人本化理念(6篇)

人本化理念篇1

［关键词］企业会计文化；以人为本；企业文化

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2012.19.004

［中图分类号］F234［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2012）19-0006-03

党的十七届六中全会明确提出，今后要深化文化体制改革，推动社会主义文化大发展大繁荣。在经济管理领域，现代企业的会计文化建设已引起部分学者的关注，尤其近几年在全球范围内会计面临着严重的信用危机，究其根源，文化层面的缺失是极其重要的一个方面，所以，在新的经济社会形势下探讨如何“以人文本”加强加快企业会计文化建设具有重要现实意义，不但可以培育企业诚实守信的会计精神，塑造员工良好的会计职业道德，而且能激励会计人员不断提升会计信息质量，为企业和社会创造更大的价值。

1基于人本理念的企业会计文化内涵

企业会计文化是企业在会计活动中形成的为会计相关部门及其成员所接受和遵循的价值观念、职业道德和行为规范的总和。其中会计价值观念作为一种长期形成的无形的精神成果，在企业会计文化中处于核心地位，它是会计人员在会计实践中逐渐形成的对会计工作和自身行为的基本评价与看法，并潜移默化地成为所有成员共同拥有的价值追求和基本信念。基于人本理念的企业会计文化，其核心是含有以人为本思想的会计价值观，它主要有5个方面的特征：一是个体的价值追求与企业及其会计部门的发展目标有机结合，企业注重关心、促进员工个人的成长与发展，使其在会计工作中拥有强烈的归属感、责任感及成就感；二是会计人员恪守会计制度与规范，拥有良好的会计职业道德，努力提高会计信息质量；三是通过制度与非制度因素的共同作用激发会计人员的主动性与创造性，增强企业及其会计部门的活力；四是企业会计人员之间有效交流与沟通，基于共同价值观和相互信任形成团队凝聚力，进而塑造和谐、愉悦的会计工作环境；五是会计人员具有终身学习的理念和热情，注重自身综合素质的培养与提升。

2当前企业会计文化问题及成因分析

目前会计行业面临严重的诚信危机，会计舞弊行为泛滥，会计人员职业道德总体下滑。理论界与实务界常常低估文化建设对会计规范的影响，把会计问题产生的主要原因归结为管理漏洞和人员素质低下，而将文化根源的分析作为次要方面［1］。近几年国内外部分学者已经开始关注和研究企业会计文化对会计行为的直接作用，美国《商业周刊》针对安然公司财务丑闻提到：安然的问题不仅在于假账和高层腐败，企业文化的缺失是其根源，由于过于强调效益增长及个人主义，加之缺乏有效的内部控制机制，从而使企业文化从积极进取沦落为投机取巧。目前在我国，会计文化是一种新生观念，企业会计文化建设的意识与基础十分薄弱，究其原因，主要有以下几个方面。

2.1内控制度

完善有效的企业会计内部控制机制是企业会计文化建设的基础和保障，尽管部分企业制定了适应自身实际的会计内控制度，但执行力度和效果较差，管理人员及员工的内控观念比较淡薄。尤其是“关键人”控制现象普遍，企业的会计行为决策权、执行权和监督权由个别人控制，企业内控制度形同虚设，从我国及发达国家一些经典的财务丑闻案例来看，企业或财务部门负责人的授权、指使及强令是使问题产生的关键因素［2］。

2.2企业文化

企业文化代表整个企业的核心价值观，直接影响企业会计价值观的形成，进而对会计行为起着规范与调节作用。现在很多企业存在文化缺失或文化腐败的问题。员工的个人价值追求得不到尊重，精神需求得不到满足，员工工作满意度低，缺少对企业的归属感和责任感，从而引发“道德贫困”问题，致使会计制度的执行效力和会计舞弊的心理成本大大降低。同时，一味强调利益最大化导向的行为原则，使企业中的功利主义思想严重，部分人员置会计职业道德于不顾，铤而走险做出编制假账、虚报利润等违法乱纪的行为。

2.3人员素质

近几年会计相关法律法规与制度变化较快，同时伴随经济环境的日益复杂，新的企业会计事项层出不穷，这就要求企业及其会计人员增强学习意识，及时更新补充相关理论及业务知识。但现实情况不尽理想，很多企业不重视、不组织对会计人员进行有针对性的相关知识培训，会计人员每年自身的定期继续教育也常常流于形式，基本达不到预期的效果。会计人员业务素质的欠缺，往往导致会计制度与规范在实际执行中出现偏差，甚至失误、违规和违法，进而使会计信息的质量得不到有效保障。

2.4激励机制

目前虽然大多数企业在一定程度上已建立员工激励机制，但由于会计岗位对经营业绩的贡献不具有显著性，企业往往忽略对会计人员进行有效的激励，或者激励措施单一，过于强调物质或精神方面，且流于形式，对激励的效果不分析不评价，没能保持激励的持续有效性。激励机制的缺失或无效，导致会计人员缺乏对企业的归属感和会计职业的成就感，使会计人员逐渐丧失工作的积极性与主动性，不利于会计价值观的形成，此时拜金主义和享乐主义极易乘虚而入，最终导致会计不道德行为的发生。

3基于人本理念的企业会计文化建设对策

3.1明确目标与原则

企业会计文化建设的过程是一个发现并着力解决自身会计问题的过程，那么通过这个过程企业希望达到什么样的目的或结果一定要非常明确，只有这样文化建设才有动力和方向。基于人本理念的企业会计文化建设的总体目标是建立适应社会主义市场经济发展要求和企业实际情况，以企业会计精神文化建设为核心内容，融社会文化与企业文化于一体的会计文化价值观。这种价值观能够提升个人的道德素质和职业能力，增强员工的归属感、成就感与责任感，最终实现会计人员自身价值与企业价值的双重发展。

