能源行业研究范例(3篇)
时间：2024-05-02
时间：2024-05-02
关键词：外语人才；特色培养模式；国际能源舆情研究
中图分类号：G71文献标识码：A
一、引言
中国石油大学外国语学院的师生们经过长时间的讨论、调研，在“十二五”规划的开局之年，众志成城做出了明确的关于学科建设的战略调整：“见风使舵、借船出海”。这里“风”是指“十七大”制定的文化大繁荣战略之风。借“文化走出去”的国际化战略之风，开展地域和国别研究，培养跨文化交际人才是外语学科发展服务于国家战略之需要的长远之计。这里“船”是指“学校优势资源”，充分利用学校的平台和优势资源，做到“有所为有所不为”是学科建设和发展的生存之道。学院成立“中国国际能源舆情研究中心”正是借船出海、寻求跨学科发展的特色之举。依托于中国国际能源舆情中心，打造翻译专业硕士的行业特色，成为学科建设重点。
二、跨学科特色发展：国际能源舆情研究
（一）学校特色
中国石油大学是一所石油特色鲜明、以工为主的“211”和“985优势学科创新平台”院校，其石油石化等重点学科处于国内领先地位，并在国际上形成了一定影响。学校特色之一是其各项工作尤其是学科建设及科研紧密围绕石油石化等国家重大战略需求而开展，之二是坚持走政产学研相结合的办学道路。石油大学是四大石油公司的共建校，其办学宗旨是为国家能源的重大战略服务。
在这样一所行业特色鲜明的理工类院校，英语专业的学科建设如果完全照搬北京大学、北京外国语学大学等综合名校的传统模式，只强调纯粹的语言文学研究，在没有积淀、没有大师、没有传统的情况下可谓是寸步难行。在这样一所石油特色显明的学校，衡量各项工作的标准就是能否与学校发展规划合拍，为国家的能源战略服务。据此，我们不得不正视现实，主动调整学科建设思路，把“近能源、抓特色”作为指导思想，进行大量的走访调研，形成了一个基本共识：利用外语优势和学校行业资源，从事能源舆情及产油区域/国别研究，为中国能源企业国际化发展服务，为国家的能源战略服务。在全球化和本土化交织的大背景下，能源的勘探开发利用与大众生活的关系日益密切，能源相关事件越来越成为舆论媒体及大众关注的焦点，其影响也十分深远。把握能源相关重大国际事件的舆情，了解不同国家、地区和社会团体的声音，对于本国能源发展战略的正确制定，对于海内外能源开发规划及措施的科学决策，起着举足轻重的作用。
这一思路得到了学校领导的高度认可，并下拨专项学科建设经费，于2011年11月28日批准成立“中国国际能源舆情研究中心”，该中心隶属于外国语学院，但也是新成立的中国能源战略研究院的重要组成部分。
（二）学科转型：以国际能源舆情研究为突破口
中国国际能源舆情研究中心是学校英语专业学科建设的一个转折点和突破口，以此获批校重点学科建设。该中心围绕国际能源舆情和产油国国别的研究和应用开展工作，依托学校优势学科和丰富的企业资源，利用外国语学院现有七个外语语种人才和学校国际石油政治研究中心、能源发展战略研究中心多人文学科资源与人才优势，建立一支结构合理的高水平研究团队，取得若干项标志性研究成果，为国家和能源企事业提供理论指导，同时也为我国石油石化企业的国际化及能源信息传播提供支持，为社会输出高层次的研究人才。
中心的整体定位是多语种、跨学科、高水平的国际能源舆情信息监测和产油国国别研究基地。对接中国国家能源发展战略，为中国能源企事业单位的能源规划、能源举措及国际传播提供决策咨询服务。具体有以下几个方面：
第一，科学研究。一是关于能源方面相关话题的国际舆论和国际传播研究；二是产油国国别研究。重点研究与能源相关的国际舆论和国际传播，包括：全球主要媒体对重大能源相关事件的舆情对比研究、全球主要能源机构的形象建构和传播研究、全球媒体涉华能源战略舆情研究、外媒中的中国能源企业形象研究、中国能源外交和中国媒体影响力研究等。通过比较不同国家主流媒体对能源尤其是中国能源企业相关事件的传播报道，分析其在不同环境下的变化和特点，揭示其内在规律，并力争在相关领域研究上有所突破和创新，即在能源舆情研究的基础上，综合考察产油区域和国家政治、经济、文化、历史、地理、宗教、法律等多方面的因素，研究其能源战略、能源经济、能源安全以及中国与产油国之间的跨文化交际与传播。
