公务员平时考核总结(精选8篇)
时间：2023-09-01
时间：2023-09-01
为了客观公正评价公务员德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》（中组发〔〕2号）、《省公务员考核实施办法》（人〔〕90号）和《省人力资源和社会保障厅关于做好年度公务员考核有关问题的通知》（人社〔〕61号）等法律法规和有关规定，现就我市年度公务员年度考核工作有关事项通知如下：
一、加强组织领导
公务员考核工作是《公务员法》的重要内容，是公务员管理的一项重要制度，也是各级各单位加强公务员队伍建设的重要措施。认真执行《省公务员考核实施办法》，切实搞好公务员年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率具有重要作用。各县（市、区）、市直各单位要切实加强组织领导，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过年度考核，促进公务员进一步勤政廉政，提高工作效能，增强执政为民的意识，提高服务水平。
二、坚持客观公正严格考核标准
（一）确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
（二）确定为称职等次须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力较弱；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
（五）严格考核程序，坚持客观公正。各单位要结合本地、本单位的工作实际，认真制定年度考核方案，进一步细化各考核等次的标准，突出工作实绩，精心组织实施，真正体现公务员年度考核的客观公正。单位年度考核按照以下程序进行：1、个人总结、述职述廉；2、单位组织综合性民主评议；3、主管领导在民主评议的基础上根据平时考核情况和个人总结提出考核等次建议；4、机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次；5、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；6、由机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；7、考核结果以书面形式通知被考核公务员。
各级公务员管理部门要加强对平时考核工作的管理，做好平时考核工作的指导、监督、检查。各单位要将平时考核结果作为年度考核的重要依据，按照省人社厅要求已经开展公务员绩效考核试点工作的单位，在公务员年度考核中要充分运用绩效考核的结果，与绩效考核工作结合进行，适时简化年度考核程序。
三、严格控制年度考核优秀等次比例
加强对年度考核优秀等次比例的管理，充分发挥优秀等次的激励导向作用。
（一）县（市、区）优秀等次比例的确定
各县（市、区）要结合本地实际，制定公务员年度考核工作方案，组织实施公务员年度考核工作。单位优秀等次人员总数一般不得超过参加考核总人数的15％。要按照《中共市委办公室市政府办公室印发关于转变干部作风推进环境创优工作办法（试行）的通知》（洛办〔〕32号）文件要求，根据“福民强市”目标考评情况确定单位年度考核优秀等次比例。对没有认真开展平时考核工作的单位，降低其优秀等次比例。按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10％以内。
（二）市直单位优秀等次比例的确定
1、各单位公务员年度考核优秀等次人数，一般控制在本单位参加年度考核的公务员总人数的15％以内。
2、市直委局在“福民强市”目标考评季度单项排名中：连续两次排名末位的，年度考核优秀等次比例降为12%，三次以上排名末位的，年度考核优秀等次比例降为10%。
市直委局在“福民强市”目标考评年度单项排名中：排名末位的，年度考核优秀等次比例降为10%；排名后二、三位的，年度考核优秀等次比例降为12%；连续两年排名后三位的，年度考核优秀等次比例降为10%；排名前三位的，年度考核优秀等次比例确定为20%。以上单位须正常开展平时考核工作，完成公务员培训工作任务。
3、按照省人社厅要求已开展公务员绩效考核试点工作的优秀单位，优秀等次比例可适当上浮。
4、本年度没有开展平时考核、未完成公务员培训工作任务的单位，优秀等次比例不得超过11％。
5、按有关规定受到“一票否决”的单位、发生重大责任事故和决策失误的单位，优秀等次比例应控制在10％以下，单位领导和直接责任人不得评为优秀等次。
6、驻村工作人员、下派社区人员的年度考核单独进行，优秀等次比例单列。市纪委监察局派驻的纪检组副组长（纪工委副书记）、监察室主任的年度考核工作，由市纪委监察局单独进行，年度考核优秀等次比例为15%。
7、未按规定进行公务员处分决定和处分解除备案工作的单位，公务员管理部门对该单位暂缓进行年度考核结果审核备案。
优秀等次比例原则上应按各职务层次分别核算，担任领导职务的人员不得占用一般工作人员的优秀名额。
对擅自提高优秀等次比例的单位，公务员主管部门不予审核备案。
四、做好年度考核结果审核备案工作
各级公务员主管部门要认真履行考核工作管理职能，坚持年度考核结果备案制度，对各单位报送的年度考核工作总结和有关材料要进行认真审核，审核内容包括考核工作程序、确定的各等次比例是否符合规定等，重点是对优秀等次和不称职（不合格）等次人员情况的检查。通过审核备案，全面掌握考核工作情况，总结考核经验，严格考核纪律。各单位年度考核结果未经考核主管部门审核确定的，其考核结果不得作为工作人员职务级别晋升、工资调整等事项的依据。
市直各单位考核结果备案上报材料包括：年度考核工作总结、《机关事业单位年度考核登记册》、《公务员年度考核结果审核表》（通过考核软件打印）各一式两份并上报考核数据电子版、《年度考核登记表》（见附表2）。
