酒店招聘启事(精选8篇)

酒店招聘启事篇1

碧桂园，成立于1992年，2007年在香港联交所主板上市，是一家以房地产为主营业务，涵盖建筑、装修、物业管理、酒店开发管理、教育等板块的综合性企业。现在，碧桂园集团运营逾300个项目，并迈出巩固三四线城市，拥抱一二线城市的步伐，为全国各地区提供物超所值的高品质人居产品，并进入马来西亚、澳大利亚等海外市场。“碧桂园，给您一个五星级的家”享誉全球。2015年，碧桂园实现全年合约销售额1402亿元人民币，稳居中国房地产企业十强。

碧桂园将为您提供良好的职业发展空间和具有市场竞争力的薪酬福利!

二、招聘对象

2016年应届毕业生，普通高校全日制本科及以上学历，并能够在2016年7月底前获得毕业证、学位证。

应聘条件：

1、全日制高等院校相关专业应届生，成绩排名前25%，通过英语六级测试;

2、获得院级以上奖学金者优先，取得岗位相关专业证书者优先、曾担任社团干部者优先、拥有岗位相关项目经验或实习经历者优先;

3、积极阳光、低调务实、诚信正直、快速反应、高执行力、结果导向。

应聘流程：

简历投递：登陆http：//bgy、zhiye、/进行网申，并请同步将个人简历以“姓名+学校+应聘岗位”命名发送至[email protected]

截止时间：2016年3月5日

酒店招聘启事篇2

作为一个年轻的品牌，“去哪儿”是基于旅游服务行业的第三方比较平台，属于区别于“携程”等旅游预订类网站以及传统旅行社直客营销类网站的第三类网站。如今，当“去哪儿”已经在自身的行业中拔得了头筹并拥有了一大批高质量的消费者“粉丝”时，“去哪儿”品牌的进一步发展之路在哪儿，成为公司经营者考虑最多的问题。

这时，“去哪儿”在智联招聘、中华英才网等国内大型招聘网站上的一则另类的招聘岗位，吸引了大家的眼球，这次它的名字叫：酒店试睡员。这个在中国企业招聘史上从未有过的“头衔”是“去哪儿”新一轮战略规划的重点，2009年底，“去哪儿”为这看似简单的职位专门开出了万元月薪的优厚待遇。人们不禁浮想联翩，这是什么道儿?

酒店试睡员引发的蝴蝶效应

最高月薪1万元，基本工作就是酒店轮着住、撰写住店评论、拍照片、写博客和网友分享酒店信息。“去哪儿”斥资百万元在全国485个城市同时启动招聘酒店试睡员计划，首批招募的消息一经推出，立马引起了不仅仅是整个旅游行业，同时也是整个社会的强烈关注。而当人们还在讨论这一新兴职业是否噱头，是否可行时，“去哪儿”的酒店试睡员已经在全国走马上任，正式行动起来了。

马不停蹄，第二批的酒店试睡员选拔也如火如荼地继续进行着。落实行动之迅速又一次让人咂舌!看来，到目前为止，“去哪儿”的这个活动不仅仅是一个短期行为，更像是一个持久战。这不得不让人再一次细细地由头到尾看一遍这个由“去哪儿”创造的新名词――酒店试睡员。

新旧消费习惯的激烈碰撞

其实，这项活动的目的很简单：弥补酒店搜索用户自产生内容(UGC)的不足。

随着生活水平的提升，人们对酒店的需求发生了很大的变化，众多有前瞻性的消费者已经不仅仅满足于睡觉这一个层面。过往，人们经常在“去哪儿”按照“地段、价格、星级”等条件来挑选酒店：但如今，对于酒店的服务、设施、装饰、周边配套等多角度都呈现出了更多的需求。而这些指标，只有亲自八住过酒店的顾客才更有发言权。

出行前，阅读点评预订酒店的方式已经受到了越来越多顾客的认可，这些点评也成为广大外出人士更聪明地选择酒店的新途径。旧的消费习惯已经不适应当今的经济发展和消费诉求，“更关注入的感受，更体现以人为本的精神”的消费新习惯应该被大力倡导。而就在此时，西方社会提倡了几十年的人本主义思潮，在如今“80后”成为社会消费中坚力量的时刻终于得到了最大限度的体现和实践。于是当“去哪儿”以酒店试睡员活动作为“新旧消费习惯更迭时刻已然来临”的说明和试水时，立即得到了大批年轻消费者的踊跃支持和身体力行的实践。

意外却也不意外的身份提升

也许，最开始“去哪儿”并没有意识到这样的一场轰轰烈烈堪比“超女”海选的酒店试睡员招聘会带来后续的多重效应。但是随后，“去哪儿”与中国饭店协会达成了战略合作，成为中国饭店协会制定的国家标准《饭店业服务质量综合评价体系》唯一企业起草人；未来在标准实施过程中，去哪儿网还将成为酒店试睡员(暗访员)在线培训考试的唯一网络合作伙伴。这些消息一经披露，“去哪儿”的身份已经俨然不是一个活动的策划者这么简单了，他已一跃晋升为酒店行业的消费者喜好标杆之一。从某种层面的意义上说，这是一种属性的变化，也是一种质的变化。

得到酒店行业规则制定者的关注，不光要靠一个有新意的活动，更多的是这个活动给酒店行业服务体系带来的“网络无形监督力量”的有益提示。这个提示不仅暗合了国家对和谐发展的要求，同时也给旅游业进一步对外开放的方针政策实施带来了支持。如果说，所有的人都想到了要“提高服务意识，提升服务水平”，那么“去哪儿”则是通过这样一个活动有力地推动了将这句话变为现实的进程。或许这次意外的身份提升也是意料之中的。

网络力量下的“好酒店”与“差酒店”之争

参与到行业规则制定的消息使原本当这次招聘活动只是个噱头的酒店行业真真实实地感受到了由“去哪儿”网带来的网络力量对酒店经营的冲击。实际上，酒店试睡员在国外是一个很常见的职业，酒店试睡员对酒店行业的监督是柄双刃剑。对于服务差的酒店而言，当负面信息公布之后，必然会让潜在顾客敬而远之：而对于服务水平高的酒店而言，也一定会成为不用花钱的超级广告，吸引追逐者无数。

酒店通过“去哪儿”网酒店试睡员的活动俨然已经与网络的监督力量形成了直面的对话机制。好与不好都在最裸的体验者拍下的酒店硬件照片、视频、博客评论下的酒店水平中得到了最简单而直观的体现。在如今这个“没有什么事是网络不知道”的年代，这样的对话机制可以说为酒店行业服务的发展提供了最有力的促进作用。行业要求进步的呼声在英内部越来越大，而且已经不再是喊喊口号了事的过往，更多的是与经济挂钩的直接联系。同样的，当监督的力量无处不在时，这个行业的进步也是可以预见，并指日可待。

更多的影响也许就在明天

可以想见，“去哪儿”通过这样一个具有新意的活动引发的蝴蝶效应，不仅影响了整个酒店行业对自身软硬件服务的提升，更影响了酒店行业针对服务体系体制标准的完善。如果这仅仅是一次事件营销，那么“去哪儿”也可以骄傲地说：这是一场品牌形象提升的成功营销案例。

酒店招聘启事篇3

近日有消息称，重庆太极集团在今年招聘医药销售员时，对进入复试的求职者进行了多项测评，其中有酒量测试，还要求应聘者当街擦20双皮鞋……在进行某项测评时，集团领导还亲临现场，并且担任主考官。

白酒喝半斤，是要考验你的“业务水平”；当着大街给人擦皮鞋，是要看你能不能放下架子。这些看似不合理的“土”招聘法，与时下被媒体长篇累牍报道的“现代人力资源”方法大相径庭，却又不失为是行业中人经过积累总结出的适合“中国国情”的办法。

