科技企业管理制度(精选8篇)
时间：2023-08-10
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第二条民营科技企业合法权益受法律、法规保护。
第三条地方各级人民政府应当将民营科技企业纳入国民经济和社会发展规划，鼓励、扶持、引导民营科技企业健康发展。
第四条县级以上科学技术行政管理部门负责民营科技企业的政策指导、资格认定等工作；工商、税务、财政、劳动、人事、公安、计划经济等有关部门，按照各自的职责，加强对民营科技企业的扶持、引导和服务。
第五条经工商行政管理部门注册登记的企业符合下列条件，可以由当地县级以上科学技术行政管理部门征求财政、税务等部门意见后认定为民营科技企业：
（一）由公民、法人或者其他组织自筹资金、自愿结合、自主经营、自负盈亏；
（二）符合国家产业政策和技术政策及其发展方向，主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及新产品研究、开发、生产、经营业务；
（三）从业人员中科技人员占百分之二十以上；
（四）拥有专利或者专有技术；
（五）技术性收入和科技成果产业化产品的销售收入占全年总营业收入的百分之五十以上，或者技术性收入占全年总营业收入的百分之二十以上；
（六）用于研究开发的经费支出占全年总营业收入的百分之二以上。
第六条科学技术行政管理部门应当对民营科技企业进行年度统计和资格复核。经复核发现不符合条件的，取消其民营科技企业资格。
第七条民营科技企业合并、变更、转制或者终止时，应当到原登记的工商、税务等有关部门办理相应的手续，并报原认定的科学技术行政管理部门备案。
民营科技企业分立时，应当到原登记的工商、税务等有关部门办理相应的登记手续，并到科学技术行政管理部门办理重新认定手续。
第八条民营科技企业依法享有以下权利：
（一）投资决策、生产经营、劳动用工、人事管理、利益分配等方面的自；
（二）承担国家、省、市各类科技计划项目的权利；
（三）依照国家有关规定参与国际经济技术合作和交流，申请进出口经营权和在境外投资或者设立分支机构、销售网点的权利；
（四）加入民营科技企业协会、行业协会以及工商联等社团组织的权利；
（五）拒绝任何单位和部门的各种摊派和不合法的收费；
（六）依照国家有关规定享受各种优惠待遇；
（七）法律、法规规定的其他权利。
第九条民营科技企业应当履行下列义务：
（一）遵守国家法律法规与相关政策；
（二）依法经营、照章纳税；
（三）保守国家秘密、服从和维护国家利益；
（四）保证产品质量和服务质量，对用户和消费者负责；
（五）建立健全财务、人事、劳动、环保、安全、卫生等制度；
（六）接受政府有关部门的指导、监督、管理，按照规定时限，如实向科技、工商、税务等行政管理部门提供财务和经营情况以及有关统计报表；
（七）依法与被聘用人员签订劳动合同，并按照有关规定为职工办理养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险；
（八）支持职工依法组织工会，保障工会依法开展活动，维护职工的合法权益。
第十条民营科技企业的知识产权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。
民营科技企业不得侵犯他人的知识产权。
第十一条鼓励和支持国有企业、科研院所、高等院校及其科技人员利用自有专利、专有技术等科技成果依法创办民营科技企业。
第十二条留学人员在本省创办民营科技企业或者到民营科技企业工作的，按照有关规定享受优惠待遇。
第十三条国有企业、科研院所、高等院校的在职科技人员经单位批准，可以到民营科技企业工作，也可以在保证完成本职工作和不侵犯本单位技术权益、经济利益的前提下，到民营科技企业兼职，取得合理报酬。
第十四条对应聘到民营科技企业工作的各类科技人员和管理人员，劳动、人事部门应当按照有关规定在社会保险、专业技术职务任职资格评审等方面提供服务。
第十五条科技人员和管理人员在民营科技企业工作可以计算工龄。
第十六条民营科技企业中科技人员可以依法以其智力成果参与收益分配。
第十七条民营科技企业及其科技人员在科研开发、技术创新中作出突出贡献或者取得重大经济社会效益的，政府有关部门应当给予表彰和奖励。
第十八条民营科技企业在以下方面，享有同其他企业平等待遇：
（一）申请或者承担科学研究、技术开发项目，科技成果鉴定、成果奖励、专业技术职务任职资格评审；
（二）技术转让、技术开发、技术咨询、技术服务；
（三）新产品开发、中间试验、高新技术企业以及高新技术产品认定；
（四）其他各类科研、生产、经营活动。
第十九条民营科技企业被认定为高新技术企业的，享受高新技术企业的优惠待遇。
第二十条民营科技企业经科学技术行政管理部门认定，自开业之日起，两年内所征企业所得税由同级财政给予全额返还。
第二十一条民营科技企业固定资产投资项目，凡属于国家有关税目税率表规定范围的，经有权地方税务部门核定，可以按照零税率计征固定资产投资方向调节税。
第二十二条民营科技企业用于研究开发新产品、新技术、新工艺的费用，可以按照实际发生额计入成本在税前扣除；其中盈利企业该项费用年增长幅度在百分之十以上的，可以再按实际发生额的百分之五十抵扣应纳税所得额。
第二十三条政府支持有关单位和企业建立民营科技企业贷款担保公司、风险投资公司。
金融机构应当根据国家信贷政策，支持民营科技企业发展。
第二十四条规模大、技术含量高、运行质量好的大型民营科技企业集团，经省或者市政府批准，可以享受重点企业集团的待遇。
第二十五条民营科技企业购买、租赁、承包、兼并其他企业，享受相应的优惠规定。
民营科技企业自筹资金的投资项目，按照国家有关规定，经有关部门备案即可成立。
第二十六条国家对民营科技企业的优惠待遇有新的规定的，按照国家新的规定执行。
第二十七条民营科技企业应当理顺产权关系。在产权界定中，按照国家有关规定明晰产权归属。
在企业改制过程中，属于科技人员的技术奖励所得和个人分红用作投资的部分，可以依法转成股份或者投资比例。
第二十八条单位和个人合法拥有的专利、专有技术等无形资产，经注册的评估机构评估作价后，可以向民营科技企业作价投资。
第二十九条具备条件的民营科技企业，可以依法申请发行债券或者股票。
第三十条地方各级人民政府有关部门应当对民营科技企业在劳动用工、人事管理、社会保障等方面完善相应规定。
第三十一条政府有关部门应当减少环节、简化手续，切实为民营科技企业提供优质、高效的服务。
行政机关及其工作人员违反有关规定，对民营科技企业歧视刁难、办事故意拖延的，民营科技企业可以向政府有关部门投诉。
第三十二条民营科技企业及其有关人员违反本条例第九条规定的，由有关行政管理部门依照有关法律、法规的规定予以处理。
第三十三条有下列行为之一的单位和个人，应当依法承担行政责任或者民事责任；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任：
（一）侵害民营科技企业知识产权的；
（二）侵占民营科技企业财物的；
（三）向民营科技企业乱收费、乱摊派、乱罚款的。
关键词：科技型中小企业；财务管理；资金链管理；SWOT分析法
0 引言
科技型中小企业的发展对加快我国科技成果转化、推动我国科技创新意义非凡。科技型中小企业是指职工人数在500人以下，以高新技术产品的研究、开发、生产和服务为目的的企业；其科技人员占职工总数的比例不低于30%，从事研发的人员总数不低于职工总数的10%；每年用于研究开发的经费不低于销售额的5%[1]。企业的资金链是与企业物资流相对应的另一重要循环，它与物资流相辅相成，彼此交融。企业资金链就是指企业资金的筹集—营运—控制—分配的循环增值过程。企业资金链管理就是采取一系列措施实现对这一循环过程的计划、组织、协调和控制。
科技型中小企业的资金链管理有其重要意义。完善科技型中小企业的资金链管理不仅将促进企业的进一步发展，也将推动社会科技的进步和经济水平的提高。但是，科技型中小企业在资金链管理方面面临着许多困境。科技型中小企业不仅面临着传统中小企业在资金链管理方面的问题；同时，其高投入、高风险、高收益等特性又加大了这些问题的解决难度。在金融危机中，许多科技型中小企业就因为资金链断裂而被压垮。总之，对科技型中小企业资金链管理的研究有着重要的现实意义。
1 相关文献回顾
科技型中小企业的高收益、高风险等特征一直是社会的关注点。王玺（2010）看到了科技型中小企业的独特优势，认为其建成周期短、决策机制灵活、管理成本低、能够适应市场多样性的需求，在创新机制和创新效率方面具有其他企业无法比拟的优势[2]。孙永芹（2009）通过研究发现，我国改革开放以来涌现的一批民营科技企业只有20%-30%还在发展[3]。可见科技型中小企业的高风险性。
