副高工职称论文(精选8篇)
时间：2023-08-31
时间：2023-08-31
1、个人情况和主要特点：1960年10月出生，本科学历，黎族。20__年8月调任现职。肯学习，顾全大局，讲究团结，主动与副职领导搞好协调，互相尊重，积极做好本职工作。善于总结，有一定组织领导能力。
2、主要工作成绩：深入宣传商会职责，发动非公有制企业和个体户入会，全年共吸收5家私营企业为新会员；组织3名会员和专职人员共8人到县考察，加强交流与合作；创造条件，提高服务水平，组织非公有制人士参与民营企业间的各项活动，发展和推动企业文化；切实保护会员合法权益，协助会员追缴工程款，认真协调企业会员的“三角债”和县拖欠工程款等一些难题；开展“双思”教育活动，推动光彩事业发展，促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物，如会长为教育、农业开发等共捐资200多万元，曾授予“优秀的建设有中国特色社会主义者”荣誉称号；对非公有制企业的党员进行调查，帮助协调非公有制企业建立党支部，使党员在企业中发挥先锋模范作用，如非公有制经济人士于11月荣获全国工商联授予“党群在我心中”先进个人奖。
3、存在问题和不足：主观性强，个别工作抓得不紧，工作点子不多，经验不足。与副手协调不够，管理松懈，赞成有的干部组织纪律散漫。
4、民主测评情况：发放《领导干部民主测评表》5张，收回有效表5张。“德”2优3良，“能”2优3良，“勤”3优2良，“绩”3优2良，“廉”2优2良1中，“综合评价”3优2称职。考核组建议考核等次为称职。
二、（副会长）
1、个人情况和主要特点：1959年8月出生，女，大专学历。组织纪律好，有一定工作经验，文化水平一般，工作主动，积极协助会长落实工作任务，能够较好地完成会长交办的工作任务。
2、主要工作成绩：坚持政治理论学习，积极参加保持共产党员先进性教育活动；深入基层调查，了解和收集经济信息，为非公有制经济人士服务，把有代表性的民营企业和个体工商户吸收到商会组织中来，目前县总商会共有集体会员20个，个体会员64个；积极完成县委县政府交办的各项工作任务。
3、存在问题和不足：魄力不够，组织领导能力有限，工作视野不宽，缺乏开拓进取精神。
4、民主测评情况：发放《领导干部民主测评表》5张，收回有效表5张。“德”3优1良1中，“能”1优3良1中，“勤”3优1良1中，“绩”3优2良，“廉”4优1良，“综合评价”2优3称职。考核组建议考核等次为称职。
三、（副会长）
1、个人情况和主要特点：1954年10月出生，高中文化程度，黎族。文化素质相对薄弱，工作能力有限，积极性差，主动性不够强。因家庭变故，影响个人情绪，经常出现无故旷工、有事不请假现象。
2、民主测评情况：“德”1优3良1中，“能”1优3良1中，“勤”2优2良1中，“绩”3优2良，“廉”3优2良，“综合评价”1优4称职。考核组建议考核等次为称职。
四、（秘书长）
1、个人情况和主要特点：1955年3月出生，高中文化程度。学习不积极，工作主动性不强，会长交办的工作，再三强调才勉强去做，工作上有思想情绪。履行商会秘书长职责不够称职，对自己要求不严，有旷工或有事不请假现象。
2、民主测评情况：“德”2优2良1中，“能”1优3良1中，“勤”2优2良1中，“绩”3优2良，“廉”3优2良，“综合评价”2优3称职。考核组建议考核等次为称职。
考核组组长:(副县长)
该事件从11月22日傍晚开始，方舟子连发数十条微博，质疑李开复在自传《世界因你不同》里，介绍自己当年26岁就成为卡内基・梅隆大学“最年轻的副教授”，是夸大其词，当时他充其量只是个助理教授。与唐骏不同的是，方舟子质疑的不是李开复的博士学历，而是李开复自传中提及的“副教授”职称。究竟是副教授还是助理教授，双方各执一词。“学历不重要，能力才重要”到底是伪命题还是诚信问题?类似的信任危机接连爆发，李开复会不会由此成为“唐骏第二”?
周鸿认为本次事件不会对李开复造成过大的影响，而且方舟子的行为也算是种严要求。然而，2010年，唐骏的博士学历造假事件，令其形象大损，如今李开复同样面临方舟子的质疑危机，粉饰并不能求太平。高晓松拍公益广告时说“酒没错，错的是人；车没错，人会犯错”，书也没错，关键看出书人的心态。
引火烧身，深陷公众论战
“(1)我毕业后跳过博士后，破格直升教职。(2)学校官网认可我的经历。(3)博导发函验证破格给予tenure-track职称。(4)26岁的assistant professor是校长告知最年轻。(5)assistant professor翻译加上注解是清晰的，并于2009年撰文解释。”11月23日，李开复在微博中总结其职称过程，并表示上述事实已击破相关不实传闻，以后将不再回应。
李开复自传《世界因你不同》中写道：26岁的我，在恩师的盛情邀请之下选择留校任教，成为卡内基・梅隆大学最年轻的副教授。
11月22日，方舟子据此在微博中称：“但他在那段时期的论文的作者简历则说他是a Research Computer Scientistat Carnegie Mellon。该职称一般指博士后，难道卡内基・梅隆和其他大学不同，等同于副教授?请李开复解释。”
就是方舟子的这篇微博拉开了各方对李开复的极大关注。李开复当天解释，其是先做了Research Computer Scientist。后转换成Assistant Professor(等同职位，RCS年资都算在tenure)。
“在李开复自传网上版本中，没有看到在‘副教授’后面注英文。如果注英文就没问题的话，唐骏这么写就OK了：获得加州理工大学(Western Pacific University)电脑学(Electrical Engineering)博士学位。”方舟子在微博进一步提出反驳。
方舟子表示，李开复自传第一版第一次印刷相关页面的照片，在两处副教授后面根本就没有像李开复说的那样注明英文。方舟子据此质问：“我手上这本2010年3月第7次印刷的《世界因你不同》提及其为副教授时并没有一处注明英文职称。所以我要再问一次：所谓的英文注解是什么时候加的?在唐骏事件之后?还是在网上已有人议论其职称不实之后?”