擦皮鞋放得下面子才是关键

刚成为太极集团销售员的女员工林英（化名）是9月初和另外100多人经过多项测试后才成为销售员的，测试的内容先是自我介绍、口才评比、销售技能等，进入复试后，所有人被告之要进行生存体验和药店促销的测试。

所谓生存体验，就是所有复试人员都要进行擦皮鞋的体验，要求在4小时内每人擦20双皮鞋，工具自备。当时，主考官说这一体验测试的目的，主要是考察全体人员的心理素质以及能否放下面子、架子完成任务。

尽管林英表示，她并没有经过长跑体能测试和白酒酒量的测试，但她同时也承认，太极集团在之前招聘的那批销售员进行过这两项测试。据了解，长跑体能测试和白酒酒量测试是太极集团今年才推出的测试项目，并不是每次销售员招聘都有这两项测试。但是，擦皮鞋生存体验和药店促销几年前就有了，而且是每次销售员招聘都有的测试项目，已成为常规测试项目。

喝白酒除了酒量还要口才

刘婷（化名）是另一位太极集团的销售员，据她透露，就酒量测试而言，应聘者感到奇怪的并不多。因为集团领导在测试进行前就说，国内目前做销售工作的现状是，生意大多要在饭桌上谈，对于跑销售的人而言，没有适当的酒量是不行的，尽管集团不提倡喝酒谈业务，但每个人必须有喝酒的准备。刘还称，酒量测试的标准为：男性最低酒量是半斤白酒，女性最低为3两白酒或3瓶啤酒。结果，她喝下了3两白酒，通过了这一关。

难道没有这个酒量就会被淘汰？刘婷说，事实上酒量测试并不是目的，即使有的人没有半斤或3两白酒的酒量，只要你能巧妙应付，成功说服招聘官，你也会被录用。因为这一项测试的目的是测试应聘者的性格和协调沟通的能力。而擦皮鞋生存体验和药店促销这两项测试才是必须通过的，因为吃苦耐劳和放下大学生的架子，对于销售人员而言太重要了。

“土”或“洋”哪个更实际？

笔者调查中，太极集团对此事的态度颇为尴尬，其网站上关于这个招聘的内部报道已被删除，而集团相关人员对此也三缄其口。

无论各界对此事态度如何，太极集团的“土法招聘”也值得业内人士深思———为什么通过十几年摸索出来的人才招聘经验却不能大方地摆上“台面”？本土企业难道真的没有自己可以大肆宣扬的营销理念？本土和外企的选材标准，到底哪一个更先进，更适合我国的实际情况？

酒店招聘启事篇4

辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。下面就让小编带你去看看人事经理个人工作离职报告范文6篇，希望能帮助到大家!

人事经理离职报告1尊敬的领导;

您好!

来公司也____年了，在人事经理这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。

首先非常感谢____能把我从众多的应聘者中招入____这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱____，在人事经理的岗位上我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜____大集体给予我这____来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢____和同事们给予我的众多帮助;更加感谢感谢________给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在____的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。

面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢____的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在________学习和成长。在____一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望____批准!

最后，我发自内心的希望公司鸿运年年!

辞职人：____

2020年____月____日

人事经理离职报告2麦总，吴总：

我是____年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在____年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20____年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。____年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在____年-20____年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

人事经理离职报告3尊敬的领导：

我于____年年7月9日入职，来____两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订;同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选;在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。

____是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

最后，祝愿____鸿运年年!

人事经理离职报告4尊敬的____：

来公司也______了，在______这个岗位的我早已经看惯了别人的离职，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。

首先非常感谢______能把我从众多的应聘者中招入________这个大家庭中来，我很喜欢这里，发自内心的热爱这里，爱老板、爱同事、爱________，在________我沁入了非常多的感情和汗水。我非常珍惜________大集体给予我这______来的锻炼、学习和成长的机会，也非常的感谢____和同事们给予我的众多帮助;更加感谢感谢________给予了我这样一个展示自己和改变自己的平台，不断的磨练让我认识到了自己的不足以及知识的匮乏。我欢欣的观察着公司的变化，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也很遗憾的送走一位又一位的同仁。在________的大家庭里，我学会了很多在其他地方不曾接触到的东西，也开始学会认真地善待身边的每一个人。珍惜这份工作机会，努力让自己快速的成长起来。

面对自己曾经犯过的错误，我只有感到抱歉，非常感谢____的信任和重用，给予我一次又一次的机会继续在________学习和成长。在________一路摸索而来，深刻的认识到自己的能力十分不足，恐将无法在以后的工作中很好的完成工作任务，现提出申请辞职，望____批准!

最后，我发自内心的希望公司鸿运年年!

顺祝商祺!

此致

敬礼!

辞职人：

20____年____月____日

人事经理离职报告5尊敬的校长：

你好!

三年前，我通过国编在职教师考试被分配到啦这所学校教书，我感到非常荣幸，经过三年的努力学习，我不再是那个青涩而又稚嫩的孩子，同事们教会我很多，我也成长了不少，我非常感谢你们大家对我的教诲。

首先，我最想说的，就是“对不起”，真的对不起，四年来，没能以的成绩回报您的知遇之恩。三年来，愧疚于我还记得，在我到校的当晚，您百忙之中还记挂着来我们教师宿舍亲切的慰问。

善的交谈，让我消除了孤身离乡的伤感，多了一份亲切的温暖，多了一份对未来的乐观信念。我还记得，____年9月1日，在开学大会上我代表新进14名教师发言的情景，那时的天气、那时说的话、那时的心情都清晰可忆，至今想来，仍有几许激动。三年来，有对欢笑，有过泪水，有过失败，有过收获，有一种信念陪我走过成长的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地学习，历练完善自我，以对得起信任我的领导，对得起我的`学生，对得起我拥有的身份、地位。

由于我个人的原因，非常遗憾我想要辞职，我觉得教师好像并不适合我，我对孩子没有什么耐心，我是个性格比较直爽比较急躁的人，对孩子们的无理取闹一忍再忍，渐渐消失啦我对教师这个职业最初的兴趣与热情。

让我不得不向这一切告别，心里，有诸多不舍，有说不出的纠结。但是，有时候，现实总是让我们陷入抉择，有时候，我们在不明前方时，不得不低头于当下。

为了不让日渐衰弱的父母再为我牵挂，我将告别长中这里我所顾念的一切，再回到那个熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想说的太多，却只能就此止笔，即将离别，真心祝福。

愿我校在今后的工作中，发挥优势、续写辉煌、团结共进、蒸蒸日上!愿我校的教师，日益卓越、广塑栋梁、工作顺心、身体健康!

人事经理离职报告6尊敬的各位领导，大家好!

20____年12月1日至今已在酒店人事部工作已有一个月之多，按照酒店领导的工作安排和本职的一些想法，一个月来，主要负责做好以下几项工作，现向酒店领导汇报。

一、加强了所属员工思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率。

人事部门属酒店的职能部门，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质。现在人事部共有人员3人，含人事部经理1人，其它2人分别负责劳资、后勤及人事、培训两个部分。在对部门人员工作进行了明确分工的同时，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。

二、认真做好酒店的定编、定岗、定薪工作，降低人员成本的同时，提高工作效率。

经过与酒店高管及各部门经理的考察研究决定，重新调整酒店的人员编制，现将酒店人员编制总数定在172人，现有员工179人。

三、认真做好酒店的招聘工作，及各类档案资料的管理工作。酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行。对之前应聘资料进行整理及筛选，重新筛选出适合酒店工作的人员通知来店试用，除此之外，在酒店高管的带领下，人事部加强与各部门员工之的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，合理分配人员，采取末位淘汰制，在不断提高员工基本条件及综合素质的同时，确保工作效率最大化。重新完善各类档案资料的管理工作制度及流程。要求每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，保证相关部门对酒店的档案资料的检查中，不出现问题。

