科研团队的管理(精选8篇)
时间：2023-08-10
时间：2023-08-10
［论文摘要］文章通过回顾公安科研团队产生与发展的历史，阐述了公安高校加强科研团队建设的必要性和紧迫性，分析了公安高校科研团队的现状及成因，并提出相应的对策建议，包括明确公安科研团队建设的内部规划，制定学校层面的科研团队建设的总体规划，完善团队内、外管理机制等。
［论文关键词］公安高校 科研团队 团队建设
近年来，中国警察高等教育迎来了前所未有的发展机遇，但由于起步较晚，历史积淀不厚，理论准备不充分，加之缺少可供借鉴的模式和经验，不可避免地存在着某些不足和问题。其中，公安类院校科研团队的建设现状、存在问题及成因、应对策略是本文的研究重点。为了区别于一般高校的科研团队，本文将公安类院校的科研团队简称为公安科研团队。
一、公安科研团队产生与发展的历史回顾
1、公安科研团队产生的战略背景。从20世纪的“科教强警”到21世纪的“科技强警”，切实确立了科技是公安工作第一战斗力的科学理念，中国公安科技的战略地位不断提升。全国的公安科研机构从屈指可数到数不胜数，从初期仅有的公安部物证鉴定中心和公安部安全防范报警系统产品质量监督检验测试中心到遍及全国各地市县区级公安机关，公安高校的研究机构实现了从无到有。
2、公安科研团队产生的文化背景。公安教育向来是公安工作的重要组成部分。公安工作的发展方向时刻引领着公安教育的发展方向。从1978年公安部直属政法专科学校成立时起至今的33年中，中国警察高等教育大致经历了起步、常规发展和快速发展三个阶段。据不完全统计，警察本科院校从1978年仅有的四所迅速增至目前近二十所，院校研究机构也从两个增至目前的二十余个。
3、公安科研团队产生的社会背景。随着我国社会、经济的快速发展，公共安全问题越来越突出。应急事件处置、安全防控、禁毒、反恐、反劫持人质等公安工作中出现了许多亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题。公安高校充分认识到这种社会需求的新变化，在公安专业的设置和学科发展上以公安实践和社会需求为导向正在逐步建立全面的、适应社会需求的公安专业，专业范围不断拓宽，专业建设和学科建设蓬勃发展。与此同时，以公安高校教师为主体的科研团队正经历着从无到有，再到优化组合，从单一学科到交叉学科的巨大变化。
二、加强公安科研团队建设的必要性和紧迫性
理论和实践保持一致是研究工作的要求。具体到公安院校而言，用公安理论解决公安实战中的热点、难点问题，通过公安实践引导公安理论的发展创新，则是公安高校科学研究工作的要求。公安工作中亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题社会化程度日益深广，公安高校的教学科研问题也随之越来越社会化。加强公安科研团队建设无疑有其必要性和紧迫性。
1、理论依据和制度保障。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》明确指出了我国今后15年科技发展指导方针是：自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。中共中央、国务院把增强自主创新能力，努力建设创新型国家作为新时期我国社会经济发展的首要任务。科技自主创新已成为时展的主旋律，作为自主创新的重要组织形式，科研团队建设早已受到社会各界日益广泛的关注，其相关探讨几乎随处可见，而专门针对公安高校科研团队建设的内容仍较鲜见。为更好地服务于公安实战，公安高校必须适时提高和加强科研团队建设水平和创新能力。在制度保障下，提高和加强公安科研团队建设水平和创新能力应当成为公安高校科研工作发展新征程中的重要任务。
2、公安工作和社会发展对公安高校科研发展的外部要求。我们常说高校是国家知识创新的主阵地，在科教兴国、文化强国和建设创新型国家的进程中发挥着不可替代的重要作用。科研团队是高校从事科技创新活动的基本功能单元和创新组织，其发展和运行的成效直接决定着高校科技创新能力和水平。而公安教育向来是公安工作的重要组成部分，那么，公安工作中的理论问题和科研难题应当由有较高科研能力的公安高校教师来主要承担，公安高校也有责任和义务努力成为公安科技创新的主阵地，在科技强警、公安工作现代化的进程中发挥同样不可替代的重要作用。
3、公安高校科研事业发展的内部动力。从上述背景回顾可知：警察高等教育已经取得了长足的发展，公安科技的日新月异为警察高等教育注入了无限生机和活力，公安高校科研工作急需在已有基础上寻求新的进步和发展。此外，近年来，公安高校教师科研热情极为高涨，公安高校科研项目、成果的数量和质量都已明显提升。这一背景和氛围是公安高校及教师个人科研事业发展更上一个台阶的重要根基和主要动力。
三、公安科研团队的发展现状及成因
1、科研团队拼凑现象普遍，项目数量增幅过大。综观当下各公安高校的科研团队，这一现状尤为突出。仅有少数的以研究中心、研究所等形式设立和管理的科研团队是相对固定的，绝大多数科研团队都是非固定的、以各级各类项目申报的需求而临时组织设立的。近年来，这类团队的数量几乎与项目申报、立项数量的增加成正比。显而易见，非固定科研团队往往不如相对固定的科研团队那样有长期明确的科研方向和科研目标，也没有规范的团队规章制度，更谈不上有和谐的团队文化。这类团队以1～3年（即项目常规周期）的短期行为多，功利性强，稳定性差，管理无序，较难进行深入合作研究，因此不易取得原创性重大成果。究其原因，主要是由于近年来，从公安部、司法部、教育部到各省、市的项目申报、立项数量均大幅增加，而各公安高校在追求科研成果数量、项目立项率的同时未充分考虑各校师资力量并未同幅增长的情况，因此，在大规模鼓励教师从事科研活动的背景下，团队拼凑现象难以避免。