各县（市、区）年度考核结果备案上报材料包括：年度考核工作总结、《公务员年度考核结果审核表》（通过考核软件打印）各一式两份，上报考核数据电子版。
五、发挥考核激励导向作用
公务员考核工作是评价公务员工作实绩、行政能力、政治素质的主要途径，也是对公务员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的基本依据。各县（市、区）、各单位要加大对公务员年度考核结果的使用力度，充分发挥考核在激励和监督公务员等方面的作用，创新管理，完善机制，全面促进公务员素质建设和能力提升。
六、考核工作要求
（一）市直各单位优秀等次比例审核在年月15日-月30日期间进行。未经审核的单位，市公务员管理部门对该单位公务员年度考核结果不予备案。政府系统报市公务员局审核，党群系统报市委组织部审核。审核优秀等次比例时须提供：《党政机关（参照管理单位）人员管理册》，单位平时考核工作小结（附相关材料）及有关文件，《年度考核优秀等次比例使用申报表》（一式两份，见附表1）。
（二）年度考核结果备案：市直各单位应在2012年月底前基本完成本单位年度考核工作，2012年月底前将年度考核工作总结及年度考核结果按系统分别报送市委组织部、市公务员局备案。各县(市、区)的年度考核结果和年度考核工作总结应在月底前按系统分别向市委组织部、市公务员局上报备案。
【论文摘要】：以科学化、民主化、制度化为目标的干部人事制度改革，初步形成了较为完整的公务员考评制度，实现了机制性的良好运转，还推进了企事业以至整个社会的改革事业。分析发现：公务员考评存在着：1、性质明白，量化较难；2、内容完善，执行较难；3、结果准确，激励不足等现实困难。由此展望了完善职位分类制度，提高考评信度效度，以人为本兑现考评等可行变革。
问题提出
公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。
十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中共中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。
依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。
理念框架
我国人事部根据《国家公务员暂行条例》（1993年）于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。
依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
成就取得
应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现
第一、考核体系形成制度。
《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。
第二、考核机制运行良好。
自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。
第三、考核举措推动改革。
科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。
困难存在
值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：
第一、性质明白，量化较难。
"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。
第二、内容完善，执行较难。
我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。
第三、结果准确，激励不足。
公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。
变革倾向
第一、完善职位分类制度
上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。
第二、提高考评信度效度
针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用；2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。
第三、以人为本兑现考评
目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。
参考文献
[1] 彭国甫，盛明科、 深化中国政府绩效评估研究需要新的视野[J]、 公共行政，中国人民大学书报资料中心，2007，7、
刘昕、 我国政府绩效管理中有待梳理的几个关键问题[J]、 公共行政，中国人民大学书报资料中心，2007，7、
一、基本情况
我局现有人员人，其中：公务员人，工勤人员、人，共有人参加了年度公务员考核。通过走访、暗访、个人述职、无记名投票等程序，评出优秀公务员4名，分别是同志，所占比例为%，其余同志均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习传达了6号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、公开地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利进行。