四、员工餐厅、员工超市和员工宿舍管理。做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提。

将员工餐厅、员工超市重新划分隶属关系，人事部首先在调整开餐时间，改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，将原来开餐的时间及次数重新调整，原来早、午、晚一日三餐，增加一餐(夜餐)后，调整为一日四餐。经常检查员工餐伙食质量，计划在不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则。通过了几日的观察，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，将用餐部门划分区域，这样既保证了用餐人员的秩序，又减轻了员工餐厅工作人员的劳动量。同时教育所属员工养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。规范员工超市采购流程，与财务部配合对超市货物进行盘点，建立台账，将每日收入及时交送财务部。

五、全面接收总经办的工作。

在与各部门紧密配合的同时和组织召开各种会议，做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展。同时认真做好各岗位之间人员调动工作，接待的大型宴会时，充分调动合理利用人力资源，确保接待工作顺利完成。配合其它部门做好酒店服务业的信息搜集、分析、调查、研究工作，积极提出改进意见和建议，并以口头或书面形式及时向酒店高级管理层汇报，为酒店高级管理层提供决策依据。在对外联系方面(现已接手食品药品监督局检查、酒店印刷品的整理、标牌、宣传单等的制作)，做好有关方面的来访接待和来信的处理工作，处理好酒店与各级政府部门和社会各界的关系，参与策划酒店内的重大活动，加强与新闻媒介的联系，提高酒店的知名度。

六、计划工作

1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。

2、员工招聘

a、选人：酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。b、用人：用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位、根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。

c、备人：建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。

d、留人：现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工合理安排。

3、后勤的保障

没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。重点加强员工宿舍的管理，为改变酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。a、加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。b、加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。

c、实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

d、规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。

e、增设培训教室，如有条件增加员工活动室为员工创造了一个良好、安全的休闲娱乐环境。 上情下达和下情上报

及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。a、完善制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”。b、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为员工带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的，对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。另外各部门的相关技能实操培训也必须定期进行，并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。

酒店招聘启事篇5

走进一屋一食酒店的大门，正对着食客的是一个全透明、多功能的微型厨房，称为“客厨间”，斥资30万元打造而成。客厨司面积只有10平方米，灶台全部使用麦饭石，汇集了冰箱、烤箱、微波炉、烘焙等各种设备，打蛋器、裱花袋等各种工具也一应俱全。客厨间面列食客中的美食发烧友开放，供他们一展身手。

食客如果需要在客厨司“秀厨艺”，需要提前一天预定，告知酒店自己需要的食材。酒店会将食材提前备好放入客厨间的冰箱，然后分别从厨房、前厅调配一名打荷工、服务员，打荷工给食客做助手，服务员负责拍摄DV，并由酒店刻录成光盘送给食客。同时，客厨间也装有摄像头，可以将食客做菜的流程同步在大厅和包房里播放。其收费标准是原料成本加上打荷工、服务员的工时费。

网罗民间好菜三十款

据江师傅介绍，请食客在客厨间做菜有两个作用，其是营造愉悦的就餐气氛、增加食客的就餐体验。其二是借此发掘来自于民间的私房菜，如果酒店觉得有好的菜品，就会加以改良后推出，目前酒店已经搜集了30款民间菜品，其中部分菜品经过酒店的改良后被收录在菜谱中。“芝士烤南瓜”是一位精通烹饪的食客在客厨司里做出来的。南瓜去瓤不去皮、修成长宽各8厘米的正方形，入蒸箱蒸至七成熟，取出后将带皮面朝下平铺，摆上芝士片，放入微波炉中火打1分钟，上桌时改刀成条即可。注意烤制时司不能超过1分钟，否则芝士易化。此菜先入口的是芝士的醇厚口感，再入口的是南瓜的软糯口感，清爽不腻，酒店推出后日售50份。

长期招聘应对小工难留

一屋一食酒店目前是满员状态，但是酒店外依然悬挂着招聘小工的启事牌。原来这是一计。据江师傅介绍，长期招聘的主要目的是为了留下应聘者的资料，然后由办公室的工作人员组建一个资料库，一旦酒店真正需要员工时，第一时间查阅资料库，主动询问之前应聘的人是否仍然需要这份工作。这种方法效果不错，酒店开业三年来，江师傅靠这个数据库成功招聘过4批小工。

食客自助调味突显天然本色

一屋一食酒店自开业时就推出了“养生汤”，为了符合自己所宣传的纯天然养生理念，一屋一食所有的养生汤品均不添加盐、味精、鸡汁等调料，鲜味完全来自食材自身。本以为原汁原味的纯天然卖点会吸引食客的追捧，结果有一部分食客不接受食材的原味，会要求服务员加盐和味精。江师傅想了个点子，厨房不改变养生汤的做法，仍然不添加任何调料，但是上桌时带上调料盒，装上盐、味精、鸡精、鸡粉，让食客自行调味。这样一来，酒店既坚持了养生理念，又没有和食客的需求相悖，一举两得，养生汤的销量一下子上升了。

蛋黄鲜虾玉米丸子

亮点：虾胶混合玉米粒团成丸子，蒸至滋润，炸至金黄后再搭配烤干的咸蛋黄翻炒，滑、脆，滋润，口感丰富。

原料：鲜虾仁250克，肥膘肉丁50克，罐装玉米粒100克。

调料：蛋清1个，盐3克，生粉10克，鸡精2克，咸鸭蛋黄3个。

提前预制：1、鲜虾仁用刀背敲碎，与肥膘肉丁混合，放入搅拌机搅打成虾胶，取出加入玉米粒，加蛋清、盐、生粉、鸡精顺一个方向搅匀上劲，然后团成直径3厘米的丸子生坯，放入托盘入蒸箱蒸约5分钟。

2、咸蛋黄放人微波炉高火烤约3分钟，将蛋黄烤至干爽时取出馐成粉末备用。

走菜流程：锅入宽油烧至七成热，鲜虾玉米丸子拍匀生粉后下入，小火浸炸3分钟，捞出控油。锅留底油，先下入烤干的咸蛋黄微火炒至翻沙，再下入鲜虾玉米丸子小火炒至裹匀咸蛋黄，撒黑、白芝麻即成。

味型：咸鲜。

制作关键：1、咸蛋黄应提前烤至干爽，这样丸子更容易均匀裹上蛋黄，卖相显得清爽。2、丸子要蒸熟再浸炸，蒸熟是为了吸收水分，如果直接入油浸炸，丸子口感发干。

干煸肺丝

亮点：猪肺用干煸的技法很新颖，口感干香，鲜辣，有嚼劲，夏季食用很开胃。

原料：猪肺250克。

调料：葱、姜丝各10克，干红椒30克，芹菜段15克，蒜蓉10克，盐3克，鸡精3克。

制作：1、新鲜猪肺用细流水；中洗2小时去净皿污，然后用清水反复灌洗2遍，撕掉气管，入烧沸的咸鲜卤水小火卤30分钟，捞出冷却后改刀成丝。

2、热锅滑油后将油倒出，下入猪肺丝小火干煸至去除水分盛出，再倒入底油烧热，下入葱姜丝爆锅，下入干红椒煸出香味，倒入猪肺丝、芹菜段，撒入蒜蓉，调人剩余调料旺火炒匀即成。

酒店招聘启事篇6

关键词：发掘 聘用 热爱服务 酒店员工

近十年，随着中国旅游服务业的兴旺，国内酒店行业的发展也取得显著成果。但与国外成熟的酒店经营相比，国内酒店的软件往往较大落后于硬件配备。这里的酒店软件，主要指酒店员工的服务素质和服务质量，也是一间星级酒店成功的有效竞争决胜点。现在国内的酒店企业往往是通过培训而令员工们达到较理想的工作水平，而事实上，仅是通过外力而强迫形成的优质服务是远远不够的。出色的酒店服务应是酒店的“服务热爱者”（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003），以充满热情的创造力，为顾客提供独特和个性化的服务享受，从而提高酒店的形象、声誉及收益的同时，为酒店创造一种竞争优势。但这种热爱服务的酒店人，通常只占员工中的10%；而这10%的天生乐意服务的员工的发掘和招聘，往往又是酒店最感到最棘手的问题（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。在此背景下，本文将结合发掘并聘用“服务热爱者”的重要性以及中国星级酒店服务人员配备现状的分析，从酒店企业的角度来重点探讨如何发掘并聘用热爱服务的酒店人。