第二，咨询服务。对国际重大能源相关事件的国际舆情进行及时监测和深入研究，分析、比较全球范围内与我国能源相关的国际媒体舆情，为我国政府及有关部门的能源规划和国际化战略提供决策咨询；研究全球主要能源公司的传播策略，为我国能源企业形象的国际传播提供对口服务；基于产油国国别研究，为我国能源企业“走出去”提供综合性、针对性评估，并进行跨文化传播与交际方面的专业培训和指导。
第三，人才培养。以中心为平台、以项目为基础，推动学术研究的发展。加强与国内外研究机构及能源企事业单位的交流与合作，培养一批富有潜力、高素质的国际能源舆情研究、跨文化传播与交际研究的人才，打造一支精英队伍。
关键词：人力资源柔性；战略柔性；战略人力资源管理
随着竞争环境变动速度的加快，提高人力资源柔性水平是组织提升竞争优势的重要方法。人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性（Bhattacharyaetal.，2005），是现代战略人力资源管理的核心内容。作为战略柔性研究的前沿方向之一，人力资源柔性引起了学者的广泛关注。本文从概念内涵、结构测量、影响因素、作用效果以及研究视角等方面进行梳理，了解人力资源柔性研究状况，并展望未来研究方向。
一、人力资源柔性概念内涵
Wright和Snell（1998）虽然分析了Sanchez（1995）的资源柔性和协调柔性在员工技能、行为和人力资源实践中的内容，但是并没有对人力资源柔性提出明确的界定。Milliman等（1991）首次正式提出人力资源柔性这一概念，并将其定义为人力资源管理促进组织有效且及时适应由环境或组织内部所产生的变化和多种需求的能力。但陈坤和杨斌（2016）认为该定义过于笼统而且缺乏内涵，只是简单地将其他学者关于柔性的定义依附在人力资源管理上。沿用Sanchez（1995）关于资源柔性和协调柔性及两者之间关系的观点和战略柔性观点，陈坤等（2016）结合人力资源角色模型将人力资源柔性定义为“由员工技能、员工行为、人力资源实践3个方面的资源柔性和（并通过）人力资源实践协调柔性共同形成、应对企业内外部环境变化和不确定性，以提高企业运营柔性和战略柔性为目的的回应和先动能力”。
有学者从战略角度出发，认为人力资源柔性是一种战略柔性或者战略资源。比如，Bhattacharya等（2005）认为人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性。李召敏和赵曙明（2016）将人力资源柔性界定为“组织员工拥有多种技能和行为脚本的程度，以及人力资源实践能够被识别、开发和实施的程度，它能为企业在竞争环境下的战略方案选择和实际问题解决等提供有力支持”。
总体来看，虽然几乎所有的学者都认为人力资源柔性是组织响应内外部经营环境变化的动态能力，但是其概念界定尚不够明确（陈坤等，2016）。
二、人力资源柔性的结构维度与测量