明确了会计文化建设的目标与方向，下一步就要确立科学、合理、有效的行动原则与方案。首先，要坚持创新原则，文化建设一定要与时俱进，在发扬与继承传统的同时体现出时代精神，同时要学会吸收借鉴国外成熟先进的会计文化理念，并不断在实践中对会计精神、理论、方法、实务进行总结和创新；其次，文化建设一定要全员参与，要激发全体会计人员的活力、凝聚力与创造力，让他们认识到：“我及我们”是企业核心竞争力的源泉，企业价值的实现依赖于全体会计人员的共同努力，企业与会计部门是个人自我价值实现的平台，是一个制度共守、风险共担、利益共享的大家庭。

3.2建立人性化激励与控制机制

建设以人为本的企业会计文化需要在企业和会计部门内部形成一个尊重人、重视人、关心人、理解人的良好氛围，要把充分实现会计人员的自我价值作为激励政策的最终目标之一，通过物质激励与精神激励方式方法的有机结合与不断丰富，不断增强全体会计人员的归属感与成就感。尤其要促进实现会计人员的自我激励，通过自我激励使会计人员产生高度的会计职业自豪感与责任感，使其更加敬业爱岗，自觉遵守会计职业道德，保证和维护会计行为的严肃性，不断提升会计信息质量。

企业的会计内部控制机制包括会计制度与规范对会计人员的刚性约束，以及会计价值观、会计职业道德对会计人员的柔性约束。实践证明，相比刚性约束，柔性约束在大多数会计行为选择中起着决定作用，它不仅使会计制度和规范在实际执行中更加有效，还大大减少了在日趋复杂的利益博弈中会计行为的非道德性冲动［3］。在影响会计内部控制机制的诸多因素中，人是最关键最核心的，他既是会计控制的主体，同时也是会计控制的客体，人的世界观、价值观、道德观、职业操守以及知识技能等对内控机制的有效发挥与会计信息质量的提高起着关键性作用，因此，企业会计文化建设必须将会计内部控制与人本管理有机有效结合。

3.3重视与强化示范效应

首先，企业会计负责人因其在会计活动中的特殊地位而对会计价值观的形成与稳定起着主导作用，他们的价值观、职业道德、文化素养及工作作风对其他会计人员的思想与价值取向产生极大的影响，决定着个体价值观能否趋向一致从而形成企业的会计共同价值观。因此，在会计文化建设中，企业会计负责人要以身作则，率先垂范，坚守与倡导实事求是、诚信为荣、公正廉洁、开拓创新与追求卓越的思想理念，以自身的实际行为影响下属，积极营造以人文本的工作氛围［4］。其次，模范人物在企业会计文化建设中的榜样与示范作用极其重要。如果说企业会计负责人是因为拥有权位而被大多数个体所尊敬与追随，那么模范人物则是因为具备高尚情操、优秀品质、较强能力等个体原因而赢得他人敬佩与效仿。企业要善于培养和发现优秀会计模范人物，以其广泛的影响力与强大的凝聚力引导和推动以人为本会计价值观的形成。

3.4优化企业内部会计文化形成环境

面对知识经济和信息时代的快速发展与变化，企业内部首先要建立学习型企业文化，重视、关注所有员工的专业知识更新以及个人综合素质的提升与拓展，除了不定期集中培训和有针对性地制订中长期学习计划外，企业更要注意通过制定激励措施激发和促进员工自主学习的意识与积极性。其次要创造和谐的工作氛围，加强企业部门之间、员工之间的有效沟通与互相信任，减少不必要的内部摩擦，提高信息交流的质量与效率，通过沟通与协作促使全体员工对企业的文化价值与愿景产生高度认同。另外，要加大企业会计信息化建设的力度，充分利用计算机与网络技术，根据企业实际科学优化会计业务流程，建立和完善会计信息与其他管理信息的全面集成与共享机制，及时有效地满足企业决策需要。

主要参考文献

［1］黄世忠，张胜芳．会计舞弊之反思［M］．大连：东北财经大学出版社，2004．

［2］殷勤凡．对会计文化的批判性思维［J］．当代财经，2005（5）．

人本化理念篇2

[关键词]马克思的人本理念；新型城镇化；生态文明；社会公平

[中图分类号]F0[文献标识码]A[文章编号]1002-736X（2015）06-0022-04

中国的城镇化进程和美国的高科技是影响21世纪人类发展最重要的两件事。城镇化是中国现代化进程中的重要组成部分，是工业化推动的结果，随着经济快速、持续稳定地发展，城镇化水平不断提高，它既是经济问题，也是社会问题，是解决中国经济社会发展中诸多结构性矛盾的关键点。可以说，改革开放30多年来，中国的城市化水平有了很大的提高，2011年中国历史上第一次城市人口超过乡村人口，全国城市化水平超过50%。随着中国城镇化进程的飞快发展，城镇化已成为中国社会发展诸多问题中的凸显问题，日益受到人们的关注，其中，最为突出的问题在于片面地强调GDP的增长，片面重视物质效益，而忽视了城镇化建设中的“人”这一关节点。对此，中共十七大提出了与中国发展实际相结合的“以人为本”的发展观，这为当前中国城镇化建设提供了重要的理论支撑，也是新型城镇化道路的题中之意。在此基础上，十再次强调了新型城镇化建设的重要性和路径选择，强调“人”是新型城镇化建设的核心，是新型城镇化建设区别于传统城镇化建设最为本质的特征。而对“人”的重视，则是马克思人本理论的核心内容。本文以马克思人本理论为基础，分析当前新城镇化建设中应坚持和贯彻的人本理念，分析马克思人本理论为当前新型城镇化建设提供的理论支撑和路径选择。