2、管理机制不健全，制度更新不及时。这里的管理机制不健全，主要是指制度不完善、针对性不强。不论是从文件名称还是内容上考察，各校的相关文件几乎无一例外地以针对教师个人或教学系部参与科研活动之行为或成果的规范或规定为主，而关于科研团队的管理与规范，只散见于各类科研管理文件之中。这已明显不能满足公安科研团队建设与发展的新需求。针对这一情况，笔者进行了相关调研：中国人民公安大学施行的相关制度有《保障教师开展科研活动暂行规定》《科研管理办法》《科研工作量考核办法》，中国刑警学院有《科研项目管理办法》《科研成果推广及科研外协管理条例》《科研工作考核试行办法》《优秀科研成果奖励办法》《关于科研工作量酬金的规定》，江苏警官学院有《科技开发管理办法》《科研工作管理规定》，山东警官学院有《山东警察学院科研成果奖励办法》，湖北警官学院有《科研项目管理办法》《优秀科研成果评奖办法》《科研工作量考核办法（试行）》《关于科技成果转化的若干规定》，云南警官学院有《云南警官学院科研工作奖惩办法》，广东警官学院有《广东警官学院院级科研项目管理办法》《科研津贴实施办法》等。到目前为止，在全国的公安高校中尚没有专门针对科研团队的建设、管理等制定相关制度的现状可谓一目了然。 3、团队创新性不足，考评体系不完善。目前，公安高校的考评体系主要由职称晋升、人事聘用、科研绩效评估等方面构成。这几方面的政策大多过分注重科研成果的第一完成人，其结果不仅挫伤了团队其他成员的积极性，而且打击了团队合作互进的氛围，甚至降低了团队的凝聚力。由于没有公正、合理、全面的考评体系，团队成员的能动性、积极性不能得以充分发挥，进而影响了团队整体的有序性，最终往往导致团队创新性不足。
4、公安高校学科建设起步晚基础薄，缺乏领导型学者。上文关于公安科研团队产生与发展历史的回顾从侧面向我们展现了公安高校学科建设起步晚、基础薄的背景和原因。加之“不少高校已相继建设了一批部级、省级、校级精品课程。由于各种原因，公安院校此项工作开展得较晚，截至2005年底，公安院校中被评为部级精品课程的仅有7门，省级10门左右”，学科建设没有精品课程的重要支撑发展缓慢。此外，由于长期以来学科和专业的概念经常被混淆，专业被等同于二级学科。在这种观念指导下，公安高校也出现分化过于分明的局面，造成学科之间各自独立分割，资源不能共享；在人才培养方面表现出过于专门化，知识面不宽；在科研方面也表现出研究方向狭窄和整体效益低下等。与此同时，公安高校普遍缺乏在某一学科领域学术造诣精深，富于创造性思维和开拓意识，取得重大学术成就，在国内外学术界有较高知名度，在团队建设过程中不担任领导职务，但能够把握学科发展方向、整合学术资源、精于团队文化建设并率领学者实现共同学术目标的学科带头人，本文称之为领导型学者。领导型学者是影响公安高校科研团队成长的主要因素。
5、团队文化建设不足，思想认识不够。由于公安高校科研团队文化建设历史不长，缺少突出的、个性化的团队文化，突出公安特色、重视团队文化建设的公安高校科研团队至今仍较鲜见。团队文化建设不足的主要表现还有：缺乏持久、有效的团队精神，团队凝聚力不足，合作互助、相互学习的氛围薄弱等。这种现象的产生正是因为管理机构、团队领导人和成员在思想上都未能充分认识到团队文化的意义以及团队文化建设的重要性和必要性。
四、加强公安科研团队建设的有效对策
1、明确公安科研团队建设的内部规划。该对策位列第一，是因为目前公安科研团队建设并不是处于一个从无到有的状态，它们在近年来随着项目数量增加和科研发展已广泛存在。综观众多已大量存在的、人数或多或少的、主要以项目为依托而存在的公安科研团队，我们不难总结出公安科研团队建设内部规划的关键要素。这些要素应包括：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制等。具体而言包括：团队建设与管理、奖与惩的专门制度、团队名称、所属学科、建设期限、团队负责人和团队骨干的科研背景以及相应的角色身份和岗位职责、依托重点学科或学术机构、研究活动类型、团队研究方向、团队特色及定位、团队建设的预期目标（主要包括在学科建设、科学研究、梯队建设等方面的预期目标）、年度实施方式和进度计划、年度及最终预期成果、经费计划（预算、分配）等。
2、制定学校层面科研团队建设的总体规划。在明确了公安科研团队的存在现状和内部规划要素远不足以完善公安科研团队的建设后，还必须从学校层面，结合团队建设要素，制定出相应的总体规划。如公安科研团队建设任务，近期目标、长期目标，监督、管理与服务措施，激励机制等缺一不可。规划的具体内容如下：根据团队建设规划拟定专门的管理规定；根据团队建设规划的全部要素设计制定科研创新团队建设规划书，通过组织申报的形式，由教学系部根据各自学科、专业的发展需要自由组合申报队伍；由科研管理部门组织相关专家择优选立以及团队后期跟踪管理与服务；在奖惩政策中相应增加专门针对团队建设适用的内容。
3、完善团队内、外管理机制。如果把上述两点看做是团队建设的重要基础，那么完善团队的内外管理机制就是团队建设的重要框架。建议主要从文化、合作两个层面进行团队内外管理机制的完善。具体来说，公安教育、公安科研主要是为公安工作服务的，由于公安工作具有特殊性，促使公安科研团队应当更加强调科研主体的整体性和科研活动的整体性，公安科研团队及其相关管理部门乃至学院都要共同关注和扶持团队的文化建设和对内、对外的交流与合作。
[关键词] 高校 科研团队
高等学校在基础研究、高新技术开发和国家重大科技计划等方面发挥着重要作用。科学研究活动,是以个体脑力劳动为基础的,科学研究的进展和取得的成果,往往与个人创造能力和发挥程度直接相关,但科学研究工作又是复杂而艰巨的过程,尤其是现代“大科学”,常常是多学科、综合性、交叉性的重大研究课题研究,其研究的难度、深度、广度都对研究者提出了很高的要求。科研团队由于其适应科技发展的需要,符合高等学校科学研究的时代特点,因而越来越受到教育管理、科技部门和许多高等学校的重视。
团队首先是企业的一种组织模式,是由一些为了实现共同目标而相互依赖的个体组合而成的正式群体。关于团队构建的理论到20世纪70年代在日本逐渐形成。目前最具代表性的观点是美国学者卡曾巴赫在《团队的智慧》中给出的定义:“团队是指一定的有互补技能,愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。”团队的特点有以下几点:(1)有清晰目标的正式的群体,并坚信这一目标体现的重大价值。(2)知识共享,信息在团队中的无障碍流动:团队成员之间具有良好的沟通,成员之间以他们可以清晰理解的方式传递信息,消除彼此之间的误解。(3)文化认同:团队成员之间相互信任,每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑,团队成员对团队表现出高度的忠诚感和奉献精神。
具体到高校科研团队,即以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或工程为中心、以研究基地为依托,以科学技术研究与开发或学术研究为内容,拥有合理的学术梯队,愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的正式群体。它是一个学习型组织,是一个创新型群体。