就在质疑与反驳的论战中，事件渐渐演变成了一场公众论战，李开复深陷舆论旋涡。
青年导师，还原IT李开复
在大多数人的眼中，李开复的发展历程，一直闪耀着成功者的光芒，虽然其与同样出自微软的唐骏同称为IT界两位耀眼的精英，但在人们看起来似乎其树立的形象比唐骏还略高一筹。其在IT领域知名度的飙升与三个知名科技巨头密切相关：苹果、微软、谷歌。
1990年，李开复加盟苹果公司，供职6年，先后出任苹果公司语音组经理、多媒体实验室主任、互动多媒体部全球副总裁。1998年7月，李开复加盟微软公司，并于当年11月出任微软中国研究院(现微软亚洲研究院)院长。2000年，其被调回微软总部，出任微软公司全球副总裁，成为微软教主比尔・盖茨的所谓“七人智囊团”的一员。
2005年7月，李开复离开微软，闪电加盟全球搜索巨头谷歌公司，负责谷歌中国研发中心的运营，并担任谷歌中国区总裁。2009年9月4日，李开复从谷歌离职，创办创新工场，并出任董事长兼首席执行官。
据悉，李开复除了在IT界取得职业辉煌之外，在中国另有“青年导师”之称。从2000年起，李开复陆续发表了七篇《给中国学生的信》，其中分别谈到了做人要有诚信、如何从优秀到卓越、选择的智慧、新世纪的人才观等，深受中国学生喜爱。
仅为个案，还是唐骏第二?
“一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人。”李开复曾如是称。
不过时下其却面临与唐骏类似的尴尬，而且两人在IT界地位、形象极为相似，都曾出任过微软的高管。
公开资料显示，唐骏在微软，是唯一一位三次被授予微软公司最高奖项：比尔・盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。曾经，唐骏领导下的微软中国，在销售方面，是微软全球唯一一个连续六个月(2002年7月到2003年1月)创造历史最高销售纪录的公司。微软中国2003财年(2002年的7月到2003年6月30日)成为微软全球82家分公司中销售业绩增长最快的分公司。
方舟子怀疑唐骏所读的美国西太平洋大学“是一家著名的卖文凭的野鸡大学”，后唐骏对外承认花了3000美元取得了此博士学位。此事当时一度成为关注焦点，使得唐骏形象大受影响。如今李开复面临与这位“老同事”同样的危机。这仅仅只是个案?微软制造精英的同时有没有制造“被神化”的副作用?
11月24日，方舟子在微博中公布了其最新“战果”，并贴图为证：“不出所料，虽然李开复想让人相信他一开始就在‘副教授’后加注英文以免误解，但第1次(2009年9月)到第7次印刷(2010年3月)都无此注明，到第8次印刷(2011年1月)才加注，其问发生了唐骏事件。是不是李开复心虚地觉得自己的做法与唐骏有些相似?”
11月28日上午，李开复回应表示，方舟子指出的自己在英译版中删除的内容其实都在书中，只是出现的次数和中文版不同，“中文出现三次，英文出现两次。仅仅用删除的那一次来举证，是否会误导网友认为全部删除了?这样说合情合理吗?”
李开复同时英文版部分截图来证实自己的说法，称与中文版对应的英译版内容“都还在，没有消失”。李开复同时表示：“我的英文自传译者斯坦福大学毕业，中英文都能写作，也会翻译中英文诗词，相信大家也会喜欢她的文笔。她很优秀，我信任她做出删除和补充(当然我都有确认)，请不要揣测每个删除和补充都有恶意。”
在这之前，方舟子继指责李开复“最年轻副教授”职称作假之后，称李开复自传英译版对原中文版本引言做了较大的改写，“删掉了原文那些吹牛的部分”。此外，方舟子还一并质疑了李开复在苹果、微软公司的部分经历，对此李开复也回应表示：“人非完人，可能有些地方未达到大家期望，但是并不是有些人所揣测的。请耐心给我几天时间。”
1“11规则”的出台背景
STCW公约马尼拉修正案于2012年1月1日生效，我国是STCW公约的缔约国，原有的“04规则”不能全面满足STCW公约马尼拉修正案的相关规定，因此出台了“11规则”。总的来说“11规则”是基于国际公约的变化、国内上位法的变化以及航运的变化修订而成的。
“11规则”是建国以来，交通运输部制定的有关海员考试和发证的第7部规定，是船员考试和发证的纲领性文件，是对“04规则”的修订。
“11规则”相比“04规则”删除了“评估”的字样，“04规则”的考试和评估在“11规则”中统称为考试，具有同样的重要性。“11规则””较 “04规则”在学历要求、适任证书航区和等级、职务、申请适任证书的条件，资历的调整，证书再有效的条件、证书补发条件、其他船员申请海员适任证书规定、适用于液货船适任证书的条件、普通船员适任证书的有效期、考试科目等方面进行了较大的调整。
2对调整内容详细的解读
2、1学历
“04规则”对学历的要求为：申请500总吨及以上三副或申请750千瓦及以上船舶三管轮适任证书要求完成不少于2年的航海类中专及以上的学历教育，申请无限航区船舶大副、船长或大管轮、轮机长适任证书者，要求完成航海类相关专业的高等职业教育或者完成航海类相关专业的大专及以上学历教育，或者在完成航海类中专学历教育的基础上再完成不少于1年的航海类相关专业的职业教育。
“04规则”在涉及教育培训的适任条件时，只是原则要求完成一定年限的航海类教育培训，导致目前航海类教育培训机构大都存在重理论、轻实践的问题。
“11规则”在附件的注解4中明确要求只有完成全部的理论和实践教学内容的，才能申请船上相应职务的适任证书，而对学历没有明确的要求。
“11规则”兼顾了各种学历，取消航海类学历作为申请适任证书的条件之一，提供了平等机会，这并不是降低了“04规则”的适任标准和要求，而是理清理顺相关法规之间的法律关系，同时也是以人为本、实事求是的体现。针对不同类型航海教育的学生区别对待，差别管理，体现在高级船员起点的公平和过程的公平。
2、2适任证书航区的划分
“04规则”对航区划分为：无限航区、近洋航区、沿海航区和近岸航区，但GMDSS适任证书的航区分为：A1、A2、A3和A4海区。适任证书对应的分为甲、乙、丙、丁四类。
“11规则”对持证人适任的航区分为无限航区和沿海航区，但无线电操作人员适任的航区分为A1、A2、A3和A4海区，无限航区与沿海航区的划分见下图：
2、3适任证书职务
“04规则”将适任证书职务分为：船长、大副、二副、三副、值班水手；轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、值班机工；GMDSS一级无线电电子员、GMDSS二级无线电电子员、GMDSS通用操作员、GMDSS限用操作员。其中大副、二副、三副统称为驾驶员，驾驶员和值班水手统称为甲板部船员。大管轮、二管轮、三管轮统称为轮机员，轮机长、轮机员、值班机工统称为轮机部船员。GMDSS一级无线电电子员、GMDSS二级无线电电子员、GMDSS通用操作员、GMDSS限用操作员统称为无线电人员。