高风险、高收益的双重特性使科技型中小企业资金链管理中的融资环节更受关注。李燕和赵黎明（2010）认为导致我国科技型中小企业陷入融资困境的主要原因是资本市场层次单一，而建立完善场外交易市场是解决这一问题的关键[4]。这种观点着眼于场外市场的建设，强调了完善多层次资本市场的重要意义。郭文卿（2009）对苏州、南通和连云港三市的科技型中小企业进行调查分析后，认为创业投资是科技型中小企业的最优融资方式，能够有效推进科技产业化，催化企业的成长[5]。
2 SWOT分析法及其应用
图1 SWOT分析法
SWOT 分析法由美国哈佛大学K、J、安德鲁斯教授于1971年提出，是一种适用于企业生存环境和发展战略分析的决策方法。此方法将企业面临的环境分为内外两部分。其中，内部主要指企业内部资源的优势（Strengths）与劣势（Weaknesses），外部主要指企业面临的机遇（Opportunities）与威胁（Threats）。如图1。
使用SWOT 分析法，不仅有利于明确科技型中小企业在资金链管理方面的优势和劣势，而且便于对企业面临的机遇及威胁进行分析，把握其对资金链管理的影响，为企业资金链的管理提供参考。
2、1 资金链管理的优势（Strengths）
2、1、1 科技型中小企业越来越重视资金链管理。
融资是资金链管理的第一步。许多科技型中小企业对资金链管理的重视程度，已经在积极参与资本市场融资中清晰地显现出来。据深圳证券交易所统计，截至2011年5月31日，中小板上市公司已达581家，比2004年末增长15倍；股票总市值达3、09万亿元，占深市市值的40%左右。创业板的发展更是迅速，截止到2013年4月6日，在短短2年半的时间中，已经发展到了355家。在这两个板块中，科技型中小企业占了不小的比例。由此可见，越来越多的科技型中小企业开始采用上市的方式来融资，并在这个过程中不断加强资金链管理。
2、1、2 信息化有利于加强资金链管理。
随着科技的发展和业务的复杂化，资金链管理信息化已成为潮流。赛迪顾问股份有限公司（ccidconsulting）的研究显示，中小企业对资金管理软件的需求将持续增长。相比于传统中小企业，科技型中小企业因科技、创新而生，其创业团队素质较高、利用信息化技术来优化企业资金链的能力更强。此外，其企业文化更加开放和包容。因此，在这场资金链管理方式的变革中，科技型中小企业的态度更积极、适应能力更强。这给提高企业资金链管理水平带来巨大的优势。
2、2 资金链管理的劣势（Weaknesses）
2、2、1 企业财务制度不完善。
制度的不完善是一些科技型中小企业资金链管理问题出现的根源。特别是许多处于成长初期的科技型中小企业，往往把主要精力用于技术研发和技术创新，更容易忽视制度的建设。这将使本就具有高风险特征的科技型中小企业面临更大的资金链管理风险。从财务制度来说，虽然大部分科技型中小企业都建立了财务制度，但这些制度往往只是为了适应会计做账的需要；还有许多企业将财务部门的职能局限于“管钱和记账”，财务人员无权参与企业其他管理活动，导致企业的许多决策并没有经过系统的财务分析。
例如，有些科技型中小企业的投资决策制度十分混乱，企业新产品的研发和项目投资决策过分依赖领导者的经验，而忽视了市场需求调查和必要的财务分析。这种行为的后果往往是企业资金链断裂，甚至亏损或破产。如曾经获得“国家高新技术企业”称号的宁波安迪光电科技有限公司就是由于投资决策制度不健全导致的盲目扩张而于2012年破产的。
2、2、2 融资难度大，资本结构不合理。
高风险、资产少等特点使科技型中小企业的融资难问题比传统中小企业更突出。有数据显示，56、8%的中关村科技型中小企业存在资金不足的困难，42、2%的企业将资金作为首要制约因素[6]。可见，融资难给许多科技型中小企业带来了不小的困扰。近几年的情况虽然有所改善，但这个问题依旧制约着许多科技型中小企业的发展。
融资困难直接导致企业资本结构不合理。由于融资难，许多科技型中小企业在资本结构决策方面显得比较被动。一些企业能筹集到资金已十分不易，无暇顾及资本结构的合理性。我国目前除了少数科技型中小企业在中小企业板和创业板市场融资外，其余大部分企业都采取内部筹资或银行贷款的方式融资。可见我国科技型中小企业对债务资本的依赖之强。这种高负债的资本结构带来了很强的财务风险，一旦资金链的某个环节出现问题，企业将面临巨大的债务危机。
资本结构不合理导致企业出现财务危机甚至破产的案例并不鲜见。如2013年3月，我国首个在美国纽约证券交易所上市的民营科技企业、2005年世界光伏企业前五强之一的无锡尚德太阳能电力有限公司（NYSE：STP）宣布破产重整，过高的负债导致的资金链断裂被认为是尚德破产的一大原因。相隔没几天，由于无法偿还建行2、338亿元的贷款，曾经的全国玻璃行业骨干企业、首家在H股市场上市的内地民企浙江玻璃（00739，HK）也宣告破产。两个企业破产的共同原因都是在发展过程中不注重资本结构的调整，而这一根源在其还是科技型中小企业时就已种下，可见资本结构不合理对科技型中小企业的危害。
2、2、3 部分企业营运资金管理不规范。
营运资金是企业再生产过程中的流动资金，是衡量企业资产变现能力和短期财务实力的重要指标。营运资金管理是企业资金链管理的具体化，主要包括对现金、存货和应收账款等项目的存量和流量的管理。许多科技型中小企业的营运资金管理没有一套系统的方法，带有很大的随意性，这种随意性给企业资金链带来的危害是不可估量的。以应收账款为例，美国企业的平均坏账率是0、25%-0、5%，而我国企业则是5%-10%[7]，两者差距甚大。科技型中小企业的资产本就少，营运资金管理不善将使其可用于生产的资金更加短缺，甚至会影响其生存。
2、3 资金链管理的机遇（Opportunities）
2、3、1 社会各界重视科技型中小企业发展。
各级政府一直十分重视科技型中小企业的发展。在2002年，《中华人民共和国中小企业促进法》就已出台。而近年来，特别是金融危机以后，更多政策法规如2009年的《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》、2011年的“国九条”、2012年的《关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》等被颁布实施。这些政策法规的颁布为中小企业的发展营造了良好的法律环境，将给企业的资金链管理提供有力的政策支持。
社会层面上，温州民间金融危机、鄂尔多斯民间信贷危机、钢贸业资金链危机的相继爆发，使社会各界对中小企业资金链管理的探讨空前激烈。如2012年12月，国家财政部等主办的“营运资金管理高峰论坛”在青岛成功举办；博鳌亚洲论坛2013年年会上，中小企业融资等话题更是成为热点。广泛的社会关注，将为中小企业资金链管理能力的提高带来更多契机。
科技型中小企业享受的“福利”明显优于一般中小企业。无论是“火炬计划”、国家科技型中小企业技术创新基金还是科技部的《关于进一步促进科技型中小企业创新发展的若干意见》（2011），抑或是各地科技银行的陆续成立，都给科技型中小企业资金链管理水平的提高创造了巨大的机会。而作为创新大省的江苏省对科技型中小企业的支持更是走在前列，早在2007年3月，就已设立了江苏省科技型中小企业技术创新基金。
2、3、2 多层次资本市场逐步建立。
以2009年深圳创业板的开板为标志，我国已逐步确立了由主板、创业板构成的多层次交易所市场体系框架。对于科技型中小企业来说，意义最大的还是创业板。自2009年设立以来，创业板市场解决了一大批创新性、高成长企业融资难的问题。截至2012年3月30日，创业板已经帮助306家企业完成上市融资，占深圳证券交易所上市公司总数的21、18%；创业板市场的市值总额也从初建时的1，600亿元不断飙升，并于2012年3月19日达到创纪录的8，409、73亿元[8]。
除交易所的市场外，场外交易市场（OTC）也在蓬勃发展。例如，截至2012年5月，深交所的中关村代办股份转让系统共有131家企业参与试点，其中已挂牌和通过备案的企业达90家。政府对场外市场的关注程度也在提高，如成都高新区在2009年曾宣布给予在股份报价转让系统内成功挂牌的企业以百万元的奖励。多层次资本市场的建立将给科技型中小企业的资金链管理特别是融资管理水平的提高带来更多机遇。
2、4 资金链管理的威胁（Threats）
2、4、1 企业融资渠道不够畅通。
融资是科技型中小企业资金链管理的第一步，缺乏资金来源，企业的资金链管理就无从谈起。科技型中小企业的融资问题之所以严峻，其自身的高风险特征是一个原因，但很大程度上也由于社会的融资渠道建设依旧不完善，主要体现在直接融资渠道还过少、间接融资渠道过窄、政策性融资渠道效果不明显三个方面[6]。融资渠道不通畅，科技型中小企业的资金链管理水平很难提高。