一、高校科研团队建设中存在的问题
1、缺少清晰地科研目标
高校科研团队应非常明确他们要达到什么目标,并坚信这一目标体现了重大价值。但由于我国高校现有的职称评审和薪酬考核制度过分注重量化指标和时效性,从而导致高校教师各自为战,科研团队缺乏凝聚力,缺乏整个学科的发展规划,没有凝练的团队主攻方向,过分强调发表高水平学术论文、获奖或获专利等,从而造成一些教师参与团队研究的目的是追求论文的数量、注重排名,导致最终研究成果拼凑起来的较多,研究成果质量不高,研究方向比较分散。另外,现行的科技成果评价体系与科研人员考核办法对于推动原创性科研成果的研究也是不利的,原创性科研成果需要科研团队,具有前期研究较为厚实的积累,这往往需要耗费多年,其成果的检验也是一个长期的过程,而目前的科研成果管理制度,挫伤了从事原创性工作团队的积极性,从而造成研究者科研态度不严谨,具有创新性的、在某一学科或领域有所突破的原创成果很少。
2、人员结构不合理、科研团队带头人不足
培养、造就、吸引和凝聚一批立足国内、有国际学术地位的科研人员是建设高校科研团队的关键,尤其是必须选好具有跨学科研究背景的科研团队学术带头人至关重要。目前,我国高校科研团队的研究梯队大多数由本学科、本部门人员组成,团队成员在知识结构、经历背景、经验水平等方面相差不大,使团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目,更难以做出有创新性的科研成果。
科研团队的本质在于能够不断创新,而其中起着至关重要作用的是团队带头人。团队带头人除了应在该研究方向上具有很强的研究能力,能够及时、准确地捕捉学术发展的动态,提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究课题,保证其研究成果具有创新性,还要具有很强的管理能力,他能关注每一个团队成员的兴趣所在与发展需要;帮助团队成员能用新视角看待老问题,能够激励、调动和鼓舞团队成员为实现团队目标付出更大的努力。目前,在我国高校中,虽然学科中人员总数不少,但却缺乏这样的变革型团队带头人,一些学科甚至出现一个学科带头人的退休或离去,就意味着一个研究方向的衰落,其结果必然是科研团队断层、导致研究工作水平低、重复性劳动,原创性的成果很少。
3、科研团队管理机制还需不断探索
我国高校管理体制从纵向上看,一般分为校―系―室三级,现在大都分为校―院―系三级,这种组织形式造成团队无法整合多学科科研创新研究平台,无法整合学校、社会资源优势,这有碍于团队申报部级重大课题和开展有关现实问题的理论研究。我国科研管理制度,过分注重对科研人员研究成果的量化指标和时效性进行考评,这种考核制度实质上是在鼓励科研人员的个体竞争意识,其结果必然导致科研人员不愿与他人合作,在研究过程中急功近利、追求一些短平快的成果,并不注重对一些理论及现实问题进行深入的思考、探讨与研究。
目前我国高校较注重物质奖励,但对于如何激发专业人员的工作积极性还有待进一步探索。一般说来专业人员对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺。他们更多的时候是对自己的专业忠诚。他们热衷于自己的工作,工作挑战性常常被排在较高的位置。因此,要不断给他们提供具有挑战性的工作任务;给他们自从事自己感兴趣的工作,允许他们按照他们认为有效的方式安排工作,奖励他们教育机会,如:提供培训、参加会议的机会,使他们始终跟上这一领域的发展水平;给他们提供奖励是对工作的表扬与认可;关心他们存在的问题,或通过其他方式表明你对他们的工作不仅感兴趣而且很看重等。这些精神激励和发展性的管理规则的制定方面,目前做的还较为欠缺。
4、科研团队文化建设滞后
团队文化是团队成员共有的价值观和信念体系。这一体系很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。这些共有价值观在很大程度上决定了成员的看法及对周围世界的反映。当遇到问题时或工作难题时,组织文化将影响雇员的行为,并影响他们对问题进行概念化、定义、分析和解决。目前,我国高校部分科研团队是基于申报项目等的目的而暂时结成的,因此,科研团队成员之间的相互信任、统一承诺、良好的沟通等做得还很不到位,而这些因素恰恰是构成团队文化的关键因素,是需要花费很长时间才能建立的。
二、加强高校科研团队建设的思考
1、完善学科发展规划,明确科研团队研究方向
高校科研团队要根据教育部的要求,发挥自己的学科优势,立足时代前沿,围绕国家特别是地方经济社会发展需要,搭建学科梯队,凝练科研主攻方向。在科研团队组建时,应在认真研究本领域世界发展趋势基础上,凝练研究目标,并结合自身原有优势,开拓出特色鲜明的研究方向。不同的科研团队,在主攻目标的大方向下,可以建立分目标,使之具有明确的可实现性和阶段性。科研团队明确的研究方向是保证团队成员旺盛的战斗力和凝聚力,使团队获得支持和实现可持续发展的重要条件。
2、培养科研团队带头人,构建合理的研究梯队
优秀的团队学科带头人是科研团队的核心力量,他不仅应具备深厚的学术造诣、扎实的理论基础,以及前瞻性的战略眼光,还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。笔者认为,应通过重大项目和科研专项培养学术带头人,高校在培养或引进人才时要按照整体规划的原则,根据学科的需要培养或选拔不同层次的人才,这样才能既保证科研团队的稳定又避免人才浪费。同时,注重围绕团队带头人,选定一批高水平的具有跨专业背景的团队成员组成科研梯队,在这个群体中,不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人,通过充分交流,相互学习,启发思维,使团队的研究出现持续不断的系统化创新,使团队长久保持竞争优势。
3、深化科研体制改革,建立科研运行新机制
我国高校中现行的教师职称评定和考核制度,在实际操作中应注意,给科研团队带头人更多的自和支配权,适当延长评价周期,建立相应的成果奖励、经费配套等激励制度。在全校提倡对科学研究的宽容态度,兼容并蓄,以创新精神论英雄,创造一个长期稳定、宽松和谐的科研环境,从而使科研团队能够积极主动的开展科学研究活动。改革高校科研团队管理运行机制,积极探索成立多学科交叉融合的研究团队,可通过聘请校外兼职专家,设立面向全社会招标的课题,对校外专家承担的课题成果进行科研奖励,与国内外研究机构和政府部门建立战略联盟关系等多种途径,积极探索校与校外科研资源整合新机制,完善开放型运行新体制在人事制度上,实行机构开放,人员流动。把考核的重点放在原创性、标志性成果上。