“11规则”将船员职务按照服务部门分为：
（1）船长；
（2）甲板部船员：大副、二副、三副、高级值班水手、值班水手，其中大副、二副、三副统称为驾驶员；
（3）轮机部船员：轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、电子电气员、高级值班机工、值班机工、电子技工，其中大管轮、二管轮、三管轮统称为轮机员；
（4）无线电操作人员：一级无线电电子员、二级无线电电子员、通用操作员、限用操作员。
“11规则”新增船上职务电子电气员、高级值班机工、电子技工、高级值班水手，这些职务目前并不是强制配备的，船舶只需要满足最低安全配员标准即可。
2、4适任证书有效期
“04规则”要求：适任证书的有效期不超过5年。证书到期，持证人可按照本规则规定申请适任证书再有效。海事管理机构签发的证书有效期截止日期，对女性持证人，不得超过六十周岁生日；男性持证人，不得超过六十五周岁生日。
“11规则”要求：适任证书有效期不超过5年，有效期截止日期不超过持证人65周岁生日。这种规定充分体现了男女平等的原则。
2、5资历
就职务晋升所需海上资历以及见习资历而言，“04规则”和“11规则”要求的资历长短是一致的。但是“11规则”对服务资历的航区及船舶等级要求有所放宽。
“11规则”要求申请无限航区适任证书职务晋升所要求的海上服务资历至少有6个月是在无限航区的船舶上任职，其余时间可以在沿海航区的船舶上任职，这个规定打通无限与沿海的通道，解决国内船员紧缺矛盾。
对于船员海上服务资历航区的认定，以其所服务的船舶最低安全配员证书载明的航区界定。
针对证书再有效资历的要求，“11规则”要求如下：
持有船长和高级船员适任证书者在证书有效期内，满足下列条件之一，并经过与其职务相适应的知识更新培训，可以在适任证书有效期届满前12个月内向有相应管理权限的海事管理机构申请适任证书再有效：
（1）从申请之日起向前计算5年内具有与其适任证书所记载范围相应的不少于12个月的海上服务资历，且任职表现和安全记录良好；
（2）从申请之日起向前计算6个月内具有与其适任证书所记载范围相应的累计不少于3个月的海上服务资历，且任职表现和安全记录良好。
（3）不满足以上规定的或者适任证书过期5年以内的，应当参加模拟器培训和知识更新培训，并通过相应的抽查项目的评估：
（4）适任证书过期5年及以上10年以下的，应当参加模拟器培训和知识更新培训，并通过相应的抽查科目的理论考试和项目的评估；
（5）适任证书过期10年及以上的，应当参加模拟器培训和知识更新培训，通过相应的抽查科目的理论考试和项目的评估，并在适任证书记载的相应航区、等级范围内按照《船上见习记录簿》规定完成不少于3个月的船上见习。
2、6考试科目
甲板部考试科目分为9科，航海学、船舶操纵与避碰、船舶管理、船舶结构与货运以及航海英语，其中航海英语对职务晋升而言为必考科目。航海学包括天文、地文、气象和航海仪器的相关内容。
评估考试科目分为9科，航次计划、气象传真图分析、ECDIS/电子海图显示与信息系统、航线设计、雷达操作与应用、船舶操纵避碰与BRM、货物积载与系固、航海仪器的适用、航海英语听力与会话，其中航海英语听力与会话也是职务晋升必考科目。
以船长、大副、轮机长和大管轮为例，”11规则”要求的考试科目情况如下表：
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。
（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。
按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。
城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日
直属单位：月22日—月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）
西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
摘要：本文通过文献查阅方法归纳整理出高校院系领导干部考核要素，并用多种统计方法提炼出细分考核指标，将这些考核指标分类后对每类考核要素进行因子分析，并按相关性大小分组，在此基础上形成高校院系领导干部考核指标的层次结构模型，然后在分析高校院系干部考核的基本程序基础上，提出一种基于SVM（支持向量机方法）的高校院系干部校级考核方法，建立了相应的数学模型。通过实验数据验证表明，SVM方法能到更好的考核结果。
关键词：院系干部考核；SVM；支持向量机方法；考核指标；考核要素
一、引言
高校是实施人才培养、科学研究、知识传播和社会服务的重要组织载体，其发展速度和健康与否严重依赖于领导干部队伍的建设。因此，如何搞好高校领导干部队伍建设，特别是如何把 "科学发展观、正确政绩观、科学人才观"落实到干部考核评价工作中去，将直接影响高校的发展路径，是事关人才培养和高校改革、发展与稳定的大事[1]。
目前，国外对领导干部的考核有着比较系统的研究，从理论和实践上积累了丰富的文献，建立了成熟的理论框架和测评体系，例如从人事配置摸型、角色要求、个体素质差异等方面来设计相关的考核体系；领导干部考核的理论基础主要由舒尔茨与贝克尔等学者所奠定，如《人力资本的投资》(舒尔茨)、《人力资本:特别是关于教育理论与经济的分析》(贝克尔)，这些文献提出了领导干部考核的一般理论和原则[2]。随着测量学、评价学的发展，尤其是人才素质测评研究的深入，国内学者对领导干部考核的研究在广度和深度方面均有巨大进步。如时勘、郑日昌、肖鸣政等专家学者利用不同的人才素质测评方法和模型，分别提出了绩效量化理论、绩效比较理论、效益理论等，这对领导干部考核测评体系的建立有着十分重要的指导和借鉴意义。
虽然我国高校领导干部考核工作积累了一些经验，理论研究上也取得了不少成果，但仍面临诸多困难与挑战。目前比较突出的问题有：一是考核评价体系没有很好地体现高校的特点。高校是一个有别于地方政府机关的相对独立的系统，高校干部因所处的工作岗位、工作环境、自身条件等差别，既有共性又有个性，因此高校各个职能部门之间，职能部门和教学院系之间的测评要点就应各有侧重，既体现共性，又体现差别。而现行高校领导干部考核体系主要是参照地方政府或部门机关的考核测评方法，未能体现高校的特点和特性；就高校系统内部而言，一些文献也没有把高校校级领导干部与职能部门和基层院系中层干部区别开来，部分文献还忽视领导班子与领导干部之间的差异。因此，运用一个体系，一个标准，一套办法来考核不同层次不同类型的干部或班子，缺乏针对性，使测评过程流于形式，测评结果缺乏公信力。二是指标设置较为抽象笼统，指标细分工作有待深入。现有的干部考核标准的制定主要是将德、能、勤、绩、廉这几个指标进行定性解读，量化分析不足。使得测评过程主观随意性大，缺乏理论的、政策法规的和实践的依据。同时，因定性描述抽象，缺乏可操作性，从而影响了考核结果的客观性和权威性。三是考核方式方法较为单一，缺乏客观性。高校现行领导干部考核的方法、程序比较单一，形式化倾向突出，多数高校对领导干部的考核主要偏重于听述职报告，民主测评，个别谈话等，对领导干部的考核评价还停留在比较感性的阶段。
