人本管理(精选8篇)
时间：2023-07-23
时间：2023-07-23
[关键词]人本管理;管理理论;发展
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。
1古典管理理论阶段
管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。
虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。
2行为科学理论阶段
管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。
3管理理论丛林阶段
在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。
由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。
随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。
4当代管理理论阶段
最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。
由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。
人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。
纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。
参考文献:
我国古代的管理学，特别是关于人的理论，对于人性认识是有着丰富的思想。我国古代的人性论是以天为基础，将天道作为人道的基础，以代表天道的道德作为人的本性，这以孔孟为代表的性善论尤为明显。性善论主张人的天生本性是善的，是可以教化成为遵守社会规范的人。所以在管理方式上，对于人的管理要实行德治，对于统治者来说要为政以德，并用代表道德意志的天从天理上来约束君主。
对于人性的理解，不仅有性善论，同时还有与之相反的性恶论理论，这以荀子、商鞅和韩非子等法家为代表，对于人的管理上当然也就提出了完全不同于德治的法治。荀子认为人性本是恶的，所以要用法制来约束人，订立法规来限制人的恶性的一面，并主张王道与霸道并用，教化与赏罚并行。韩非子是战国时期法家的代表人物，他不仅继承了荀子的性恶论，而且进一步提出了人性自利论，认为人的一切行为都来源于自利的需求。韩非由此而确定统治者的管理方式，君主要用刑赏法制去适应臣民趋利避害的本性。用礼治的方式来实行统治，是不切合人性的空想，韩非以他的人性论为基础提出了法、术、势相结合的治理模式，从而达到实现社会长治久安的目标。
走进近代的西方世界，我们梳理一下管理学的发展：以泰勒为代表的科学管理理论主要的人性假设的依据是：人生来是懒惰的，对组织漠不关心，排斥变化，不怎么聪明等。企业必须科学的规划和管理，制定相应的管理制度，以达到最大限度的控制工人而达到企业的目的。由梅奥在霍桑实验中得出人是社会人的管理理念，创立了人际关系学说，不仅重视人的物质追求，认为社会心理对员工是有影响的，还需要自尊、自我管理等情感的需求。于是便出现了授权、委托的新的管理方式，使工人获得一定程度的自由并承担一定的责任。随着管理实践的发展，孔茨的人性学说将人看作是一种复杂性的动物，而不是一种单一的模式。不同的人性假设都从某一特定的视角反映了人性的一定特征，它们在管理实践中都发挥过积极作用，人是随一定的社会条件而不断变化的，人性的特点也在发生变化，这需要了解人的一般性与特殊性。
二、人本管理的理论
西方近代的管理方式多是以物质要素为中心，以提高效率和产量为目的。人本管理的方式是以人为中心，以人的成长发展为目的的管理，它们都是不同社会历史条件下的产物。人本管理就是以人为根本，是要把人作为管理中最重要的因素。在尊重人的主体地位的前提下，充分调动人的主观能动性、积极性和创造性，以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展为目的，在人本管理过程中，人是管理的出发点和目的。人本管理包括的含义：对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、合乎人性的管理、以员工为主体，更多地强调自我管理。
从泰勒的科学管理开始，发展为梅奥的行为科学，到当代的现代管理，就是从不见人，忽视人到逐渐重视人，发挥人在生产经营活动中的主体作用的转变过程。人本管理强调面向人，尊重人，关心人和扩大人的参与决策等等。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。希望自己的个人身份得到尊重且有更多的时间考虑个人的发展，在工作的同时能不断提高自我和身心得到愉悦;还能在下班的时候切换氛围，享受家庭团聚的幸福，而不是一天到头都是工作状态。
把人本原理融入高校思想政治教育工作，必须树立以人为本的理念，坚持以人为本是高校思想政治教育工作的根本要求。近些年来学界尤其关注“人学问题”、“主体性问题”、“人本主义问题”等问题，彰显出学界对“人”的重视。新形势下，高校思想政治教育工作需要更加关注人的需要，坚持以人为本。管理学中的人本原理对高校思想政治教育的启示主要体现在以下几点:
(一)人本原理要求思想政治教育工作要坚持以人为本企业是由一个个员工组成的集体，整体离不开部分，企业的发展离不开作为个体的员工的努力和奋斗。企业的管理必须坚持以人为本，把人放在首要的位置(客户也可以是企业的主体，企业的发展同样离不开客户消费的拉动)。思想政治教育工作是做人的工作，借鉴人本原理，高校思想政治教育工作必须坚持以人为本和树立人文关怀的理念。十报告强调:“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培养自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。而人文关怀是指“用人的方式去理解人、对待人、关怀人，特别是关怀人的精神生活，让大学生的生命自由生长，让学校成为师生的精神家园”。高校思想政治教育工作坚持以人为本，需要尊重和关怀教育者和受教育者双方，任何一方都不可偏废。一方面重视学生的个性差异因材施教，尊重和满足受教育者的兴趣、爱好和合理的诉求，激发他们的主动性、能动性和创造性;另一方面要重视思想政治教育工作者的主导作用，培养和建设一支高素质的思想政治教育工作队伍，也是高校思想政治教育工作坚持以人为本的重要保障。坚持以人为本原则，可以说贯穿于企业发展和高校思想政治教育工作的始终。
(二)人本原理要求调动教育者和受教育者的积极性人本原理认为在企业内部，管理的主体是全体员工，企业的良性运转离不开全体员工的通力合作，因而要想保证企业的良好经济效益的实现，必须充分调动全体员工工作的积极性，增强企业的整体凝聚力，进而提升企业的市场竞争力。在马克思主义看来，“人以其需要的无限性和广泛性区别于其他一切动物”。而美国哈佛大学教授梅奥提出的“社会人”理论认为，人的行为动机包括经济利益、社会需要和理等需求，然而社会需要的满足对人的行为则会产生更大的刺激与激励作用。同样，企业调动员工工作积极性的方式有:满足员工合理的物质需求和精神需求，建立合理的奖惩制度;量才使用，根据员工不同的专长特点，委以员工合适的岗位，激发员工的工作热情;定期对员工进行职业教育培训，提升员工的综合素质与能力，增强员工的进取精神等等。这对高校思想政治教育的启示:一是要创新高校思想政治教育方法，运用多种恰当的方式方法，激发受教育者的积极性;二是创新高校思想政治教育工作者培养、使用和考核制度，提高他们工作的主动性、自觉性和积极性;三是积极推进高校思想政治教育工作的革新，与时俱进。
(三)人本原理要求加强对教育者与受教育者的管理职工参与是有效管理的关键。在企业运行中，需要注意加强对领导和员工的管理，让所有职工参与到企业的管理中来，善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。企业有效管理的方式主要有两种:集权和分权。集权要求高度集权，是一种严格管理的模式;分权要求适当分权，是一种民主管理的模式。两种方式各有其合理之处。只有让员工有效地参与管理，才能有机会使员工自觉地将个人利益与企业的利益紧密结合起来，使企业的全体员工为了共同的目标而努力地奋斗。当然，企业的管理还需要服务于企业自身、市场和企业客户等方面的利益，这些因素也是企业发展必须考虑的。这对高校思想政治教育工作的启示:一是高校要有目的、有计划、有组织地培养和完善高校思想政治教育工作者和高校学生的思想品德的精神生产劳动。二是在坚持社会主义原则和民主性原则的基础上，努力加强对高校思想政治教育者工作队伍和大学生的管理。企业需要加强管理，高校思想政治教育工作同样需要加强管理。
(四)人本原理要求创造思想政治教育良好的育人环境使人性得到最完美的发展是现代管理的核心。在企业管理中，企业的管理者既需要为员工创设良好的工作环境，让员工充分展现自身能力与才华和实现自身的价值，企业管理者又需要加强自身本领建设，用自己的言传身教、个人魅力来影响下属。这对高校思想政治教育工作的启示:一是要加强校园文化建设，营造出良好的校园文化氛围。坚持弘扬时代主旋律，以正确的舆论导向引导受教育者形成团结协作的精神，形成合力以促进高校德育和思想政治教育。二是要加强校风、教风和学风建设，积极创造良好的育人环境，让学生、教职工在不知不觉中受到教育和熏陶，并且保持积极进取的精神状态和良好的精神风貌。三是思想政治教育工作者要努力加强自身本领建设，不断提升自身的素质和修养，为人师表、率先垂范、以身作则，用实际的行为来影响受教育者。无论是企业管理，还是高校思政工作，都需要良好的环境。
(五)人本原理要求重视教育者与受教育者之间的双向互动管理工作离不开企业内部各层人员之间的交流互动。这里的双向互动能够包括员工与员工之间、领导与下属之间、领导层之间等的沟通互动。企业管理不仅需要加强员工与员工之间的沟通，还需要加强上下级之间的沟通。企业的领导者要善于同下属交流，注意倾听下属的意见，协调处理好内外各种关系和矛盾。作为员工，也要及时与领导沟通，为企业的发展建言献策。这对高校思想政治教育工作的启示有:其一，高校大学生是一个特殊的群体，他们内心世界相对复杂，心理境界和心理需求较高，转型时期的价值观的冲击可能会对他们的思想和行为产生比较大的影响。因而高校思想政治教育者要加强与大学生之间的沟通，了解他们的心理诉求，才能有针对性地采取措施。其二，在高校思想政治教育教学中，要避免传统单一式、机械式和硬性灌输的教学方法。其三，和谐师生关系，师生之间加强平等的对话与交流以促进教学相长。关于这一点，企业管理方法与高校思想政治教育工作方法同样具有相通之处。
二、结语
追溯管理思想演变的历程，就必然不可忽视科学管理理论创始人，被誉为“管理科学之父”的弗里德利克·泰罗（frederichw、taylor,1856—1915）。泰罗所创立的科学管理理论，各种管理论著和教材都有详细的论述，概况起来，其中心就是提高劳动生产率，要点包括：
1、通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理；
2、挑选和培训出第一流的工人；
3、使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；
4、实行计件工资制；
5、劳资合作两利；
6、把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；
7、实行职能工长制；