1.人力资源柔性的结构维度。人力资源柔性结构维度并未形成一致结论，目前主要存在二维、三维、四维和五维四种观点。（1）“二维”观，如人力资本柔性与人力资源系统柔性（聂会平，2012）、“量”柔性与“质”柔性（陈玉明和崔勋，2015）、数量柔性与功能柔性和内部柔性与外部柔性（孟繁强、赵瑞美和李新建，2007）等。（2）“三维”观，如Wright等（1998）认为人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性组成；Martin等（2008）将人力资源柔性分为职能柔性、技能柔性和行为柔性；Atkinson（1984）提出人力资源柔性可分为数量柔性、功能柔性和报酬柔性。（3）“四维”观，Atkinson（1987）在其1984年提出的数量柔性、功能柔性和报酬柔性维度基础上增加了距离柔性维度；孟繁强等（2007）整理文献归纳出人力资源柔性包括报酬、时间、距离和协调四种。（4）“五维”观，Way等（2015）指出人力资源柔性还应该增加有关临时性雇员的相关内容，在Wright等（1998）的研究基础上提出员工技能与行为资源柔性、员工技能与行为协调柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性、临时性雇员技能与行为协调柔性的五维模型；陈坤和杨斌（2016）借鉴以往的研究成果提出员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性和人力资源先动性共5个维度。
2.人力资源柔性的测量。与人力资源柔性的结构维度相对应，人力资源柔性的测量量表也存在二维、三维、四维和五维之分。但在研究实践中，同一维度测量主要是测试题项的差异化。比如，Ketkar和Sett（2010）设计的量表，技能柔性有9个测试题项，行为柔性有16测试题项，人力资源实践柔性有7个测试题项。在Bhattacharya（2005）的量表中，技能柔性7，行为柔性8个，人力资源实践柔性7个。而Ngoa和Loi（2008）则选择从Bhattacharya（2005）的量表中挑选高载荷题项，技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性均为3个题项。陈坤等（2016）认为以往的五维量表缺乏像三维量表中那些直接测量人力资源适应环境变化的题项，并在借鉴以往研究的基础上设计了人力资源柔性的初始量表：员工技能柔性8个题项，员工行为柔性10个题项，人力资源实践资源柔性8个题项，人力资源实践协调柔性17个测试，人力资源先动性11个题项。
三、人力资源柔性的影响因素与结果变量
1.人力资源柔性的影响因素。从已有研究来看，人力资源柔性的影响因素可以分为组织因素和团队因素。其中，组织因素主要包括人力资源管理系统、企业特征、经营环境等。人力资源柔性程度取决于竞争环境的波动性（陈玉明、崔勋，2015）。高绩效工作系统（邢会等，2015；Martinetal.，2008）对人力资源柔性也具有显著性正向影响。Ngo等（2012）对香港外企的人力资源管理者进行研究发现，总部的资源分配、高绩效工作系统均与人力资源柔性显著正相关。Ketkar等（2009）的跨层研究发现，人力资源柔性需要与柔性人力资源实践影响企业人力资源柔性且人力资源柔性的三个维度也有一定的相关性――技能柔性受实践柔性影响，并和实践柔性共同影响行为柔性。王永健等（2013）则发现企业创业导向的两个维度（创新与先动性、风险承担性）均与人力资源系统柔性显著性正相关。此外，一些公司特征可能会影响人力资源柔性化程度（DeCieri&Dowling，2006；Ketkar&Sett，2009；Ngoetal.，2008）。
在团队层面，Zolin等（2011）研究创业团队成员间的强联系对新创企业人力资源柔性影响时发现，选择关系好的个体加入创业团队能增加创立者调整团队成员工作角色的能力，即增强人力资源柔性；当要求团队成员离开时会对工作关系的中断带来限制，即降低人力资源柔性。李召敏等（2016）研究发现关系导向型战略领导会影响人力资源柔性。
2.人力资源柔性的结果变量。相对于影响因素方面的研究而言，分析其作用效应的研究相对比较丰富。现有研究显示，人力资源柔性会对组织产生积极的影响。结果变量主要体现在组织层面和个体层面。