2、4、2 相关政策法规的落实有待加强。
大量政策法规的颁布一度给科技型中小企业资金链的优化带来希望，可企业家们期盼的新气象并没有出现。2013年是温州金融改革的一周年，但许多相关政策并未落实到实处。资料表明，2013年温州企业贷款比往年更难，银行对温州的一些中小企业只收不贷。博鳌亚洲论坛2013年年会也披露，中小企业从这些政策措施里获益的只占20%，80%没有感受到最终作用。由此可见，相关部门对政策法规的落实和监督还很不到位，一些政策正处于“空头支票”的状态。
3 加强科技型中小企业资金链管理的对策
3、1 改善企业资金链管理的内部环境
3、1、1 加强企业财务制度建设。
提高企业的资金链管理水平需要有健全的财务制度作根本保障。财务管理是一种综合性管理活动，企业的财务管理制度也应贯穿于企业资金的筹集、使用、营运、分配等所有环节，它要求财务人员对每一环节的资金运用进行预算、计划、分析和考核。这个过程中，企业要摒弃以往对财务管理的片面理解，将财务管理放在战略的高度重新审视。财务人员应对资金链进行全方位跟踪管理，做好资金链管理的决策、计划、执行和反馈，尽可能多地消除资金安全隐患。
以投资决策制度为例，一个完善的投资决策机制应该对投资权限、投资程序、监督检查、责任分配等投资中遇到的各种问题进行规范，使相关部门各司其职。除了要考虑市场环境、国家政策、行业状况等外部因素外，企业还要综合运用各种财务分析方法，从投资回收期、投资利润率、内部收益率等方面对多个待选方案进行全面分析，如此才能对项目运行过程中的资金状况有一个全局性的把握，才能更好地保障未来资金链的安全性。
3、1、2 优化资本结构，开拓多元化的融资渠道。
由于影响资本结构的因素纷繁复杂，企业很难获得既能使综合资本成本最低、又能使企业价值最大的最优资本结构。但企业应努力实现一定资本成本下的价值最大化，或一定企业价值下的资本成本最低化。资本结构决策的一个比较有效的方法是每股利润（Earnings Per Share或EPS）分析法。该方法主要利用每股利润无差别点对两种不同资本结构的筹资方案进行决策。但是在现实中，这种方法很少有用武之地。因为许多科技型中小企业的筹资大多依赖于内源性资金，近年来一直保持在50%-60% 以上，其次是银行贷款占20% 左右。而权益筹资并不多见，经国家认定的高新技术企业上市数量只占1% 左右[9]，这十分不利于企业的发展。因此，科技型中小企业开拓融资渠道，使筹资方式从单一走向多元化，对加强企业资金链管理意义重大。
相比于普通的中小企业，适合科技型中小企业的筹资方式还是较多的。科技银行贷款就是比较容易的一种方式。如2011年济宁瑞利新能源科技有限公司就从济宁科技银行获得了50万元科技贷款，解决了燃眉之急。另外，科技型中小企业还可凭借自身的专利优势获得资金。如今的全球第二大电信设备供应商华为在发展初期，就曾以专利交叉许可的方式获得资金支持。
申请政府创新基金也是一个重要途径。如自2008年科技部创新基金重点项目实施以来，江苏省已有41家企业重点项目获支持，总资金达6，010万元，南京微创医学科技有限公司、镇江金钛软件有限公司等科技型中小企业都因创新基金而缓解了融资难题。另外，发行中小非金融企业集合票据、融资租赁、无形资产质押等都是可选的融资方式。
总之，在现行的市场经济体制下，适合科技型中小企业的筹资方式还是很多的，若企业能抓住这些机会合理统筹安排，融资负担将大大减小。
3、1、3 促进企业营运资金管理信息化。
经济的发展和金融环境的复杂化对企业的营运资金管理提出了更高的要求，在这样的形势下，企业需要引进资金管理软件系统，将资金链管理与供应链管理相结合，通过信息化的手段，为资金调配、风险管控及投融资决策提供技术支持，以便更好地提高营运资金管理水平，保障资金链的安全性。预计到2015年，中国资金管理软件行业的市场规模将达125、6亿元[10]。因此，科技型中小企业的资金链管理融入信息化浪潮已是大势所趋。
3、2 改善企业资金链管理的外部环境
3、2、1 政府要加大对企业的扶持力度。
政府支持是改善科技型中小企业资金链管理外部环境的重要条件。政府需要加大对企业的扶持力度，具体包括加快落实相关政策、完善科技创新基金、加大对科技型中小企业的补贴和税收优惠等。
首先，政府要继续完善科技创新基金，重点在于提高创新基金的审核效率，扩大对创新基金的资金投入，为更多科技型中小企业的发展提供更强大的资金支持。其次，要扩大对科技型中小企业补贴的范围。如2012年苏州市科技局就采用科技保险费补贴的方式为19家科技型中小企业补贴科技保险费用，有效降低了企业的创新研发成本。还有，政府应继续加强对科技型中小企业的税收优惠力度。如2007年颁布的新《企业所得税法》中就规定对高新技术企业实施15%的税收优惠税率，许多科技型中小企业因此受益。
除此之外，在政府采购方面，政府也要加大对科技型中小企业的支持力度。如2013年，广州市财政局和经信局就发文规定政府采购预算中专门面向中小企业的采购项目应占全年采购项目预算总额的30%以上。
总体而言，各种政策的颁布只是第一步，政策的落实对企业的意义更大。政府要加强相关政策法规的落实，将责任分配到各级部门，还可以将落实情况作为官员政绩考核的组成部分，以提高相关部门的紧迫感和责任感，保障政策的有效实施。同时，要建立完善相应的监管机构，防止监管空白区的出现。
3、2、2 金融机构应积极参与到企业融资活动中。
金融机构应在科技型中小企业资金链管理中发挥不可替代的作用。目前我国银行信贷资源过于集中，据银监会2009年统计，我国银行业50%以上的资产集中于四大国有银行，但大银行的信用风险评级体系、信贷产品定价并不适于中小企业，这使科技型中小企业的贷款更加困难[6]。因此，国有银行应积极响应银监会《关于进一步加大对科技型中小企业信贷支持的指导意见》（2009）的要求，为科技型中小企业创造宽松的融资环境。如农业银行（601288）江苏分行就推出金科通等产品，专门为科技型中小企业的融资提供服务。
科技银行和中小股份制银行也应继续发挥其在科技型中小企业融资中的独特作用。如2011年，杭州科技银行在成立首月即对科技型中小企业授信2亿元以上，发放贷款1、02亿元，充分体现了科技银行的重要作用。而江苏银行“科技之星”项目自2009年试点开展以来，已累计为近千余户科技型中小企业发放1200余笔专项贷款，贷款总额达28亿元。另外，上海银行的科技企业信用互助融资计划、宁波银行（002142）的科贷融等产品的出现都极大的丰富了科技型中小企业的融资渠道。
4 结论
科技型中小企业的资金链管理是一个全局性、持久性的工作。无论是企业内部的融资管理、投资管理、资金营运管理，还是企业外部的融资渠道建设或是相关制度建设，任何一个环节都不可缺失。科技型中小企业是科技创新的有效载体、是国民经济增长的强劲动力，完善科技型中小企业的资金链管理不仅对科技型中小企业本身、也对社会的发展和进步有着重要意义。
参考文献：
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人才是农业科技创业投资成功与否的关键。由于我国创业投资在农业科技领域的发展不成熟，目前多层次、高素质的复合型人才少之又少。一方面，缺乏创业企业家，未形成创业企业家队伍。很多商业案例充分说明：一流管理与二流技术结合，可以获得成功；一流技术与二流管理结合，则极可能失败。另一方面，缺乏既懂高新技术又能开拓市场，敢冒风险寻求高额收益的综合型投资者。我国存在不少优秀的专业技术人才，但由于我国的市场开放时间不长，以往高等院校的专业分工过细以及现行的人事管理体制和教育体制等，不利于复合型人才的培养，所以目前能满足创业投资要求的复合型风险投资人才很少。
二、运作问题：科学管理运作制度不健全
我国目前农业科技企业创业投资风险管理运作机制不完善，随意性强。首先，风险投资管理未按照风险资本的办法管理，存在“首长贷“”人情贷”现象[3]，未建立对投资对象系统的筛选和评估体系，资金利用率较低。其次，面对各种风险管理机制，创业投资家对农业科技企业创业投资风险管理的重视程度不够，投资后不再关注企业经营管理，缺乏规范的运营机制和管理制度，使得农业科技企业不能建立健全完善的风险管理机制，不能满足农业科技企业发展的需求。再次，公司治理机制不合理。农业科技企业国有投资比例一般在70%以上[4]，公司实行经理负责制，少数大股东掌握着实际权力，其他股东的权益得不到保护，这些系列问题严重挫伤投资者的积极性。公司还存在管理体制陈旧、监管机制缺失等问题，在很大程度上限制了创业投资作用的发挥。
三、中介机构问题：中介服务机构不完善