一、“现实的个人”：新型城镇化建设的逻辑起点

“现实的个人”这一理论在马克思哲学中具有重要的地位和作用。正如马克思所说，人民群众是历史的创造者，是一切物质和精神财富的生产者。对人的关注本身就是对发展的关注，就是对人与人、人与社会、人与自然的关注。人类社会本身就是人的集合，因为人以生产实践而生存自立，而人本身是自己的物质生产的基础，也是他进行的其他各种生产的基础。“社会本身即处于社会关系中的人本身。”“人始终是这一切实体性东西的本质。”这就要求我们在推进新型城镇化建设过程中，应坚持以“现实的个人”为出发点。第一，有利于充分发挥“现实的个人”的主体作用，推进城镇生产力的发展。因为马克思理论视野中的“现实的个人”具有实践性，他们必然以实践的形态而存在，并通过劳动这一人的本质，创造出人类赖以生存和发展所需的物质资料和精神产品，推动城市经济的发展。第二，关注“现实的个人”有助于在新城镇化建设过程中全面理解和贯彻科学发展观中“以人为本”的理念。即强调在新城镇化建设过程中也应做到“坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”。第三，以“现实的个人”为出发点，要求新型城镇化建设应坚持以满足现实个人的需求为前提。因为需要是人活动的内在驱动力和积极的源泉，任何人的活动都离不开需要的推动。正如马克思所说：“任何人如果不是同时为了自己的某种需要和为了需要的器官而做事，他就什么也不能做。”并且，人类的需要是随着实践的发展而发展的。因此，作为能动的存在物，人有能力通过自己的劳动、实践来满足自己的需要。但是，作为受动的存在物，人永远不能停止需求。正是在活动与需要的辩证统一中，才有历史，才有发展。因此，在推进新城镇化建设过程中，不能离开人的存在、人的需要、人的受动性来简单谈论城镇化问题。

可以说，把“人”作为推进新型城镇化的逻辑起点，充分体现了以人为本的科学发展理念。这就要求政府所关注的核心由“城”转向“人”，城镇化工作的重心由城市居民转向农民工，真切地关注农民工的需求，并完善相应的保障机制，解决农民工及其子女的城市生存和发展问题。只有农民工这一群体真正融入了城市，才能提高城镇化建设的质量，新城镇化也将不再是简单的人口堆积和城镇规模的扩大。

二、“三型”城镇化：新型城镇化建设的重要内容

（一）环境友好型城镇化建设

马克思的人本理论在强调对现实个人进行关注的同时，强调现实个人生存和发展的无机身体――“自然界”的重要性。在马克思看来，“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界和存在于自然界之中的”。“人靠自然界生活。这就是说，自然界是人为了不致死亡而必须与之处于持续不断的交互作用过程的、人的身体。所谓人的肉体生活和精神生活同自然界相联系，不外是说自然界同自身相联系，因为人是自然界的一部分。”而缺乏感性的自然世界，工人也无法创造产品和材料。可以看出，人是自然界的一部分，自然界为人类提供着预先生存的物质条件。可以说，马克思的生态观体现并反映着马克思的人本思想，马克思对人与自然关系的关注和论述对指导社会实践有着重要的理论价值。在此基础上，我国第一代领导集体提出了“植树造林，绿化祖国”的生态观。在1934年就指出，森林是农业的重要组成部分，要通过保护森林，防止林业退化来发展林业。在1944年，在延安大学的开学典礼上指出：“还有陕北的山头都是光的，像个和尚头，我们要种树，使它长上头发。种树要订一个计划，如果每家种一百棵树，三十五万家就种三千五百万棵树。搞他十年八年，‘十年树木，百年树人’。”我国第二代领导集体进一步提出“开源节流，基本国策”，并强调生态建设要有长远规划，要以法律加以保护。在邓小平的推动下，我国先后制定了《中华人民共和国海洋保护法》、《中华人民共和国环境保护法》、《森林法》、《草原法》等等，使生态建设走上了法制化轨道。我国第三代领导集体提出“可持续发展观念”，强调要正确处理好经济发展同人口、资源、环境的关系，并进一步完善了相应的生态法律制度，同时将生态文明作为了全面建小康社会的目标。我国第四代领导集体继承发展了生态文明建设，提出了“科学发展观”这一生态理念，强调树立以人为本，全面、协调、可持续的发展理论，推进社会主义和谐社会的建构。在此基础上，中共十进一步强调了生态的重要性，并将生态文明写人，在理论上把生态理论提高到全党的理论高度，确立了我国共建生态文明的方向。

可以说，生态环境是人类生活的基本条件，良好的生态环境是衡量人类生活品质的重要内容。关注自然、关注生态，就是关注人自身。而随着市场经济的不断推进，人们在盲目追求经济效益的同时，不但忽视了对环境和资源的保护，还以牺牲自然界的良性运作为发展的基础，造成了21世纪严重的环境问题和生态危机。这就要求我们在推进新型城镇化建设过程中，继续坚持以科学发展观为指导，走可持续发展道路，将生态文明理念引入其中，做到绿色城镇建设规划先行。一是坚持以保护城市环境为前提，鼓励退耕还林、还草，建构生态屏障。二是做到资源的有效使用，切忌对资源的盲目开采和浪费。在日本，垃圾回收的利用效率很高，他们的垃圾箱总是五个一排，具体分为可燃物类、玻璃类等五大类别分类回收垃圾，这对于节约意识的培育、资源再利用的实践有着重要的作用。三是优化农业产业结构，建立无公害、绿色农产品基地和有机食品基地，建立生态农业园区。四是坚持走新型工业化道路，建立生态工业园，坚持走经济效益好、环境污染少的信息工业化道路。五是完善环境治理手段。包括对城乡废气、污水、噪音等方面的治理，并通过推进生态环境教育、制定相应的法律制度、完善相应的监督机制等举措来共同推进，正确处理好城市化过程中人口、资源、环境的关系，实现经济社会和环境的协调发展，真正建成集约环保、生态宜居的新型城镇。