4、培育和谐的科研团队文化,营造良好的科研软环境
按照美国著名经济学家斯蒂芬・P・罗宾斯的观点,组织文化可以用七个维度准确的表述。这些维度如下图所示,每一个特征都是由低到高连续变动的,应用这七个维度,可以综合描述该组织的文化。
资料来源:《管理学》(第七版)斯蒂芬・P・罗宾斯,中国人民大学出版社:2006
笔者认为可以通过这些指标,甚至这些维度中的一个从本质上塑造该组织的个性及团队成员的工作方式,如:可以通过召开学术交流研讨会、课题讨论会、研究成果汇报会甚至一些郊游会、座谈会等形式将科研团队的研究员凝聚起来,大家互相交流,营造知识共享、信息共享的和谐氛围,营造团队内部民主、自由的学术氛围,通过采用协商和共同参与的方式,获取全体成员的智慧,从而使科研团队形成巨大的向心力,提升科研团队的竞争力。
参考文献:
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关键词：高等院校；科研团队；文化氛围
中图分类号：G4242文献标志码：A文章编号：10052909（2012）05004105当今的科技界，个人、组织乃至国家之间科研实力的比较不仅体现在其绝对实力的竞争，在一定程度上还要看其技术更新的速度。科学技术的更新通常需要一个以提升某一领域水平为己任的团队共同协作，完成对这一方面的推进，高校科研团队应运而生。高校科研团队是指为了特定目标（项目）而组成的相互依赖的工作群体，它是“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目标和工作方法而相互承担责任的高校师生组成的群体”[1]。科研团队的本质是一种创新型的群体组织。
一个成功的科研团队是由多方面的元素促成的，而拥有良好的内部文化氛围是其关键所在。“团队文化是一个比较宽泛的概念，一般指团队中长期形成的共同理想、基本价值观、作风和行为规范的总和。是团队领导人和团队成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的具有团队特色的精神财富”[2]。团队文化是一个团队成长的内在动力，最能体现团队特色。团队文化对于一个科研团队的意义，如同民族文化对于一个民族，会对这个民族的历史和未来产生深刻影响。成功的团队能创造出优秀的团队文化，而优秀的团队文化能代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，促使团队成员为共同的目标而奋斗。团队文化氛围的培养涉及到团队建设的方方面面，但主要包括团队明晰的定位和发展目标、优秀的管理体系、坚守学术精神与学术传统、与传统文化的交融性以及学术带头人的引导与鼓励几个方面。
一、明晰团队自身战略和发展目标
明晰团队的自身战略和发展目标是团队建立的基石，同时也是团队文化的核心。“所谓战略明晰是指定位明晰（国际一流、国内一流、校际领先等）、研究领域明晰、服务对象明晰（基础研究、应用研究、发展研究等）。”[3]明晰团队的战略就如同在科学的大洋中选择了一条航道，而明确的目标则是这条航道上的灯塔，引领团队在选定的航道上前进。科研团队的战略应当在学术带头人精通的领域内依据当前国家社会需求以及国内外学术界认定存在较大研究价值的学术难点来确立的。只有确定了团队的战略与目标，团队的文化才能有落脚点，才能依附这一核心逐步培养出来。如国家自然科学基金委2011年立项审批的工程安全与监控创新研究群体就是依据当前由于强风、地震、泥石流等自然灾害频发，导致工程结构的破坏与倒塌给人民群众生命安全带来巨大危害的大环境下，由国内防灾减灾工程领域成就较高的几位学者领导而建立的科研团队。科研团队的战略应当在团队的形成初期确立，并将其作为长期计划坚持，不得随意更改。在此基础上，选择志同道合并在相关领域有所研究的学者、学生来构筑团队的主体。完成前期准备后，结合团队成员的组成、素质和可利用的其他科研资源，经过实事求是的分析，确定团队的目标。经过一系列科学的布局，才能确保团队在其发展进步过程中，为团队文化找到最终的根源，即所有成员认可的、具有吸引力和广阔未来的战略和目标。
在团队文化培养中，团队文化应当被作为一种为完成团队战略目标，提高个人学习、科研能力，同时实现个人价值的一种共识。团队成员须把团队目标的实现视为价值的体现，而目前一些科研团队缺乏这种团队文化赋予的价值观念，导致成员缺乏对团队的归属感和认同感，从而影响团队向深度和广度发展。在强调团队文化对成员赋予的团队价值观念之外，优秀的团队文化也会重视个人价值，注重成员自我价值的实现。在一定共同目标前提下给予团队成员充分的空间，不压制个人研究的特色。此外，具有明晰的战略和明确的目标也是团队凝聚力和向心力的来源。明晰的战略与明确的目标不仅可以激发研究人员的研究兴趣，互助互利，在工作中增进感情，还能在科研工作的进展中逐步培养团队荣誉感，提高整个研究团队的向心力和凝聚力。在科研进程中，团队肯定会遇到不同的困难和阻力，这时一种具有凝聚力和向心力的团队文化将会成为跨越这些障碍的精神动力。
二、优化管理体系
优化管理体系是团队文化孕育和发展的保障与催化剂。简洁、严明、人性化的科研团队管理体系是处理团队内部权利关系、责任关系、奖惩关系的制度依据。“目前，高校科研团队内部成员合作出现矛盾导致分裂最多的是因为利益分配未达成共识，如对项目负责人和核心人员的排序争议、团队科研项目结余经费的分配、科研成果署名的排序、专利完成人排名，等等。”[4]在一个全体成员认可的制度框架下，有利于形成规范合理的“权责关系”和“奖惩关系”等，也利于处理团队内部的各种争端。在这些规范形成和实施过程中，团队文化也会基于团队管理体系的原则和其中合理的规范与准则孕育而成。团队文化不是规定出来的，而是成员在共同规范下的科研、学习、交流过程中逐步形成的，是在成员之间精诚合作完成同一目标的过程中长期积淀下来的。
科研团队的管理体系与企业团队不同，需要建立与科研团队相适应的管理机制。科研团队本质上是创新型学习团队，其管理应当偏重学习的主体，为了促进目标一致、互相合作、氛围和谐、相互学习、良性竞争的团队文化的形成，管理体系的优化应注意以下几点。