近几年创业投资中介服务机构发展迅速，但是有实力特色并与农业科技创业投资相匹配的中介机构还未真正形成。中介机构不完善主要表现在三个方面：一是大多数中介机构经营不规范，独立公正性和科学权威性差，它们往往只是提供价值较小的参考信息，造成资源浪费。二是中介机构信用缺失。我国对创业投资管理方面的法律和准则较少，虽然2005年出台了《创业投资管理企业暂行办法》，但是关于创业投资中介机构的管理未做规定。中介机构缺少统一规范的执业标准，致使中介机构缺乏信用认知度，增加了交易成本[5]。三是中介机构中涉及创业投资业务的较少，对农业科技的创业投资业务更少，大概只占2%～3%[6]。再加上中介机构的服务质量和人员素质参差不齐，缺少对创业投资的研究，阻碍创业投资在农业科技领域的发展。
四、我国农业科技企业创业投资风险管理的建议
（一）开辟多元化融资渠道
加大融资支持，建立农业科技企业多元化的融资渠道。一方面，要充分利用银行资金。为鼓励银行资金进入农业科技领域的创业投资行业，我国政府可以借鉴美国SBA(小企业管理局)采用“杠杆融资”的模式来引导银行富余资金参与创业投资[7]。另一方面，要大力发展民间投资，充分利用民间的闲置资金。培养我国居民的风险投资意识，减少对个人、企业、保险基金、养老基金等参与风险投资的限制，让更多的民间资金融入到农业科技创业投资领域，扩大民间融资的渠道，丰富融资的多元化，实现了双赢。再次，健全资本市场，减少中小企业板市场和场外交易市场（OTC）与发达资本市场的差距，早日与国际金融市场接轨。降低农业科技企业融资门槛，鼓励农业科技企业在中小企业板、创业板、海外证券市场上市融资，同时充分利用国际金融市场，积极引进国外资本从事风险投资业务，拓宽投资领域。
（二）畅通资本退出渠道
风险项目退出渠道不畅通是制约我国创业投资发展的障碍之一。有效的资本退出是创业投资成功的基础，成功退出意味着从一个项目退出后可以投入到下一个项目中去，循环推动高新科技成果不断转化，从而实现高额回报。根据先进发达国家经验，公开上市是资本退出的主要形式，在美国约有30%的风险资本采取公开上市的方式退出[8]，因此我国要加快创业板市场的建立，尽快开设创业板、国外二板市场或香港创业板上市，设立和发展柜台交易和地区性股权转让市场，为规模较小的农业科技企业提供股权转让和交易市场，并充分利用海外证券市场上市。要进一步完善企业并购方式，积极培育投资银行，充分发挥其在资本市场中的中介作用。要完善法律制度，对私募市场进行规范，并放松对股权回购、清算退出、买卖上市等场外交易的限制。
（三）培养复合型创业投资人才
创业投资跨越科技与金融两大领域，涉及评估、投资、管理、审计和高科技专业知识等多学科，实践性、综合性强[9]，需要具有相应科技知识、管理经验、金融投资知识，善于捕捉市场信息，具有国际视野高层次专业化人才和复合型风险投资人才。当下培养一批高素质的复合型创业投资人才尤为重要。首先，建立人才激励机制，加快人才的培养与引进。对其提供优厚的薪资待遇，加强人才的培训，不断更新知识，开拓视野，促进资源的有效配置。其次，推动教育改革，加强与国外农业科技创业投资企业的合作，学习先进的知识和管理经验，培养在农业科技、管理、金融和法律等方面具有综合素质的复合型人才。再次，高薪聘请国内外优秀的专家来企业指导工作，定期或不定期地邀请国内外著名创业投资机构及专家到企业内部交流和座谈。
（四）完善创业投资运作机制
为了保障农业科技企业创业投资的顺利进行，改革和完善创业投资运行机制是关键。要加强对农业科技创业投资的科学管理，建立一套严格的、适应我国国情的农业科技创业投资资金管理制度，构建农业科技风险项目的筛选、评估体系，提供系列化管理和增值服务，合理利用各方资源，实现资源的优化配置，提高资金利用效率。同时要加强对创业投资风险管理的重视，制定运营管理规章制度、产权保护制度和先进的信用体系，减少交易成本和投资风险，使创业投资在农业科技领域更加规范化、制度化，促进农业科技企业健康发展。必须调整、改变农业科技企业的股权结构，降低国有股比重[10]，建立完善的资本市场，增加控制权在市场的竞争。要建立先进的管理体制和监管机制，规范农业科技企业行为，促进我国科技金融市场健康有序发展。
（五）完善中介机构服务体系
（1）技术创新型人才匮乏
由于传统人才流动机制的体制性制约，以及区域经济发展的严重不平衡，区域人才培养机制远未成熟，科技人才流动的促进政策也严重缺乏，科技型中小企业普遍存在人才匮乏、人才补给不足状况，后发达地区的人才匮乏已经成为其发展瓶颈。
（2）管理创新型人才匮乏
我国科技型中小企业多是由科技人员创办的，或是科研院所分化转制而成，企业管理者多具较高科技水平。但由于体制局限或技术偏好，其思维模式普遍缺乏冒险、创新的企业家精神，而职业经理人管理模式在这些企业的推广中相对落后的现状一定程度上制约了科技型中小企业的经营管理水平提升。
（3）人力资源管理理念落后
科技型中小企业人力资源管理模式受到管理者的技术自信及管理技术缺失，基本上尚未建立起与科技型企业发展相适应的战略性人力资源管理体系。事后管理为主、缺乏人力资源规划及资源配置优化理念的管理制度，显然不能满足科技型中小企业发展的需要。
（4）有效的激励机制匮乏
对科技型中小企业来说维持高素质人才队伍的相对稳定是发展的关键，科技型中小企业生命周期特点决定了其人力资源构成中以富有创业激情的年轻人为主，他们更需要肯定和激励，否则就可能造成人才的流失。长期忽略激励机制的建立和健全，造成的战略短视和人力资源
激励机制缺失是目前技术创新人才不稳定的关键因素。
二、构建科技型中小企业战略人力资源管理体系的对策
1、改变战略人力资源管理的软件环境
（1）树立“战略支持创新、创新促进战略”理念
人力资源管理职能应服务于战略需要，为战略目标提供支持，科技型中小企业的灵魂是创新，因此构建科技型中小企业人力资源管理体系，首先必须树立“战略支持创新、创新促进战略”理念，以战略为指针，处理好战略人力资源管理和及其它管理职能间关系。在包括技术开发、生产、营销、财务、人力资源等管理职能活动中，处在核心地位的就是人力资源管理，故必须以战略与人力资源管理创新为基础。
（2）明确“人才价值衡量、人本管理中心”核心
公司战略决定人力资源管理，科技型企业的战略价值核心是创新能力，尤其是技术创新的能力和速度，因此“人才价值衡量，人本管理中心”是企业创新的基础，战略人力资源管理从人才价值衡量为管理基础，体现了鲜明的“人本”观，其核心就是“以人为本”、“人为资本”、“人为创新之本”。
（3）加强人才能动管理、提高人才资源战略地位
企业的战略资源有很多种，在科技型中小企业中最具有价值、最有能动意义的莫过于人才资源，战略性人力资源管理强调调动人才积极性和能动性，强调全员管理，人才的培养、选拔、提升等均从发挥人才的能动效应，将人才提高到科技型企业的关键战略资源地位。
（4）营造“员工价值实现，组织价值认同”环境
战略性人力资源管理从个人与组织匹配的角度优化企业人力资源配置，制定科学有效的激励机制以调动员工积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行相应的物质激励和精神激励，从而能激发员工自我价值的实现；将织价值建立在对员工价值认同的基础上，营造员工价值实现和组织价值认同环境来实现双赢。
2、构建战略人力资源管理的“三大保障”基础平台
（1）组织保障平台：团队管理，强调柔性
科技型中小企业中最能发挥人才资源优势和起到人才激励作用的管理模式是团队式管理，团队式管理一方面强调团队自我管理、成员自我约束，另一方面又通过目标管理和流程管理相结合使组织具有较好的柔性，符合科技型企业中的战略要求。
科技型中小企业从创业到发展，其组织结构和人员构成经常处于动态 “平衡”中，成员高流动使组织知识管理难度加大，人才是知识的最大载体，在组织设计层面营造互信、协作、共享的氛围能促进科技型中小企业研发队伍的稳定性及成果研发效率和成果的产品化与商品化速度。
（2）专业保障平台：战略管理、强调文化
科技型中小企业需要将人力资源管理提到战略高度，通过营造自由、创新的创业氛围和组织文化，人力资源部门必须针对科技型中小企业特点进行专业化管理，在人才规范、配置、开发、评价、激励中充分促进及实现人才资源的核心价值地位。
专业保障平台要求企业对人力资源管理部门本身要提到战略高度，让其充分参与到战略规划、战略实施与战略评价等战略过程中，一方面可以使其更好了解组织的战略性人力资源特征，其次可以更好把握战略性人力资源的激励，第三是可以提升人力资源管理人员包含技术和战略能力的战略性人力资源管理理念、人力资源管理专业知识和实操等方面的能力，便于从组织战略高度提供专业保障。
（3）制度保障平台：规划管理，强调效率
科技型中小企业规范管理不足，是现存的根本问题之一，甚至可以说是所有问题之源，如何将柔性化管理、人性化管理、组织文化管理中非规范因素加以制度化，通过规划管理提升运作效率是企业永恒的管理话题。
