管理制度，从组织领导、学员守则、培训日常行为规范等各方面对参培学员做出要求，并专门组织课程学习宣贯，确保学员管理工作有章可循、严谨规范。建立科学完整的学员考核测评体系利于日常学习监督，也是教务管理工作的重点。另外，可以定期组织日常测验，不定期抽查学习笔记心得，营造紧张、严肃学习气氛，使得学员每天有所收获，有所进步，进而提高培训实效。
2.规范培训制度，凝聚团队精神
良好学习成绩取得的第一步是必须让学员从思想上明确培训意义、学习目标和纪律要求。自学员报到起，教师结合不同学习阶段学员表现组织见面会、入学教育、期中教育、期末总结会，分别就仿真培训意义、培训目标、学员管理制度、安全管理要求对学员进行教育。培训也是进行企业文化宣传、凝聚员工思想的重要时机。教师可定期举行主题班会，设置一定比例企业文化课程，让每位员工真切体会到企业发展与个人命运的紧密关系。思想教育工作在了解学员思想动态及学习成果的同时，统一了大家的思想，激发了学员“人人发展为企业”的主人翁责任感，在班级中形成自觉自律、自我管理、自我教育的良好氛围。
四、做好培训反馈，形成闭环管理
教学反馈是培训过程中的重要一环，可以通过面谈交流、民意测评等多位一体的培训评估体系全面测评培训效果。培训结束前，可以发给学员培训需求调查单、教师教学质量打分表、培训意见反馈单等调查问卷，以书面形式测试培训效果，学员们从教学实用性、教师表达沟通能力，授课认真程度等方面以量化打分的形式对授课及管理教师进行考核，并将培训建议、需求以无记名的方式写在意见反馈单上。待学员离开后，教师整理学员意见并召开总结会，积极改进及调整教学方式，并以文字形式总结培训经验，为下一期培训更优教学效果的取得做足准备。
综上所述，精心的教学设计，丰富的教学形式，严格的教务管理，良好的培训反馈是保证培训质量的重要基石，也是技能类培训取得实效的核心和关键。只有将每一个培训环节抓牢、把每一项具体工作做实，才能为企业提升员工业务技能，实现人才储备打好坚实的基础。
参考文献
[1]汪成为,高文,王行仁.灵境(虚拟现实)技术的理论、实现及应用[M].北京:清华大学出版社,南宁:广西科学技术出版社,1996
[2]朱晶婷.仿真技术在电力技能培训中的应用[J].中国电力教育,2012
[3]宋东辉等.电力运行仿真中心的建设与实践[J].中国电力教育,2008
作者简介
周宇洁，女，汉族，山东淄博人，1984—，硕士研究生，现任国能生物发电集团有限公司教育培训管理职务
上班族缓解眼疲劳的水果
香蕉：香蕉能护眼，首先和其富含钾有关。其次，香蕉中含有大量的β-胡萝卜素。当人体摄入过多的盐分时，会导致细胞中存留大量的水分，这样可引起眼睛红肿，而香蕉中的钾可帮助人体排出这些多余的盐分，让身体达到钾、钠平衡，缓解眼睛的不适症状。所以，美眉要注意，用眼过度时就吃根香蕉，这样可通过饮食增加营养，改善视力，并能对眼睛干涩疼痛等症状起到—定的缓解作用。
关键词大讲堂授课调研培训平台
一、目标描
为全面落实《国家电网公司2011-2022年人才发展规划》，贯彻宁夏电力公司关于加强队伍建设的要求和部署，吴忠公司以“四新”为培训工作要求，着力强化“两个素质”提升，积极倡导“全员培训、终身学习”的培训理念，明确培训工作在企业发展过程中的支撑作用，将员工培训作为企业素质和队伍素质提升的系统工程进行规划、建设。
为切实做好员工培训工作，确定培训方向，抓住培训重点，吴忠公司组织人员对技能人员结构、技能水平、岗位分类等情况进行了调查、分析。
吴忠公司现有长期在职员工1284人，其中生产技能人员809人，占员工总数的63%，是奋战在生产经营一线的重要群体，是企业发展的关键群体。通过技能人员的素质和能力等现状的分析，发现技术资格等级和技能等级偏低，既无职称又无技能等级的“两无人员”达173人。因此，加强技能人员的培训，使其满足岗位需求和个人需求，提升生产技能水平是吴忠公司目前相对重要的培训任务。
吴忠公司从知识、技能、态度三个角度对员工培训需求进行了分析，对培训模式进行了选择，最终确定要以技能培训为主线，并穿插素质培训，将这些技能人员最需要的各类知识以直接、有效的培训方式，实现了送“货”上门，使员工便于学、乐于听、听得进、用得上，实现培训的“互动化”、“大众化”，助力技能人员的素质提升，适时推出了技能人员“大讲堂”这一培训模式。
二、主要做法
为开展好“大讲堂”，有效发挥此项活动对班组培训工作的推动和引领作用，在“大讲堂”活动开展之初，吴忠公司成立了人资部、运维部、营销部、变电检修室等多个部门联合组成的调研小组，深入基层一线班组进行调研、座谈，现场下发需求调查表，收集一线班组人员的想法，了解基层班组的人员结构、人员素质、培训需求、发展规划等方面的具体情况，反复探讨，深层分析，并汇总整合各层面的分析结果，制定出明确合理、灵活易行的培训方案，方案包括培训师资安排、培训课程设置、培训方式选择、参培人员范围及培训效果考评方式等多项内容。
（一）培训师资
综合考虑培训工作实施过程，确保培训效果，建立优秀专业的培训师资队伍。首先，聘请清华大学电机工程系教授、博士等相关专业技术领域专家。其次，聘请专业培训机构高级讲师。第三，利用内部培训资源，选聘吴忠公司技术骨干、兼职培训师、优秀专家人才。
（二）培训内容
为满足广大技能人员培训需求，提升其专业知识、生产技能、综合素质，促进员工全方位发展，“大讲堂”活动共开设了专业技能知识、安全知识、企业文化、管理经验及思路、素质提升及培养等10多个方面的课程。