（二）扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主投票，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在灾后重建、统筹城乡和经济建设工作中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。
第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十六条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
关键词：全员业绩考核 特点 实施 思考
自2011年初，公司结合生产实际，精心组织、深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，制定了“纵向到底、横向到边、不留死角”的全员业绩考核办法，目前已进入全面实施阶段，现将实施过程中的一些个人想法进行总结与思考。
一、实施背景
近年来，公司内部针对全员业绩考核工作不断探索，大胆创新，做了大量卓有成效的工作，但是考核整体工作开展还不均衡，考核触角没有真正延伸到各层面、各岗位，不同程度地存在“死角”和“盲区”。特别是机关科室和后勤服务岗位基本游离于考核之外，与薪酬挂钩不明显，工资分配还存在一定程度的平均化倾向。为建立科学的业绩考核评价体系，充分发挥业绩考核导向作用，强化激励约束机制，推动企业又好又快发展，全员业绩考核实施办法应运而生。
二、考核内容概述
全员业绩考核主要内容概括为“三个周期，三个层面”。其中三个周期分别为：月度考核，季度评比，年度总评。每个周期又分为三个层面，分别为：副总以上领导考核，科室区队整体业绩考核，岗位业绩考核。
月度考核中，采用单位业绩与单位收入挂钩的考核方式，重点考核安全、生产任务、成本费用、质量等内容，全面实行计件考核；季度评比中，根据各单位工作性质和承担工作任务侧重点的不同，实行分组考核，并依据分组考核排名结果评选出先进单位和不达标单位，兑现奖惩；年度总评中，根据季度排名，采用“积分制”，各单位四个季度得分相加，即为该单位年度总积分。根据总积分排名，分别对科室、区队进行奖罚兑现。
三、考核特点
（一）定位准确、决策科学
结合前期一系列的各项考核办法，具体制定实施意见时高起点定位、高标准筹划、调整思路，科学决策、扎实举措，确保实施意见的可操作性和可持续性，全面提升全员业绩考核管理水平。
（二）层次清晰、重点突出
全员业绩考核工作覆盖全公司上至领导班子下至岗位、工种，实现了“纵向到底、横向到边、不留死角”的全员考核。针对各单位工作性质的差异实行分组考核，突出关键业务指标，确保考核细则的针对性和合理性。
（三）动静结合、考核全面
对管理过程、管理成果同等进行考核，既有对安全状况、生产指标、成本控制等静态管理成效的考核，也有对劳动纪律、准军事化管理、三违比率等动态管理过程的考核，避免了“重结果、轻过程”的考核弊端。
（四）公开透明、决策民主
考核政策的“制定――修改――运行――结果反馈”等全部考核过程，均通过企业内部信息平台予以公布，广泛征求全矿干部职工意见和建议，尽最大努力确保考核办法客观公正、考核结果公平合理。
四、考核分析与思考
（一）以人为本，紧贴岗位，注重结合
任何考核的实施，最后总会落实到具体的个人、岗位上来。在制定实施意见前，深入调研、广泛征求基层意见是考核政策能否顺利实施的前提条件，没有调查就没有发言权。纸上谈兵，闭门造车制定出来的考核政策不会得到广大干部职工的全力拥护和执行。只有以人为本，紧贴基层单位实际，职工个人实际，具体岗位实际，将单位年度目标任务层层分解，分类量化到各个部门、各个岗位，并提出数量、质量、时限等方面的要求，切实做到件件工作有检查依据，人人身上有目标任务，才能使考核更具合理、考核结果更加客观公平。
（二）坚持挂钩，实现考核结果有效运用
一是考核结果要与工资奖金挂钩。机关后勤服务单位要和单位综合效益奖励挂钩，基层区队要与计件工资挂钩，确保提高干部职工的劳动积极性和工作热情。二是考核结果与评先树优挂钩。个人先进要优先考虑平时表现优良，技术水平过硬，工作态度认真的干部职工，区队科室评优时要和综合水平、整体业务活动、岗位目标责任制挂钩，确保公平激励。三是考核结果与职务晋升、岗位变更、职工培训等挂钩。干部方面要充分运用考核结果，严格奖惩兑现。要提拔重用优秀干部职工，同时对不称职的干部要进行训诫谈话，对缺乏进取精神、实绩平平的领导干部要改任非领导职务。职工方面通过发现员工在完成工作过程中碰到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划，给予职工充分的发挥空间，实现个人物质和精神双提升。
（三）完善办法，健全机制，探索符合企业的新模式
完善考核办法时，要针对企业所处不同发展阶段的特点，针对不同职责、员工所处的不同岗位，围绕公司的总体目标和发展战略，加强研究和完善业绩考核办法，科学合理地确立业绩考核指标，突出分类指导，不断增强业绩考核的导向性、针对性和实效性；健全激励约束机制时，要严格兑现奖惩，做到有目标、有记录、有评估。要合理确定业绩考核结果的分级比例，避免考核等级的平均化倾向。要高度重视业绩考核结果的反馈，提出改进方向，引导干部职工不断创造卓越业绩，激励后进努力追赶先进目标。
（四）引入全面责任管理，提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力
全面责任管理通过建立完善的管理机制，对企业的商业活动有关的利益主体和环境等产生的影响进行有效的处理，从而使企业承担起对社会、经济、环境等方面的责任。而全员业绩考核则是企业对员工进行的一种全面、客观、公正、准确地考核，主要考核企业的员工履行职责和任务完成等方面的情况，并建立合理的激励机制，以达到对企业员工有效的管理，从而提升企业的核心竞争力。两者通过信息化的管理平台，可以使业绩考核工作更加规范，并且还可以将业绩考核指标的执行、考核、评价、反馈等环节实现闭环管理，以提高全员业绩考核工作的效率和水平。