人力资源管理是涉及到所有部门和所有员工的庞大系统，要保证本系统的正常运行，需要制度保障平台；要协调部门利益和组织整体利益，保证战略实施和战略价值，也需要制度保障平台；要保持人力资源管理连续性、一致性、公信力及权威性，同样需要制度保障平台。制度平台包括全员参与制度、人才考评制度、职务说明规范、员工行为手册、绩效管理和薪酬管理、人力资源管理信息系统等。
3、完善支持科技型中小企业发展战略的战略人力资源管理体系
（1）战略人力资源规划模块
战略性人力资源规划是在根据企业发展战略及经营计划评估组织的人力资源现状，在掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，结合企业战略的实施，科学合理地制定人力资源规划，强调战略导向，强调其前瞻性。
与传统的人事管理不同，科技型中小企业的人力资源规划立足于企业战略，着眼于企业发展的需要，并根据企业发展各个阶段的需求，制定能满足科技型中小企业需要的人力资源规划。这就要求，科技型中小企业高度重视人力资源管理工作，一方面，企业在制定企业发展战略规划时，在探讨企业发展的重大策略时，应有人力资源管理部门的有关人员参与，方便人力资源管理部门更能了解企业战略的内涵，也有利于他们能在此基础上提出人力资源规划；另一方面，人力资源部门在制定人力资源规划时，不能脱离企业的实际，要充分了解各个部门对人才的需求，听取各个部门的意见。
（2）战略人力资源配置模块
战略人力资源配置模块包括招聘和选拔，优化调整两个内容。在招聘和选拔方面，战略人力资源管理应建立战略导向，明确科技型中小企业的招聘标准和程序。这就也要求在招聘和选拔中，除了要关注应聘者与职位的匹配性，更要关注应聘者与科技型中小企业的组织匹配性，如价值观的相符，具有创新精神和积极进取心，能与企业共同发展等。
在人力资源配置优化方面，战略人力资源管理配置的目的是要建立促进创新的人才流动机制，一方面，企业要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源；另一方面，要求对现有人员进行职位调整和职位优化，实现人尽其才，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
（3）战略人力资源开发
战略性人力资源开发的任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。因此，科技型中小企业应建立和健全支持创新的科学培训体系。建立支持创新的科学培训体系，应根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划，注重创新能力的培养，确保能为企业源源不断输送所需各种类型人才；应从培训制度体系、培训内容体系、培训保障体系等方面体现企业层面对人力资源开发的重视，从全员参与、自觉学习等个体层面体现员工对提升自身能力的重视。另外，培训项目的选择是多形式多样化的，企业可以把学历教育和技能训练结合起来，把理论培训和实际操作结合起来，把课堂学习和拓展学习结合起来，把团队学习和个人学习结合起来，在企业中营造浓厚的学习氛围，促进员工相互学习共同进步。
（4）战略性人力资源评价
与其他性质企业不同，对于科技型中小企业来说，实施战略性人力资源评价，着眼的不仅是眼前的绩效，更有对员工创新能力的评价。因此，传统的评价指标在科技型中小企业人力资源评价中，不能体现其对员工创新能力发展潜力的要求，科技型中小企业应开发出符合其自己发展需要的战略性人力资源评价指标，在考核员工的绩效表现同时，对员工的创新能力进行考察，为人力资源开发提供依据。
（5）战略人力资源激励
战略性人力资源激励基础是绩效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓励创新的激励机制。对于科技型中小企业来说，建立并完善鼓励创新的激励机制尤为重要，通过激励机制的作用，推动员工创新能力的发挥，进而推动企业创新，推动企业发展。
三、结束语
关键词：科技型企业；人力资源管理；管理完善措施
目前，在改革和发展的过程中，企业所需面临的一个重要课题就是人力资源管理。对于科技型企业而言，人力资源管理尤为重要。科技型企业发展的核心问题就是如何对企业的人力资源管理工作进行推进，最终使适合企业发展的人力资源管理机制得到有效建立。本文对科技型企业人力资源管理的相关特点以及现存问题进行了深入研究，并在此基础之上对行之有效的应对措施进行了提出。
1 科技型企业人力资源管理的相关特点
1、1 员工的流动性强
科技型企业员工的一大特点就是流动意愿强。科技人员一方面拥有过硬的技术，一方面还掌握了企业的核心技术，因此员工的流失就会使企业遭受严重的损失，甚至使企业人力资源的重置成本得到增长。
1、2 员工看重个人成长
在科技型企业中，大部分员工都具备较高的综合素质，在工作的同时也为自己定下了较高的学习目标，并定期参与培训学习。所以，企业管理者需对传统的激励制度进行革新，从员工的实际情况出发，将合适的培训机会提供给他们，并对员工的自主性进行重点培养，使他们能运用最有效的工作方式完成工作。
1、3 员工团队合作经验缺乏
在技术层面上，技术人员往往会追求完美，但在团队合作方面，他们却不具备充足的经验。因此，人力资源管理者就需和技术人员进行沟通交流，并协助员工与员工、员工与领导完成合作交流。
2 科技型企业人力资源管理的现状
2、1 人力资源管理制度不够完善
对当前科技型企业的人力资源管理机制进行分析可知，考勤制度、工资分配制度、奖惩激励制度、工作规范等为该机制的主要内容。制度多以规章的形式对员工进行限制，而没有对员工的实际需求进行充分考虑。因此，在工作中，员工的创造性以及积极性就无法得到调动。另外，针对企业各岗位以及各员工的工作范围，企业人事部门也并未进行规范和明确，因此员工往往无法明确自己的工作范围以及负责内容，而这对科技型企业的长远发展是非常不利的。
2、2 未认识到人力资源管理的重要性
当前，科技型企业多为中小型企业。因此，在发展的过程中，企业并未对人力资源管理的重要性进行深入认识。但对于科技型企业的发展而言，技术创新是唯一动力，而科技创新离不开人才资源，所以最终决定企业发展前景的依旧为人力资源管理。因此，科技型企业必须认识到人力资源管理工作的重要性。
2、3 人才培训机制的缺乏
在科技型企业中，科技人员都承担着较重的科研业务，因此很难有时间和精力参加培训班。另外，针对人力资源战略，科技型企业也并未进行科学规划，即使为员工们开设了培训班，培训机制也不具系统性以及完整性。因此，员工就很难获得自我提升的机会。
2、4 人力资源管理战略不具科学合理性
当前，科技型企业多为中小企业，在人力资源管理方面，企业往往未进行完整规划。因此，企业的人力资源管理工作就存在着一些缺失和漏洞，员工也具有较强的流动性。另外，在员工的知识、技能更新上，科技型企业提出了较高的要求，而这就导致了在“快进”和“快出”问题上，科技人员往往无法进行充分思考。当前，科技型企业开始对战略管理进行引进，但在对人力资源管理战略进行制定时，由于缺乏相关的认识，企业仍旧无法制定出科学合理的人力资源管理战略。
2、5 缺乏合理的激励制度
一般而言，科技型企业的激励制度往往具有较大的随意性，不具科学合理性。因此，企业员工会感到无所适从，无法完成自我定位。在科技型企业中，对课题进行研发往往需要付出大量的精力和时间，在完成研发以后，也不一定会获得成果。而为了调动科技人员研发的积极性，企业就需制定出科学合理的激励制度。但对当前许多中小型科技企业的发展现状进行分析可知，科学有效的激励机制在企业内部是普遍缺乏的。
2、6 人员招聘工作不具系统性
众所周知，科技型企业所需人才要求较其他企业严格一些，所以受人力资源规划缺乏的影响，科技型企业的招聘工作往往不具系统性，即随机性较大，因此企业很难招到合适的人才。
3 加强科技型企业人力资源管理的相关措施
3、1 对人力资源管理的战略地位进行明确
首先，科技型企业需对人力资源管理工作的重要性进行深刻认识，并在企业的管理工作中将人力资源管理提升到战略地位。其次，企业人力资源管理部门需结合企业的发展实际以及发展战略对人力资源管理工作进行提升。再次，在对人力资源进行开发和管理时，企业需以战略目标为出发点，对人力资源管理工作的科学性以及有效性进行保证。所以，科技型企业倘若想在激烈的竞争中处于优势地位，就需先对人力资源管理的战略性地位进行明确。
3、2 对以人为本的管理机制进行建立