综上所述，高校领导干部测评工作的关键问题是：如何建立科学合理的指标体系，利用量化方法建立合适的数理模型对测评对象进行综合评分，以区分其工作效率，为高校遴选合适的人才服务。本文试图引进一种新的数理模型和算法――SVM方法对此问题进行研究。
SVM（支持向量机方法）是由Vapnik与其领导的贝尔实验室研究团队在20世纪90年代提出了一种新的机器学习方法。该方法根据结构风险最小化准则，在使得样本分类误差极小化的前提下，尽量提高分类器的泛化推广能力，具有强大的非线性和高维处理能力，解决了位数灾难问题。通过理论适应性论证和细致的实践运用，本文认为该方法具有科学性、客观性、可行性和可操作性等一系列优势，能够胜任高校领导干部的测评考核，从而为高校选拔合适的人才提供了一种新的理论和实践依据。
二、高校院系领导干部院级互评
高校院级领导干部的考核方式主要有群评、自评和互评。本文将研究重点放置于高校院系领导干部院级互评上。高校院系领导干部院级互评是指高校院系领导副职干部之间的相互评价。每位副职干部均对所有副职干部评分，根据五位副职干部的评分进行综合评价，给出排序。此类问题属于多准则群决策问题。本文通过文献查阅法和调查法归纳整理出了高校院系领导干部考核要素，并用多种统计方法提炼出细分考核指标。将这些要素分类后对每类考核要素进行因子分析，并按大小分组，在此基础上构成了高校院系领导干部考核指标的层次结构模型（如图1）。
图1中高校院系领导干部考核(A)是需要实现的目标层；从该目标出发，按照科学发展观要求及高校对院系领导干部管理规定，确定对目标层的主要影响因素应包括思想政治素质与道德品质(B1)、组织领导能力与工作实绩(B2)、领导作风与廉政建设(B3)三个方面，从而构成准则层B。通过因子分析在B准则层下建立对应指标层(C层)，共分为C1至C10十项内容[8]。
图1 高校院系领导干部考核指标的层次结构模型
三、支持向量机回归算法
支持向量机是从线性可分情况下的最优分类超平面发展而来的，其基本思想可以用图2的二维情况来说明。图中，实心点和空心点代表两类样本，H为分类线，H1, H2分别为过各类中离分类线最近的样本且平行于分类线的直线，它们之间的距离叫做分类间距(margin)。所谓的最优分类线就是要求分类线不能将两类正确分开(训练错误率为0)，而且使分类间隔最大。分类线方程为
（1）
其中， 是一个垂直于超平面的向量。如果 为长度单位，则 是向量 沿 方向的长度；而对于一般的 ，其长度要乘以 。但不论哪种情况，超平面几何包含所有的沿 方向的长度相等的向量。
图2 两类线性分划的最优超平面
一个超平面完全可以由参数 决定，所以就可以简单地将超平面表示为 。但是，对参数同时乘以任意的非零参数，超平面 是不变的，即同一个超平面可以用不同的参数来表示，为了避免这种情况，可以引入规范超平面，即
（2）
也被称为关于点 的超平面，如果它满足
，（3）
即这个规范超平面与它最近的点之间的距离为 。超平面 和 均满足规范超平面的条件，而对于一个有标号的训练集，则可以区分，因为这两个超平面对应的类别正好相反。
间隔在支持向量学习方法中起着重要的作用。对于一个超平面 ，称
（4）
为点 的几何间隔；而称
（5）
为关于训练集
（6）
的几何间隔。如果没有特殊说明，那么几何间隔就是针对训练集而言的。有时称几何间隔为间隔。
如果一个点 被正确分开，那么该点的间隔就是模式 到超平面的距离。如果点在超平面上，该点的间隔就是零。当点不在超平面上时，该点的间隔可以写成
，
其中：
，
（7）
权向量 为单位向量。对于规范超平面而言，关于训练集的间隔就是 。
假定大部分的测试点至少距离其中的一个训练点比较近，所有的测试点可以认为是训练点进行一个较小的扰动得到的。对于训练点 ，将得到的测试点的形式设为 ，其中扰动 的范数以一个正数r为上界。显然，如果用一个间隔为 的超平面来划分训练点几何，那么就一定能够正确地将所有的测试点分开。可以从另一个角度来讨论大间隔的鲁棒性。由于所有的训练点离分类超平面的距离均至少为 ，并且模式 的长度是有界的，那么超平面参数的微小扰动不会改变对训练点的划分。
选择不同的核函数就可以产生不同的支持向量机，常用的有以下几种：
多项式核：
（8）
高斯（径向基函数或RBF）核： （9）
二层神经网络核： （10）
四、实验与结论
为了便于比较，本文采用某高校2008年度采用表1指标层及其考核要素对某院五位副职干部进行了互评，通过设计评价表，由A、B、C、D、E五名院系副职干部进行了相互评价。满分为5分，五名院系副职干部评价值(决策矩阵)如表2所示。
表1指标层及其考核要素
表2某高校五名院系副职干部相互评价值表
（决策矩阵）
五名院系副职干部在不同的指标层互有优劣，不同的副职干部对其他副职干部也有不同的评价，这就要用适当方法根据有关准则进行全面综合评价。利用支持向量机对该高校院系副职干部进行评价的步骤为：
第一步，产生规范化的加权决策矩阵
确定评分人(副职干部)的权重：根据评分人评价结果的相关性确定权重，评分人的评价结果与其他评分人的评价结果的相关性越高权重越大。根据相关性确定的权重为ß=（0、2471,0、175,0、1455,0、2424,0、1901）。
分别对5名副职干部的决策矩阵进行向量规范化。
对5名副职干部的规范化决策矩阵进行加权，得到群的规范化决策矩阵(见表4)。
利用指标权重对群的规范化决策进行加权，得到群的规范化加权决策矩阵(家表5)。
第二步：排列群对五名院系副职干部的优先序
根据五名院系副职干部评价价值与相对贴近度的大小确定五名院系副职干部的优先次序，相对贴近度越大越优。由表5可见，5名院系副职干部总体排序为D>C>A>E>B。
表3群的决策矩阵
表4群的规范化加权矩阵及评价结果
通过实例分析可见，支持向量机方法不仅为领导干部考核提供了依据，减少了评审争议，而且也为全方位认识领导干部群体，为充分发挥领导干部特征建立了基础。更加重要的是可以针对高校在不同时期、不同目标的工作特点，实现考核政策制定方和基层反馈结果的良好互动，在坚持原则下为灵活应用人事政策提供了相应的决策空间。
五、结论与讨论
本文的支持向量机方法针对本文实验选用的数据取得了良好的结果，但是，由于时间和水平的限制，实验中有很多细节还没有考虑，许多功能还是用现成的方法实现的。归纳起来，本文的算法需要改进之处为：