（三）参培人员
吴忠公司技能人员利用工余时间参与学习，包括变电检修、高压试验、输电线路、继电保护、电力通信、95598客服、配电线路、抄表核算等10个专业600多人次。
（四）实施典型案例
第一堂课：由输配电运检室优秀青工和专业负责人组成的讲师团以《我的成长之路》《关注工作细节》《不打无准备之仗》为题，以备战输电线路竞赛为切口，为180多名技能人员推广成功经验，传授工作方法。
第二堂课：邀请清华大学电机工程系教授张贵新、博士胡波两名专家举行智能电网技术交流学习讲座，为150多人讲解了智能电网建设过程中的基础设备电子式互感器的应用、解决输变电设备覆冰问题，并讲解了配网自动化、输电线路状态检测等方面的内容。
巡回授课：组织吴忠公司级优秀专家人才深入基层，为一线技能人员进行有针对性的理论授课和实操示范，分别就安全知识、输电线路、变压器检修、电力通信、配电线路等基础知识和技能为变电检修室、输配电运检室、青铜峡供电公司、红寺堡供电公司、同心供电公司等单位生产技能人员270人进行了授课和技术示范。
三、应用效果
通过“大讲堂”培训工作的实施，在全公司范围内形成了比技能、比技术、比学习的良好氛围，员工队伍整体技能水平、业务素质稳步提高，带来了一系列良好效果。
第一，优秀技术技能人才有了展示自己的平台、锻炼成长的渠道。
第二，盘活了吴忠公司各类优秀人才特别是优秀技能人才的学习交流主动性。
第三，使一批优秀技能人才锻炼成长为受大家欢迎的内训师，对吴忠公司人才的培养和拓展起到了重要促进作用。
第四，使一些优秀技能人才成为全公司员工学习的榜样和目标，起到榜样激励效应，激励更多的人自我加压、自我超越。
第五，推动全公司各单位在原有培训方式的基础上积极创新，探索有效的、适宜的培训及学习方式，各类新颖灵活、充满创意的培训方式纷纷涌现出来，如输配电运检室的“五环进取”培训体系、变电检修室生产技能趣味竞赛、青铜峡供电公司用电信息采集系统系列讲座等。
第六，促使吴忠公司各层面的学习气氛更加浓厚，从而在各级竞赛中成绩非常突出。
四、改进方向
随着培训工作在企业发展过程中起着越来起重要的战略作用，吴忠公司总结分析“大讲堂”这一培训模式实施过程，将其嵌入到目前培训工作的战略中，分析其科学性、合理性、有效性，认为此模式可以继续采取，但应对其存在的问题和差距有明确的认识，积极改进，使“大讲堂”活动更贴近技能人员学习需求。
第一，加大现场实际操作技能的示范交流力度，促进技能人员实际操作能力的提升。
第二，加大相关联专业之间的学习交流力度，使员工掌握更多专业知识、专业技能，使其发展不局限于单一方向。
第三，加大管理、素质拓展等项目的学习交流，让员工全面发展和综合提升。
第四，加大培训师队伍的建设，通过对师资进行系统性、专业性的培训，使其从临时型向专业型转变。
2013年，国务院总理在会见出席夏季达沃斯论坛的企业家代表时明确指出，要发展与就业政策相适应的职业教育培训，使劳动者的素质与岗位需求相一致。
宁波市鄞州职业教育中心学校的社会培训工作就是围绕这一宗旨开展的。目前，该校年培训量稳定在3万人次以上，先后被评为“浙江省企业职工培训示范基地”和“鄞州区职成教社会培训工作先进集体”，其“3D”特色的培训模式更是亮点纷呈。
设计之维――于思路见理念
鄞州职业教育中心学校校长楼梦红在接受采访时指出：“学校以进网作业电工等品牌培训项目为抓手，紧扣区域内企业员工的培训需求开展菜单式培训。”由此可见，“为区域企业和员工服务”是学校社会培训工作的核心理念。这一理念贯穿于学校社会培训的总体思路。
鄞州职业教育中心学校社会培训工作的总体思路可以概括为“一个部门、两个结合、三个阶段”，即通过培训部统筹各项培训工作，以“产业结构和专业特色相结合”“企业需求、行业标准和职业资格相结合”作为培训工作开展的“准绳”，通过“设置、开发、建设”三个阶段打造品牌培训项目。
一个部门――培训部
职业学校社会培训工作内容繁杂，学校专门成立了培训部，并配备了15名专职培训教师。培训部是学校社会培训工作的“中枢神经”，有条不紊地规划各项工作的开展。培训部主任具体负责日常培训、考核工作；培训主管负责人详细制订培训计划，落实培训场地、设施、教师及课务安排，保障学校的社会培训工作做到“月月有安排，周周有落实”。
两个结合――产业结构+专业特色、企业需求+行业标准+职业资格
学校培训部成立之初，即确定了“把培训质量放在第一位”的工作目标，自始至终着力于培训的针对性、实用性、培训内容与实际工作的贴合性。通过对培训市场和企业走访调研，进行培训工作的总体规划和设计，使培训更贴合岗位需求。具体来说，培训规划和设计主要遵循“两个结合”的原则，即将宁波市的产业结构特点和学校的专业特色相结合设置培训项目；将企业需求、行业标准和职业资格要求相结合设置培训标准。
三个阶段――设置、开发、建设
社会培训工作成功与否，关键在于是否具有品牌培训项目。为此，在“两个结合”的基础上，培训部进一步提炼出品牌培训项目，打造“三步走”模式，即通过“设置、开发、建设”三个阶段的动态积累，不断完善培训项目的全过程管理。所谓设置，即立足学校实力专业，设置培训项目；所谓开发，即根据区域企业需求，校企合作开发培训项目的子项目“菜单”；所谓建设，即在培训开展过程中，联合企业进一步完善培训设施和师资建设，提升培训品质，树立培训品牌。
项目之维――于品牌见品质