第一，实行“人本管理”。“人本管理是以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的积极性、主动性和创造性而展开的一系列活动。”[5]换言之，人本管理即一种把人视为管理活动的核心、团队最重要的资源和服务的首要对象，把团队内全体成员作为管理、组织和服务的主体，围绕如何充分利用和开发人力资源，服务于团队内外的利益相关者，从而实现团队目标和个人目标的一种管理理念。“人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。”[6]这与一个团队的文化氛围的培养目标是一致的，即要求营造出一种平等、融洽、关怀、自由的氛围。“人本管理主要表现在三个方面：以人为本凝聚人心、以自我管理为主形成自觉、以共同愿景为统领集聚力量。”[5]人本管理体系与团队文化之间可以发生十分积极的反应与互动。在此管理体系中，团队成员能充分感受到来自团队体制层面的尊重、平等与关怀，这使团队文化具备了极佳的成长环境。从团队的长远发展来看，在人本管理体系下孕育的团队文化将会成为一个科研团队最突出的特色，这种文化将进一步内化到成员的品质与精神中，最终演变为团队的文化传承，使团队步入一种良性的发展循环。
第二，实行“合理分权”管理。合理分权是团队内部处理有关权力关系的重要环节。合理分权的管理模式有助于维持团队文化的稳定与生命力。“从某种程度上可以说，权力是创造力的体现。向团队成员授权，实质上是分任务、分资源，分权合理会使团队成员普遍拥有信任感、公平感，甚至还会有成就感。”[3]合理分权的原则应该努力摆脱“人”，而服从于“项目”，应当将团队的优势资源分配到优势科研项目上，将具体的行动权分配给具体施行优势科研项目的负责人，从而实现权力的合理流动。高校科研团队文化应该注重成员自我价值的实现，鼓励成员充分发挥自己的积极性和创造性，同时赋予成员相应的决策权，而团队带头人授权有利于成员接受富于挑战性的任务，愿意为团队整体承担更大的责任。合理分权管理有利于团队成员不断地产生科研成果，有利于迅速建立起一支高效率团队，以保证科研项目的顺利实施。
以上这些管理体系都是为了使团队内部产生一种“合作伦理”。“合作伦理”即为团队及其成员在具体合作情景中的行为道德提供指南的各种规则、标准、原则和规范，以用来约束团队成员的行为，以避免“潜规则”的产生，构建一种和谐的合作氛围。用“合作伦理”对科研团队成员的行为加以规范，有利于科研团队的建设及其绩效的提高，它是团队文化最重要的外在体现[7]。
如果一个科研团队缺乏优化的管理体系，易导致其内部组织混乱，责任、权力分配不清，不仅使科研活动效率低下，阻碍科研成果的诞生，还将导致团队文化空洞无物，发展停滞不前。
三、坚守学术精神与学术传统
学术精神与学术传统是一个团队文化的灵魂。科研团队作为一个以学术为根本的学习组织，必须坚守学术精神与学术传统，这是建立优秀、有文化底蕴的团队必须坚守的精神阵地，是团队文化的灵魂所在。学术精神和学术传统的缺失将直接导致科研团队的短命与浅薄，何谈团队文化？“学术不仅是知识和技能的展现，更是一种文化、一种精神。解放思想、实事求是、崇尚理性、勇于探索、追求真理，这是科学技术与生俱来的禀性，也是学术精神的实质”[8]。概括起来讲，学术精神与学术传统的时代内涵就是理性精神、批判精神与学术道德。目前国内的学术精神与学术传统受到许多现实因素的冲击，出现了一些问题，主要包括以下几个方面。
一是“市场经济的运行机制对学术精神的冲击。目前市场经济的利益规则和社会发展已经侵蚀到高校的科技创新和人才培养，使大学被‘纳入了市场和商业的轨道和逻辑’”[8]。为抵制这种市场经济运行体制的冲击，团队应当避免经济效益第一的观念，努力将科研团队的目的性上升到更高的层次。科研团队的目的是为了解决某些问题，创造知识和精神财富，而不是为了创造大量的物质财富，这种观点应当深入到团队文化的建设当中。随着团队发展的深入，这种不以经济效益为首要目的的观念往往能使团队拥有更加长远的眼光、更加开阔的视野和更加饱满的精神状态，使团队文化摆脱世俗性和功利性，从而永葆团队文化的纯洁性和高尚性。
二是“学术功利化现象对于学术精神的侵蚀。学术功利化使有些学者过于‘社会化’”[8]。这种“社会化”使学者本身具有的对待学术和科学的虔诚态度被强烈冲击，他们不再敬畏自然、生命，精神层面被消灭，无法潜心修学。在团队文化建设过程中应当尝试改变目前传统的学术权威与行政权威之间的关系，促进学术权威在科研团队内部的权威性，充分保护学术权威，尽量减小行政权威对有关学术路线制定的影响。通过这些举措以期达到降低功利化对学术的侵蚀，使团队成员能服从学术权威而不是行政权威，从而保持团队文化纯粹的学术性。
三是“学者对自我身份价值的认知不足。由于治学精神时间、空间的断层，致使学术活动变形。同时，社会价值观呈现多元变化的趋势，使一些学术研究者们面临着新价值观的选择和修正”[8]。对于这种学者身份价值观缺失的冲击，科研团队应当成为改变这种认知缺失的最佳组织。首先，科研团队是一群志同道合之人为实现共同目标的群体，价值的实现肯定会加深团队里的学者对自身价值的认知；其次，在科研团队文化建设过程中，可以加强自我认知建设，促进学者对自身价值认知。这种价值也是社会赋予的责任，就如同社会期待警察带来平安一样，社会也同样期待学者带来知识发展和科技的进步。通过努力让这种“自知之明”或者“自视”成为一种团队文化标志，将有利于保持团队文化中的责任感和厚重感。
因此，科研团队在培养其文化建设与氛围营造的过程中，应当规避以上三个不利因素，以一种学术人的责任感肩负起坚守学术精神与学术传统的使命，坚守团队文化的灵魂。正如著名学者杨玉良所说，作为学术机构和其中的学者，对学术、学术精神和学术传统的坚守是头等重要的。只有在“坚守”的基础上改革不良的学术制度，消除在学术、个人和学术机构在世俗利益链条上的附加的“增强链”，才能最大限度地避免各类“学术失范”行为的发生。因此，所有的学术机构、学术管理机构、学者，包括媒体，都应为此努力。
四、科研团体文化氛围建设
首先，科研团队是一个以寻求思维上的突破为目标的团队。作为一个创新型学习组织，必须进行思想观念上的开通与变革，这就要求团队成员在学术交流中敢于表达不同意见，敢于质疑权威，这才能为一个团队带来“集思广益”效应以及激发创新灵感。因此，团队文化的建设应塑造起成员一种敢于冲击、敢于怀疑、敢于坚持己见，具有一定的冒险精神的文化。
其次，团队文化要直面各类“冲突”。作为一个合作的群体，科研团队在各项工作中不可避免地会产生一些冲突，如排名、经费等，在团队文化中应当形成一种自上而下的坦诚、直率和宽容来面对冲突，及时化解和释放冲突。只要大部分人做到直面冲突，整个团队才能出现真正的和谐。