在科技型企业中，员工大多拥有较高的综合素质以及职业技能。一般而言，随着受教育程度的加深，个人的心理发展水平也会随之提高，因此渴望实现自我价值的动机也就越强烈。在一个集体里面，倘若多数人有此倾向，那么集体里面的其他人就会受到影响，最终形成统一的价值取向。由此可知，在科技型企业里面，员工更乐于进行自主性工作，进而对自身的价值进行实现。因此，企业就需对员工的实际需求进行分析，并将“以人为本”的管理理念运用到人力资源管理工作中去。另外，对科技型企业的人员结构进行分析可知，在施行激励机制时，单纯的物质激励手段是远远不够的，企业只有制定出健全的激励体制。例如系统的培训机制、优厚的福利制度等，才能对员工的工作积极性进行调动，使员工的自我价值得到实现。
3、3 对企业人力资源管理制度进行健全
对于科技型企业而言，科技水平竞争的核心在于管理。在不同的发展阶段，企业所取得的成效因素是不一样的，但是无论在什么时期，企业管理制度都会影响到企业的发展。随着我国市场化的深入以及企业集约化程度的提高，企业要想在激励的竞争中脱颖而出，就需使企业管理制度具备有效性、科学性以及先进性。所以，科技型企业要想获得快速发展，就需先对科学合理的人力资源管理制度进行健全完善。
3、4 对员工进行系统培训
创新发展为科技型企业的一大特点，只有对员工的创新性进行培养，才可使企业获得长远发展。另外，在科技型企业中，员工多为科技人员，对于新知识新技能，他们有着很大的渴求度。因此，企业为了留住优秀的科技人才，继而推动企业的稳步发展，就需按时开设培训班对员工进行有效培训。与此同时，企业还需对员工的发展规划进行充分尊重，并为员工提供深入发展的机会，帮助其实现人生价值。学习型组织的建立一方面可推进员工和员工之间的沟通，使他们实现知识互补、信息共享，另一方面还可促进上级和下级之间的沟通交流，使员工的不满情绪得到释放。
3、5 对优秀的企业文化进行建设
对于企业来说，优秀的企业文化是灵魂，也是企业稳步发展的无形支撑。企业文化是企业在长时期的发展过程中沉淀下来的文化内涵以及企业精神，代表着企业的形象以及发展状态。因此，为了留住人才，并对人才进行有效管理，企业就需首先对优秀的企业文化进行建设和完善，让员工对企业产生认同感与归属感。另外，企业文化和人力资源管理之间存在着互相推进、共生共存的关系。受文化背景、经济发展程度等因素的影响，企业的管理方法会有所差异。但随着时代的进步以及经济一体化的加强，在人才导向、人才培养、人才激励以及人才约束等方面，优秀的企业文化必定将发挥更大的作用。
一般而言，科技型企业的技术人员承担着大量的科研工作，长时期处于聚精会神、埋头苦干的状态。因此，他们往往没有精力和时间对自己的生活状态、健康状态以及家庭情况进行关注。所以，科技型企业的管理者就可从员工的实际情况以及实际需求出发，定期开展户外游乐、知识问答、歌舞晚会等娱乐活动，为员工创建一个温馨有趣的工作环境，使其身心舒畅、劳逸结合。与此同时，企业管理人员还需对员工的身体状态以及家庭生活进行高度重视，并给予温暖的关怀。之后，科技型企业还可积极鼓励员工进行技术创新，在工作之余学习新知识、新技能，将理论和实践相结合。由此可见，对于中小科技型企业的稳步飞速发展而言，企业文化的建设和完善是极其重要的。
4 结语
综上所述，中小型企业的稳步发展离不开科学合理的人力资源管理机制。因此，为了使科技型企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，我们就需从科技型企业的发展实际出发，对企业人力资源管理工作的现状以及问题进行分析，并从战略地位明确、管理机制健全、企业文化建设、激励机制完善以及员工技能培训等方面着手，使科技型企业的人力资源管理工作得到有效革新和完善。
参考文献
[1]毕凯、和谐社会下企业人力资源管理模式研究[J]、 山东工业技术、 2013（10）
关键词：科技型中小企业；管理创新；技术创新；制度创新；核心竞争力
一、我国科技型中小企业管理上存在的问题
1、 在管理思想方面，由于很多科技型中小企业的管理者是技术人员出身，大多没有接受过系统科学的管理思想和理论的训练,因而不太精通经营管理之道；加上这类企业受规模和财力等条件的限制，几乎不能外聘到受过专业训练的职业经理人，从而使企业的经营活动很容易陷入困境。
2、 在管理制度方面，很多科技型中小企业深受产权不清和制度不健全之苦。由于我国的特殊国情，主要靠自筹资金建立起来的科技型中小企业曾经为了寻求政治上的安全感和获得公平的经营环境和优惠的政策而纷纷挂靠国有或集体单位，造成产权不清并进而导致责权不明和利益分配不公等问题。此外，相当一部分科技型中小企业的财会、分配、劳动人事等方面的管理制度也不够健全，管理很不规范，使得企业的经营活动常处于混乱状态。
3、 在管理方式方法方面,很多科技型中小企业实行的是“家族式”、“泰勒式”、“军队式”等管理方法。这类方法在企业成长的初期可能会有一定的成效，但随着企业的快速发展，它们具有的先天性缺陷就逐渐显现出来了，成为发展的桎梏。
二、我国科技型中小企业管理创新的措施
我国著名学者芮明杰认为，“管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理”。管理创新至少包括以下几种情况：“提出一种新的经营思路并加以有效实施”；“创设一个新的组织机构并使之有效运转”；“提出一个新的管理方式方法”；“设计一种新的管理模式”；“进行一项制度的创新”。基于这一观点，再结合我国科技型中小企业管理现状，笔者认为我国科技型中小企业可以从以下几个方面着手进行管理创新。
1、 走依靠技术创新发展之路，积极构筑企业核心竞争力。技术创新是科技型中小企业赖以生存的手段和方式。目前，我国科技型中小企业的技术创新活动受资金短缺、技术实力不足、风险防范能力弱、缺乏创新动力机制等诸多不利条件的制约。（1）关于资金短缺问题，科技型中小企业可从以下两个方面着手解决：一是依靠自有资金滚动积累来加大技术创新的资金投入；二是善于利用外部资金，具体办法有：争取科技部的科技型中小企业创新基金、自然科学研究发展基金；申请国债贴息的政策优惠；争取银行等金融机构的给予高新项目的低息贷款；出售产权再租赁融资；吸纳风险投资、创业投资；争取上市发行股票债券筹资等。（2）关于技术实力不足问题，科技型中小企业一方面要通过实行有效的激励措施来利用好并留住现有人才和招揽新的人才，形成高水平的科研队伍和持续的自主创新能力，从而使企业具有原创性创新能力；另一方面在财力允许并经过充分论证的前提下积极引进更加先进的技术，进而消化吸收、改进提高，实行改进型创新；此外，科技型中小企业还可以通过开展与其他企业的联合攻关及加大与科研院所、高等院校等机构的合作来提高自身技术实力。（3）关于技术创新的风险防范问题，科技型中小企业可以通过加强全员的风险防范意识、完善风险管理体系、增强技术实力、搞好信息收集和创新项目的事前调研论证工作等途径来规避和降低风险。（4）对于主要因产权问题造成的企业缺乏创新动力这一难题，科技型中小企业应借鉴四通、联想等企业解决产权问题的成功经验，结合企业实际，在时机成熟时果断地加以改革；同时，那些有条件的企业可以通过技术入股等手段来激发创新人员的创新激情。
2、 推动企业内部成员学习，探索建立学习型组织。对科技型中小企业而言，知识尤其有关技术、技能的知识具有非常重要的意义。这要求企业积极推动内部成员的学习行为，建立 “学习型组织”。从整体上讲，科技型中小企业的知识由两部分构成，一部分是企业中所有或一部分人共享的知识，如企业的规章制度、工作程序、共有价值观和行为准则等；另一部分是个体成员的知识储备，保留在成员的头脑中，并可以再分为两部分：与组织有关并直接为组织所用的部分以及潜在的难以被组织调动和利用的部分。因此，为了使组织中的知识尽可能多地被利用和发挥作用，企业可采取以下几种途径：（1）扩大共享的部分。具体有两种方法：一是将个人先进的经验、工作方法和观念等广泛推广宣传，使之上升为共识；二是借助信息沟通过程和决策过程把个别、零散的知识综合加工成为系统知识。（2）扩大个体成员储备的知识。这一途径是基于“分配比例不变而总体增大同样能增加各分配方利益”的原理。鼓励企业成员学习并为之创造条件是该途径的具体实施方法。（3）扩大个体成员知识储备中能为企业所用的部分。具体方法是借助有效的激励手段和优秀的企业文化来改变个人对企业的态度和加大个体与企业的一体化程度。