（二）公平型城镇化建设

新型城镇化建设需要坚持以“现实的个人”为出发点，强调公平地对待现实个人的需求，这也是社会正义的重要层面，而正义是关乎人类社会稳定与和谐、发展与进步的根本性问题。对此，马克思没有正面论述过，但他的所有著作可以说都是为了公平正义而战。所以严格来说，马克思对公平正义有着他自己独到而深刻的理解。一方面，马克思认为正义是历史的、是社会的，社会上不存在绝对的公平，正义也是相对的，而只有共产主义社会才能实现真正的社会正义，这也是不断进步的过程。马克思说过：“真正的自由和真正的平等只有在共社制度下才可能实现，而这样的制度是正义所要求的。”另一方面，马克思认为，人性的本质在每一个历史阶段上都有不同的需要，而正义就是既要能满足人性的需求，又不违背当时当地公序的安排。可以说，马克思的公平正义理论主要表现在：一是从“废”即批判的角度论述正义；二是从“立”即建立的角度争取正义。具体表现在为工人争取生存权、休闲权、发展权等基本人权上，同时也表现在对分配正义的诉求上，并为工人获得这些公平正义的权力指明了相应的路径选择。

坚持以马克思人本理论中关于公平正义的理论为指导，在推进新城镇化建设过程中，应坚持建立公平型城镇为主要内容，即强调保障人们的基本权利，努力实现人们之间的机会公平，提升人们的安全感和幸福感。一是打破城乡二元结构模式，促进城乡经济社会一体化发展。这不是要求把农村都变成城市，更不是追求城乡一样化，而是按照城乡各自发展规律，走城乡差别化、协调化发展道路。二是新型城镇化建设必须进一步完善城乡统筹的基础设施建设和城乡均等公共服务。这就要求进一步完善农村的“路、桥、水、电、气”等基础设施，同时按照城乡公共服务均等化原则，加大对新城镇教育、医疗、文化、体育等公共设施的建设力度。三是继续推进城乡户籍制度改革，剥离附加在户籍制度上的福利待遇。只有接纳农业和其他非农转移人口在当地的居民落户，享有与城市居民同等的福利待遇和社会保障，才能更好地保障新型城镇化是实现人的城镇化这一目标。四是尊重和维护农民工权益。农民工作为我国城乡二元结构中城乡权益不对等的产物，其生存和发展状况需进一步改善。一方面，应强化对农民工的技能训练和职业教育，提升农民工的技术和生存能力；另一方面，建立在全国范围内可流通的农民工社会保障体系，强化对农民工群体的政策扶持。维护农民工权益正是公平型城镇的内在要求，也是全面实现“人”这一目的性原则的根本体现。

（三）文化型城镇化建设

关注现实的个人，不仅需要关注其赖以生存的自然环境、社会环境，还应关注其生存的精神环境。随着改革开放的不断推进，市场经济的进一步发展，人们物质生活水平提高的同时，人们的精神生活却日渐空虚。“纠结”、“郁闷”、“无聊”已成为人们的口头禅。如何走出这一困境，需要我们回归到“人”自身，关注人物质需求的同时，重视人的精神需求。这也是马克思人本理论中文化思想的题中之意。一方面，文化不是以“绝对精神”、“自我意识”等等精神层面的东西为出发点，也不是以抽象的人或人的本质为出发点，而是从物质生产的、能动地表现自己生活的人及其实际过程为出发点。对此，他曾表述到：“人不仅像在意识中那样理智地复现自己，而且能动地、现实地复现自己，从而在他所创造的世界中直观自身。”借助文化，人不仅可以满足作为人的一般需要，而且还能丰富人性。另一方面，马克思眼中的文化观念不仅是物质客体和经济基础的主观反映，而且是物质客体和经济基础创造的发动者和推动者，是内在于一个时代的时代精神，是文明演进的活的灵魂。正像一个人的本质及其生成主要取决于人的内在精神和灵魂一样，一个时代及其发展同样取决于蕴含于这个时代的内在精神和灵魂。

以马克思的人学文化思想指导新型城镇化建设，实现文化大繁荣、大发展是新型城镇化建设的内在价值诉求。这就要求新城镇化建设应重视对城镇先进文化的培育，打造文化型城镇。对此，我们需要做到以下方面。一是重视文化建设，努力塑造城市特色和风格。城市的建筑是躯体，城市的文化才是灵魂。在城镇化的进程中，城市和文化是一对不可分割的统一体，没有文化的城市是单调的、雷同的，是缺乏活力和吸引力的。城市发展必须在遵循普遍发展规律的基础上，根据自己的地理环境、历史文化和民族风情等，确立城市的发展方向和发展模式，塑造城市特色，形成独具特色的城市风格。二是合理规划建设城镇图书馆、博物馆、文化馆、影剧院等文化基础设施，塑造集现代气息、历史文化、地域特色于一体的特色鲜明的城镇新形象。三是加大对农村文化基础设施建设的重视力度和投入力度，包括资金和人力投入、文化活动、科技活动三下乡、普及乡镇群众的网络教育等方面的内容，努力缩小城乡差距，实现城乡和谐发展，推进新城镇化建设的进程。四是重视人们精神生活的丰富和发展。对此，良好城镇风气、独特城镇文化的建设尤为重要，通过营造文化大繁荣、大发展的城镇氛围来潜移默化地影响，在丰富人们精神生活的同时，促进人自由全面的发展和幸福感的提升。