再次，要避免患寡不患均的平均主义。患寡不患均的心理在一定程度上极大地抑制了个人的积极性。在科研进程中，每个成员对团队的贡献存在差异性，这种差异应当一定程度上反映到团队对该成员的支持力度与奖励程度上，让有所贡献的科研人员体现出其自身的价值。如果将这种差异性平均化、模糊化，将会抑制那些有突出贡献的团队成员的工作积极性，同时也助长了有些成员的吃“大锅饭”的不良心理，这是与团队文化的初衷相悖的。“在团队文化培养中，应该加强竞争观念，建立以科研业绩为依据的分配制度和良性竞争的平台，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，建立起鼓励创新的人才激励机制，激发团队成员的潜能和创造力而不是‘大锅饭’的观念，逐步改变患寡不患均的平均主义”[4]。通过这些手段来激发那些真正有实力人的积极性与主观能动性，以增加团队文化的激情与活力。
科研团队文化氛围的建设任重而道远。只有不断调整和适应，才能建设起一个充分互动、信任和知识共享的科研团队文化氛围。
五、建立学术带头人的引导与鼓励机制
建立学术带头人的引导与激励机制是团队文化重要的推动机制。学术带头人是一个科研团队的组织核心，对团队各个方面均有极大的影响力，是科研团队的领袖，是团队文化建设的策划者和指挥员。在某种程度上，学术带头人的气质可以代表整个团队文化的特质。作为科研团队的发起者，应该善于利用这种影响力，建立起利于团队发展进步的引导与鼓励机制。
首先，学术带头人应当发挥自身的引导作用，成为科研团队文化的风向标。这种引导作用主要体现在学术思路与学术道德两方面。一流的学术带头人，不仅要具有高深的学术造诣，以及较强的科研创新意识和科学的洞察力与判断力，能“以学服人”；还要具有善于集思广益、博采众长、公正平等待人，以身作则。这里所说的公正平等，更侧重与学术上的平等和思想上的平等，每个人的思想、知识和观点均应得到平等的对待。此外，还要严于律己，身先士卒，全身心投入工作的责任意识，能“以德服人”。只有在学术思路上“以学服人”和在学术道德上“以德服人”，才能有效地将这种团队成员赋予的尊重与信任转化为团队的文化内涵。
其次，学术带头人应当发挥其对团队成员的关怀与鼓励作用，成为科研团队文化的布道者。作为团队的精神领袖，学术带头人的关怀与鼓励是最具有精神激励作用的，也是其表达团队文化内涵，展示团队文化氛围的最佳平台。学术带头人的这些举动可以向团队文化中注入“关怀”的温暖。
古人云“其身正，不令而行，其身不正，虽令而不从”，身教胜过言教。学术带头人的一言一行不仅会影响到每一位团队成员，而且会直接决定团队文化的形成。团队带头人的个人感召力、影响力和创造力会对团队文化的形成产生深远的影响。
六、结语
作为科研团队建设的重要组成部分，科研团队的文化氛围的培养应当得到更多的重视。团队成员是科研团队的主体，也是团队文化建设的主体。科研团队文化反映了团队的个性与特色，体现在科研团队的号召力、凝聚力和持续发展力。团队成员应当在学术带头人的带领和指引下，在团队文化建设中发挥积极作用，让团队文化成为团队的精神财富和思想高地。
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Culture cultivation in scientific research teams
YI Tinghua， ZHANG Jie， LI Hongnan
（Faculty of Infrastructure Engineering， Dalian University of Technology， Dalian 116023， P、 R、 China）
关键词：高校；创新团队；建设；评价
一、高校创新团队的现状
高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。
2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。
高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。
二、高校创新团队建设与评价存在的问题
（一）创新团队运行机制不完善
对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。
（二）创新团队评价体系不健全
目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。
（三）创新团队文化建设薄弱
团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。
三、创新团队建设与评价的对策建议
（一）完善创新团队运行机制
首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。
（二）健全创新团队评价体系
定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。
（三）加强创新团队文化建设
团队文化定位主要体现在软环境的建设方面，表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。首先，重视团队带头人的作用，团队带头人应为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力，关心成员发展，善于协调、处理人际关系，避免狭隘或偏私。其次，营造学术平等、宽松开放的文化氛围，强调团队成员在学术地位上的平等性，尊重每一个团队成员，加强团队内广泛的民主与自由讨论，鼓励学术思想的碰撞和交流，鼓励创新，容许失败。再次，树立协同合作、共同发展的和谐理念，加强团队成员间的沟通与交流，营造宽松和谐、健康向上的学术氛围，提倡团队精神，反对个人至上。[2]
[参考文献]
陆萍，曾卫明、高校创新团队建设的管理与对策[J]、黑龙江高教研究，2010，（8）：86-88、
关键词：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ
中图分类号：TP319
文献标识码：A
文章编号：16727800（2017）004009403
0引言