参考文献：
一、高校财务人员绩效考核体系构建原则
高校为使绩效考核工作取得预期的效果，在制定体系时遵循了以下原则：
（一）客观公正与公开透明的原则 绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神，因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明，只有每位参与考核的人员都了解考核规则，认识到规则的一视同仁，才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明，才能真诚发挥考核的激励作用。
（二）尊重规律与以人为本的原则 绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律，具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点，评价指标应当全面，评价方式应当多元。同时要坚持以人为本，体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念，要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性，不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法，同时结合本部门工作实际，制定具有自己特色的绩效考核体系。
（三）理念态度与能力业绩并重的原则 理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”，只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度，才能在工作中积极主动，把握工作的重心和方向；能力业绩是“能”，只有具备过硬的业务素质能力，才能在工作中得以胜任，不断提升工作质量和水平。因此，绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。
（四）突出关键绩效与简便易行的原则 每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程，要全面无缺失地考核每一个人，是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此，绩效考核体系要突出关键绩效，通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析，使考核点成为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力，不至于流于形式。
（五）主观测评与客观测评相结合的原则 客观测评具有材料佐证、说服力强的特点，但很多工作和贡献具有隐性特点，无法提供清晰翔实的佐证材料，因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
二、高校财务人员绩效考核体系考核方法
高校根据高校财务人员的工作实际，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向，推进基于质量目标的绩效考核体系。
（一）KPI绩效考核法 KPI绩效考核称为关键绩效指标法，它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-based）。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。
（二）360度绩效考核法 360度绩效考核称为全视角考核法，它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者，从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考核结束后，通过预先制定的反馈程序，将整理出的考核结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。
三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容
高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。
图1
（一）目标指向 主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解；工作执行要求工作计划执行好，按时执行率达100%，目标实现率达100%，工作计划如有调整，须理由充分、及时；工作总结要求认真总结全年工作，特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。
（二）态度能力 主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等；工作态度要求财务人员对待工作摆正态度，用热情服务于师生，用严谨立足于岗位，注重团队的合作；工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展，要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养，不断提升工作能力。