三、新型城镇化建设的人本价值诉求

新城镇化建设应围绕“人”这一核心主题，确立其相应的人本价值诉求。即坚持马克思人学发展观的指导，全面落实科学发展观，实现人的自由全面发展。

第一，马克思强调，生产力是社会发展的先决条件和基础。马克思指出，“全部人类历史的第一个前提无疑是有生命的个人的存在”，而物质生产活动是保证个人存在的前提，是满足人们衣食住行的关键层面，只有在衣食住行得以满足的前提下，人类才能从事其他方面的劳作。这就要求在推进新城镇化建设过程中，我们应始终坚持围绕经济建设这一中心内容，继续解放和发展生产力，为解决所有发展中遇到的问题提供物质基础和前提。

人本化理念篇3

关键词：地勘企业;文化建设;以人为本

在企业文化建设的过程当中，坚持以人为本的理念，充分强调以人为中心，通过激发人的工作潜力和工作积极性，实现个人对企业的贡献。地勘单位的工作环境和工作条件较为恶劣，在这种情况下更需要发挥以人为本理念的作用，以员工为中心，之后这样才能够推动企业的长远发展，为此，需要做好以下几个方面的工作。

一、构建地勘企业人文环境

对地勘企业来讲，构建起人文环境，能够更好的将以人为本的思想贯彻落实，在这个过程当中，需要加强企业理念和企业精神，为企业文化的建设奠定坚实的基础。

可以说，企业的价值观是企业文化的核心和基础，同时也会影响到企业员工的思想，正确的价值观对于企业的发展起到积极的推动作用，反之错误的价值观将会制约企业的发展。因此说，在进行文化建设的过程中，要融入以人为本的理念，就需要帮助企业员工树立起正确的价值观念，提升员工对企业的认知感和归属感。

地勘企业中员工的工作条件较为艰苦，要在文化建设中贯彻以人为本的理念，就需要营造良好的人文环境，想职工所想，做施工所需，解决职工的后顾之忧，为建立起良好的企业文化奠定基础。

二、尊重员工并关心员工，是企业文化建设中以人为本理念的体现

要想将地勘企业文化建设中融入以人为本的理念，就需要懂得尊重人并关心人，这是基础，也是前提。真正的做到尊重人和关心人，就需要企业领导正确的处理好企业和员工之前的关系。例如在地质找矿工作当中，一定要尊重员工并信任员工，积极的采纳员工提出的意见和建议，让广大员工知道自己在企业当中受到重视。地勘企业中一线员工众多，领导和管理人员需要关心并慰问一线员工，给他们带去温暖，这是企业文化建设中以人为本的重要体现。

关心员工就需要知道每个员工的需求，要真正的做到爱护每一位员工，能够为他们办实事，使员工感受到企业的关心和爱护，这样他们能够全身心的投入到工作当中去，为企业创造利益。关心员工需要关心他们的职工生活，因为地勘单位长期野外作业，夫妻分离、孩子读书以及老人养老都是员工的思想负担，地勘企业需要解决员工的这些问题，让他们没有担心。同时，需要关注员工的薪酬和健康，要对每个员工的付出给与相应的回报，并要在员工当中宣传健康和安全知识，让他们在确保身体健康的前提下开展工作。同时，要重视员工的业务水平的提升，不断提高员工的综合素质能力，实现员工的全面发展。通过这些尊重和关心措施，让员工真正的把企业当做大家庭，真正的为企业服务，这是企业文化的重要内容，也是以人为本理念的重要体现。

三、以制度建设推动文化建设中以人为本理念的融入

地勘企业的发展离不开员工的努力，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此要建立起完善的人才机制，通过这一机制的推动，使得以人为本理念更好的融入到文化建设当中。还需要建立起平等的员工福利机制，对于地勘企业来讲，员工常年野外作业，更需要通过福利机制激励他们，使其更好的进行工作。

除此之外，还需要建立起学习型的组织，规定明确的学习目标以及学习方式，不断丰富每个人的理论知识和实践经验，使企业在今后激烈的竞争中站稳脚跟。学习型组织采用共同管理的方式，让员工能够积极参与其中，可以提出企业今后发展的建议，为企业的管理工作提出策略等，这些都能够在完善员工自身的基础上推动企业的发展。

可以说，将以人为本作为企业文化建设的中心，就是要求在这个过程当中认真并平等的对待员工，并鼓励员工实现自我价值的提升，继而提升企业的综合实力和竞争力。

四、深化地勘企业文化的内容

对于地勘企业来讲，在其发展的过程当中，要贯彻以人为本理念，就需要营造自己的特色企业文化，并要让员工对这一文化有认同感，并且能够通过这一文化的建设增强员工对企业的凝聚力。企业文化能够将企业员工的思想行为团结在一起，献身精神是地勘企业员工共有的精神，并激励一代又一代地勘工作人员奋斗。因此在企业文化建设中，需要深化文化内容和理念，更好的彰显以人为本理念，发挥文化的作用。

五、结语

在地勘企业不断发展的过程当中，建立以人为本的企业文化，能够更好的推动企业的可持续发展。本文就以此为中心，结合自身工作实际，对这一问题进行了分析论述。

参考文献：

[1]李东林.地勘企业文化建设中的以人为本理念[J].国企，2016（3）：54.