高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数部级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。 针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架EasyUI1、4、5、Struts2、5、Spring4、2和Hibernate5、1，运用经典的MVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。
1关键技术
1、1EasyUI
EasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，EasyUI可以帮助Web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的UI界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。EasyUI使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级OA系统业务中，EasyUI优势更加明显。
1、2Struts
Struts是Apache软件基金会（ASF）赞助的一个开源项目，它是JavaWeb应用中MVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。 在MVC分层架构中，对于大型Web应用，控制层通常由Action构成，模型层由JavaBean组件或者EJB组件实现；但对于小中型Web应用控制层和域模型层的角色均可由Action扮演。
1、3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。
1、4Spring
Spring开源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为 J2EE 应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（DI）和面向切面编程（AOP）。
1、5ESSH框架整合
本系统是以MVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。
1、5、1模型层 模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm、xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。 有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1、5、2视图层 Struts的自定义Action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1、5、3控制层 本系统并没有涉及太多Action与Action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义Action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。
2系统设计与实现
2、1系统功能设计
本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。
2、2数据库设计
数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用MySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。 所有数据表模型使用ProcessON构建，如图4所示。
2、3功能模块具体设计
管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2、3、1登录与注册模块 用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到RegisterAction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。 尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的RESTFul模块，其注册逻辑如图5所示。 对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitMQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。
2、3、2面向学生系统模块 该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的Action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用WebSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量： （1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在Nginx服务器或者Apache服务器中。 （2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。 （3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20MB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。 将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由MySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10W/S次）。系统总体架构如图7所示。
3结语
本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将EasyUI框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也为广大Java Web开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。