3、 建立健全企业各项制度，实施规范的制度化管理。鉴于目前相当一部分科技型中小企业实行的仍是“家族式”、“泰勒式”管理方式,科技型中小企业必须通过逐步建立健全各项制度规范来实行制度化管理。其实质是以科学的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制；其实施的前提是建立起科学合理的、完善的制度体系并承认这些制度规范的权威性；其优越性不仅体现在克服了以往管理方式的随机性、易变性、主观性等弱点，使管理具有了精确性、连续性、可靠性和稳定性，而且由于制度化管理依靠的是一整套严密而科学的制度体系，从而充分发挥了管理的科学性。但是，由于纯粹的制度化管理只强调规律、科学和理性，在实施中难以达到理想效果，因此科技型中小企业最好以制度化管理为基本手段，同时辅以文化管理等其他手段。企业文化是一种无形的控制手段，它起作用的力量来源于人们对于归宿感和认同感的需要。具体而言，企业文化是通过一套价值标准来规范成员行为的，由于惧怕受到其他成员的孤立和谴责等惩罚，企业成员会主动调整自己的行为以符合企业的价值观。这就使得依靠企业文化进行管理可以弥补纯粹的制度化管理的不足，实现制度化与人性化的平衡，从而达到理想的管理绩效。因此，科技型中小企业一方面要重新审视传统文化，找到为大多数人普遍珍视的、适应企业管理需要的基本价值观，并将其与时代特点有机结合起来；另一方面要注意中西文化的交汇与兼容，最终建立起具有自身特色的企业文化，并将其用作一种有效管理手段。
4、 重视人力资本的特殊性和重要性，实行人本管理模式。在科技型中小企业中，管理的对象主要是拥有各种技能和技术的“知识工作者”，对这类人的管理具有特殊性。加之随着社会的进步和经济的发展，工作已不再单纯的是谋生手段，同时也是个体实现自身价值的方式。因此，科技型中小企业应该积极推行人本管理模式，在充分重视人力资源重要意义的基础上，围绕满足个体需要和促进个体发展来展开管理活动。一般而言，科技型中小企业在实行人本管理模式时，可采取以下措施：（1）在条件允许的情况下，尽其所能提供令成员满意的薪酬和福利待遇及创造和谐的企业文化以满足企业成员的物质和精神需求。（2）通过多种形式的员工参与来激励成员的主动性和创造性。通过实行员工持股制、员工董事制，组建自律性工作小组等让企业中的人员在不同层次上参与管理的方法正在越来越多的企业中被实践。（3）通过各种形式的培训来促进企业成员的发展。知识经济时代的到来使所有人都必须不断学习以适应工作需要和实现自身的发展；科技型中小企业要保持和获得持续的创新能力也必须对其成员进行多种形式的培训。在岗教育培训、工作轮换、半脱产培训、脱产学习等是企业培训的常见手段，科技型中小企业可根据需要选用合适的培训方式。
5、 实施股份制改造，建立现代企业制度。针对产权不清这一难题，科技型中小企业应该加快企业制度改革步伐，尽快建立现代企业制度，实现经营机制的转换。所谓现代企业制度是指能够适应市场经济体制要求的企业产权制度、组织制度、领导制度（即治理结构）、管理制度（如：财会制度、分配制度、劳动人事制度等）以及企业的各种制度环境（如社会保障制度、政府职能的转换等）的统称。其中，产权制度和治理结构是企业制度的核心，需要企业给予高度重视和妥善解决。以四通、联想等为代表的一些科技型企业的成功经验表明，实行股份制改造，组建各种类型的股份制企业是比较符合我国实际的解决产权问题的好方法。科技型中小企业只有在结合实际建立起明晰的产权制度后，企业的利益、管理者的利益才会清晰，企业才有长远的发展动力，进而在此基础上才能够组建出科学的公司治理结构。所谓的公司治理结构是有关所有者、董事会、高级执行人员即高级经理人员和其他利益相关者之间权力分配和制衡关系的一种制度安排，表现为明确界定股东大会、董事会、监事会、经理人员职责和功能的一种企业组织结构。其本质是企业产权安排的具体化，是有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。需要说明的是，企业制度归根到底只不过是提高经营效率的手段，其本身并不值得作为追求的目标。因此，科技型中小企业的制度建设应该从实用出发，应该着重内容，而不是纠缠于形式，毕竟形式是为内容服务的，在环境条件尚不成熟的情况下既使已经在形式上建立了现代企业制度也不等于这一制度就能正常发挥作用。从这个意义上讲，科技型中小企业建立现代企业制度的行为应该是时机成熟时的水到渠成之举，而不应该是不分青红皂白的盲目之举。
目前，我国的科技型中小企业正在进行第二次创业，它是以市场为导向、效益为中心，以产业规模化、组织集团化、资产股份化、融资多元性、管理现代化、运营国际化为目标的群体创业实践。我国的科技型中小企业必须坚持以制度创新为前提、以技术创性为途径、以管理创新为保证，通过运用好这驱动企业发展的3只轮子来实现二次创业的成功。
参考文献：
1、王建华主编、科技型中小企业的发展、经济科学出版社，1996、
关键词 科技型创业企业；管理；协调性；对策
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1671—7597（2013）022-005-1
受经济全球化发展的影响，企业间竞争的扩大，科技型企业创业同传统行业的创业相比，其创业难度大，所受到的市场冲击更强，存在很多不确定的因素。科技型创业企业因为其规模通常较小，进入市场的时间不长，企业根基还比较薄弱。研究发现，处于成长期的科技型创业企业在企业的组织结构、管理机制、成本和质量管理、人力资源和财务管理等多方面都存在着不协调性，影响企业健康快速的向前发展。
1 科技型创业企业管理协调性的理论支持
我们可以把一个企业作为一个复杂的团队系统来看待，如果把企业的外部环境设为v，把企业内部团队各个组织要素的控制管理行为设为，则团队的整体行为，则整个企业团队的工作效应的表达式为：
根据资源最优配置理论得出结果，企业最大工作效能的发挥，其成长的外部环境和企业内部管理的协调性是重要条件。这个条件不仅适合科技型创业企业的发展，同样也适用于其他类型的创业企业的生产和发展。企业的各个部门在经营管理的过程中，要保持良好的协调性，目标、组织机构、行动的不协调以及市场、生产和研发方面的不协调，都能够给成长期的科技型创业企业带来管理上的混乱，影响和阻碍企业的良性发展。
2 企业管理不协调问题分析
根据对多家科技型创业企业经营管理问题的分析和总结，得出以下企业管理中的不协调问题。
1）企业规模的扩大和控制系统的不协调。随着企业的不断发展和扩大，公司管理的组织机构也发生变化，需要根据企业的需求，对企业的控制系统进行扩大和细化。但是，企业管理者对控制系统的完善不够重视，而且在任职人员上也无法在短时间内落实，使得企业缺乏规范的管理制度，各部门的职责和连接不够明确，造成公司内部机构管理上的混乱。
2）生产效率不高和人力资源管理的不协调。在很多科技型创业企业内部，因为缺乏有效的监督管理机制和人员管理制度，使员工的生产工作的积极性不高，工作缺乏规范性，产品的质量不稳定的同时，生产效率不高。人力资源管理的不到位，使员工工人数量和生产效果不成正比，无法使人力得到合理的利用，人力资源不能得到良好的配置，造成企业资源的浪费。
3）产品研发方向和市场需求信息的不协调。企业为了产品更快更好的投入市场，在产品研发方面加大力度，引进企业管理人员和产品研发人员。但是企业缺乏明确的研发管理制度，使得企业研发部门对客户对于产品种类和精度的需求无法快速的做出反应，对客户的产品需求不能很好的满足。另外产品研发的内容和方向不能根据市场需求进行适时的调整，研发盲目性较大。
4）生产工艺和高技术的市场需求的不协调。市场中对科技型企业的产品技术含量要求都较高，企业中的技术创新和产品市场的需求存在脱节的现象，产品的生产周期较长，无法满足客户在时间上的要求。生产工艺不能及时的更新，产品精度不够，与现今市场高技术含量的需求不协调。
3 成长期科技型创业企业管理协调性的对策建议
3、1 建立和完善企业管理内部控制体系
随着创业企业的成长，企业规模和企业业务的不断发展扩大，首先要在企业内部建立和完善管理控制体系。在业务工作流程、财务管理体制、决策和日常管理等各个方面建立全面明确的企业管理制度。通过控制体系和管理机制的建立，对企业工作人员进行权责的明确，行为的规范以及工作效果的监督。首先要针对企业整体建立控制体系，如《人力资源管理制度》和《员工守则》等，对企业的所有工作人员整体做以约束。另外针对企业的各个分部门建立控制体系，对各部门的职责进行明确划分，将部门的业务流程加以规范，如《财务管理制度》、《产品研发规范》等，以实现对企业内部全方面的规范管理和控制。
3、2 创建互补型的管理和技术团队
团队的创建是创业型企业的基础，对于科技型创业企业来说，建设互补型的管理和技术团队更是重中之重。首先，对于企业的整体组织团队来说，管理团队和技术团队的分别组建实现了企业整体在行政管理上和业务技术上的互补。其次对于单个团队来说，管理团队要实现如：财务、人事、后勤等管理各专业方面的互补性；技术团队要实现如：专业技术、关联技术、产品售后等各专业技术方面的互补性。使企业的每个员工都能够有自己所长的专业技术，这样对各方面的问题和要求都能够有专业的技术支持给予解决。同时，企业要建立自己的团队核心，具有团结力和凝聚力，将企业的发展目标和团队每一位员工的目标结合，企业的利益和员工利益直接挂钩，实现团队成员间的齐心协力，共同为企业的发展目标努力。
3、3 创建创新性学习型的企业文化氛围