对不同岗位的院系干部（如书记、院长、副书记、副院长）进行考核时，考核指标的权重及考核指标的评分考虑了岗位区别，而指标体系未能予以反映。在实际考核中，应根据不同的领导岗位，列出不同的考核要素，设计差别化的问卷搜集有用信息对高校领导干部进行富有针对性的考核，为高校的进步与健康发展服务。
参考文献：
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关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策
中图分类号：G451、5
一、引言
进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？
二、辅导员职称晋升的困惑
2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8、3%，中级职称占34、6%，初级职称占57、1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。
首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。
三、职称晋升难对大学管理的影响
职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。
四、辅导员职称晋升的创新对策
要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。
（一）岗位设置制度的创新
如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。
（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合
大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。
五、结语
在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。
参考文献：
[1]赵庆典，李海鹏、高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J]、国家教育行政学院学报，2006（2）：75-82、
关键词：美国；日本；英国；高等职业教育；学位制度；启示
中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）11-0071-04
学位制度是国家或学位授予单位为实施学位管理体制所制定的有关法规、条例或办法。学位制度反映了一个国家的教育水准和科学研究水准。建立学位制度是通过法律形式维系和推动国家教育和科研发展的一项重要举措。现今，在加快发展现代职业教育、建设现代职业教育体系的背景下，探索建立符合现代职业教育体系特点的学位制度显得尤为重要。
一、国外高职教育学位制度
（一）美国
美国作为发达国家之一，率先进入了高等教育大众化阶段。其高等教育由社区学院、学院和大学三级构成，形成了包括博士、硕士、学士和副学士的四级制学位制度。其中，社区学院是美国高等职业教育的主要承载者，也是授予副学士学位的主体。美国初级学院的最早创建者是美国芝加哥大学校长哈珀（William Rainey Harper），他在1892年建议将四年制的芝加哥大学分为两部分，即“文理学院”（Academy College）和“大学学院”（University College），后于1896年把这两部分改为初级学院（Junior College）和高级学院（Senior College）。上世纪20年代末，美国在借鉴英国副学士学位制度的基础上，形成了具有本国特色的副学士学位制度。在社区学院设置副学士学位，授予完成一、二年学业的学生。社区学院兼有升学与就业的教育职能，学生修完全部学术课程可获得文科副学士或理科副学士，修完职业学位课程则可获得相应的技术学科副学士或应用理科副学士，前者可用于升学以获取高一级的学士学位，后者可为就业做准备。不论哪种副学士学位，都要求学生必须修满60个学分。与社区学院教育职能相对应，副学士课程也分为两类：转学学位课程与职业学位课程。转学学位课程主要包括生物、化学、历史、心理学等人文社科类课程和语言类课程，职业学位课程主要有贸易、工业培训、建筑学、土木工程、铅管工程、家政学、机械绘图、印刷术、测量学等。近年来，社区学院注重学术与职业教育课程相结合，逐渐使副学士学位课程内容文理平衡化。现今，社区学院副学士不仅在美国得到广泛认可，也对澳大利亚、台湾与香港等国家或地区产生了较深影响。
（二）日本
日本高等职业教育的承担者主要有高等专门学校、短期大学、专修学校，分别为合格毕业生授予不同类型的学位与称号。
“专门士”由新型职业技术学校专修学校授予。专修学校具有灵活性、多样性、实用性等特点，设置标准较宽松，学校规模小，能够主动适应多样化的社会需求。根据《关于对专修学校的专门课程修完者授予专门称号的规程》，学生修业年限在2年以上，总授课时数在1 700学时以上，通过相关考试测评合格后，则可以获得“专门士”的称号。2005年，日本文部省又对该法案做了修改，增设了“高度专门士”的称号。高度专门士的授予需要学生修满4年，总授课时数增加到3 400学时以上，课程更为体系化，同样也要通过相关考试考核。在日本，高度专门士已被视为与学士同等的学位，同样可以申请继续进入研究生院学习，从而可节省深造学习的成本。
“准学士”是由高等专门学校授予合格毕业生的学位称号。日本高等专门学校是日本经济长期高度发展的产物。1962年，高等专门学校作为新的教育机构，在全国各地区先后开始设置，不仅重视专业理论知识的学习，更注重学生实践能力的培养，其目标是培养中坚技术人才与具有实践创造性的技术工作者。专业设置上因学校而异，但各学校都积极适应经济发展需要，开设必要的专业。根据《学校教育法》，学生在顺利学完5年课程，修满167学分，毕业考核合格则授予“准学士”称号。
“短期大学士”是由短期大学授予合格毕业生的称号。短期大学创建于1950年，以美国社区学院为办学蓝本，几十年来，短期大学迅速发展，课程设置、学期安排、授课方式等灵活多样。短期大学以私立学校为主，2013年，短期大学共有360所，其中私立341所，公立19所。短期大学包括两年制短期大学和三年制短期大学，两年制短期大学修业年限一般不超过4年，三年制短期大学则不超过6年，学校之间互认学分。学生经学校考核委员会考试通过，即可获得短期大学士学位。
（三）英国