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1、科研团队的特点与培训激励
1、1科研团队的特征分析
科研团队的特征主要体现在以下三方面:
第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。
第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。
第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。
1、2科研团队的激励方式
传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。
1、3科研团队培训激励的优势分析
对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:
第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。
第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。
第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。
2、科研团队的培训激励机制分析
针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。
2、1职业目标管理是培训激励机制的核心环节
在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。
2、2科研团队培训激励的内容
培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。
2、3科研团队培训激励手段
在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。
2、4确定科学的绩效考评体系
大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。
3、基于博弈论的科研团队培训激励策略
文献标志码：A
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1、一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多部级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2、博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3、人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2、尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
论文摘要:遵循学科的本源是知识，学科团队是“知识人”的逻辑，论述了大学学科团队的特点，并以此为基础，深入探讨了学科团队知识管理的内涵和知识管理策略。
随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。
1学科的知识原性意义
首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文(di)disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。
其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。
2作为知识人的学科团队
人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。
弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。
同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:
首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。
3大学学科团队知识管理的内涵
学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:
3、1促进学科成员个人的知识成长
个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。
3、2促进学科组织的知识共享
学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。
3、3促进学科知识创新
通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识、知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。
3、4促进学科建设的管理效能
一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。
4大学学科团队的知识管理策略
4、1团队成员个体的知识管理策略
作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人bldgwiki等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。
4、2学科团队的知识管理策略
学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。
在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。
注重培养学科团队的知识管理理念，并建立一种包括物质和精神奖励在内的多层激励机制，使每一个成员意识到自己是学科组织中的一员以及自己在组织中的价值，让他们建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识的责任感。只有这样，学科成员才会主动与他人进行知识交流和共享，这也是隐性知识管理成为知识管理重要内容的主要原因。
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