（三）工作绩效 工作绩效是绩效考核体系的重点，从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面；“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩，针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点，全面考核岗位工作完成率和完成质量；“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点，主要包括、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面；通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况，强化工作责任，激发工作热情。
（四）民主测评 民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标，分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责，对被考核者是否完成了工作任务，是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解；同事则是与被考核者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果；服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人，而且服务对象是外部门人员，不受内部利益机制左右，具有真实性和公正性，同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。
（五）创新贡献 创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务，由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面，贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。
四、高校财务人员绩效考核体系具体实施
该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分，其中平时考核占20%，年终考核占80%。
（一）平时考核 主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行，主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入年度总分。
（二）年终考核 立考核小组，按照考核指标体系逐项进行考核，主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入年度总分。
五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用
绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节，也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式，提高其业绩水平，因此考核初步结果出来以后，必须以适当的方式反馈给每位被考核者。
（一）绩效反馈的意义 一方面绩效考核的结果如同一面镜子，被考核者通过绩效考核来全面了解自己，使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解，并了解自己与其他人员之间存在的差距，在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求，有的放矢地进行激励和指导，在结束一个评价周期的同时，开始下一个评价周期。这样，绩效评价活动循环反复，被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。
（二）绩效反馈的方式 绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此，反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀，采取诚恳、被考核者乐于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先，考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误，使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次，部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通过沟通，使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足，激励考核优秀者继续保持优良的工作状态，鼓励考核落后者以考核结果为契机，认清工作不足，不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。
（三）绩效反馈的应用 绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据，但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用，要能激励优异者、鼓励落后者，使每一成员都凝聚在一起，在良好的集体氛围中谋求各自的发展，使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行，被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。