一、发掘并聘用热爱服务的酒店员工的重要性

对于一间追求卓越的酒店企业，发掘并聘用热爱服务的酒店员工对其可持续发展有着重要的意义和作用。斯科特・格罗斯在《令人无法容忍的服务》一书中认为，“服务热爱者”能够用创造性的方法和手段，与顾客建立一种友谊；通过这种友谊传递的服务体验往往令顾客难忘，并且永远记住这样拥有良好形象的服务企业，从而吸引他们再次光临甚至推荐身边更多的人来消费（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。这种不断累积起来的消费人数及其消费支出自然而然地成为服务企业的利润增长的保证。

华特-迪士尼公司（Walt Disney Co、，DIS）就是这样的经典例子。根据华特-迪士尼公司（Walt Disney Co、，DIS）第一财政季度报告（截至2011年12月31日），其利润增长12%；对这一利润贡献最高的是华特-迪士尼旗下的媒体网络部门，其主题公园和度假村业务部为当季收入增加10%，利润攀升18%（FitzGerald D、，Newswires D、J、，2012）。这些可观的利润数字背后，是“消费者支出增加和游客人数增加的提振”（FitzGerald D、，Newswires D、J、，2012），但更深层的原因是华特-迪士尼公司长期拥有一大批“热爱服务”的员工，吸引着源源不断的消费者。一直以来，华特-迪士尼公司都在推崇一种“情感劳动”，即员工在工作中向顾客传达一种发自内心的积极情感（艾伦・布里曼，2006）。正如迪士尼的一位想象师兰迪・布赖特（Randy Bright）所说的：迪士尼“真正想要的职员是那种喜欢笑而且能愉快地接待大量顾客的职员” （艾伦・布里曼，2006）。而华特-迪士尼公司雇用的员工确实做到了享受工作过程中的“乐于助人”（艾伦・布里曼，2006），这一点也得到了对服务体验过程和结果期望更高的顾客的肯定。顾客的肯定与反复消费更是激励着那些热情服务的员工倾注更多的心思创造更多个性化的优质服务。这种良性循环的服务与被服务的过程带来的不仅是金钱利润，更多的是服务企业在社会中的健康形象和声誉。

从迪士尼的成功经验可知，服务企业的成功取决于优质的服务，优质的服务效率需要整个企业的每个员工的热情、创造与尽职尽责（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。一间真正优秀的星级酒店应该清楚，所有酒店员工应该发自内心地为顾客和酒店内部的同事服务，才能凝聚成坚强的后盾，支撑整间酒店的持续发展。如果聘用那些不愿意或者不能提供出色服务的人来酒店工作，酒店的服务质量会失去保障，从而使顾客消费信心受挫，最终极大地损害了酒店的长远利益和发展。

二、中国星级酒店人员配备的现状分析

与可观的收益相比，中国星级酒店的人员配备情况不容乐观。由于大部分员工并非出自真心地热爱服务，并将其当作追求的事业，其无心经营的服务质量往往不尽人意。究其原因，主要有以下几个方面：

1、国内酒店招聘的员工，尤其是基层人员，年龄普遍偏小而影响职业的认知度

如果按照从中专职业专业教育毕业就跨入酒店基层工作算起，这些基层人员的年龄最小仅为18岁。而酒店是一个各色人物、各种意识思想聚汇的地方，工作环境相对复杂（肖洪磊，徐丽姣，2011）。对于大部分年龄偏小的员工来讲，他们的心智的成熟度不一定能够承受得了周边复杂环境的影响，不必要的消极影响将会导致自控力下降。这容易导致对原本就紧张而劳累的一线工作产生职业倦怠，缺乏热情和创意，甚至彷徨、失望以致跳槽或转行。

2、招聘的员工的教育背景普遍呈现学历偏低

基本上，完成普通高中或中专职业专业教育的毕业生即可从事酒店的基层服务岗位，这部分员工在一间酒店的人员配备中比例往往超过50%（殷开明，李洁，2009）。尽管酒店行业十分重视实践经验的积累（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003），良好的教育背景并不意味着酒店员工一定能够胜任某个特定岗位，但人们可以通过良好的教育资源与氛围把自身的天赋发掘出来，并结合后天的培训与学习形成具备胜任行业所要求的工作知识、能力以及觉悟（徐雷虹，2001）。这样的人才能够拥有自己的职业发展主见，并努力把自己感兴趣的事情与工作结合起来，享受服务他人的快乐与成功。然而，在国内的星级酒店里，这样的人才还是相当缺乏的。

3、中国星级酒店员工服务意识依然受制于传统价值观

中国自古“重读书，轻服务”的传统观念依然根深蒂固。无论家庭教育还是社会风气，大部分人从小就被灌输酒店服务即为“伺候人”、“吃青春饭”（肖洪磊，徐丽姣，2011）的不体面的工作。这种认识的偏颇导致很多人认为酒店行业没有发展前途，即便入行，也只将其当作一份应付生计的工作，而不把它看作终身值得追求的事业来看待。倘若带歧视的传统观念不能从根本上改变，中国的星级酒店只能一直聘用缺乏服务意识与热情的员工，从而导致整个服务团队陷于倦怠、懒散的状态而无法有效提供优质的服务，最终的结果是客源大量流失，被市场淘汰。

4、不完善的招聘方法打击服务工作热情

尽管一些国际品牌已具备自有一套的成熟招聘体系，但大部分国内酒店仍然没有建立正规而完善的招聘渠道。首先，酒店内部招聘经常依靠员工互相介绍但缺乏良好的评估制度，从而带来裙带关系的隐患，一些愿意为某些岗位服务的员工不一定被聘用。其次，酒店对外招聘常年使用的广告，不一定针对阶段性人手缺口大的时候，只是将有意向的求职者简历回收存储起来，需要的时候再调出其中的人员资料招聘其临时上岗。但作为积极的求职者，倘若无法接受到酒店招聘的积极回复，则会改投其他酒店或其他行业的企业。实际上，酒店流失的是一大批愿意为酒店服务工作的有志之士。再者，招聘酒店管理专业学生做兼职或实习生可节省不少成本支出，如无需支付正式员工的各项社会保险、住房公积金、奖金等（段金梅，2010），但对于踌躇满志的实习生而言，兼职或实习的工作内容均是劳动强度较大的简单工作，与学习星级酒店管理的理想差别较大，加之同工不同酬，则会轻易丧失工作的热情，甚至产生对服务职业的鄙视心理（段金梅，2010 ；何立萍，许晶，2009）。最后，即使通过专业服务公司雇用到员工，但这些员工的素质并不高。正如前文所说，在酒店复杂的人际关系环境下，文化素质偏低的员工受其知识和见识的制约，难以投入真正的热情来规划并实现自己的职业发展道路，这些员工往往容易受外界的影响而流向其他行业。

三、如何发掘并聘用热爱服务的酒店员工

现今，大部分酒店都把员工培训作为重点管理项目，但如果一间酒店一开始就可以通过招募“吸引和选拔出最有潜力的员工”（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003），比起其他没有这样做的酒店就具备更强大的竞争优势。“最有潜力的员工”往往就是那些热衷于在服务中施展自己的创造力的人。国内星级酒店要聘用到这些人才，首要的工作是“必须努力建立一种体系，系统地寻找、招聘和选拔那10%真正热衷于提供优质服务的人”（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。这种体系的建立，从酒店企业角度来分析，有两大方面是必须重点建设与管理：一是人才调查与研究；二是多角度的人才筛选。