人本化理念篇4

【关键词】以人为本；推进；安全文化

一、煤矿安全文化建设的重要意义

安全文化建设是企业文化建设的重要组成部分，要真正把安全文化建设融入到煤矿企业文化建设中，充分发挥其对煤矿安全生产的引导和保障作用，就必须在深刻领会安全文化建设重要意义的基础上，不断加强安全文化建设，将以人为本与安全文化建设相结合，切实为煤矿安全生产提供服务和保障。

企业活动的核心是人，是广大员工，因此，建设安全文化的实质就是建立企业内部的动力机制，利用安全文化的功能，转变员工的安全价值观、安全理念和态度，提高员工的安全科技知识与技能水平，增强安全意识并使之成为一种自觉心理，来规范其行为，以实现企业安全生产，保障员工安全健康，促进企业经济的持续发展。

煤矿安全文化建设就是在煤炭企业内部营造一种安全氛围，将全体员工的安全需要转化为具体的行为准则，形成员工的安全生产精神动力，并为煤矿的安全生产做出贡献。从煤矿的安全事故分析，安全政策、法规落实不到位，人员安全思想意识淡薄、员工安全知识技能低下，安全管理不到位等是导致事故的这样原因，这些诸多原因概括起来就是安全文化建设不力所致。安全文化建设是现代企业发展的产物，是企业文化建设的重要组成部分，它包括安全规章制度、管理机制、管理措施，员工的安全意识和安全行为规范等。为此，抓好企业安全文化建设的意义是重大而又深远的。

二、筑牢多情防线，体现以人为本理念

（一）用安全文化引导人，改善安全心智，筑牢思想防线。通过各种宣传形式全面普及以“细节决定安全”，“生命至上、安全第一”，“安全是员工的最大幸福”等为内容的安全理念和具有煤炭企业特色的安全执行力文化，把安全文化印在员工的脑海里，融化在员工的血液中，并转化为员工的自觉行动。

（二）用安全文化教育人，提高安全素质，筑牢技能防线。每年确立安全文化建设的主题、明确建设重点和措施途径，有节奏、有步骤、有规律、有创新的一步步抓好落实，使安全文化建设整体有规划、年年有主题，步步深入、强势推进，实施素质“强基”工程，增强安全教育的针对性和实效性。构建井上下全方位的安全文化视觉系统，为职工安全提个醒，使广大员工时刻受到安全教育。

（三）用安全文化感化人，注重人文关怀，筑牢联保防线。按照“一把手”负总责和“分口把关”、“管生产必须管安全”的原则，层层建立领导责任制、部门责任制和单位责任制，形成党政联合、部门联动、基层单位互动，全员共同参与、齐抓共建安全文化的安全机制。

（四）用安全文化规范人，实施过程监督，筑牢行为防线。以管好过程、控制好工序为出发点，抓管理闭合、推行流程化管理，形成“事事有人管、人人都管事”的安全生产新机制和“人人都是安全员，时时都有人抓安全，处处都有人抓问题整改”的良好局面。

（五）用安全文化警示人，注重超前管理，筑牢警示防线。从人的不安全行为预控、物的不安全行为预防做起，主动管理，超前防范，坚持执行人体生物节律查询、监控系统，并在广播中开辟“看事故谈教训”、“事故案例警示教育回头看”、“区队长话安全”、“班组长谈安全”等专栏，以发生在身边的案例筑牢“警戒线”。

三、关于建设以人为本安全文化建设的思考

（一）抓好企业安全文化建设的关键是领导重视。同志说过，“正确的路线确定之后，干部就是决定的因素”。只要领导带头注重安全文化建设，企业就能搞好安全管理，员工就能认真地执行相关的规章制度。积极倡导安全文化，把安全生产工作提高到安全文化的高度来认识是企业发展的需求。

（二）注重推进班组安全文化的建设。班组作为企业安全生产中最基本的细胞，在生产中起着至关重要的作用。它一方面要完成企业下达的各项生产任务，维持正常的生产秩序，又要将安全生产中发现的各种问题反映到有关部门，使生产管理部门及时调整生产方案，保证生产顺利进行。在开展班组安全生产建设中，离不开班组全体成员的支持、理解和参与，要充分调动和发挥每一个员工的积极性，使他们主动参与到班组安全生产建设中来。

人本化理念篇5

【关键词】人本理念；基层政府；社会化管理

中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：1006-0278（2013）08-028-01

一、人本理念的内涵及其对于政府社会化管理的意义

（一）人本理念在政府服务中的内涵

传统政府服务的对象是政治上所定义的“人民”。随着社会现代化和自治化以及利益多元化，“人民”这个概念内涵有很大的丰富。现代社会的发展、利益的多元化和社会中介组织的发展，要求政府所服务的对象扩展到所有的公众。

（二）人本理念对于政府社会化管理的重要性

人本理念是政府社会化管理过程的重要体现，也是政府社会化管理的必然选择。马克思认为人不是抽象存在物，而是社会存在物，人总是处在一定社会关系之中、从事社会实践活动的现实的个人。人的本质归根到底是由人的实践活动所形成的各种社会关系决定的，以人为本作为一种原则，其充分肯定了人在社会发展中的主体地位和作用。

二、攸县创建摩托车社会化管理政策的背景简介

目前，随着农村经济的迅速发展和“村村通”公路建设步伐的加快，摩托车以其经济、方便、快捷、实用等特点深受广大农民朋友的青睐，已成为农民朋友出行的主要交通工具。但“三无”摩托车现象的普遍存在，严重影响广大农村地区的交通安全，成为长期困扰县级公安交通管理部门的一道难题。

三、人本理念在创建摩托车社会化管理政策中的体现

（一）大调整，即大幅度调整交通管理工作思路，彻底转变观念和作风

《双十八条》和《专项行动》实际上就是对应中央汽车、摩托车下乡的政策，大力便民利民，改“堵”为“疏”，寓管理于服务，重教育轻处罚。将多年来交警中队查纠路面违法数额为指数的考核方法，调整为交警中队办理摩托车牌证和交通安全宣传作为主要指数的考核方法，并且要将现场执法数额控制在20%以下。

（二）大优化，即大力优化窗口服务，坚持便民利民

攸县大队除严格按照《双十八条》和《专项行动》的规定，及采取缓缴附加税、减免考试费和上户费用等硬性政策以外，将着力在大力优化服务的软环节上下功夫。对车管所大厅进行硬件改造，营造人性化、温馨的办事环境，对大厅工作人员实行强化业务培训，强力推行“一窗式”服务模式，所有车驾管业务，老百姓可以在车管所任一业务受理窗口一次性迅速办结，大大提高办事效率，方便群众办牌办证，真正做到让老百姓省钱省时省力。