现就职于宁波诺丁汉大学的徐师傅，之前一直找不到称心的工作。通过参加鄞州职业教育中心学校的电工培训，取得了电工高级工证书，马上被宁波诺丁汉大学录用。宁波盈泰电力工程安装公司有半数以上员工，在接受鄞州职业教育中心学校的电工培训后工作能力显著提升，工资也普遍提高，个别学员甚至被提拔到管理岗位……此种案例不胜枚举。
电工培训是鄞州职业教育中心学校的两大品牌培训项目之一。社会培训部“设置、开发、建设”三阶段模式，为学校社会培训“项目之维”指明了路径：立足专业进行“项目”设置，依托企业进行“菜单”开发，联合企业树立培训“品牌”。通过社会培训提高人才与岗位的匹配度，是鄞州职业教育中心学校社会培训工作的“品牌”所在，也是其“品质”所在。
“项目”设置，立足专业
专业是学校社会培训工作开展的根基。经过多年探索和发展，鄞州职业教育中心学校社会培训已经形成“电工”和“数控加工技术”两大品牌培训项目。两大项目立足于学校机电、电子、数控三大实力专业，在区域企业中树立起良好的口碑。学校的机电、电子和数控专业均为“浙江省示范性重点专业”。其中，数控专业还是“宁波市现代化专业”，其实训基地被评为“部级示范基地”“浙江省公共实训基地”和“宁波市中等职业教育示范基地”。“立足品牌专业，打造品牌项目”是鄞州职业教育中心学校社会培训“项目之维”的“起首之章”。
“菜单”开发，依托企业
如果说电工和数控加工技术两大社会培训品牌项目是粗壮的树干，条目清晰的子项目“菜单”就是蔚为壮观的枝叶，丰富着社会培训品牌项目的内容。
培训部依托企业，进行电子和数控加工技术培训项目的子项目开发，通过向企业“问诊”，确定培训子项目“菜单”。目前，电工培训子项目有：进网作业电工、农网电工、维修电工、无线电安装工、农网特种作业人员培训；数控加工技术培训子项目有：数控机床装调与维修、FANUC数控系统应用、加工中心操作工、数控车工、数控铣工培训。
“品牌”树立，联合企业
合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。事物的发展壮大是日积月累的过程，“品牌”培训项目的树立也绝非一日之功，需要学校在培训过程中联合企业，整合资源，对主打项目的方方面面进一步完善和补充。
1.硬件设施――吸引企业资金
为增强培训效果，维护自身品牌，培训部积极争取相关企业的资金支持，新增了五个标准培训教室，并对机房设备及时进行更新。目前，学校培训室配电线路实验室（停送电操作）设备及全自动电脑心肺复苏模拟人、接地电阻测量仪、绝缘电阻测量仪、高压验电器、拉合跌落式熔断器等设备一应俱全，既满足了培训与鉴定考试的需要，又能确保考试的顺利实施。
2.师资力量――吸收企业人才
学校依托优势专业的设备和师资，联手宁波市电业局，合作共建了宁波市进网作业电工培训基地。在建设过程中，学校与宁波市电业局共同调研，开设了进网作业电工、电网配电工等五个类别的培训项目。更为重要的是，双方共同选派教师组织专业培训。双方师资团队合作编写《维修电工》《进网作业电工》等培训教材，并逐步推广成为全日制教学教材。在学校和企业人才的共同努力下，行业培训的资源库建设也在不断充实。该合作项目每年培训进网作业电工2000多名。
3.FANUC数控系统应用中心――吸取企业技术
先进制造业是鄞州区的主导产业，而数控专业则是鄞州职业教育中心学校的拳头专业。因此，学校与北京发那科机电公司合作，建立了FANUC数控系统应用中心。
近两年来，校企合作开展了FANUC连接与调试等项目，共开设培训班15期。现在的FANUC数控系统应用中心已成为北京发那科机电公司的重要联合培训中心。
4.机电职业教育集团――形成校企合力
特色培训项目的品牌化发展，势必辐射到学校其他专业的相关培训。为拓展培训市场，学校联合规模特色企业，组建机电职业教育集团，现已有会员企业150多家，每学期召开校企合作座谈会，共商教育、教学、培训、实习等大事，开展机械、动漫、计算机等专业技能培训。
机电职业教育集团的组建形成了校企合力，促进了学校与企业的水融，便于学校“对症下药”对企业开展技术培训。学校通过教师下企业实践、技术攻关、技师协会破题、竞赛辐射四条途径，为企业提供技术服务，破解生产难题。两年来，学校对外开展技术服务18项。学校谢一东老师为宁波精诚车业改进小客车记忆式电动镜面驱动器，不但为企业节省了技改成本，还吸引了该企业员工纷纷投身技改行列。
实施之维――于细节见真章
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。实践是检验真理的唯一标准，社会培训的成果最终要接受实际工作的检验。为了将“品牌”培训落到实处，从培训前期的考察与方案设计、培训方案的实施、培训考核到培训总结与后期跟踪，鄞州职业教育中心学校在“项目”实施的每一个环节都注重从细节着手，于细节之处见真章。
细节之一：前期考察事无巨细
每期培训开始前，培训部都会安排教师按照学校和企业共同制定的培训管理制度，明确班主任与管理人员分工；详细了解受训行业特征、行业技术规范、学员年龄段、学历、地方文化差异、企业实际需求、生产运作安排等实际情况；在充分征求企业意见后，设计对应培训方案，避免工学矛盾的产生，争取做到培训有的放矢，学员学有所获。
细节之二：方案实施随机应变
俗话说，计划赶不上变化。因此，培训部的每次培训计划制定既依据“定量”的标准，也满足“变量”的要求。