1、 通过人才调查与研究建立巨大而有潜力的人才资源库

要发掘更多热爱服务的酒店员工，单凭招聘广告、学校宣讲、员工推荐和专业服务劳务公司是远远不够的。酒店企业应该在这些方式的基础上，逐步完善并形成更完整的体系来搜集及利用有价值的人才数据。具体而言，主要由酒店内部数据调查和外部数据调查两部分（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。

（1）酒店内部人才调查和研究

现今，很多酒店内部人才调查常利用轮岗服务、经理信箱、绩效评估、培训效果等来了解员工的职业能力和需求。通过这些方式，酒店能够获取一定的数据来扩充酒店的人才信息库，但资料不一定实时更新。因为轮岗服务、绩效评估和培训效果都需要一定周期来完成。虽然员工可通过经理信箱自由发表个人意愿，但经理的回复也是在处理酒店管理事务之余来完成的。国内的星级酒店不妨借鉴万豪国际酒店集团（Marriot International）的发掘服务热爱者的有效工具：电子化轮岗服务程序（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。为了保证人才信息的实时性，万豪国际酒店集团的所有连锁酒店的员工都可以将自己的基本情况和工作要求登记下来。如果员工需要新的工作机会，他可以通过这个系统来获取相关的职位信息。同时，需要招聘新员工的酒店也可以从中及时了解到对某项服务工作感兴趣的员工并作进一步的人才研究。这样做最大的好处是给予愿意投入热情和努力的人才更多的选择空间，以保证他们在自己喜欢的服务岗位上施展才能，并获得工作的成就感。

酒店内部人才数据还应该包含优秀员工的研究成果。在实际操作中，关于“热爱服务”的界定没有统一解释。因为顾客对服务的预期千差万别，相应的个性化服务也不尽相同，加之服务体验的无形和不确定性，酒店不能从顾客的服务体验中总结出“热爱服务的酒店人”的标准（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。但没有参照物，酒店要在万千应聘者中挑选出优秀者就显得困难。对此，Ford R、C、和Heaton C、P、（2003）提出，研究乐于为顾客提供优质服务的优秀员工的个人特点、行为倾向、才干和品格有重要作用。这种研究的结果不一定形成生硬的指标，但可以成为“热爱服务”的心理及行为的解释。如果把这些研究结果结合到应聘者的资料一同分析，则更有利于选择与这些优秀员工相似的人。正因为拥有这些特点和才能，他们比一般的员工更能完成出色的服务。

（2) 酒店外部人才调查和研究

酒店可以运用多种外部招募的渠道来获取潜在的和现有的人才信息，如多种形式的公众传媒手段（电视广告、网页、电台等）、行会组织的职业指南、校企合作的多种互动交流以及地区性的人才交流活动，等等（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。酒店企业应该根据各种的信息反馈及效果分析，综合市场特点和自身的营运情况需要，结合有效的信息获取方式，合理利用现有的资源优势来发掘和吸引更多的热爱服务人才。

在多种外部人才调查和研究方法中，校企合作尤其值得关注和发展。在酒店服务人才培养方面，酒店企业与学校应该是依存、互相促进的。年轻人长期在学校学习和生活，很多服务观、就业观的形成离不开学校教学的启蒙。而酒店与高等职业学校或普通高校的酒店管理专业进行有质量的深层合作交流，能够用自身更具实战性的行业经验，让学校的酒店服务启蒙教育引向积极的前进方向。只有这样，才能改变前文所提及的员工年龄偏小、学历文化素质偏低、传统价值观念限制所带来种种消极影响。但现阶段来讲，大部分中高职或本科院校酒店专业的校企合作只停留在“浅层次”，即合作模式多数为针对毕业生实习。具体的做法就是学校组织企业宣讲会，学生自愿报名或学校推荐学生实习，酒店企业通过简单的面试就接纳其实习（付斌，2010）。如前文所提，在校接受酒店管理理论学习的学生一旦到了实际工作环境中就容易产生心理落差，失去工作的热情。因此，目光长远的酒店企业有必要“使年轻人产生并保持对服务行业的兴趣”（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。酒店企业既要定时举行见面交流会、积极参与专业课程及教学设计和评估，也应在企业内部为学生进行合理的工作设计和理论课程，为他们提供真正学习和施展才能的机会。迪士尼公司的大学计划就是成功的例子之一。每年迪士尼公司为前来学习和工作的大学生提供住房和带薪的服务岗位，并且安排他们在教室里学习必要的迪士尼公司管理技巧和市场策略。这样的合作计划既面对毕业实习生，又欢迎在读学生的参与。学生在一个学期结束后不仅可获得原学校的学分，还被迪士尼公司授予“鸭博士”的学位（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。对于参与这项计划的学生而言，在衣食住行得到良好的保障前提下，能够更投入地工作和学习。通过管理知识和实践经验的结合，他们能够看到更多职业发展的可能性，因而更愿意投身于服务事业。对企业而言，既缓解了旅游高峰期劳动力短缺的压力，又能够充分利用这些实习活动和课堂教授来物色出色的学生，最后留下那些优秀的学生，成为提供优质服务的热心员工。

2、多角度人才筛选模式，有效评估职业潜能

传统的人才筛选模式，往往是遵循简单的流程，即招聘广告公布，简历筛选，面试（一对一面谈），最后录用。事实上，酒店热心服务人次的筛选过程不能一蹴而就，需要经历一定的周期。筛选的过程还必须结合有效的评估手段，尽可能多角度地评估应聘者的职业态度、品行、服务热心度、服务技能等各方面（图表1、2）。因此，要有效发掘和聘用到出色的服务人才，提前做好精心的计划和准备是十分必要。

（1)初步筛选

酒店招聘人才的首轮筛选至关重要。能否获得及时的全面的应聘者信息决定着下一环节的应聘者的素质素和酒店的人才评估和筛选。通常来讲，根据淡旺季客流量的预测、酒店人员流动或内部调动情况，应提前内部或外部的招聘广告（或内部外部同时）（图表1）。若已经建立了前文所提及的酒店自身的电子岗位服务系统，内部人才招聘广告可直接公告于系统内。那些愿意寻找新的工作机会的酒店员工可以实时地搜索到这些信息，并且及时在线申请。这些主动申请服务工作的员工资料可以在同一时间传输到经理的办公管理系统，那么经理就可以随时查阅应聘者信息。这大大提高了招聘的效率。此处，建议系统中设置针对志愿应聘者的职业评估功能，即酒店员工在正式提交申请之前，系统可结合员工已有的基本资料、才能、服务意愿以及工作要求，分析其应聘的优劣势以及现有服务岗位的发展潜力。这种评估能够帮助员工在应聘前获取求职咨询意见，为应聘做好充分的心理准备，也可以自行选择是否坚持新工作的申请。为了防止一些有服务意愿的员工因信心不足而放弃，系统的评语应以积极的语言表达为主。而外部招聘的广告可以通过学校联网、人才交流会、行业职业推介服务部门等渠道。无论对内还是对外，酒店切忌只作纸质广告的张贴，但这种方法可以作为一种辅助手段。

在初步的筛选过程中，酒店可先利用技能条件（一些硬性的必要的指标）来挑选符合要求的应聘者，其效率在面对成千上百的应聘者的时候尤为显著（图表1）。若应聘人数不多，酒店可直接进行应聘者的背景调查。如图表1所示，对于酒店内部应聘者，关注方面主要放在过往绩效记录、部门主管或经理见调查；对于酒店外部应聘者，关注方面是学校记录、工作经历、社会服务经历、推荐人的咨询等方面。这里的调查不应只停留在一些数据的搜集，例如工作年限、学习成绩、培训考核成绩等，更应该通过对关键事件的了解及他人的评价，来初步评估应聘者的职业态度和个人品行，从而进一步做出其对服务工作喜恶程度的判断。必要的时候，可以要求应聘者做一个关于性格分析的测试，作为辅助的参考材料。最后，综合种种评估结果而定下进入面试的名单。