（1）组织层面。人力资源柔性能增强企业核心竞争优势（Bhattacharya，2000），提高组织绩效（聂会平，2012；邢会等，2015）。严丹（2013）对珠三角企业研究后发现，人力资源系统柔性对企业长期绩效有积极影响，而其协调柔性维度仅对企业短期绩效有积极作用。李召敏等（2016）分析发现人力资源柔性与组织绩效正相关关系不受环境不确定性的影响。梅胜军（2010）的实证研究显示，职能柔性策略、技能柔性策略通过战略创业（探索维度和开发维度）的部分中介提升企业绩效。Ketkar等（2009）研究表明技能柔性通过行为柔性影响员工绩效、运营绩效，进而影响财务绩效，在2010年进一步发现：当人力资源柔性与环境要求相匹配的时候，无论产业特性和环境波动性程度如何，公司都会获得良好绩效。Ngoa等（2008）通过对香港跨国公司人力资源管理者调查发现，行为柔性和人力资源实践柔性通过正向影响组织文化提高人力资源和市场相关的绩效。可见，尽管人力资源柔性的作用机制是否受环境动态性的影响并未形成一致结论，但人力资源柔性仍是提高企业经营绩效的重要途径。
（2）个体层面。有关个体层面的研究主要是关注人力资源柔性对员工满意度、组织承诺、个人劳动生产率、员工动机等方面影响。一些学者研究发现，高职能柔性能提高员工满意度、激发员工动机，进而提高劳动生产率（Corderyetal.，1993）并降低员工离职率（Kelliheretal.，2003）。Huang（2014）对台湾107名员工研究后得出人力资源柔性战略对工作满意与组织承诺有显著积极影响。郑雅琴等（2014）基于社会认知理论跨层分析研究得出：灵活性人力资源管理系统对心理契约满足的正向影响不显著，当员工学习目标导向较高时，正效应被显著抑制；当员工适应性较高时，其正效应得到显著增强。
四、人力资源柔性研究的主流视角
早期人力资源柔性主要是欧洲关于劳动力柔性研究，后来美国学者开始了人力资源柔性的相关研究，总体来说人力资源柔性研究目前有两大视角――经济成本观和战略资源观。
欧洲人力资源柔性研究从经济成本观的角度进行分析，主要以Atkinson为代表。Atkinson（1984）对20世纪70年代欧洲国内经济发展不景气和工人失业的现象实证调查后提出的柔性公司模型被认为是人力资源柔性研究的开端。Atkinson（1984）将公司员工分为三种类型：核心层关键员工、层的全日制员工以及短期契约员工和通过商业契约获得的员工，其中核心人员是战略性资源，人员则是经营性资源。在其此基础上提出数量柔性、功能柔性和薪酬柔性三维人力资源柔性模型，对于核心员工进行人力资本投资有助于实现功能柔性策略，而对人员则主要采用数量柔性策略，一般不进行培训和开发投资。
战略资源观主要以美国学者为代表，他们认为人力资源是组织获得竞争优势的战略性资源，强调人力资源实践、人力资本池、和员工行为的重要性以及相互关系，分析人力资源柔性构成、与战略匹配的关系以及对企业影响。战略人力资源管理的匹配能否实现则取决于其柔性（Wrightetal.，1998），而作为公司柔性系统的子系统的人力资源柔性大小则取决于技能柔性、行为柔性和实践柔性（Battacharya，2000）。
五、研究启示及展望
从国内外研究发展来看，学者对从不同角度和内容对人力资源柔性展开研究，促进了人力资源柔性的理论发展。通过梳理归纳，我们可以发现以下特点：该领域研究主要是以北美和欧洲为主，而亚洲尤其是国内本土化研究相对较少；其概念内涵及结构测量都未形成明确的定义和统一的测量体系；前因变量的研究主要集中于组织层面，而个体层面的变量如何影响人力资源柔性则甚少研究，而且在研究中很少涉及人力资源柔性各维度之间关系对结果变量的影响；相关研究大多M行简单的单层分析，跨层研究较少；大部分研究侧重于探讨人力资源柔性的中介效应，对调节效应的研究甚少。