8、高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见，建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制，着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。可以说，泰罗制冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经济管理办法，将科学引进到管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。著名管理学家德鲁克把泰罗运用知识研究劳动所引发的革命称为生产力革命，认为泰罗应代替马克思的地位而成为推动社会发展的关键人物。
泰罗所倡导的科学管理理论是管理方法论发展历史上的一个里程碑，该理论移植于科学方法论，具有标准化、规范化、数量化等知识特性，可以进行传授和复制。因此，当人们谈及人本管理(或以人为本)时，往往都以为泰罗把人当作类似于机器的要素来看待，以为泰罗仅从满足人的物质和经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动生产率获得更多的收入。我们并不否定泰罗有这种倾向，但我们同时认为，泰罗所倡导的科学管理其实也是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏了人本主义的管理方法论，这尤其能在泰罗于1912年发表的听证会证词中窥探一斑：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法，一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。……那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔a、雷恩《管理思想的演变》页169，中国社会科学出版社2000年版）
泰罗强调说，构成科学管理哲理不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体：“科学，不是单凭经验的方法。”；“协调，不是不和。”；“合作，不是个人主义。”；“提高产量，取代有限的产量。”；“发挥每个人最高效率，实现最大的富裕。”（《科学管理原理》）显然，泰罗的管理哲学是一种效率哲学，他明确指出，科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把工人的经验概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与工人相结合，推广先进工作方法，培养第一流工人，这就是科学的因素与人的因素相结合。必须相信工人与其他阶层的人没有什么不同，他们都不是蠢材。与此同时，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。
追溯管理思想演变的历程，就必然不可忽视科学管理理论创始人，被誉为“管理科学之父”的弗里德利克·泰罗（FrederichW、Taylor,1856—1915）。泰罗所创立的科学管理理论，各种管理论著和教材都有详细的论述，概况起来，其中心就是提高劳动生产率，要点包括：1、通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理；2、挑选和培训出第一流的工人；3、使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；4、实行计件工资制；5、劳资合作两利；6、把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；7、实行职能工长制；8、高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见，建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制，着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。可以说，泰罗制冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经济管理办法，将科学引进到管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。著名管理学家德鲁克把泰罗运用知识研究劳动所引发的革命称为生产力革命，认为泰罗应代替马克思的地位而成为推动社会发展的关键人物。
泰罗所倡导的科学管理理论是管理方法论发展历史上的一个里程碑，该理论移植于科学方法论，具有标准化、规范化、数量化等知识特性，可以进行传授和复制。因此，当人们谈及人本管理(或以人为本)时，往往都以为泰罗把人当作类似于机器的要素来看待，以为泰罗仅从满足人的物质和经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动生产率获得更多的收入。我们并不否定泰罗有这种倾向，但我们同时认为，泰罗所倡导的科学管理其实也是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏了人本主义的管理方法论，这尤其能在泰罗于1912年发表的听证会证词中窥探一斑：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法，一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。……那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔A、雷恩《管理思想的演变》页169，中国社会科学出版社2000年版）