（2)面试环节

一旦确定了面试的名单，酒店应该及时通知面试者的面试时间、地点，必要的时候，可以根据当日面试的方式来提醒面试者的准备工作。面试的形式多种多样，如面试官与应聘者的一对一面谈、应聘者之间的分组来完成某项任务、应聘者的个人心理测试、个人演说或任务测试等（图表2）。至于具体提问的问题、测试或主题活动组织，各酒店应根据应聘岗位的需要及面试环境的情况进行设计。在面试的整个过程中，酒店方面要“察言观色”，仔细记录，并与初步的态度品行和服务热爱度评估相比较。比较过程中，也可以参照酒店内部关于对优秀员工的研究结果，最后决定出最适合的服务人才。另外，面对落选的应聘者，应给予积极的鼓励和正面的建议，同时将他们的资料认真整理，输入酒店内部人才库后备。

现在越来越多的酒店愿意在正式面试之前，还会向应聘者介绍酒店情况，如进行酒店部门参观、观看酒店宣传片、自由交谈等。通常，应聘者获得的酒店工作信息总是积极的，这就很容易造成招聘信息与实际工作信息不对称（余超，2008），打击新晋员工的服务积极性。余超在《现实工作预览法在酒店招聘中的应用》中提出了运用现实工作预览法（Realistic Job Preview，简称RJP），从一开始就真实地提供酒店的负面消极信息，让应聘者清楚了解到“企业能给他们哪些（薪水、工作时间、假期、企业文化等）”，更明白“他们应该为企业付出什么（加班、压力、与客人接触、高强度）等”。这样做的目的是减少应聘者不现实的工作预期，从而使一部分不愿意从事某项服务的人“知难而退”，给求职者自由的选择机会；而坚持下来的是能够正确面对现实工作的应聘者，是真正乐于为工作付出热情和努力的潜在人才（余超，2008）。因此，重视现实工作预览法（RJP）对于酒店企业招聘是具有现实意义的有效双向选择方法。如图表2所示，在正式面试之前，如果能将传统的酒店介绍方法与现实工作预览法（RJP）有机结合一起应用，将为往后的招聘流程做好良好的铺垫作用。

值得一提的是，对于“服务热爱者”的筛选，除了酒店内部人才和一般的外部应聘者（社会工作者、实习生、毕业生等）之外，一些特色劳动力也应该成为酒店招聘的关注点。国外不少旅游服务企业起初因为缺人手才聘用老年人，但却惊奇地发现，“这些年老的员工在帮助企业与顾客打交道时充满了热情，最后都成为了最优秀的员工（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003）。由此可见，一些特定人群（如退休人士、下岗工人、残疾人等）更渴望与人们进行正常的交往，当酒店提供他们经常与顾客打交道的服务工作时，正好为他们提供这种机会，因而会格外投入精力，并时刻保持热情地完成出色的服务。

四、结语

热爱服务的酒店员工能够保证真诚而优质的服务。当优质的服务成为酒店的核心竞争策略的时候，就能吸引更多的顾客，提高酒店的住房率及消费支出而获得理想的盈利。但发掘与聘用这些热爱服务的酒店人的工作十分艰巨。在人才短缺的现状下，国内酒店行业十分需要一个完善的招聘体系来系统地为酒店企业做好充分的人才储备、筛选与职业潜能的分析。但每间酒店都因自身的实际情况不尽相同，切忌一步到位，全盘否定现存的方法和手段。在现有的种种条件下，一个符合酒店实际情况的完善的人才招聘体系还需要各界的共同努力，通过不断的论证与实践，逐步完善和发展。例如，政府相关管理部门可参照美国联邦基金对重点学校实习工作资助的做法（Ford R、C、，Heaton C、P、，2003），与行会组织合作，建立并发展服务人才发展基金会，并给予积极参与人才发展计划的酒店企业提供税收优惠（殷开明，李洁，2009）。而作为培养行业专业人才的学校，也需在力所能及的范围内积极与酒店进行互动与交流，在教育与传播知识的同时更加注重行业服务意识与创造力的培养与发展。因为“使年轻人产生并保持对服务行业的兴趣”不仅仅是开明酒店企业的人才培育，更是作为启蒙者的学校的重要职责。只有这样，国内酒店行业才能拥有良性的用人招聘环境，发掘和招聘到更多为酒店带来盈利的“热爱服务”的酒店人。

参考文献：

[1]Ford R、C、，Heaton C、P、现代美国旅游饭店服务管理[M]、湖南：湖南科学技术出版社,2003:200-279

[2]FitzGerald D、，Newswires D、J、华特-迪士尼第一财季利润增12%，受主题公园业绩提振：收入为增>DIS [EB/OL]、 uni、省略/webprogram/frame、jsp?nextpage=detail_bi&infoid=2293894，2012,2,8

[3]艾伦・布里曼、迪斯尼风暴：商业的迪斯尼化[M]、北京：中信出版社,2006:142-171

[4]肖洪磊，徐丽姣、旅游酒店员工流失问题及对策探析――以昆明锦江大酒店为例[J]、临沧师范高等专科学校学报,2011,21(1):10-12

[5]殷开明,李洁、酒店参与校企合作的激励机制构建研究――以我国高职酒店管理专业为例[J]、重庆城市管理职业学院学报,2009,9(4):31-34

[6]徐雷虹、酒店经营话题之一：服务质量取决于人员素质[J]、旅游科学,2001,4:3-4

[7]段金梅、珠三角酒店行业“用工荒”现状及对策[J]、当代经济,2010,3:100-101

[8]何立萍,许晶、高职酒店管理专业实习基地实习生满意度调查与分析[J]、职业教育研究,2009,12:109-111

酒店招聘启事篇7

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。下面给大家分享关于人事主管的工作总结，方便大家学习。

人事主管的工作总结1伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的20_年。回望20_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年x总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息

因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续

到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表

其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜

对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施

比如以往只有市场推广;每月协助行政?a href='//xuexila、/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽苯猩栈疃牟呋笆凳┕ぷ鳎岣涣嗽惫さ囊涤嗌?考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三、进行促销人员的管理工作

自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作

包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。

五、帮助建立积极的员工关系

协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动。

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人事主管的工作总结2人事部门的工作其实是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本年度的人事工作总结如下。

一、立场鲜明讲政治

人们说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。

二、摆正位置顾大局

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

1、为了查阅资料方便，今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。

许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近20天时间才完成了这项大工程。

2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。

酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38、8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是的，但我会为每一的“更好”而努力。

三、文明团结修养好，以身作则树榜样

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”

四、勇于科研求创新

探索创新是应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

总之，我无愧于一个人民教师，共产党员的光荣称号，无愧于学校领导所委托的重任。

人事主管的工作总结3来公司已经两个月了，人事部在公司领导的正确带领下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕公司的发展目标，较好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将近期我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3、人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成。

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强。

3、各部门的分工还不够明确，有待跟进。

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

人事主管的工作总结4本职自20_年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源部经理以来，已经六个多月了。按照酒店的工作安排和本职的一些想法，五个月来，本职主要负责做好以下几项工作，现向酒店决策层报告。

一、加强酒店的行政管理

此次主要针对的对象为部门经理/负责人，具体规定如下：

(一)考勤管理规定：本规定要求部门经理/负责人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、请假要履行正常的审批手续。若违反规定，将给予相应处罚。自实施本规定以来，部门经理/负责人上下班比较准时，基本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的现象;休假或请假也均能按正常的手续办理，规范了酒店的管理。