面对产业结构的不断升级与调整，英国社会对就业人员的素质要求不断提高。长期以来，英国注重学术型人才培养，结构过于单一，而经济发展不仅要求高层次人才注重学术与一般知识，对应用型技能的要求也越来越高。面对种种挑战，现行的教育模式难以满足社会需求，2000年2月15日，英国教育与就业部大臣布伦基特提出了基础学位制度。经政府决定，于2001年9月开始实施，在多地进行试点，政府提供足够资金用于试点项目的发展，到2010年，在短短几年里，参与基础学位学习的学生数由4 320名增加到99 475人。基础学位培养模式是一种合作式的培养模式，在宏观层面上，主要表现在高等院校与企业的合作、国家与地方的合作、雇主与各教育机构的合作，在其运行过程中涉及企业、继续教育学院、教育技能部、行业技能委员会、高等教育机构等多种类型的机构。在微观层面上，有教师、学生、课程、教学与评价之间的灵活合作。其学生来源渠道广，就业机会多，体现了开放教育与终身教育的理念。学分可积累与转换，从而可保证学位的前后衔接性。教学形式多样，既有全日制，也有部分时间制。在教学内容上，突出各种技能的训练，重视关键技能的掌握，使学生能够适应迅速变化的社会。基础学位制度的建立是英国教育发展的重大举措，标志着英国对高等职业教育真正意义上的重视，不仅有利于高等职业教育的发展，而且有利于优化高等教育结构，构建完整的教育体系，加强教育与社会的联系，促进社会发展。
（四）共同特点
综观国外高等教育相对发达国家的学位制度，有以下共同点：一是各国都有健全的相关法律法规。如英国的《基础学位计划》、日本的《学校教育法》都有力地保障了学位体系的高效实施。二是各国都有专门且系统的高等职业教育学位制度。如美国的“副学士”学位，英国的基础学位，学位制度体系完善。三是各国高等职业教育学位横向纵向衔接合理。横向上，各院校间学分可相互认证与积累，纵向上，学生毕业后可以转入高一级学校深造，具有升学功能。四是职业教育与普通教育双向融通，衔接得体。五是注重社会产业结构变化，专业设置多样化，紧跟经济社会发展步伐。
二、我国高等职业教育学位制度的发展及其现状
鸦片战争后，中西方的学术交流更为频繁，中国开始借鉴与学习西方学位制度。民国时期，教育部颁布《大学令》，对学位名称及授予资格等方面做出明文规定，在中国学位制度的发展史上具有重要意义。统治时期，政府以美国学位制度为蓝本建立了适合本国国情的学位制度，自此，中国学位制度基本形成体系。然而，在上世纪60年代的“”期间，社会的动荡与混乱，导致高等院校以及学位制度的发展停滞。直到1981年颁布并实施《中华人民共和国学位条例》，制定了学士、硕士、博士三级学位的学术标准，我国的学位制度体系才最终形成。随后，又在原有基础上进行修改，不断完善学位制度法律体系。1991年，开始试点第一个专业学位，从而形成了学术学位与专业学位并举的学位制度。2010年，国务院学位委员会通过了《硕士、博士专业学位设置与授权审核办法》，鼓励与促进专业学位的发展。学位制度的建立与完善促进了我国高等教育的不断发展。
不难发现，在中国学位制度的不断发展与完善中，不论是学术学位还是专业学位，都偏向于普通高等教育，而忽视了职业教育领域的学位制度建设。直到2014年，国务院才在《关于加快发展现代职业教育的决定》中明确提出要建立符合职业教育特点的学位制度。随着高等职业教育的不断发展，现行的学位制度中高职学位体系的“缺位”凸显出越来越多的问题，主要表现在以下几个方面：
一是高职院校与普通高校相互脱节，学生毕业升学通道不畅通。高职教育作为高等教育的主力军，却得不到学位制度的青睐。学生从高职院校毕业后，不能获得学位认定，学生仅可通过“专升本”的渠道实现升学。然而，学生在高职教育中接受的是职业技能训练，而本科层次教育注重学术研究。尽管部分学生通过这一渠道实现了升学，从职业技术学习转向学术学习，但潜在地造成了人才培养的浪费。升学渠道狭窄，从微观上说会导致高职院校学生发展受阻，影响学生全面可持续发展，从宏观上说不利于职业教育乃至整个教育体系的发展，从而违背了高等教育大众化与终身教育的理念。
二是落后于国际职业教育学位制度发展，不利于学位体系国际化。与欧美等职业教育发达国家相比，我国职业教育学位制度起步晚，发展缓慢。目前，美国已有较完善的副学士学位制度，英国有适应本国国情的基础学位制度，日本有针对不同类型职业教育的学位制度，甚至在我国的香港和台湾地区也开始借鉴他国经验对职业教育实施副学士制度。这些国家与地区建立的相对完善的学位制度体系，使学生毕业后不仅可以选择就业，还可以选择升学，适应了当今高职学位制度发展的潮流。而我国现有的学位制度层次单一，阻碍了与其他国家或地区的学位交流，制约了我国高职教育的国际化发展。
三是高职教育地位难以提升。目前，我国职业教育的发展处于一个尴尬的境地，主要表现为社会对职业教育认识存在偏见，这与职业教育学位制度的不完善有紧密联系。尽管学生从高职院校完成专科学习后，获得了各种职业资格证书，但这仅是对学生技能方面的认可，而在学位上则比普通高等学校学生低一等。职业教育学位制度的缺失与不足导致国家及社会公众对职业教育不重视，职业教育的地位难以提升。
三、发达国家职业教育学位制度对我国职业教育发展的借鉴意义
职业教育学位制度的建立应从体系完善、法律保障、普职融通、国家职业资格和组织承载等方面入手。
（一）构建技术型“四级”学位制度体系
在高职教育体系内，应构建技术型副学士学位、学士学位、硕士学位、博士学位四级学位制度体系。在现有的学位体系中，仅有科学学位与工程学位两种学位，而缺少与职业教育相对应的技术学位，应对高职院校毕业的合格毕业生授予技术型副学士学位，从而弥补职业教育的学位空白。技术型副学士学位应具有就业、转学、升学三大功能，学生毕业后可以选择直接走向工作岗位，或转入普通高等院校学习，或继续进入高层次职业院校深造。技术型学士学位可由技术类高校授予，培养各行业技术师层次的人才。技术型硕士学位应培养掌握相关技术学科基础理论和专门知识并能从事相关技术研究工作的学者，成为区别于原有专业学位和科学学位的独立的职业学位。技术型博士学位应培养系统掌握扎实的相关学科基础理论和专门知识，具有独立进行技术原理研究工作能力的学者。
（二）提高高职教育的法律地位
高职教育的发展不可缺少政策支持与制度保障。综观世界职业教育发达国家，高等职业教育的发展都有着强有力的法律体系的支撑。如日本在《学校教育法》中规定授予学生“准学士”、“短期大学士”等学位，为高职教育的发展提供了制度保障。我国不仅应在《高等教育法》中强调并明确高职教育的法律地位，且应明确高职教育的学位授予权，并在《学位条例》中得以体现，为高职教育的发展提供多方面的制度保障。
（三）加强高职教育与普通高等教育的双向融通与衔接