（三）大前移，即大力推行摩托车管理向中队延伸，让车管窗口最大限度地前移老百姓身边

在短期内，交警大队紧锣密鼓地加紧中队车管专职民警的业务培训，并且为中队添加必须的设备，设立小型办证厅、小型考试室，及全面启动五个中队的摩托车上户办证业务，还选择地设立了摩托车销售店代办上户服务站，老百姓购买摩托后就地可以领取牌照。此外，车管所还推行“流动车管所”服务，随时深入乡镇村组和企业单位，上门为群众办理牌证，让广大百姓享受到“家门口”和“身边”的优质车管服务。

（四）大效果，通过前段时间的实践证明，《双十八条》举措大得民心、大见成效

一是《双十八条》非常切合当前农村交通管理，特别是摩托车管理实际，贴近百姓，既从政策上破解了农民上户办证时办事难、门槛高、费用贵的问题，又融洽了警民关系，树立了交警的优质服务形象。

二是较为有效地缓解了警力紧张和交通管理任务繁重的矛盾，特别是大幅度地化解了交警过去面对的“三无”摩托车群体的巨大压力。

四、对在我国基层行政部门政策执行中贯彻人本理念的思考

（一）基层行政工作人员要重视自身公共精神的培养

公务人员的公共精神是公务员在行使行政权力时应该具备的公共意识、公共思维活动和职业心理状态。它是基层行政人员从事公共服务活动的价值导向、职业精神和公共能力，它对政府工作人员的行为具有指引和塑造功能。基层行政工作人员只有树立了服务大众的公共意识，才能在日常工作中认真贯彻人本理念，努力为公众服务。

（二）发扬民主，鼓励公众积极参与基层管理活动

民主的本意就是人民统治，“水能载舟，亦可覆舟”，对于民众来说，民主是民众参与国家事务，自主管理国家事务的政治形式；对国家来说，民主是规范国家权力，保障民众权利，协调国家与社会关系的制度安排。

（三）加强制度和法律建设，完善行政服务和监督机制

1.完善官员政绩考核机制

由于人的行为是受利益影响的，因而完善官员政绩考核标准应当从其调节的利益关系入手。也就是说，除了官员政绩考核标准自身的科学性外，更为关键的是让相关利益主体参与对官员的政绩考核，以此来促使各利益主体相互制约和监督。

2.加强立法，为改善和规范基层行政服务活动提供法律依据

要在各项立法过程中贯彻“以人为本”的价值理念，要维护广大人民群众特别是维护社会困难阶层的生存和增进社会整体福利，关注民众生计和切身利益的保护。应当更加重视民众的参与，可以采取立法听证和网络征集民意的形式，鼓励地方根据实际情况，加强民生领域的立法，制订符合本地实际民情、真正反映特定地方公众民生需求的法律法规。

人本化理念篇6

[关键词]和谐社会企业文化战略

企业文化创新要符合时代特点和要求。当今我国的最重要时代特点，就是倡导科学发展观和推进全面建设社会主义和谐社会，而其核心理念就是以人为本。发达国家先进企业的企业文化发展也同样体现了人本化趋势，这种趋势具体表现为七个重要理念。

一、市场是生态系统

传统企业把市场当作战场，而先进企业把市场当作生态系统，其中的具体差别主要表现在以下几个方面：

1.单一性与多样性。传统企业文化追求所有人穿统一服装、具有相似的的成长背景并严格遵守企业规章制度的强有力的组织；而先进企业追求多样性，追求多样化的看法、意见、产品、流通渠道和合作伙伴。

2.以现有事业为主与追求新的机会。传统企业组织的目的是保护现有事业并追求其利润最大化，结果抛弃了新的机会。而先进企业注重追求新的机会，企业组织的目的是创造新产品和新市场，敢于抛弃旧产品和旧市场。

3.敌对文化与共生文化。对传统企业来说，做企业就是分胜负，把竞争对手甚至顾客都当作征服的对象。而先进企业认为，做企业不仅要与顾客、供应商共存而且也与竞争者共生。做企业就是最大限度地利用市场缝隙，企业之间是共生关系，市场就是生态系统。企业与企业之间不是战争关系，市场也不是战场，这与传统企业有着根本的差异。因此，与更多的其他企业建立合作关系是企业快速成长的重要条件。这种企业能够迅速适应变化着的市场环境。在企业内部人事上，愿意雇佣和提拔具有不同背景和不同思考方式的人。企业不是独立王国，而是与其他企业广泛结盟和合作的伙伴。

二、企业是人的集合体

传统企业文化与人本企业文化的根本差异还在于前者是物本主义，而后者是人本主义，其差异具体表现在：

1.非人性化与人性化。在传统企业文化中，系统比个人重要，职工仅仅是企业这架机器的零部件。而先进企业文化中，个人比系统重要，职工提供的创意和热情是企业利润的源泉。

2.排除人力与人才开发。对传统企业来说，最理想的企业是由完全没有人力的自动化的机器系统和CEO组成的系统。而先进企业注重人才开发，因为职工是企业最为宝贵的财富，通过教育和训练其价值可以增加。

3.隔离与关联。在传统企业中，职工与企业的目标无关，所以只付出能够避免被解雇的最低限度的努力。在先进企业中，职工对企业目标有了共识，企业目标的实现与否与职工个人利益密切关联，所以为实现这一目标尽最大努力。

企业组织是个人梦想和组织目标密切相连的人的集合体，所以，职工愿意为实现企业目标而奋斗。企业每个职工衷心希望自己团队的成功、同事的成功和企业的成功。与传统企业把职工当作系统的零部件时的情况相比，职工的角色发生了根本的变化。职工的积极性和创造性充分得到发挥，带来了企业惊人的业绩。