基于此，本研究认为未来的人力资源柔性研究可以从以下方面展开：
（1）开展中国本土化的人力资源柔性研究，包括其概念界定、结构维度，开发本土化的人力资源柔性量表。由于以往研究主要以欧洲和美国人力资源柔性研究为主，但是由于组织特征、文化差异等影响，对人力资源柔性可能存在不同的界定，探索中国本土化人力资源柔性概念、维度及其测量有助于拓展人力资源柔性的研究。
（2）考察人力资源柔性与个体层面前因变量和结果变量的关系。目前有关人力资源柔性的研究主要是在组织层面，而个体层面的研究相对较少。个体是人力资源的承载者和实施者，其特征、态度、认知等可能会对员工技能和行为柔性产生影响，进而影响整个团队甚至组织的人力资源柔性，因此考察人力资源柔性与个体层面变量的关系显得很有必要。
（3）开展人力资源柔性的跨层次效应分析。现有研究中关于人力资源柔性的跨层次研究很少。多数学者对于人力资源柔性的界定就是跨层次的，既包含员工个人技能、行为技能，还包含组织层面的人力资源实践，因此人力资源柔性同时受到组织环境和个体因素的共同影响，这就决定了跨层次分析方法适合于人力资源柔性的相关研究。
（4）探讨环境对人力资源柔性作用机制。人力资源柔性为响应环境变化提出，但是通过综述我们发现，动态环境在人力资源柔性机制研究中的作用并未形成一致观点。有学者认为人力资源柔性受环境动态性的影响。但也有学者实证研究发现，环境动态性对人力资源柔性的作用机制的调节作用并不显著。那么未来研究可以围绕如下问题展开：环境动态性与人力资源柔性的关系究竟是什么，这种关系受到哪些因素的影响？
（5）对人力资源柔性的阴暗面进行探究。现有研究聚焦于人力资源柔性积极效应。但是任何事情或物都有两面性，有利就有弊，人力资源柔性也会产生负面影响，如柔性陷阱。未来研究可以增加对人力资源柔性阴暗面的相关研究，探寻负面影响是什么，以及负面效应的产生机制，并探究如何有效降低负面效应。此外人力资源柔性并非越高越好（聂会平、王培根，2010）。那么人力资源柔性程度多大合适，以及适用条件又是什么？这些在以后的研究中值得我们关注和探讨。
（6）强化有关人力资源柔性的案例研究。未来研究可以通过案例方法深入挖掘人力资源柔性的动因、实际效果以及成功实施人力资源柔性后组织的特征。尤其是互联网时代的环境背景下，用户力量崛起，个性化需求凸显，促使供给侧为其提供定制化产品与解决方案。可从人力资源柔性的角度采用案例研究的方法探索大型企业适应新环境的组织变革实践，获得基于本土情境的新发现。
参考文献：
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【关键词】新能源；汽车行业；市场营销；管理现状；对策研究
按照国家发改委的公告定义，新能源汽车是指采用非常规的车用燃料作为动力来源（或使用常规的车用燃料、采用新型车载动力装置），综合车辆的动力控制和驱动方面的先进技术，形成的技术原理先进、具有新技术、新结构的汽车。石油短缺和生态环境的污染为中国新能源汽车的脱颖而出提供了很好的契机，新能源汽车为中国汽车工业企业的发展指明了方向。但是，目前新能源汽车价格较高、能源补充不便利等问题而制约了新能源汽车在社会上的推广，新能源汽车企业与国际同行相比差距甚远，因此有必要对新能源汽车营销策略管理进行创新，解除制约新能源汽车发展的阻碍因素，以保证新能源汽车行业能够稳健、持续的发展。
一、中国新能源汽车行业市场营销现状与趋势
（一）新能源汽车行业市场营销现状
我国新能源汽车产业刚刚起步，并没有具备明显优势的技术方向，所以国家有关部委在选择具体的新能源汽车道路时采取了多管齐下的策略，对各种可行的技术都予以一定的支持。