参考文献：
[1]戴维・帕门特：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》，机械工业出版社2012年版。
[2]林新奇：《绩效考核与绩效管理》，对外经济贸易大学出版社2011年版。
以唯物辩证法为指导，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题。要正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾；要坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核经验；要坚持矛盾的特殊性和一般性有机结合，科学设定公务员考核指标体系；要崇尚实践，不断提高公务员队伍考核工作的实效性。科学考核指标体系的建立，可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，调动他们工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。
关键词：
唯物辩证法；公务员；考核指标体系；主要矛盾
当前，随着改革的不断深化，各级党委、政府部门深化行政管理体制改革，进一步转变职能，强化服务意识，行政效率和服务水平得到了明显提高。但也应该看到，在新常态下一部分领导干部“为官不为”问题已经蔓延到公务员队伍中，机关工作人员不作为、不担当、办事拖拉、工作效率低下，已经成为一个突出的问题和矛盾，在群众中有一定反响。如何从马克思主义的哲学视角出发，以唯物辩证法指导工作，建立健全公务员平时考核体系，破解公务员群体“不作为、不担当”的问题，真正使他们“有作为、敢担当”，显得十分迫切和重要。
一、正视问题，抓住公务员平时考核的主要矛盾
同志指出：“任何过程如果有多数矛盾存在的话，其中必定有一种是主要的，起着领导的、决定的作用，其他则处于次要和服从的地位。因此，研究任何过程，如果是存在着两个以上矛盾的复杂过程的话，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。”[1]要把公务员平时考核工作落到实处，首先必须认真查找公务员队伍平时考核工作和制度建设存在的一系列突出问题，抓住影响公务员队伍平时考核工作的主要矛盾，从主要矛盾入手来研究和解决问题，这也是辩证法和矛盾论在公务员平时考核工作中的具体运用和体现。从实践上来看，做好公务员队伍的平时考核工作，遇到的问题比较广泛，涉及的层次比较深入，有许多矛盾和难题需要破解。
难点之一：考核标准简单、不够准确。由于地区、部门、系统之间工作职能、性质和环境各不相同，以及各个地区、各个部门的职责个性化、多样化、多元化等客观原因，很难制定一套十分完美的考核评价内容和标准，也难以用固定模式和方法进行评价。因此，在现行的干部日常考核中，都是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核，无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的干部工作实际情况，在很大程度上影响考核评价的准确性。
难点之二：评价主体比较单一、力量薄弱。从调研情况来看，目前干部日常考核评价有两个方面：一是基层单位考核，领导只评领导，干部只评干部，群众很难参与，不能充分体现群众在日常考核评价中的意愿，从而使少数干部只注重对上级和领导负责，当“老好人”，而不关心群众利益的偏向。二是目前组织人事部门干部考核机构力量相对薄弱，没有太多精力开展充分的研究并做好考核工作。
难点之三：民主测评结果有时难以反映工作业绩。从公务员考核的要求来讲，在具体的考核工作中应充分听取群众意见，通过民主测评等方式，广泛听取意见和建议，从而达到预期效果。但从现实情况来看，那些做出突出工作业绩的同志，民主测评过程中往往得分、得票不高。
难点之四：缺乏有效的沟通和反馈机制。目前我国的公务员平时考核工作，往往在目标设定、标准确定、考评实施、考评结果运用上，被考评公务员的参与度都非常低，上下级之间彼此沟通不畅，意见缺乏及时反馈，上级不能及时对考评对象进行指导，下级在公务员平时考核过程中始终处于被动的状态。在公务员平时考核之后，组织人事部门一般只将考核结果进行简单的书面反馈，没有面谈或者其他形式的反馈。而且对存在的突出问题也不能进行全面地梳理、沟通和反馈，使得一些被考评者不能正视自身存在的问题，更谈不上改正了。
难点之五：未充分发挥考核结果的激励功能。平时考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用能够进一步提高公务员考核工作的影响力、公信力，增强公务员考核工作的权威性、有效性。但在实际工作中，我国公务员考核工作一般都是每年年终考核进行一次，其他时间都不进行考核。这种简单、单一的做法，在实际工作中，难以发挥公务员考核的激励、约束等作用。
难点之六：考核部门缺乏统一抓总。从调研了解的情况看，全国部分省（区）市成立了领导干部或公务员绩效考核办，机构设在省委组织部，由省委组织部牵头抓总，协调有关部门，组成考核组，到有关单位进行考核，考核结果综合分析和利用。但大多数省（区）市考核工作还属于部门单项考核，比如省委组织部进行干部选拔任用考核，省直机关工委进行目标考核、省政府进行绩效考核等，考核结果都是围绕各自工作目标、任务去分析、作参考，考核资源没有形成统一整合和综合利用。这就在一定程度上削弱了考核作用的发挥，也浪费了考核资源。
二、坚持有效“扬弃”，借鉴发达国家公务员考核工作的有益经验