高职教育学位制度作为我国高职教育发展与学位制度体系完善的突破口，应具有开放性、互通性、多层次的特点。为推进高职教育学位制度的完善，首先，要推进职业教育体系与普通教育体系的双向沟通，在课程、学分等方面加强互认，推进职业资格证书与文凭之间的等值对应。其次，要建立高职教育的技术学位与普通高等教育的学术学位及工程学位之间的衔接机制。由于技术型、学术型与工程型学生的培养目标及专业和课程设置导向上的差异，各类学生的专业学习有所偏重。高职院校的技术型学生侧重于技术知识的学习，工程型学生注重应用科学的学习，而学术型学生则重视基础科学的学习。因此，高职院校的毕业生获得技术型副学士学位后需加试相关课程，从而转入工程类或学术类高校进行专业学习。技术型学士学位的获得者同样可以通过加试相关课程报考工程类或学术类高校硕士研究生。以此类推，技术型硕士学位获得者通过一定途径可报考工程类或学术类高校博士研究生。
（四）衔接国家职业资格制度与高职学位授予
国家职业资格与学位的衔接是当今世界职业教育发展的重要趋势。英国的NQF、澳大利亚的AQF对欧盟的EQF产生了深远影响，这些国家资格框架比单纯的职业资格框架更有利于职业教育的发展。然而，我国目前国家职业资格制度与学位制度却是分离的，两个体系之间缺少必要的关联。包括初级技能、中级技能、高级技能、技师与高级技师五个等级的职业资格证书由人社部门颁发，而教育学位证书由教育部颁发。两者分属两个部门，导致在实践中难以统筹职业资格与学位文凭的关系，阻碍了高职教育的发展。因此，我国亟需借鉴英国、澳大利亚、日本等国的经验，完善国家职业资格制度，建立职业资格与学位制度的对应关系，形成完整的国家资格框架。
（五）积极发展技术本科教育
技术本科教育与传统本科教育相区别，是高职教育的重要组成部分，为社会培养具有较强技术理论知识、专业知识和应用能力，毕业后能从事生产、建设、管理和服务第一线工作的高级技术人才。目前，我国技术本科层次教育办学尚有限，仍需大力发展。基于此，一是要引导部分应用型本科院校向技术型本科发展，在转型过程中要加强“双师型”教师的培养，引导和鼓励企业、行业积极介入。二是要促进达到高职院校升格标准的院校升格到本科层次。德国的应用技术大学、英国的多科技术学院、日本的技术科学大学等具有较强的代表性，对我国技术本科教育的发展有较强的借鉴意义。
参考文献：
[1]周志群、美国社区学院课程与发展研究[M]、福州：福建教育出版社，2012：34、
1、个人情况和主要特点：1967年11月出生，大学文化程度，20__年调任现职。文化素质高，肯动脑筋爱学习，独立思考，政策理论水平较高，熟悉工作，有开拓创新精神。组织协调能力强，善于策划，点子多，多谋果断，有魄力有胆略，能统揽全局，独挡一面。工作思路清晰，有条理。严格要求，爱护干部，关心干部职工，善于沟通，讲究团结。与副手协调好，充分发挥副手的积极性和主动性，整体效能发挥较好。作风正派，廉洁奉公，严格按照财务管理规定定期公布财务开支。思想成熟，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行集体领导和民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。
2、主要工作成绩：①组织集中学习活动19次，注重职业道德教育，提高干部职工思想政治素质。加强个人自学，努力提高政策理论水平。②深入了解情况，整合办公资源，按照“以人为本、优化组合、发挥特长、一人多职”原则重新分工，明确职责。通过老秘书“引、帮、带”新秘书，配齐配强工作力量，加强分工协作，使办公室工作繁重而不杂乱，有条不紊。③贯彻“执行文化”要求，规范办文、办会、办事工作，提高行政服务水平。统一指挥，明确分工，各司其职，齐心协力搞好各类会议的后勤服务，圆满完成昌江水果推介会、冬交会、同乡会、招商引资会等各类大型会务协调工作，成功完成县政府各类会议83次。④规范办文程序，提高政务公文质量，办理县政府发文91期，函135期；县政府办发文163期，函41期；会议纪要11期。强化文秘人员的综合业务素质培训，组织5批12人次参训。同时开展横向联系和交流学习，努力开阔视野。⑤加大政务督查力度，狠抓省督办文件、县领导批示件的的跟踪，努力抓好落实，确保县委县政府各项工作部署贯彻落实。⑥加强案件协调处置，办结联席办自办件11宗，办结领导批办件12宗。⑦加强跟踪落实，扎实完成下村驻点工作。牵头组织驻点机关单位下乡抓落实，扶持镇农户新建农村沼气池130个。组织发动农民结合退耕还林、秋冬种甘蔗项目，大力发展橡胶、浆纸林、甘蔗种植，增加当地农民创收途径。加快联系点村庄文明生态村建设，建成、、三个文明生态村，文明生态村正在建设中。牵头组织机关单位扶持、协助、、、、、、村进行民房改造。组织驻点单位下乡开展抗旱、抗防台风等工作。⑧深入开展调研，当好县政府决策参谋，对各种重点难点热点问题开展调研，撰写一批有份量、理论联系实际的调研报告，为县委县政府的重大决策提供参考，献智献策。超额完成政务信息报送任务。积极主动接访处理矛盾，协调有关部门调处效果较好，让领导有时间谋大略、干大事。⑨加强勤政廉政建设，建立和完善各项管理制度，公开审批事项和程序，提高办事效率，对财务管理实行监管，增强透明度。进一步规范村务公开制度，全县共有145会村(居)委会已经建立比较规范的村务公开栏。⑩加大办公基础设施建设，加强电子政务建设。巩固和完善当前与省接通的海南省党政系统办公网各项基础设施，提高办公效率。成功开发和建立了党政办公信息系统。建立公共服务网站，组建信息网络管理中心。开通气象信息服务网站，更新招商网。强化电子政务和电子信息化管理，组织参训，提高办公室人员操作水平，为实现电子政务打好基础。
三、存在问题和不足：法制办职能理不顺，人员配不齐不足，无法开展工作；外事侨务旅游
局编制不足，经费不足，开展工作有困难。4、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”32优2良，“能”31优3良，“勤”31优3良，“绩”31优3良，“廉”31优3良，“综合评价”31优秀3称职。考核组建议考核等次为优秀。
二、(县政府机关党委书记、县政府办副主任)
1、个人情况和主要特点：1959年11月生，大专学历，黎族。20__年任县政府办副主任、县政府机关党委书记。正直诚实，成熟稳重，有敬业精神，做事一丝不苟。顾全大局，服从安排，积极配合主任抓好分管的工作，经常检查机关上班纪律和出勤情况。在干部群众中口碑好，得人心。
2、主要工作成绩：
3、存在问题和不足：
4、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”34优，“能”33优1良，“勤”33优1良，“绩”33优1良，“廉”33优1良，“综合评价”33优秀1称职。考核组建议符永学的考核等次为优秀。
三、（县政府办公室副主任）