“定量”标准主要有：要求培训教师采用现代科学培训手段，激发学员的学习热情与积极性，如：计算机多媒体技术、三维动画演示和针对电工专业的电路虚拟仿真以及实物操练等；授课讲求“理实一体”，师生到生产一线，将理论直接带入生产实践环节加以印证；按工种建立相应的网络通讯群体，使教学时间由教师引领的课堂教学变为24小时的网络互动。
“变量”要求主要包括时间要求、活动要求和培训职业资格等级要求。
在时间要求方面，培训部充分考虑单位实际情况和工作特点，安排授课时间和内容。如在暑期用电高峰期，电力部门维修任务急、用工紧张，培训部就有计划地组织培训师资到宁波象山、宁海等周边县市上门培训，同时与企业面对面商讨授课计划，利用休息日和业余时间为企业上门服务。
在活动要求方面，培训部根据活动特点安排培训教师，调整培训方式。如组织电子电工组骨干教师到东海舰队、万里学院等部队和高校开展进网作业电工、农网作业电工、维修电工、特种作业电工培训。几年来，学校联合相关市、区以及各县市的供电部门开展“送培训”活动60多期，培训人数达上万人次。
在职业资格等级要求方面，培训部根据不同培训项目的不同等级进行逐级培训。如不少培训项目涵盖上岗、初级、中级、高级、技师、高级技师多个等级。培训部抓住这个特点，充分利用学员资源，积极动员他们逐级培训，减少学员流失。具体做法包括：建立培训学员档案，主动为学员提供培训信息；利用开课仪式、培训结束总结等各个环节做好宣传和动员工作。
细节之三：后期考核玉尺量才
近三年来，鄞州职业教育中心学校培训的学员在国家职业技能鉴定中的考证合格率始终保持在90%以上，大大提高了企业对职业培训的认知度。这与培训部制定的严格的培训标准密不可分。学校培训标准严格依照对应工种的国家职业资格鉴定标准执行，对于非国家职业资格认定的培训则引入行业标准进行考量，从严把关，在考试中邀请企业和行业专家共同参与。如：在电力系统的紧急救护培训中，依照国际红十字会紧急救护人员准则进行培训和考试，收到了很好的教学效果。
细节之四：总结延展深谋远虑
为贯彻落实《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》精神，加快建设高水平的高校师资队伍，现就2009年高校教师培训工作通知如下：
一、出国培训
今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。
高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。
管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。
有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。
其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。
二、骨干教师和青年教师培训
1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。
2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。
3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。
以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。
三、五年制高师教师和管理者培训
1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。
2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。
以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。
四、培训工作要求
1．各校要高度重视教师培训工作，认真落实省级培训任务，用足我厅下达的培训指标，并根据本校师资队伍的实际情况，制定教师培训年度计划，加大经费投入，积极开展以提高教师创新能力和教育教学水平为重点的继续教育，着力提高教师整体素质和业务水平。
2月1日，GB/T28000《职业健康安全管理体系》系列国家标准体系由国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会联合实施。该标准于2001年首次，本次为第一次修订。国家电网公司作为标准修订单位之一，派出专家参与了此项工作。该标准为各类组织规定了有效的职业健康安全管理体系所应具备的要素，并对职业健康安全管理体系要求作出规定，旨在使组织在制定和实施其方针和目标时，能够考虑到法律法规要求和职业健康安全风险信息。（国家电网公司）
南方电网公司召开人事部门负责人座谈会
3月13日至14日，南方电网有限责任公司召开人事部门负责人座谈会，与会代表重点围绕干部管理、考核评价、干部培训、人才管理等进行深入探讨。公司总经理助理、人事部主任江毅在会上表示，今年要从以下四方面入手抓好干部人才队伍的教育培训，提高干部队伍的素质能力：尽快建立规范的干部岗位责任体系；研究探索干部问责、转岗、让岗机制，深化干部人事制度改革；全面加强干部教育培训，今年公司层面将举办干部培训班49期，培训2300人次；进一步研究完善领导班子和领导人员考核评价办法，关键要形成科学有效的考核指标体系。在此基础上，还要重点抓好加大竞争性选拔干部力度工作和加强年轻干部培养工作。（南方电网报）