泰罗强调说，构成科学管理哲理不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体：“科学，不是单凭经验的方法。”；“协调，不是不和。”；“合作，不是个人主义。”；“提高产量，取代有限的产量。”；“发挥每个人最高效率，实现最大的富裕。”（《科学管理原理》）显然，泰罗的管理哲学是一种效率哲学，他明确指出，科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把工人的经验概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与工人相结合，推广先进工作方法，培养第一流工人，这就是科学的因素与人的因素相结合。必须相信工人与其他阶层的人没有什么不同，他们都不是蠢材。与此同时，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。
［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2、1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2、2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2、3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2、4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2、4、1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2、4、2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2、4、3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2、4、4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
［1］巴达荣贵、浅谈图书馆人力资源管理的新模式［j］、科技探索,2010（6）：46-47、
［2］梁花侠,陈建文、高校图书馆人力资源管理初探［j］、农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279、
关键词:经济全球化 人力资源 人本管理 策略
经济全球化是当前世界经济发展中的一个显著趋势，而且随着知识经济时代和人本时代的到来，其趋势日益明显，在给企业人力资源带来重大影响的同时，也催生了人力资源管理的新理念和新机制。在经济全球化的趋势下，如何善于把握机遇，以人本管理为导向，以全球化为视野，主动迎接挑战，已成为我国企业进行人力资源管理面临的重要课题。
一、经济全球化趋势下我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战
经济全球化是指市场要素跨国界，在全球范围内自由流动，各国各地区经济相互融合成整体的历史过程，它主要表现为金融全球化、技术全球化、产品生产和销售全球化以及劳动力全球化。经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂。
1、经济全球化使我国企业人才流失严重，又为企业人才的配置开发提供了条件和机遇。经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和“三资”企业，造成我国高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。同时，“三资”企业特别是大型跨国公司进入中国后，常常凭借其雄厚的资金实力和品牌优势抢夺人才。除了从高校招募优秀毕业生外，“三资”企业更多地是利用高薪等优厚待遇，直接从国企事业单位挖取成熟的专业技术人才、管理人才和熟练技术工人，造成我国企业技术管理资源和市场资源的巨大流失。
但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外，这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。尽管有时不那么公平，但从长远意义上说，它更有利于人力资源在更大的范围内合理配置，为人才的配置、开发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球范围的流动，在更高层面上培训开发人才，随着自身环境的改善，加上血缘、文化和乡情关系，流失的人才终究会以直接或间接的方式回报自己的国家和家乡。
2、经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。随着经济全球化的深入，特别是我国进入WTO以后，中国企业不仅在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争，而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场准入范围，市场将更加开放，在一些领域特别是传统的垄断行业、高科技产业和金融、保险、证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争，而外资进入后的第一个动作将是利用其雄厚的资本与我国企业争夺人才。
3、经济全球化削弱了我国企业人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。发展中国家最主要的比较优势是丰富的资源、广阔的市场和廉价的劳动力。经济全球化却使得原来国与国之间，地区与地区之间的所谓“比较优势”发生了变化。资源优势和廉价的劳动力优势并不一定就自然转变为经济优势，地理地域间隔也不一定影响经济交往和经济发展。
我国企业特别是国有企业因在人均劳动生产率和企业利润上与跨国公司有比较大的差距，往往处于两难的境地。如员工收入长期低于劳动力市场同行业的平均水平，使人才流失加剧；与外企收入水平靠拢，则导致人力成本上升过快，将抵消和减少我国企业在劳动力价格方面的优势，削弱了企业的市场竞争能力。