坚持有效“扬弃”，进行合理地继承和创新，特别是认真学习和借鉴发达国家公务员考核的经验，克服我国公务员平时考核的缺点和不足，是做好公务员平时考核工作的有效方法，也是使公务员考核导向作用得到有效发挥的重要途径。从了解的情况来看，美国、英国、法国、德国、新加坡五个发达国家的公务员考核指标体系具有各自特色，这些有特色的做法，促使这些国家公务员认真履职、兢兢业业、敢于担当。
1、美国公务员考核工作的主要经验：适应体制要求，实行工作标准考核制。美国虽然只有几百年的历史，但是公务员管理经验比较丰富，体系比较健全。他们先是对职位进行分析，形成工作标准考核制，它是由美国联邦政府人事委员会在20世纪中期制定的一种考核方法[2]。
2、英国公务员考核工作的主要经验：以公民为推动，建立健全考核指标体系。20世纪末期，英国为提高服务水平和质量，用的形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任进行了规范，其基本内容向社会公布，接受公众监督。这些办法，改变了英国公务员考核的方式，建立和完善了公务员考核指标体系。
3、法国公务员考核工作的主要经验：根据实际情况，细化分类。法国对公务员考核项目结合积累的经验，进行了较为细致的分类。一般来讲，A类公务员考核项目较多，主要考核组织协调能力、沟通指挥监督能力等；D类公务员考核项目较少，重点考核服务精神、敬业精神、工作积极性等。
4、德国公务员考核工作的主要经验：从高级到低级，实行分级进行考核。德国对公务员分级考核，等级越高越复杂，等级越低越简单。它们对中高级公务员要求比较高，要重点考核这些人员的业绩和能力，政府人事部门对高级人员业绩考核和综合能力评估都制定了很细化的标准。而对中低级公务员的考核要素设置简单，重点考核工作数量、质量等，没有高的指标。
5、新加坡公务员考核工作的主要经验：前后紧密衔接，形成完整紧密的考核链条。日常考核是新加坡公务员管理的一大特色,形成了各环节相互衔接的考核体系。新加坡公务员的日常考核是一个完整体系,各环节相辅相成、前后衔接。比较美国、英国、法国、德国、新加坡等国家公务员考核，可以发现，这些国家的考核都是在一个总体框架下，考核指标设计“因地制宜”，体现出各部门或各层级的特性；这些国家也都十分注重考核公务员的工作实绩考核，把实绩考核作为公务员考核的重点；考核时都在公务员考核内容中对能力素质指标进行了认真规定；考核内容都通过立法途径对其进行法律保障，在相关的法律法规中进行了明确规定。建立和完善我国公务员平时考核指标体系，必须以辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，进行合理的“扬弃”，既要学习发达国家的成功经验，又要结合我国的具体国情，制定科学合理的公务员平时考核指标体系，使公务员队伍心态稳定，工作有动力，考核有遵循。
三、坚持矛盾的特殊性和一般性等方面的有机
结合，科学、完整地设定公务员考核指标体系科学设置不同岗位的考核指标体系是平时考核的基础，也是解决公务员队伍“不作为、不担当”的重要前提和重要方法。要发扬改革创新的精神，积极探索，坚持矛盾的特殊性和一般性、个性和共性、内因和外因、两点论和重点论等方面的有机结合，推动公务员队伍考核理念创新、机制创新、方式方法创新，不断总结经验教训，形成规律性的认识，建立健全较为完整的公务员队伍考核制度、机制和体系，为全面推开平时考核工作创造良好条件，奠定坚实有力的基础[3]。一要根据具体化特点，明确公务员岗位职责。为了提高考核指标的有效性,应当首先对公务员系统每个单位和部门的职位情况在深入调查研究的基础上，认真和深入地进行工作分析,从而进一步明确各职位的具体职责要求和特点。要在广泛征求意见的基础上，群策群力，形成完整具体的工作说明书，将工作内容进行细化分解。然后再结合该部门的总体发展目标、特点，制定具体的考核指标，从而建立起体现不同层次、不同类型、不同岗位特点的公务员平时考核指标体系。二要根据系统化特点，明确公务员考核内容。根据公务员法的有关规定，在公务员考核过程中，必须把“绩”的考核作为平时考核的主要内容，以岗位职责和岗位特点为基础，形成平时考核指标体系。按照全面、协调、可持续发展的要求，把精神文明建设、民主法制建设及社会各项事业的发展纳入考核体系[4]。三要根据多样化特点，将德才表现情况进行量化分解。考察“德”的指标主要为政治品行、个人修养等；考察“能”的指标主要有是否有较强的综合分析、是否能独当一面地开展工作等；考察“勤”的指标主要有勤政敬业等；考察“绩”的指标主要有工作实效和业绩等；考察“廉”的指标主要有遵守和执行政治、组织纪律等。四要根据差异化特点，区别不同岗位分类考核，指标设置体现不同要求。窗口服务岗位重点是要检验这些人员的服务意识、标准值岗等；行政综合岗位侧重考核这些人中的协作配合精神、组织管理能力等；业务类岗位主要是考查这些人员的专业水准、依法行政等。要将公务员考核原始分转化为具有相同意义、相同单位、共同参照点的标准分，缩小差异，实现横向对比。五要根据个性化特点，对特殊情况加减分。规定加分和减分的例外情况，作为评鉴公务员个人内容的补充，这也是矛盾特殊性的具体运用。加分包括受到上级单位和通报奖励、领导批示表扬、取得重要研究成果等情况，由公务员本人提出申请或由机关内设机构负责人提议，报分管的组织人事部门核定，再报机关主管领导审核确定。减分情况由机关内设机构负责人提出，组织人事部门核定，再报机关分管领导根据实际审核确定。
四、崇尚实践，不断提高公务员考核工作的实效性
公务员平时考核工作是一个极为复杂的系统工程，也是一个重要的实践过程。“政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法加以保证。”[5]在指标体系制定实施过程中，要坚持实践、认识、再实践，不断发挥考核主体和客体的能动性，求真务实，扎实工作，统筹兼顾，综合协调，全面施策，切实发挥考核的最大功效。