两院院士占据南方电网“智囊团”半壁江山
25位国内外电力领域知名专家、学者，受聘组成“南网智囊团”，今后将在改革发展、科技创新、企业管理等方面为南方电网公司出谋划策。3月20日，南方电网公司2012年专家委员会第一次会议召开，由8人增加到25人的专家委成员第一次集体亮相，并在座谈会上纷纷围绕科技创新、企业管理、电力体改等话题各抒己见。专家委员会表示，将根据需要不定期召开会议，对公司改革发展重大问题进行咨询，研究讨论重大技术问题，参与论证重大工程项目、策划重大科技成果等；积极举荐优秀人才，特别是科技研发等领域的高层次人才，参与南方电网科学研究和工程实践；积极发挥在电力领域的影响力和带动力，在电力体制改革、行业发展、科技进步等方面，积极为电网企业争取政策支持、营造良好环境。为进一步充实专家委员会的力量，南方电网公司在2011年底对专家委员会进行大幅度调整，增补了17位专家。目前专家委员会有主任委员1名，委员24名，其中两院院士（中国科学院院士和中国工程院院士）高达12名，覆盖直流输电、电力系统、电力市场、水电工程、高电压、配电网、信息等多个学科，均为电力行业的学术泰斗或管理精英。（南方电网报）
中国国电集团召开工资分配工作座谈会
3月6日，中国国电集团公司召开工资分配工作座谈会。中国国电集团公司副总经理、党组成员张成杰在讲话中充分肯定了集团公司近年来工资分配工作取得的成绩，他指出，2008年特别是去年以来，集团公司工资分配工作与时俱进，实施了工资总额预算管理、企业领导人员EVA奖励等一系列创新性举措，职工收入稳步增长，工资分配工作取得了明显成效。在分析了公司工资分配工作面临的形势后，张成杰要求各单位要深刻认识做好工资分配工作的重大意义，认真贯彻落实国家和集团公司工资分配政策，按照三级管理体制的要求抓好工资分配管理工作，以高度的政治责任感和历史使命感，锐意进取，真抓实干，开拓创新，开创集团公司工资分配工作新局面。2012年，集团系统各单位要紧紧围绕集团公司“保目标、稳发展、控规模、强管理、防风险、惠民生”的工作方针，认真贯彻落实集团公司人力资源部工资分配工作的有关部署，切实加强制度建设，提高管理水平，为完成年度工作任务提供有力的支撑。（中国国电集团公司）
江苏省电力公司启动千名兼职培训师培训工程
3月2日至5日，江苏省电力公司千名兼职培训师培训工程首期培训班在技培中心成功举办。来自江苏省电力公司职业训练基地、营销培训中心、技术培训中心及目前在技培中心任教的50名周期制兼职培训师参加了培训。为贯彻落实“十二五”培训工作意见，加强兼职培训师队伍建设，江苏省电力公司提出实施千名兼职培训师培养工程，三年内培养一批数量充足、结构合理的兼职培训师队伍。江苏省电力公司技培中心2011年组织人员开展电力企业培训师培训专项课题研究。课题组遵循“知识够用、能力必备”原则，从工作域及工作要项分析入手，历时半年，形成了包含企业培训师职业三个级别的行为能力标准、服务于企业培训师职业能力提升的培训单元、培训模块课程库以及培训实施进程表等内容的一整套企业培训师培训规范。本次培训是按照培训规范开展的首期培训，属于培训师三级培训，即培训师基本能力培训。培训包含两个单元，第一单元在技培中心进行，主要开设了成人教育心理基本理论、语言表达及普通话训练、教学过程设计、教案编写训练、理论课授课方法与技巧、实训教学方法与技巧、PPT课件设计制作等课程，藉此使兼职培训师熟悉成人学习的特点、心理特征和成人教学的基本方法，掌握培训教学设计、备课及教案编写、教学方法、PPT课件制作等基本技巧，提高教学语言表达能力和沟通能力。第二单元是以指导兼职培训师说课和授课为主要形式，帮助他们提高授课能力和技巧，实施地点将在兼职培训师所在单位进行。（江苏省电力公司）
福建省电力公司培训中心被确定为福建首批“企业产业技工培养基地”
2月29日，福建省电力公司培训中心被福建省人力资源和社会保障厅确定为福建省首批“企业产业技工培养基地”。据悉，建立产业技工培养基地是福建省“十二五”人力资源和社会保障体系建设专项规划的重要内容，是全面推进高技能人才队伍建设的重要举措。此次“企业产业技工培养基地”申报工作从2011年9月开始，经企业申请、受理、评估、审批等程序，福建省电力公司培训中心最终成为福建省首批5家产业技工培养基地之一。福建省电力公司根据福建省《关于依托企业建产业技工培养基地的通知》精神，依托该公司培训中心，建设以电网运行、配网运维和电力安全为骨干专业，可面向社会开展变电站值班员、配电线路工、农网配电营业工、电力电缆工、安装工长（配电、电缆）、进网作业电工、紧急救护等培训工作，以公司内部培训为主、兼顾社会培训的（企业）产业技工培养基地。下一步，福建省电力公司培训中心将进一步完善教育培训体系，创新人才培育方式，推进职业能力培训模式，加大高技能人才培养开发力度，以提升职业素质和职业技能为核心，以培养技师和高级技师为重点，建设一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题、适应新型生产模式的高技能人才队伍，为企业发展注入活力，为坚强智能电网建设提供人才支撑。（福建省电力公司）
陕西电力职工培训中心建立“四大”保障体系支撑
公司“五大”建设