1、个人情况和主要特点：1963年7月生，大学文化程度，黎族，中共党员。1995年调任现职。团结同事，配合协调，工作积极，摆正位置，协助主任抓好分管的行政后勤工作。但工作热情不够，方法不多，有牢骚。有时处理方法不妥，造成误会。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”20优13良1中，“能”20优13良1中，“勤”20优13良1中，“绩”20优13良1中，“廉”20优13良1中，“综合评价”20优14称职。考核组建议胡茂连的考核等次为称职。
四、（县政府办公室副主任）
1、个人情况和主要特点：1967年12月生，本科学历，20__年6月任县政府办副主任。文化素质和政策理论水平高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，积极向班子和领导提出有建设性的意见建议，有创新精神，独立工作能力较强。工作热情高，积极肯干，亲自参与重大材料的起草工作。组织协调能力强，善于发挥各位秘书的特长，配合协助主任抓好分管工作，分管的政务信息工作获得省政府办公厅的表彰，实现11连冠，个人多次被评为全省政务信息工作先进个人等表彰。待人诚恳，作风正派，勤政廉洁。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”26优8良，“能”26优8良，“勤”26优8良，“绩”26优8良，“廉”26优8良，“综合评价”26优秀8称职。考核组建议林文的考核等次为称职。
五、（县政府办副主任）
1、个人情况和主要特点：1968年7月生，大学文化程度，中共党员。20__年任现职。待人热情，与同事交流较好，工作热情高，摆正位置，积极配合，协助主任抓好分管工作，按时完成领导交办的工作任务。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”20优13良1差，“能”20优13良1差，“勤”20优13良1差，“绩”，“廉”20优13良1差，“综合评价”5优秀28称职1不称职。考核组建议黄昌强的考核等次为称职。
六、（外事侨务旅游局局长）
1、个人情况和主要特点：1965年12月生，大学学历，历任共青团县委书记、镇党委书记等职。文化素质高，积极学习，有一定政策理论水平，开展工作有新思路好点子，善于沟通协调，工作能力较强。
2、主要工作成绩：①热情为侨胞服务，调查了解，摸清侨胞侨眷情况，对有困难的对象实行帮扶，筹措资金5000元帮助归侨贫困户修缮住房，做好争取侨心工作，扩大对外友好力量。②加强外事侨务归口管理，争取到3项利民工程的资金支持，72万元建设镇小学、镇小学教学楼，5、9万元改进镇卫生院。③规范外事管理工作，共受理审核因公出国(境)27批30人次，拒批无实质性任务出访2批4人次。简化办事程序，兑现服务承诺，实行受理时限制，改变窗口服务形象。④明确全县旅游发展战略目标，加快旅游资源开发建设步伐。加大推介力度，配套好开发启动资金，争取省政府将棋子湾开发列入支持项目。争取省资金扶持修建公园盘山公路，引资在兴建旅游渡假宾馆，创造条件建立保护区（待批），协调有关部门编制旅游景点控制性规划。强化旅游行业管理，指导宾馆、宾馆、宾馆等创建优秀旅游行业工作。⑤加强干部队伍建设，抓学习，把业务学习作为重要工作抓紧抓好，推动思想、作风建设。
3、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”12优19良3差，“能”12优19良3差，“勤”12优19良3差，“绩”12优19良3差，“廉”15优19良，“综合评价”34称职。考核组建议文朝晖的考核等次为称职。
七、（局局长）
1、个人情况和主要特点：1961年12月生。中专文化程度。老实，工作周全，作风扎实，办事谨慎。热情接待来访人，为上访者着想，经常深入案件多发地调查研究，了解情况，主动向领导汇报，协调有关领导和部门解决群众上访提出的问题，能办结的案件尽量办结，不能办结的耐心解释，为上访者解除疑惑。
2、主要工作成绩：贯彻落实《条例》，打开工作新局面。抓好培训，做好宣传，完善制度，理顺工作程序。坚持依法，规范“双向”行为。热情开展工作，注重沟通，善于协调，做好思想工作；讲求实效，及时妥善解决问题；下访基层，现场办公，解决群众疑难问题；坚持五种方法，有效处理集体访。把群众的意见向主管领导和部门通报，争取重视和支持解决。接访257件(批)次，做好分析、分类
，并将情况报主管领导和有关部门，协调解决案件。转办案件45宗，自办结11宗，办结县领导批办件12宗，办结省督办件5宗。排查出矛盾纠纷不稳定因素11宗，有效化解9宗，正在协调处理2宗。3、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”24优10良，“能”24优10良，“勤”25优9良，“绩”24优10良，“廉”24优10良，“综合评价”24优秀10称职。考核组建议周儒录的考核等次为称职。
八、（局副局长）
1、个人情况和主要特点：1975年9月生，女，大学学历。吃苦耐劳，工作热情肯干，积极配合局长抓好工作。
2、民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”14优17良3中，“能”14优17良3中，“勤”14优17良3中，“绩”14优17良3中，“廉”14优17良3中，“综合评价”14优秀20称职。考核组建议王秋玲的考核等次为称职。
九、（县政府办公室副主任科员）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”23优10良1中，“能”23优10良1中，“勤”23优10良1中，“绩”23优10良1中，“廉”23优10良1中，“综合评价”23优秀11称职。考核组建议陈左戈的考核等次为优秀。
十、（副科）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”17优15良2中，“能”17优15良2中，“勤”17优15良2中，“绩”17优15良2中，“廉”17优15良2中，“综合评价”17优秀17称职。考核组建议符永高的考核等次为称职。
十一、（县政府法制办负责人，副科）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”22优11良1中，“能”22优11良1中，“勤”22优11良1中，“绩”22优11良1中，“廉”22优11良1中，“综合评价”22优秀12称职。考核组建议陈运恩的考核等次为称职。
十二、（县政府机关党委副书记）
民主测评情况：发放领导干部民主测评表35张，收回有效表34张，1张作废票。获得“德”19优15良，“能”19优15良，“勤”19优15良，“绩”19优15良，“廉”19优15良，“综合评价”19优秀15称职。考核组建议谢志勇的考核等次为称职。
考核组组长:(副县长)
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