科技型创业企业，要求企业人员的素质和技术水平能够根据技术的发展和市场的需要不断进步。企业可以通过对高水平技术人员的引进来提高企业的产品的技术含量。同时，企业还可以通过建立良好的创新性文化氛围，提高企业员工的学习积极性，鼓励员工技术水平提高的同时锻炼敏锐的市场观察力，通过产品技术的创新实现自身能力的提高。企业可针对此方面建立竞争和奖励机制，提高员工的学习进步的积极性，从而促进产品的技术革新和企业的向前发展。
4 结束语
科技型创业企业在成长期随着企业业务的增加和规模的扩大，都会有一些不协调的因素存在，这是一个创业企业在成长过程中的必经之路。企业要对于管理中存在的不协调问题加以关注和重视，并根据自身的实际情况采取恰当的解决策略进行积极的调整，必然会使创业企业的各方面逐步走上正轨，并朝着健康积极的方向不断发展壮大。
参考文献
[1]张黎明、创业战略管理[M]、北京：清华大学出版社，2010、
[2]刘艳，徐茜、中小企业创业期人才困境与对策[J]、经济师，2012（6）：159、
关键词：民营科技企业；人才流失；吉林省
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：2095-3283（2016）11-0115-02
[作者简介]崔然红（1978-），女，朝鲜族，副教授，博士，研究方向：客户管理、品质管理、人力资源管理。
一、我国民营科技企业人才流失现状及原因
民营科技企业指的是以科技人员为主体创办，实行自筹资金、自愿组合、自负盈亏、自主经营、自我约束、自我发展，从事科技成果的转化和技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询的经济实体。根据相关统计分析，我国民营科技企业人才流失现象已经十分普遍，人才流失率较高。目前，部分民营科技企业技术人员流失率约为30%，中层管理人员流失率直逼技术人员流失率，中高级人才流失率高达60%。面对民营科技企业人才流失现状，专家指出，一个健康发展的民营科技企业人才流失率应在15%以下，超过这一指标则说明企业一定在某些环节存在问题。由于外资或中外合资企业具有工作条件优势，直接导致一大部分民营科技企业中基层管理人才和专业技术人才流入外企。中基层管理人才和专业技术人才是民营科技企业的中流砥柱，这部分人才的流失给民营科技企业造成了巨大损失。具体而言，我国民营科技企业人才流失现状及原因如下。
（一）高层次人才流失比重较大
民营企业的高层次人才对职业以及职业规划要求较高，当高层人才在现有的工作岗位上无法更好地发挥其价值，便会考虑去寻找更能实现其价值的职位。同时，高层次人才通常都具备较高的专业技能和丰富的管理经验，属于市场紧缺型人才，跳槽对他们来说机会成本较低。因此，我国的民营企业中高层人才流失相对比重较大。
（二）中高层人才流失带来羊群效应
在我国民营企业中，由于外部环境和企业内部机制等原因，中高层人才流失已经成为一种普遍现象，在中高层人才离职的同时，常常会造成连锁反应，也就是俗称的羊群效应，底层人才随着中高层的流失而流失，严重影响着我国民营企业的健康发展。
（三）人才流失现象的行业差异性较大
在我国民营企业涉及行业中，工业、矿业、制造业等行业的工资待遇偏低，且劳动强度较大，人身安全系数较低，人才流失问题相对严重。此外，劳动密集型、竞争激烈的行业人才流失也较严重。计算机、金融、证券等专业人才在市场上紧缺，造成人才需求竞争激烈，人才流失现象也较为严重。因此，民营企业人才流失情况与企业所属行业有着密切联系。
（四）人才流向外资企业的比重较大
自我国改革开放以来，外资企业大量进入我国市场，进一步加剧了市场竞争。外资企业为更好地吸引人才，提供了优越的工作环境、较高薪金待遇，导致民营科技企业人才大量流入外资企业。
二、吉林省民营科技企业人才流失现状及存在的主要问题
（一）企业管理模式落后，企业和人才发展空间有限
吉林省民营科技企业管理模式比较落后，传统家族式企业管理模式占主导，管理水平普遍较低，企业科技更新较慢，人才的整体结构有待提高。薪资薪酬设计缺乏公平性，整体待遇偏低，部分科技人才为了追求更高的工资或更广的发展空间，工作几年后跳槽南下的比例较高。
（二）忽视企业文化建设，人事“监管”氛围浓
吉林省民营科技企业在企业文化建设方面滞后，这也是民营科技企业人才流失的一个重要原因。民营科技企业缺少宽松的文化氛围，在人事管理上推崇“监管”的管理制度，管理信赖度较低，阻碍了人才的创新发展，最终导致企业人才的流失。
（三）企业管理缺乏战略意识，家族式用人机制占主导
吉林省内有许多民营科技企业人力资源管理意识比较淡薄，缺少科学的管理战略。企业在用人机制的方面存在很大的问题。薪酬分配不均衡，管理者分权力度不够，传统的家族式管理模式占主导。高级科技人才数量较少，工作环境和薪资待遇缺乏竞争力，科技人才专业水平与技术能力偏低。
（四）人才流失面广，员工工作更换较频繁
吉林省民营科技企业人才的流失问题比较严重，高层管理人员到普通科技人才都大量流失，人才流动率较高。1/3的高层管理人员至少换过三个以上的工作单位，一半以上的普通员工换过两个以上的工作单位，其中科技人才也有超过一半的人换过了三个以上的工作单位。这也充分说明了民营科技企业面临的找人难、留人难、人才流失快的局面。
（五）重“人治”轻“法制”，相关制度不健全
重“人治”轻“法制”不只是吉林省民营科技企业的通病，也是全国民营科技企业的通病。民营科技企业缺乏管理系统化和人才科学化，在对人才的引进和使用过程中缺乏完善的规章制度，企业老板专权现象严重。同时，企业对知识产权及商业秘密的保障制度不健全，部分高端人才的流失对企业打击较大。
（六）培训滞后，缺乏员工职业生涯规划
吉林省民营科技企业人才培训资金投入相对较少，整体的培训重视程度有待提高。据调查，科技企业员工如果在两年内没有接受过任何培训，企业的发展就会滞后。而吉林省的很多科技企业员工培训缺乏系统规划，企业内部培训状况差异大，培训需求分析、培训过程监控、培训结果反馈工作没有得到足够重视，忽视员工职业生涯管理，培训目标缺乏战略规划。员工在技术能力、素质能力等方面的发展受到限制，导致人才流失率提高。
三、吉林省民营科技企业人才流失问题的解决对策
（一）建立现代化管理模式和人才流失预警系统
改变“老板独裁”“唯亲论”的传统家族式管理方式，结合运用互联网和物联网，从购销管理制度、人事管理制度、财务管理制度、人员晋升管理制度等方面优化现有家族管理模式，实现企业管理的制度化、公平化和透明化。建立人才流失预警系统、后续人才流失处理措施，防范于未然，合理处理人才流失事务。企业人才流失预警系统可以使企业清晰地认识到企业目前的人才现状以及人才管理中存在的隐患，并及时采取有效措施解决人才危机。在人才预警方面，要通过调查、分析和诊断找出人才管理中存在的各种问题，制定出解决方案，科学、严谨、公平和合理地处理人才管理问题。
（二）建设“和谐共进”企业文化，扩大员工权益
落后的企业文化是导致人才流失的重要原因。企业要坚持诚信为本，共创融洽、和谐、共同进步的工作环境及文化氛围，提升企业的凝聚力。扩大员工的参与权、知情权、选举权、决策权等权益，大力开发员工潜力，为员工提供发展机会，从而降低人才流失率。
（三）完善企业规章制度，降低人才流失风险
完善民营科技企业的人才流失保障措施，减少因人才流失造成的各种损失，特别是高端人才流失引起的技术及企业机密的泄露。企业要提前通过合同、规章制度等保障自身权益，降低人才流失带来的风险。同时也要通过规章制度的建设，给予人才最大的发展空间，以“留人”“育人”为目的，完善企业规章制度，降低企业人才流失率。
（四）完善人才激励机制，做好员工职业生涯管理
吉林省民营科技企业应以薪酬激励，遵循公平、效率、竞争为原则，制定梯度式薪酬激励政策。全方位进行员工绩效考核，确保大多数员工的薪酬公平性。但目前吉林民营科技企业大多“重盈利、轻培训”，对员工的职业生涯管理工作不到位，员工对自身的发展前景不清晰。因此，应完善员工职业生涯规划管理，加大培训力度，增加科技人才的培训频度，保证让每名员工两年内至少参加一次培训，关注新技术和新技能的应用。培养员工良好的职业道德，增强员工的敬业精神，把员工培养成德才兼备的优秀人才。
四、结论
吉林省民营科技企业的人才流失现象较为突出，其原因涉及管理、制度、员工自身素质三个方面。企业应从自身实际情况出发，建立现代化管理模式，完善企业规章制度，注重企业文化建设，加大培训力度，重视激励与职业生涯规划，有针对性、有重点地采取相应措施，控制人才流失，确保企业和人才的健康发展。
[参考文献]
[1]黄家斌民营科技企业人才流失问题及对策研究[D]安徽：安徽大学，2012
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