(二)会议管理规定：按酒店管理的需要，每周一召开行政例会。会上，各部门经理/负责人汇报上周的工作情况，提出本周的工作计划和需要协调的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的规范，按照指定的位置就座。自执行本规定以来，共召开行政例会21次，除营销部经理请假2次、采购部经理请假1次外，其他人基本上能按时到场参加会议，如本人有事情不能参加，均能安排部门管理人员参加。没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现象。与会人员汇报工作时也比较详尽，会场气氛比较好，酒店的工作安排也能及时贯彻执行。

(三)总值值班相关规定：本规定将“总值值班时间”、“总值值班职责”、“总值值班记录的记述要求”、“总值值班人员的纪律要求”、“总值房的安排”、“违规处罚”等多项内容重新强调，以激励总值值班人员履行工作职责。自实施以来，值班人员基本上能在岗履行自己的职责，及时处理值班期间发生的突发事件和客人的投诉，没有发生脱岗、不履行职责等现象。值班记录的记述也比较规范。

(四)工作日志的记述：从6月5日起，各部门经理/负责人每天基本上能记述工作日志，并于次日10:00交总办/人力资源部收集，统一交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上交、迟上交或应付式记述等原因而受到处罚的极少数。

(五)每月工作总结：自6月份以来，各部门经理/负责人基本上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也比较详尽，包括：总结上月工作完成情况、未完成工作情况及亟待解决的问题、下月的工作计划、对本部门、酒店工作的意见或建议、本部门的人事动态。

二、加强员工宿舍的管理

为改变酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。本职在其他管理人员的帮助下，着手加强员工宿舍的管理：

(一)加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用;二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定，实施奖罚制度;三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。

(二)加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。

(三)实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

(四)规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出现意外的情况。

(五)规范室、电视房的管理：室、电视房刚开放时，卫生与轶序都比较乱，且常有外人进来打牌、看电视。经过大家不懈努力，现室、电视房的卫生和轶序都比较好，杜绝了外人在里面消遣、娱乐，为员工创造了一个良好、安全的休闲环境。

三、开展三次基层员工的培训工作

20_年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培训工作，参加培训的人员为各部门的基层员工，总共培训了150多人次。培训内容主要有：酒店基本知识、员工的仪容仪表规范、电话礼仪和微笑服务、员工的酒店意识、酒店消防安全知识、国内外风土人情、泉州旅游知识等。经过培训，员工对酒店的工作有所了解，仪容仪表、处理酒店事务更加规范，酒店的意识有所提高。

在人力资源部的督导下，各部门开展了岗位技能培训200多人次，现基层员工的实际操作能力有所提高，客人的投诉大为减少。员工中掀起了一股学技能、比技能的热潮，既使员工的操作技能逐步提升，又营造了一个积极向上的团队。

四、酒店员工的变动情况

1、酒店现有人员____人，统计如下：

2、自6月份至今，共有56人辞职、自动离职34人，招聘员工77人。

员工的月流动率保持在10%左右。也就是说每月需要招聘10%的新员工，这给招聘和培训增加了很大的工作。

人事主管的工作总结5力资源部顺利的完成了公司年初下达的招聘任务。对于我来说，20__年注定是转变观念、转变思想的一年，是夯实基础、锻炼提升的一年。我以实际行动不断优化自己，努力使工作上一个新的台阶。现将20__工作汇报如下：

一、招聘方面

积极维护现有招聘渠道，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。年初酒店人员流动性大，导致一些部门人员缺口较大。在整体市场环境转型的形势下，对外人力资源成本上涨，整体招聘工作面对前所未有的压力。一年来，在招聘方面主要开展了以下工作：

1、招聘面试重新建立了明晰化、标准化及流程化的模式。

依照总公司20__年6号文件《关于各店人员编制和搞好招聘工作的通知》精神，3月份，协助主任对招聘流程、面试流程进行了修改，招聘由80、90后的主体拓展到一些60、70年的人群中，由以前在办公室坐等上门为主转化为主动到人才市场、各职介机构招聘，在其后的招聘工作中放宽笔试与面试的标准执行，减少了前厅的工作量，补充了服务薄弱的环节，限度的避免了招聘的风险。

2、积极的拓宽招聘渠道建设，维护现有招聘渠道，增进新的渠道。

20__年在维护原有的工运学院、劳动南路人才市场等，积极的拓展渠道开发与建设。

(1)针对网络招聘：同主任调研了智联招聘、赶集网、58同城等网站，取得网聘第一手信息，并与赶集网签订协议，招聘信息，扩大招聘面。

(2)及时的与服务机构联系，参加了多次的招聘会，做好人才的储备工作。

(3)与各大院校联系，招聘短期工及寒暑假兼职，及时补充了人员缺乏的局面，很大程度上缓解了现有人员的工作量。

3、开展了对内有奖招聘，积极发动老员工介绍亲朋好友到店工作，凡干满一定时间(1个月)，对介绍者进行一定奖励。

其次，放宽了传菜生及服务员招聘的年龄区间，打破了传统的入职标准，保障了日常工作的顺利进展。

二、培训方面

20__年培训工作主要依据20__年总部1号文件工作计划展开，重点培养酒店后备人才，提高员工职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。

1、保持与酒店培训学校联系，20__年1月份，配合总公司对西门店大多数人员进行了系统、专业的六大技能及实务操作培训，并取得陕西就业培训合格证书，整体提高了实操能力。

2、中层管理知识培训10多次，开展了全公司__管理、__管理__学习及团队建设知识，为管理团队注入新鲜的血液，提高了管理水平。

3、举办员工内训课程多次，针对员工进行李强《优秀员工》视频及《礼仪知识》《职业规划》专题讲座的学习，对销售开展《卖产品不如卖感觉》的学习，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定激励作用。

4、对外合作方面，积极联系消防部门对全体人员进行了2次的消防知识普及培训工作，提高了整体的安全意识。

三、绩效考核、薪酬、社保方面

1、6月底，积极配合总部对后厨的绩效做以全面改革，将实际工作细化到每位员工身上，打破了以往吃大锅饭、干好干坏一个样的局面。

2、对照管理人员十八项考核标准，对每位管理人员建立了档案，做到考核有依据，核查有资料。

3、对考勤工作重新进行了规范。

每月核对后，按时张贴员工考勤，达到公开化，透明化。使每位员工清楚了解，做到人人心中有数。

4、20__年2月，配合总公司开展实施了薪酬体制改革方面的工作，持平了与市场工资的差距，确保每月按时核对、核算考勤。

对管理人员的绩效档案存在空洞，进行了编辑入册，逐步规范及步入正轨。

5、社保方面，积极与金苑大厦、高新店对养老保险、医疗保险、工伤保险人员的信息进行核实，配合财务对各种保险的基数进行了扣除，并协助金苑大厦整理基础资料，办理了相关证件。

加强业务知识学习，5月份，与主任参加人力资源保障局的相关培训1次，班后，在网络论坛上积极学习社保方面知识，不断的的充实自己，使自己对社保知识有一定的了解。

四、其他工作

1、质检及安全检查工作：

(1)在前厅接待大型包席时，针对2个饭口高峰期，做好楼层安全巡查工作。在上菜高峰期，主动放下办公室工作，到一线督导检查，协助前厅服务。

(2)以开源节流为宗旨，每逢周一、周五对餐前准备工作、卫生清扫工作、设备维护情况、出品质量、原材料浪费、服务流程进行逐一的检查，做好详细登记，对做得好的给予奖励、对做的差的做出处罚。

2、宿舍管理：

为改进酒店员工住宿环境，规范统一管理，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和休息环境，采取了以下措施：(1)、加强宿舍水电管理。对酒店员工用水用电进行规定，节约水电进行表扬、浪费水电进行处罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。(2)、实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法。根据我酒店员工宿舍的具体情况，规定每周检查两次宿舍卫生。对卫生比较差的宿舍实行晨会“反馈——由部门负责人督导——通报批评——罚款”的程序进行逐步的改善。宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