2月，按照陕西省电力公司全面实施“五大”体系部署安排和建设与“五大”相配套的支撑体系的要求，陕西电力职工培训中心积极调整工作思路，积极谋划健康持续快速发展，建立“四大”保障支撑体系，为公司“五大”体系建设提供坚强的智力支持和人才支撑。建立与“五大”相适应的大培训体系。高标准协助、配合公司完成方案的编制工作，确立“发挥优势，不等不靠，全力以赴，积极推进”的指导思想，成立了推进“三集五大”体系建设培训工作领导小组和7个专业工作组，明确责任分工，按照公司“五大”体系建设责任部门培训工作要求，组织专题调研，信息收集、上下沟通，确保“五大”宣贯与员工培训工作领先一步，在公司“五大”体系运营模式试点期，完成大培训体系的建设任务。建立符合科学发展的管理体系。以“统筹规划、精简集约、协同高效、资源共享”为原则，进一步整合培训资源，提升培训教学能力和水平，构建协同高效的管理机制和层次分明、定位清晰的集约化培训体系，实现资源优化共享。建立功能完备的质量提升体系。以标准化管理为手段，加强培训创新与研究，将研究成果转化为实实在在的生产力。以“五大”体系、智能电网为重点，巩固干部培训的成功经验，开发系列化培训项目，不断创新培训方式。结合“培训考试年”活动，着力抓好复转军人培训质量提升，加强新入职大学生的岗前培训工作，以全员培训与赛前集训为重点，修订有关岗位能力测评试题库内容，开展“三集五大”等专业调考，建立以考促培、以考促学机制。建立与“五统一”文化相融合的校园文化体系。（陕西电力报）
甘肃省电力公司“三集五大”体系建设培训方案出台
2月，在甘肃省电力公司“三集五大”体系建设进入攻坚阶段的关键时刻，该公司人资部配套制定的“三集五大”体系建设培训方案出台。方案围绕“三集五大”体系建设过程中的重点工作、难点问题和关键环节，科学制定了“三集五大”体系建设培训的工作思路、基本原则、主要任务和保障措施，确定了公司层面详细的培训项目计划，三大类培训项目共214期次，培训总人数12878人。方案确定了“分级负责，全员参与”的基本培训原则。公司层面负责处级干部、中层干部和专业管理人员“三集五大”体系建设的宣贯和岗位适应性培训。培训内容紧紧围绕人财物集约化管理和五大业务优化重组所带来的新的管控模式、业务流程、管理标准和技术标准体系等方面来实施。（甘肃电力报）
甘肃省电力公司“五大”机构设置和人员配置方案出台
3月2日，《甘肃省电力公司市（州）公司“三集五大”体系机构设置和人员配置指导方案》公布。该“指导方案”进一步明确了市（州）供电公司“三集五大”体系建设的基本原则、机构设置要求和人员编制标准，对各市（州）公司统筹考虑各单位实际情况，制定具体工作方案有了明确的指导意见。同时，指导方案提出了要全面梳理本单位机构设置和人员配置现状；建立协同的工作机制，认真开展机构设置和人员配置实施方案的制定工作；按照精简高效的原则，切实做好用工优化配置；统筹做好薪酬激励机制优化调整，建立与“三集五大”体系建设相适应的激励机制，做好平稳过渡；加大员工培训力度，全面抓好“三集五大”体系宣贯培训、实施方案动员培训和岗位适应性培训工作等具体要求。（甘肃省电力公司）
论文关键词：农电员工；标准化建设；实训设备；教务管理
江苏省电力公司“十二五”培训规划明确要求着力构建“开放式、全覆盖、高层次、精品化”的“大培训”格局，要全面覆盖农村供电各类设备，运用插件式、模块式、组合式等多种技术，建立起全能的农电训练场所。目前，江苏省公司农电人员总数为45000余人，其中中级工32500余人，急需高级工培训，要增加训练工位提升培训接纳能力，满足庞大的农电员工队伍技能训练需求。
供电企业是技术密集型企业，随着电网规模快速发展、装备水平不断提升、运行方式日趋复杂，特别是当前面临着重大的转变期，从传统型管理向特高压、智能电网延伸，因而人才培养工作显得尤为迫切，人才队伍建设在公司发展、电网稳定方面的地位和作用日益突出。由于农电工作日益标准化、规范化、精细化、专业化，决定了对农电员工的操作技能要求越来越高，因此，对农电员工不断进行有效的技能培训显得十分重要。如何整合培训资源，运用先进的培训理论方法指导实践，提高培训质量和效果成为农电培训工作的核心目标。笔者结合江苏省电力公司职训基地的实际情况进行一些实践性的思考。WwW.lw881.com
一、实施培训全方位标准化建设，健全企业培训规范新标准
为贯彻“人才强企”战略，根据“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作要求，培训标准既是员工对照、自身查找差距、确定努力目标和方向的标准参照，又是公司系统开展岗位培训、培养员工实践能力的培训标准。在培训教学上尊重成人教学规律，坚持技能教学为主、操作实训为重的原则，激发员工的兴趣和创造性。
1.运用国家电网公司《培训规范》标准指导培训工作
近年，我们运用国家电网公司《培训规范》培训标准、课程体系及其教材等培训资源建设，突出了技能训练，增强了培训项目设置的灵活性，实现了“缺什么补什么，干什么学什么”的个性化培训，有效开展针对性强的培训，同时也为员工查找自身能力差距、加强自我学习提供了目标和依据，并以岗位职业能力分析为基础，对岗位职业能力所需要素进行了详细的分析和梳理，提炼了员工从事相应岗位职业工作所需的所有知识和技能，并进行了分级描述，可作为员工岗位职业能力分级评价的参照标准，为客观评价员工职业能力、明确努力目标、充分发挥潜能提供了标准和依据。同时《培训规范》也囊括了近几年来电力行业最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺，将有效满足目前电网企业生产一线对生产技能人员职业能力素质的最新要求，进一步提升职业技能鉴定工作质量。江苏省电力公司职业技能训练基地主要是面向全省农电工开展培训，在配电和营销两个专业上应用培训规范，收效明显。