4、经济全球化带来多元文化的冲击和碰撞，又为我国企业人力资源管理的整合与调整带来契机。外资到中国投资办企业，在带来资金、技术、产品的同时，也带来了新的经营管理方式、新的企业文化和价值观，必然引发多元文化的冲击和碰撞。反映在企业人力资源管理上，中外企业文化上的冲突、企业价值观的差异是跨国公司在华经营遇到的主要障碍。如何克服中外文化差异，进行有效的跨文化管理，是跨国公司在华面临的一大挑战。
从实际观察的情况看，“三资”企业无论是欧美企业、日资企业，还是我国港台企业进入中国内地之后，其人力资源管理方式都会根据中国国情和各自面临的不同问题或多或少发生变化。如欧美企业往往会在跨文化培训、改善沟通和增加职业安全方面做更多的努力；日资企业在保留自身传统的同时，通常会对工作分析、考核和薪酬制度等方面做出较大调整；而我国港台企业在其一贯地讲究人情、亲情同时，也必须在员工待遇和职业安全和晋升等方面做出更多承诺。
中国本土企业特别是民营企业在学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验方面，常常表现出一种极强的学习和借鉴能力，大大加快了中国企业在人力资源管理方面的变化和调整，并带动整体管理水平的提高。如海尔、联想、华为等企业在这方面与“三资”企业相比毫不逊色。
二、经济全球化下我国企业人力资源 “人本管理”策略探寻
人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业必须以“人本管理”为导向、树立人力资源管理的新型人才观，以全球化为视野、创新有效机制，构建新型人才资源管理体系，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。
以人本管理为导向，树立新型的人力资源价值观。人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。
(1)树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念。构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。为此，必须破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，要让企业的每一个员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。
[关键词]非正式组织企业人本管理
当今世界，随着知识经济、经济全球化的发展，企业间竞争的内容，除了市场、产品、技术外，增加了人力资源的竞争。以人为本的管理已成为企业成败的关键因素。自哈佛大学教授梅奥（EitonMayo）通过霍桑实验首次提出非正式组织概念以来，学术界对非正式组织的研究不断深入，对非正式组织的管理已成为人本管理的重要内容之一。企业中的非正式组织是客观存在的，研究它是很有必要的。研究非正式组织的目的，在于把其视作可开发的一种人力资源，正确引导，发挥非正式组织的积极作用，避免破坏作用，使工作群体的行为合理化，提高工作效率。
一、企业中非正式组织存在的客观性
非正式组织的概念是哈佛大学教授梅奥于20世纪30年代提出的，它是指企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一个企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的往来，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。构成这样的群体，可能是同一单位的，也可能是跨单位的;可能是同级的人，也可能是不同级的人。他们凑到一起，谈的问题可能是和工作有关，也可能是和工作无关系的其他问题;可能是在传递某些信息，也可能是在一起打球，打桥牌等等。任何一个组织内部都存在着非正式组织，非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生，它在企业中是客观存在的，这是因为:第一，正式组织的不完全性。即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二，组织成员的多层次需要。在正式组织中，人们心理需要、情感需要往往难以得到满足，因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。第三，企业员工由于工作性质相近，社会地位相当，对一些问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格相近，业余爱好相同，使得他们相互吸引，相互理解，从而自发形成非正式组织。非正式组织有其自身的特点和多种类型。
二、企业中非正式组织对企业的影响
分析非正式组织对企业的影响，是探讨如何管理非正式组织的前提和基础。非正式组织与企业组织之间存在着各种关系，非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现，也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现。总体而言，非正式组织对企业组织有着三种影响，即：积极的影响、中性的影响和消极的影响。
1、非正式群体对企业的积极影响
非正式组织对企业的积极影响主要表现在以下几个方面：一是为员工提供安全的情绪释放渠道。它为员工提供了一个倾诉和发泄不满的场所，有利于减少员工不满情绪的郁积，有利于调整员工情绪，保持其心理健康。二是沟通作用。非正式组织群体的活动不受行政界限的限制，超越行政权力的时空，比正式组织沟通的范围大。因此，正式组织可以利用非正式组织群体这一特点，来弥补自己的不足，扩大沟通的范围，做好自己的工作。三是可以为企业发现人才提供机会。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的，这些群体为某些人实现自我价值提供了机会。