3、日常事务：

(1)协助做好客户维系工作：每半年对婚礼档案进行整理分类，并按照规定及时发放宾客婚礼禧金劵。

(2)酒店系统维护及协助维修工作：本酒店没有专职的网管、积极与柏高公司与外修技术人员沟通，针对电脑、网络使用过程中的多发性问题，进行咨询并协助进行维修，使电脑、打印机正常运行，提升工作效率减少了公司支出成本。

(3)报刊资料整理：每月月底对店里的大小活动、重要会议、以及员工的投稿进行整理，及时上报总部、丰富了悦报的内容。

(4)及时完成上级下达的各项任务。

五、个人成长方面

个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及人员招聘方面做出了不懈的努力。同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1、20__年招聘工作较往年难度明显增加，实际工作中有放弃的念头，但是我学会了坚韧、坚持。

在思想上坚定信念，在行动中克服难点。在部分工作中自己获得成长、取得了经验。在这里要特别感谢领导的栽培及鼓励。

2、利用一切学习机会进行深造和学习，提高自己专业知识和技能。

在学习方面公司给予了我们非常大的平台。20__年参加了OA系统、执行智慧、礼仪、职业规划等课程的培训，参与了《__》的收集、整理，让自己得到了锻炼、拓展了思维、工作方法得到改善、工作计划得到了完善，为日常工作注入新的更好的思路。

3、20__年在与其他部门沟通能力，员工谈话技巧，行政事务处理，员工投诉处理方面取得较大进步。

4、积极学习人力资源六大模块基础知识，并取得三级证书，为工作奠定了一定的基础。

酒店招聘启事篇8

大家下午好！

鼓乐阵阵，爆竹声声。值此中华民族传统节日——春节来临之际， 我们在这里欢聚一堂，辞旧迎新，共庆新春佳节，共商发展大计，共话美好未来。冬去春归，新春将至，在此，我谨代表恒达酒店全体管理人员及我本人，向一年来在工作岗位上默默奉献，为酒店发展付出辛勤劳动的全体员工，表示衷心的感谢和亲切的问候！大家辛苦了！谢谢你们！同时，向酒店全体员工及其家属，向所有曾经在恒达酒店奋斗过，现在仍奋斗在一线的管理人员和员工们拜个早年！祝大家在新的一年里工作顺利，身体健康，生活幸福，万事如意！201X年，是旅游饭店业经受严峻考验的一年，从 2009 年开始不断蔓延的国际金融危机和201X 年下半年通货膨胀的扩展使星级酒店的经营经历了前所未有的严峻考验。作为酒店业的一份子，我们同样经历了这一艰难历程。为了应对挑战，我们在年初的工作会议中就重点提出了201X 年工作的基本思路，并要求在新的一年里，我们要以更加饱满的热情，认认真真做好每一项工作，踏踏实实完成每一项任务，在不断完善自身的同时，还要认清形势，明确目标，整合队伍，团结奋战，争取创造更好的业绩。一年

以来，在公司领导的正确指导下，酒店上下一心，团结奋战，努力拼搏，使我店的各项经营管理工作都能够有序运行，取得了良好的效果，共创营业收入约 XXXX 万元，实现利润约 XXX 万多元。 值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在 2011 年里努力再创佳绩。

一、立足武宣，做好服务立足武宣，作为 XXX 唯一一家四星级旅游饭店，服务XX是我们的本职工作，我们也一直以此为核心，进行各项工作的开展。不管是接待县里举行的会议，还是 XXX 举行的各种活动，我们都非常认真地开展服务工作。201X 年，我们紧紧围绕“搞好武宣服务工作”这个核心任务开展各项工作，认真完成各项接待任务，做好县委县政府的后勤保障。一年来，我们先后接待了 XX 县人大、政协会议， XXXX 接待及 XXXXXX 和 XXXX 会议，全市 XXXXXXX 会议及各企事业单位的年会等几次大型会议接待工作，我们都非常重视，并根据接待规格召开专题会议，本着确保服务周到、确保安全可靠、确保代表满意的原则，提前安排好各项议程，做好各项接待准备工作，因此保证了各项会议的顺利进行，几次接待任务都圆满完成，赢得了与会领导的广泛好评。由于接待工作落实得好，XXX 的很多大型会议都慕名而来，为酒店带来可观的经济效益和社会效益。

二、与时俱进，提升发展，酒店突显改观与时俱进，提升发展，酒店领导班子率先垂范，组织指导各级管理人员及员工，认真学习酒店知识，如通过市旅游局邀请专家到酒店内部的日常培训等等。并结合酒店经营、管理、服务等实际情况，与时俱进，提升素质，转变观念。在市场竞争的浪潮中求生存，使整个酒店范围突显了可喜的改观。主要表现在酒店各区的环境卫生和员工精神状态积极向上。我们大会、小会反复强调，管理人员及员工要有紧迫感，应具上进心，培养“精气神”。 酒店的管理服务不是高科技，没有什么深奥的学问。关键是人的主观能动性，是人的精神状态，是对酒店的忠诚度和敬业精神，是对管理与服务内涵真谛的理解及其运用。各部门还通过组织对部门员工的各项培训交流，启发引导大家拓宽视野，学习进取，团结协作。在完成酒店经营指标、管理目标和接待任务的过程中实现自身价值，并感受人生乐趣。在一些大型的接待活动中，在各部门负责人的榜样作用下，部门领班及其员工，加班加点，任劳任怨，工作延长虽很疲惫却始终保持振作的精神状态，为酒店的窗口形象增添了光彩。

三、狠抓经营，促进效益狠抓经营， 在年初，酒店就确立了“不断提高酒店经济效益，努力完成经营指标”的目标。效益是我们酒店经营工作的重中之重，只有效益上去了，我们才能够开展其它方面的工作。201X 年，我们努力抓好各方

面的经营工作，尤其是狠抓客房、餐饮和 KTV 三个收入增长点，全力促进经营业 绩勇攀新高。

四、严格管理，打造队伍严格管理，队伍建设一直是我们酒店的重要工作之一。201X 年我们继续加强队伍建设，从以下几个方面入手，努力打造强有力的团队：

1、狠抓制度管理，提升队伍形象。

2、加强员工培训，提升服务质量。

3、以“安生生产”为内容，抓好安保工作。

五、以降耗为核心，抓好维保工作以降耗为核心。

1、在全酒店范围推广“六常管理法”，为提高酒店员工的工作效率，降低内耗。酒店研究决定，在酒店及各部门原有管理规定执行的基础上，再次向全体员工提出“六常管理法”的要求。即常分类、常整理、常清 洁、常维护、常规范、常教育。

2、抢修维修：工程部的 7 名同志承担着酒店各个部门设备设施的维 修保养工作，经常为抢修一个部位坚持工作到深夜，有时一干就是一整夜。同时，他们对自己的工作做到心中有数合理安排，如在入冬前提前 对酒店供暖设备进行了全面检修、整修酒店配电箱更换电度表等。

3、采购把关：采购部在工作中努力做到节约开支，降低成本，积极走访市场咨询商家，努力做到货比三家，坚持同等价格比质量，同等质量比价格，严把进货质量关。坚持制度原则，凡是支出金额较大的采购计划，都要事先得到领导审批。做好预算费用开支，控制采购费用的支出。

4、201X 年，特别是今年下半年以来，食用油、酒糖米面、蔬菜水 果等各类民生食品价格轮番上涨。在通货膨胀的压力下，酒店的各种原 料、物料的采购成本不断加大，运营成本骤然增大。为此，酒店成立了物价评估小组，及时对婚宴、零点菜单价格及房价做了调整，在保证客 人就餐满意度的前提下以保证毛利率和平均房价。

六、以精干为原则，抓好人事工作以精干为原则。