2.完善培训工作标准化体系
以iso10015国际培训标准为指导，结合单位实际，建设以《培训管理手册》为总纲的培训管理标准体系，使培训管理流程进一步规范化和标准化。2011年省公司将审查和《培训管理手册》三级文件，并在省公司培训工作中进行试点，2012年省、市、县三级的培训管理工作全面达到《培训管理手册》的标准化要求，并开展贯标工作。加强培训项目赖以运转的各类软资源建设。“十二五”期间将按照内部开发与外部购买相结合的原则，结合岗位工作标准，开发出体系化、高质量的课程资源、教材资源、多媒体课件资源、测试题库、案例库等，以满足农电员工自学、培训项目实施需求。
3.加强职业能力评价体系建设
“十二五”期间，我们要按照职业能力考核与工作业绩评定相结合、培训机构考核与企业评价相结合的原则，全方位开展能力评价工作，引导各级领导、全体员工共同关注能力提升。
（1）建立规范的基于能力标准的项目评价模式。在培训项目实施前，培训机构要向学员公布培训科目设置和对应的能力要求，开展训前能力评估。在培训项目结束后，要对学员进行严格的考试、考核，检验培训项目效果，对学员的能力提升效果进行评价。
（2）建立基于工作业绩的企业评价模式。员工在培训中获得的能力只有在工作中真正加以运用才能体现出价值。因此，由企业开展基于工作业绩的日常能力评价工作是员工队伍能力评价的主要形式。“十二五”期间要倡导“让事实说话，用业绩证明”的能力评价理念，积极试行业绩举证制度，引导员工充分发挥能力优势，主动参与工作实践。
二、遵循实训设备建设基本原则，不断提升实训功能先进性
培训资源体系主要由设施设备、师资队伍、培训课程组成，企业要根据发展和员工培训的需要统筹规划培训资源体系的建设。
1.实训设备要体现“实用实际、适当超前”的原则
职业技能实训设施建设是提高学员培训质量的重要保证，要建设一个具有鲜明职业特色的实训基地，其实训设施的建设必须紧贴专业培训需求，以提高学员技能素质为主旨，所开发的实训项目必须对应于企业生产技术、营销服务第一线所需要的实际工作技能，并且形成真实的职业环境。实训项目确立后，要根据培训工作的特点，将实训需求与实训装置的研发有机结合，制订出实训设备的技术标准和实训室的管理标准，从而形成特色鲜明、功能齐全的实训场所。在实训装置的研发上，要体现“实用实际、适当超前”的基本原则，注重将工作实际中相关的技术要求进行综合集成，同时加入实训设备应有的考核鉴定元素，力争在一套实训装置上满足相关专业所需的技能培训，从而确保硬件建设具有专业领域的先进性。已经建起了万余平米的室外配电实训场和21个专业技能实训室。在充分调研员工培训需求的基础上，不仅能够真实地模拟现场工作状态和工作环境，而且经济安全，可避免因学员误操作等原因而产生的设备和人身伤害。
2.实训设备要体现“互补通用、综合贯通”的原则
职业技能实训基地的建设坚持基本技能训练和专业技能训练相结合的原则，强调学员在掌握专业技能的同时夯实基本技能，强化对学员使用设备和设备故障分析排除能力的培养，并据此确立实训内容并开发实训项目，形成从基本操作、基本工艺、基本技能训练到专业故障分析排除、综合技能训练的配套实训教学条件，并将分析得到的整合工作任务归纳转换成学习性的工作任务，并设计成系统化的实训项目和实训内容，从而可以设立从业务受理、现场勘察、装表接电、抄表核算等工作环节一直到用电稽查、故障报修和95598服务等一系列过程化的学习实训项目和内容。
3.实训设备要体现“仿真逼真、模拟操作”的原则
实训基地的建设要尽最大可能模拟企业生产经营的实际状况。在具体的实训项目建设过程中，只要建设条件具备就要采用和现场一致的设备作为实训装置。对于现场设备型号参杂不齐的要注意选取具有代表性的装置，并在实训过程中进行原理解剖，举一反三。对于现场装置构成复杂或者现场工作过程中的综合性问题，则要采取模拟仿真的设备进行综合集成、真实再现。比如在电力负荷控制系统实训中，负控系统的构成复杂，它除了负控终端和负荷监控系统外，还要由客户端控制装置（断路器）、各种电量采集装置和通信桥路等共同构成，从而使受训人员能够得到系统的学习和训练，提升他们在实际工作中的应用能力和技能水平。
三、注重培训流程及控制管理，确保培训质量与效果
1.加强培训流程及控制管理，强化、提高培训效果