1、认真搞好前期调研摸底工作，提高平时考核实践的预见性。对公务员日常考核状况要进行认真的调研摸底分析。组织相关人员，通过实地调查研究、发放调查问卷、召开座谈会等多种形式，进一步了解本地区、本部门公务员平时考核工作的有关情况和存在的主要问题，从而看各地、各部门对平时考核工作的认识是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部门已开展平时考核工作的，是否实用有效，确实提高了效率;各地各部门平时考核机制是否健全，是否很好地坚持下来，等等。要学习借鉴先进经验，到中组部和国家公务员局考核工作联系点学习先进经验，开阔眼界、拓展思路。举办业务培训班，邀请有关领导和专家，从国际国内考核难点、特点、趋势、考核工作实践等方面进行讲解和培训辅导，拓展工作眼界，开阔工作思路。
2、切实加强组织领导，增强平时考核实践的实效性。坚持“一把手”的负责机制，各级党委和行政机关的主要领导及相关负责同志要成为公务员队伍平时考核工作的“第一（主要）责任人”，要将平时考核工作真正地纳入议事日程，加强对公务员队伍平时考核工作的组织、领导。要进一步形成组织、人事部门牵头抓总，其他各个部门相互配合的工作机制。要进一步完善审核备案等相关制度，进一步明确公务员年度考核结果的审核备案表中所列的未填报平时考核得分单位，同级的公务员主管部门要不予审核备案。对已开展公务员平时考核工作的单位和部门，要针对考核中出现的有关问题，进一步深入研究，修改完善相关的实施细则，不断实现考核指标科学化和具体化；考核方式方法合理化和规范化，考核工作的制度化、常态化。实行公务员“目标倒逼管理”等制度，对没有建立健全相关制度的，或者对于平时考核工作“断断续续”的单位和部门，要限期整改。
3、认真研发公务员考核管理系统，进一步增进平时考核实践的系统性。要把公务员考核工作进展情况列入日常考核监控的重要内容，在各个节点的落实情况，全部可以通过系统进行监控。在绩效管理系统中，全方位地公布考核内容、标准、程序和结果。要使每位公务员都可以查看本人的绩效考核情况和考核得分。
4、合理运用考核结果，发挥平时考核实践的激励性。加强公务员平时考核工作，应注意从以下三方面入手，健全履职尽责激励机制：一是在与公务员日常管理相挂钩等方面，主管领导同志要根据被考核公务员工作记实，及时与被考核公务员沟通。针对履职尽责过程中存在的突出问题，及时进行督促，指导被考核公务员弥补不足，改进本人的工作。二是在与个人奖惩相挂钩等方面，要把对公务员平时考核情况与职务晋升、奖惩、培训等方面紧密结合起来，对平时考核表现优秀的及时进行精神和物质奖励；对平时考核表现较差的，要实行诫勉谈话、离岗培训等措施加以解决。三是在与公务员年度考核制相挂钩等方面，要把平时考核作为年度考核的一个重要依据，特别是在确定年度考核等次的时候，要充分考虑被考核公务员的平时考核结果。凡是平时考核量化分值靠后的，年度考核不能评为优秀。
5、坚持先行试点再全面铺开，提高平时考核实践的引领性。要坚持以点带面，引领平时考核工作逐步展开。坚持把联系点建设作为加强公务员队伍平时考核工作的重要载体，进一步建立和完善各项制度和措施，积极深入地推动平时考核工作落到实处。要选择一些工作落实较好的单位，作为公务员队伍考核工作的联系点，将其建成考核工作创新的推进点和考核工作的示范点。通过发挥各个联系点的典型引导作用，推动考核工作不断向纵深方向发展。积极支持各地区、各部门从实际出发，走自己的路，创造性地开展工作。从哲学的视角入手，建立健全科学的公务员平时考核工作的各项指标体系，进一步破解公务员“不作为、不担当”等方面难题，十分重要。可以对公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，做到功过分明，调动工作的主动性、积极性；可以全面了解公务员的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩，更好地发挥人民公仆作用；可以为公务员的奖惩、培训、晋级、增资等提供科学依据。
参考文献：
[1]选集：第一卷[M]、北京：人民出版社，1991：310、
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关键词 公务员 平时考核制度
中图分类号：D630、3 文献标识码：A
2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。
然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：
一、科学完善的考核指标体系
对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。
然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。
科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。
二、考核方式的信息化、网络化
长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。
目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。
公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平时考核结果的使用
平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。
在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。
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