三、管理是服务

由于传统企业文化与和谐社会的企业文化对市场和企业的认识上有着根本的差异，因此对企业管理职能的认识也有着很大的差别，具体表现在以下几个方面：

1.僵化性与柔性。在传统企业中，统治文化必然带来反抗，而反抗又带来了更严格的控制，所以组织系统日益僵化。在先进企业中，追求柔性组，重要的决策权分散于各个业务现场，可以灵活决策，应对自如。

2.盲从性与创造性。在统治文化下，即便有更好的方案和办法也要无条件服从上级的意见。在服务文化下，提倡创造性，允许用多种创意、多种方法解决不同的问题。

3.没有自主权与有自主权。在传统企业中，权力集中于最高经营者，各个团队因没有履行具体业务所必需的自主权而影响效率。而在先进企业中，实行权力下放，把必要的权限下放给业务部门，使决策更加及时准确。

管理者的任务是为职工设定业务方向并为履行业务提供必要的资源。经营者不是统治组织，而是引领组织。企业的决策权是分散的，各个业务团队规定各自的业务规则，在不受上级干预的情况下决定业务方向。与所有部门都按指示行事的传统企业相比，其差异非常明显。

四、职工是同事

把职工当作儿童的企业文化发源于产业革命时期的欧洲。当时工厂经营者大都是贵族，当然觉得自己比职工优越。而且当时确实有许多童工。所以，把职工当作儿童而监视和控制其行动的文化一直延续到今天。传统企业把职工当作儿童，而先进企业把职工当作同事，其差异主要表现在：

1.在好职工标准上的差异。在传统企业中，好职工的标准是遵守各种规章制度，听从上级指示。而在科技型中小企业中，好职工的标准是有活力、能合作、有贡献。

2.组织上的差异。在传统企业中，组织结构适合管理者控制和监督企业职工。而先进企业的组织特点，是在企业战略指导下，各个团队完全自主决策。

3.激励手段上的差异。传统企业认为，通过适当的工资、职业的稳定性和企业的关怀可达到激励目的。在先进企业中，职工因自己创造性劳动而自豪，并希望分享经营成果。

每个职工不论其职位高低都是企业最宝贵的财富。不管是简单劳动还是复杂劳动都要追求卓越。每个职工都对自己的命运负责，都会尽其所能。这与把职工当作儿童的传统企业形成鲜明对照。转贴于

五、激励来自于前景

由于对人的认识上具有根本的差异，传统企业与先进企业对如何激励职工有着完全不同的认识。其结果，在人际关系和工作态度上两者有显著的差异。

1.相互不信任与相互信任。在传统企业中，上下级和同事相互间敌对和不信任。在科技型中小企业中，具有共同理想的同事之间可以相互交流，共享成果，所以相互间充满了信任。

2.求稳与求进。在传统企业中，因害怕承担责任而只追求有把握，不追求开创性。在科技型中小企业中，在追求共同目标的前提下，必要时敢于冒险。

3.回避与决策。在威胁性组织中，每个成员都按对自己有利的方向修改或省略信息，以回避责任，掩饰自己失误。在前景文化下，因目标一致，所以容易形成共识，决策及时。

在先进企业中，所有员工都清楚企业发展的方向和战略，而且为实现企业战略目标作出贡献时得到相当高的回报，所以，工作中充满活力、热情和幽默，象玩有趣的游戏一样。职工热情工作并不是因为怕被解雇，而是因为他们对企业的目标有了理解和共识并喜欢自己从事的工作。职工们相信，当企业实现赢利后会进行公正的分配，所以加倍努力工作。

六、变化是成长

传统企业文化与先进企业文化对变化的态度有着根本的差异，具体表现在：

1.产品开发速度上的差异。在传统企业中，新产品开发要经过无数的检验和批准过程，所以进程缓慢，大都不能及时开发。先进企业因始终追求变化，所以产品开发迅速及时。

2.组织再造上的差异。在传统企业中，不轻易变动组织结构，对外界变化不敏感。在先进企业中，组织结构是柔性的，所以没有再造的的必要，需要时可随时组织新的团队。

3.对企业减肥的态度上的差异。对传统企业而言，精简机构和人员是痛苦的变化，所以尽量延迟。而先进企业要敢于减肥以不断适应变化的环境。

对先进企业而言，变化是适应新环境走向新成功的过程，所以喜欢变化。员工们为企业组织的变化努力探索新的点子、新的工作程序和新的赢利模式。简单地说，变化已经成为生活的一部分。把变化当作痛苦而尽量回避的旧文化不复存在。

七、工作也是娱乐

在传统企业与科技型中小企业中，人的地位、人与企业的关系完全不同，所以对待工作的态度也截然不同。

1.包袱意识与挑战意识。在传统企业中，职工把工作当作人生的沉重包袱，想尽早摆脱掉。管理者为了把更多的工作转让给下级而要求更多的权力。在先进企业中，人人都有挑战意识。人们对新的创意和市场机会感兴趣，因为创新更有挑战性。

2.工作中毒与活力。在传统企业中，人们对工作没有感情，没有创造性，所以对工作感到无聊，出现工作中毒症。在先进企业中，企业充满活力，工作既是享受。

3.过度疲劳与健康。在传统企业中，职工们由于工作过于劳累而经常出错。而在先进企业中工作也是娱乐。因职工们享受工作，所以不会感到疲劳，健康状态良好，生活质量高。

在先进企业中，工作就像玩游戏那样有趣。管理者的任务只是为使员工在工作中得到真正的满足而提供必要的条件。在这种情况下，职工们愿意把更多的时间用于工作，愿意同朋友兼同事的其他员工一起进行工作。与在传统企业中工作只是维持生计的手段和必要代价相比工作的性质发生了很大变化。

参考文献

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