统计数据显示，2016年1月，我国新能源汽车生产1.61万辆，同比增长144%。其中，纯电动乘用车生产7952辆，同比增长3倍，插电式混合动力乘用车生产4887辆，同比增长115%；纯电动商用车生产2422辆，同比增长80%，插电式混合动力商用车生产834辆，同比下降4%。列入《免征车辆购置税的新能源汽车车型目录》前六批的国产新能源汽车生产了1.55万辆，占1月产量的97%。在国内新能源汽车产量同比获得靓丽数据的同时，与2015年12月的9.98万辆产量相比，2016年1月份新能源汽车产量环比出现大幅下降。
2016年1月份新能源汽车环比大幅下降，主要有以下三方面原因：一是2016年补贴水平下滑对第一季度的产销量产生了一定的影响；二是2015年第四季度的高增长，一定程度是地方政府达标压力与赶乘补贴“末班车”的结果，是供过于求的压力隐现；三是财政部针对新能源汽车骗补行为专项检查在一定程度上出清虚假需求。此次多部委联合调查骗补行动会消除质量不过关的新能源车，这对国内新能源车的整体产量也产生了一定影响。新能源车骗补严重，对我国新源汽车有较大的负面影响，一方面浪费国家财政资源与资本，另一方面不利于新能源汽车市场的积极发展。
（二）新能源汽车企业营销趋势
从2016年新能源汽车生产结果可以看出，我国在新能源汽车开发上是有侧重点的。科技部部长万钢、国家863节能与新能源汽车重大项目总体组组长欧阳明高、国家发改委产业协调司副司长陈建国，曾经公开先后对中国新能源汽车的发展发表看法，他们都表示混合动力是比较合适的过渡方案。我国新能源汽车战略道路已逐渐走向清晰，而混合动力车将成为下一步开发重点。插电式混合动力车是混合动力向纯电动的过渡技术，将成为混合动力汽车的重点。
二、中国新能源汽车营销推广潜力分析
从我们国家来看，去年我们有一个令人欢欣鼓舞的标志性进展，就是超过美国成为全球最大的新能源汽车产销国。去年我们将近38万辆的产销量，约占全球总量的64%，全球60%以上的新能源汽车在我们国家，从产业的规模、市场化的进程来讲，我们确实是引领者，但新能源汽车的推广还存在以下劣势和生存威胁。
（一）新能源汽车营销推广劣势
其一，在技术上，如在插电式混合动力汽车方面，我们的技术难点更多，因为它相对比较复杂，包括混合动力专用的发动机，包括增程器、机电耦合装置、电机系统等等，这些关键的零部件差距也是比较大。对于电机和电力电子总成方面，电机的转速和控制器的功率密度依然要提升，电力电子的集成度现在还不高。电池和管理系统也涉及到一致性、可靠性的问题，包括集成的问题。整车电控这方面，我们在整个验证、测试、标定方面的经验积累还不够，我们还有很多技术工作需要去做。在燃料电池方面，我们对于轿车用的发电机，其功率明显低于国际的水平，最根本的原因是我们的功率密度现在比较低。耐久性方面，我们考核做得还不够充分。举个例子，现在客车的耐久性只能是3000小时，国外已经做到1万小时以上的水平。燃料电池方面需要做的工作，从材料、部件、发动机、动力系统到整车、氢能的利用，包括到规模化的示范，都需要完整的、全面的、系统的往前推进。
其二，传统企业管理模式缺乏活力，不适合在新形势下长久发展。受到计划经济的影响，我国传统企业的管理模式依然受到不同程度的束缚，但是其对互联网等技术的应用还只是停留在表面，没有将新的管理理念渗透到企业管理方法、营销模式中，面对日新月异的市场变化和消费者爱好、心理的变化，企业不能很好地进行及时调整运营模式，因此很多企业也在激烈的市场经济中被“淘汰”。
（二）新能源汽车营销推广威胁
随着经济全球化的进程，我国对外贸易程度也越来越高，国际汽车巨头企业给我国的新能源汽车企业的营销带来了外界压力。国外的新能源汽车企业具有丰富的营销经验和领先的技术优势，我国新能源汽车虽然在国内具有广阔的消费市场，但是由于起步较晚，除了要攻克技术上的难题之外，还要抵制国际汽车企业对国内市场的冲击。除此之外，缺乏基础设施也是新能源汽车在国内营销的制约因素。目前，很多城市都缺乏必要的充电基础设施，严重限制了新能源汽车企业研发的积极性。