2、非正式群体对企业的中性影响
企业中的非正式组织对企业的中性影响主要表现在两个方面：非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。对企业而言，员工之间的凝聚力高常常被认为是好事，因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率，这时高凝聚力就变成了积极的因素。问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候，高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业负面影响更大。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用。
3、非正式群体对企业的消极影响
企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响，主要表现在：一是影响工作效率。非正式组织群体在生产经营过程中，有时会有约定俗成的工作标准，当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时，企业的计划能够较顺利地完成，若这一标准与企业的目标相冲突，则会阻碍或干扰企业目标的实现。二是阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量，阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行，尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。三是容易传播流言蜚语。非正式组织易于利用人际间交往关系，扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。四是滋生小团体倾向，影响企业内部稳定。
三、企业中非正式组织的人本化管理
在企业改革与管理实践中,要牢固树立“以人为本”的观念，从尊重人、重视人、引导人、发展人的角度出发，正确认识和妥善处理企业中的非正式组织问题，利用其积极因素、克服其消极因素的影响以增强企业活力、促进企业的发展。
1、从尊重人的角度出发，赋予企业中非正式组织存在的合法地位
尊重人是以人为本的人本管理的本质特征，而尊重人的需要是尊重人的具体表现。企业管理者应认识到，员工的需求是多方面的，而企业正式组织是不可能满足员工的一切需求的。因此，从尊重人的角度出发，企业的管理者要尊重员工加入非正式组织的需要，要赋予非正式组织存在的合法地位。只有赋予非正式组织存在的合法地位，才能真正体现出管理者对非正式组织成员需要的尊重，体现出人本管理的管理理念。企业管理者要接纳非正式组织存在的客观事实，任何不承认或轻视非正式组织的存在的态度和行为都是不正确的。
2、从重视人的角度出发，合理利用企业中的非正式组织
在一个企业中，人是最基本的因素，也是起决定作用的因素，管理者应从重视人的角度出发，充分发挥人的主观能动作用，把所有管理工作的落脚点放在如何调动员工队伍的积极性上，用其所长为企业发展献计献策。在企业内部，员工自发形成的非正式组织对企业而言是一把双刃剑，对企业发展既有积极的一面，又有消极的一面。企业管理者应善于研究非正式组织的成因、特点等因素，融合企业特有的组织文化，妥善运用权变领导策略，充分发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织成为实现企业目标的推动力之一。
3、从引导人的角度出发，区别对待企业中的非正式组织
企业管理者不能按一成不变的模式来管理非正式组织，而应该根据不同类型的非正式组织的特点和作用，区别对待，进行灵活的控制。从引导人的角度出发，应该深入研究企业非正式组织的性质、成因、结构和核心人物，做到“知己知彼”，从而实现对非正式组织的正确引导，使非正式组织的目标与企业的目标一致。
4、从发展人的角度出发，削弱非正式组织建立的可能性
事实上,探讨非正式组织如何管理,是很不切实际的一种研究企图。既然是管理,就要以正式组织原则对待非正式组织,而非正式组织的特点是以潜规则为行为规则,不仅赋于无形,而且不稳定,变化多端,如果能被管起来,就是非正式组织正式化了。除非“以毒攻毒”、“以非抗非”，即采用一套“非正式的管理方法”对待非正式组织。然而，何谓非正式管理方法呢？这种方法是否存在呢?面对太多的疑问，我们应选择削弱非正式组织建立的可能性，而要做到这一点关键是要从发展人的角度出发，帮助、促进员工自我价值的实现。非正式组织的形成源于共同的价值观体系，自我价值的实现是价值观体系的重要内容。人本管理的核心是通过员工的自我管理、自我发展、自我完善实现员工的自我价值。因此，企业应当从发展人的角度出发，建立有助于员工实现自我价值的企业价值观体系，通过创造良好的环境使企业员工从情感需求、个性需求以及社会交往等方面的不完全性中解放出来，帮助、促进员工自我价值的实现。如果每个员工都能在正式组织中实现自我价值，那么员工自行组织或参加非正式组织的可能性就会大为减少。
参考文献:
[1][美]弗雷德·鲁森斯王垒等译:组织行为学(第九版)、北京:人民邮电出版社,2003
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯柯江华译:组织行为学(第七版)、北京:机械工业出版社,2003
[3]李艳朱正威王静华:非正式组织的利弊分析、企业改革与管理,2003,(7)
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