培训过程管理总体上应严格按照iso10015要求，做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段工作，并对这四个阶段工作进行监视，不断持续改进各阶段工作，以提高培训质量。对具体培训过程管理工作，还需要从几方面进一步加强。一是培训需求到位，课程设计合理。由于电力企业单位规模大，员工地域分布广、员工多、培训需求也多种多样，因此在培训需求征集过程中要充分发挥电力企业信息系统网络优势，调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，并把企业培训课程资源挂在网上。二是培训针对性和有效性相结合。遵循成人学习特点，培训前要求学员带着问题来学习，教师将学员带来的问题进行归纳整理，使培训更好地结合实际，能解决现场工作存在的问题，提高培训实用性。三是培训体现科学规范和可操作性。虽然员工技能培训强调以技能训练为主，但是培训师还是要根据不同培训内容、培训对象采取不同的培训形式和方法。因为他们每个人都有丰富的工作经历、很高的技能水平，甚至通过角色扮演和拓展训练等方式教学。本职训基地教学上推行“理论－实训”一体化、实际案例剖析、师生互动释疑法，因而深受学员欢迎。四是培训督导在线可控。培训督导要坚持每天对正常教学秩序进行巡视督导，培训管理人员要经常随机到教室听课，到培训现场了解培训情况，参与重要课程培训内容、培训形式的研讨，组织试讲、听课、反馈等工作，实现培训过程管理常态化，使培训工作在控、有序进行。五是考核方式实用化。根据不同的培训对象、培训目标、培训内容和培训时间采用不同的考试、考核形式。对技能人员培训考核主要是考核解决实际问题的知识、实际操作技能、工作行为规范和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规范和熟练程度。六是培训效果评估流程化。通过常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式了解学员对所学课程的反映、满意度及学员对课程内容的掌握情况、学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点进行培训前后知识、技能、行为规范等对比测试，通过这种更为直接、具有可操作性的培训效果评估了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。
2.创新“三环九员”教务管理新方法
职训基地在开班、中间实训、考核考试三个不同的环节按照培训要求，提出“三环九员”教务管理思路方法。
（1）在开班过程环节上，高度重视开班仪式，要当好宣传员、辅导员和服务员。
1）宣传员就是要在第一时间内把职训基地的各项规章制度向每一位学员宣传教育到位，使他们自觉遵守纪律；否则，再健全的规章制度束之高阁就形同虚设，同时，宣传省公司培训的目的、要求和深远意义。因为，首先和学员接触的就是教务人员与教师，从营销学的角度就是起到“首问负责制”的作用。
2）辅导员要按培训理论要求，把培训的目的、程序、内容和考核的方式方法辅导到位，有利于学员学有成效。学员缺什么就教什么，不断完善备课教案。教务员组织对教师备课教案的检查。由于教材是本职训基地自行编写，培训部定期组织会审，适时修订完善。
3）服务员就是要全方位、全过程做好服务工作，比如做好学员的迎接、送行和日常需求以及病号的应急保障工作。培训部要求每位教务员及教师都要树立“当好学员的服务员”理念，还建立了学员病号急救保障预案；文体活动中心乒乓球、羽毛球、篮球等体育项目可满足不同爱好的员工的需求。
（2）在中间实训环节上关注整个教学过程，要当好质检员、安全员和调研员。
1）质检员就是严把教学质量关，检查备课教案，坚持课堂巡视制度。教学质量是培训效果的关键环节，学员培训的成效主要是对教学质量常抓不懈，教学思路要有所创新。从培训现场管理角度，在实践中提出“二巡三访”制。“二巡”制：一是巡视教学教案；二是巡视现场听课。“三访”制：一是访问学员，请他们打分；二是访问送配单位，倾听他们的意见；三是回访基层单位，了解学员是否在实际工作中有所提高，并按照pdca循环模式对出现的问题进行纠正。
2）安全员。因为实训有户外高空作业、有户内带电作业以及防火安全问题，安全是永恒的主题。每位教师同时肩负着安全员的责任，在配电、计量、电气实验、低压排故等凡涉及安全的实训中培训师每年都应有两次安规考试；实训时，学员严格按安全规程执行，并配置必要的安全工器具，以确保实训安全；户外高空作业应有防高空坠落保险装置。
3）调研员就是要倾听来自生产一线的学员对培训进行评估。再好的教育若脱离了实际，那都是纸上谈兵，毫无价值。要求每位教师当好调研员，将收集的问题由配电、营销两个教研组集中答疑，对其中较为深奥的课题还要请教专家，这样大大提高了教师自身的教学水平与知识能力。着手计划每年编辑一本年度实战案例释疑集，每年评出学员十大实战价值课题提出奖。
3.在考试考核环节上，要当好公证员、纪检员和评审员
（1）公证员就是要公开、公正、公平、教学透明，让学员心服口服。由于省电力公司重视培训，学员通过培训、鉴定拿到高级工证书将为其自身的职业生涯打下良好的基础。要求在劳动纪律考试、教学过程，特别是考试环节必须坚持“三公”原则，要当好公证员，一切事情要在阳光下进行。比如：在劳动纪律考核上，每天早上点名，下午结束时当场签字，并张榜公示结果；教学的要求与考核程序在墙上公开；实训项目考试抽签决定；实训考试必须有两名教师签字，并要求上报成绩“不过夜”；培训部汇总成绩上报“不隔天”，职训基地反馈成绩“不隔周”，互相监督，层层把关。
（2）纪检员就是严肃考场纪律，执法如山，同时要严于律己，廉洁从教，规范职业道德，从根本上杜绝学员的投诉事件发生。首先，从行为规范上约束每位教师，言教不如身教，职训基地每年年初都要与每位兼职教师签订廉洁从教承诺书，以纪检员的标准严格要求，每年都要举办“反腐倡廉”法纪法规教育讲座。
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