三、中国新能源汽车行业市场营销管理策略探讨
由上文可知，新能源汽车在我国的发展会受到来自各方面的阻力，但是在我国，新能源汽车行业的发展具有明显的政治优势，从2014年起，中央政府就出台了相关政策以扶持新能源汽车行业的稳健发展，特意制定了消费税优惠政策，将包括电动汽车在内的新能源汽车排除在缴纳税收的范围之外。政策出台之后更多的车企还是更依赖“政府营销”与“机构营销”，但是像营销传统汽车一样营销新能源汽车，这才应该是新能源营销的正解。
（一）整合营销策略
企业可以充分借助于“大数据”平台，收集和整合科研、营销和管理的信息，对成本管理、用户需求、运营模式、上下游产业链的管理模式进行更新。任何一个产品从生产到普及都有一定的过程，为了缩短这个过程，在新能源汽车的营销过程中，生产商应当与消费者之间进行无缝结合，将产品的最新消息直接传达给消费者，提高他们对产品的认知。
（二）体验营销策略
结合国内外营销成功案例实践可知，仅仅依靠“政府营销”与“机构营销”是显然不行的，必须找到与消费者关注点的契合，进行像营销传统汽车一样营销新能源汽车，这样的策略才可长久。在面向消费者制定营销策略时，首先要充分考虑用户的需求，以用户的消费心理、爱好、消费水平为策略制定的出发点，同时要加上“体验式”营销策略，以满足消费者试用的心理。如比亚迪企业在推出一款新能源汽车时，选择在3月14号白色情人节当天，推出了一个叫“宋表白――勇敢说出你的爱”的线上活动，并在线下同步推出“表白”活动，拍成微电影。这一类营销手段较符合新形势消费者的兴趣，尤其是获得了不少年轻网友的关注和参与。由此带给其他新能源汽车企业的启示是：新能源汽车也是汽车，没有必要总是强调“新能源汽车”的标签，消费者不可能仅仅为“新能源”而买单，在进行营销时务必要将体验营销策略“落地”，让消费者获得实实在在的体验和优惠，才能长期的吸引顾客。
（三）网络营销策略
在“互联网+”时代背景下，利用网络营销是眼下最时尚的营销策略。新能源汽车作为一种新型产品，消费者去销售点进行体验不方便，通过上网搜索信息又会花费很多时间，因此可以借助社交网络平台，建立一个公共平台或者公众号，让新能源汽车的生产商和销售工作人员申请固定账号，在平台上产品的相关信息，并通过QQ群、微信群、微薄群等转发消息，介绍新能源汽车的价格、性能、耗油量、排放量、优缺点等，让众多消费者在网上就可以关注新能源汽车的最新动态，公共平台可以让企业的年轻员工进行管理，有利于运营管理、扩大信息的推广范围。
（四）技术营销策略
国内汽车业最大的问题是基本上没有建立发动机核心技术自主创新研发能力。多数人不了解国外汽车发动机核心技术的研发体制，不甚了解发动机产品设计开发与发动机技术研发之间的区别。国内所称的“研发”往往只有“发”没有“研”。国内企业习惯于在产品设计部门内根据项目需要抽调人力组成攻关小组，进行一些研发工作。至今在中国土地上还没有建立能与国外抗衡的汽车发动机核心技术研发能力和体制。要改变这种状况，要建立相对独立的、有相当的自、有一定技术能力的发动机核心技术自主创新研发部门。
（五）病毒式营销策略
消费者的态度和心理很容易受到环境的营销，尤其是汽车不同于普通商品，很多消费者都没有足够的经验来挑选汽车，在买车的时候都参考家人、朋友的意见。拥有良好的品牌和大众公信度的汽车品牌在后期的宣传过程中就会节省一大笔信息传播成本。因此在营销的过程中，新能源汽车营销人员要致力于创造出一种良好的口碑，重视每一位消费者，让消费者真切的认识到新能源汽车的绝对优势，同时可以进行物质诱惑鼓励他们介绍新客户，如果新能源汽车的消息能够成功的被复制并传递给大众，那么新能源汽车的推广必将获得巨大的成功。
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