心理学发展的基本特征范例(3篇)

心理学发展的基本特征范文

关键词：军官职业生涯管理

随着军队改革发展的持续推进、武器装备信息化建设的不断加快，军官在军队发展建设、完成多样化军事任务中所处的地位更加突出，军官职业能力与素质要求不断提高，军官职业生涯管理创新亟待改进和加强。

1.建立军官胜任特征模型，奠定军官管理和职业发展的基础工程

1.1必要性。军官职业岗位本身包含岗位描述和岗位要求两方面内涵，军队组织须从组织战略出发，运用工作分析的科学方式方法，对军官职业岗位进行科学化、规范化和制度化管理，为军官职业生涯发展的各个环节提供有效科学的基础依据。随着信息化武器装备的不断应用，军官职业岗位的性质、地位、要求以及与其他岗位之间的关系也在发生着变化，对军官职业岗位的能力和素质也不断提高。因此，运用科学有效的技术手段和方法，分析和建构军官职业岗位的岗位特征和胜任特征模型，满足不断提高的岗位要求，已成为军队组织获取和保留优秀人才的必要前提。

1.2胜任特征模型。军官胜任特征模型，是能把军官职业岗位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，主要包括五个层次，由低到高为：动机（军官个体想要的东西）、特质（军官个体的生理特征和对信息的一致的反应）、自我概念（军官个体的态度、价值观和自我形象）、知识（军官个体所拥有的特定军事领域的信息、发现信息的能力、用知识指导自己的行为）和能力（军官个体完成特定生理或心理任务的能力）。其中知识和能力胜任特征是可以看见的、相对较为表层的个人特征，而自我概念、特质和动机胜任特征则是个性较为隐蔽、深层和中心的部分。军队组织在传统的军官职业管理实践中，往往只注重知识和能力可见部分的胜任特征，而往往忽略了较为隐蔽但处于军官胜任特征核心的后一部分，这也是导致军官个体职业生涯设计与军队组织目标时有发生偏移的根本原因。因此，只有发现和构建完整科学的军官胜任特征模型，才能为军官职业生涯管理提供参照依据，同时也将是军队组织对军官职业实施科学管理和有效帮助军官职业生涯发展的基础工程。

1.3模型分析。军官胜任特征模型分析，基本上可以按照发现胜任特征、界定胜任特征和评估胜任特征水平等三个步骤。（1）发现军官胜任特征。寻找相关各军兵种军官胜任特征，一方面，可以通过查询现有资料，在有关军兵种岗位界定的资料中，通常会显示出常见岗位的一些关键胜任特征，外军关于同一或相似兵种、岗位的胜任特征界定也可作为参考；另一方面，运用发现岗位关键特征的最常用方法——关键事件方法。该方法是通过对军官岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是通过与任职军官和任职军官的直接领导进行访谈来获得的。（2）界定军官胜任特征。无论是通过资料查询还是运用关键事件法发现胜任特征，其信息通常是比较散乱的，需要进行分析和归纳，对关键胜任特征进行定义界定和行为描述界定，形成相对比较科学严格的军官胜任特征模型。（3）评估军官胜任特征水平。评估胜任特征模型建立的水平高低，一方面，通过专家评判，依据诸位专家的评判结果了解模型建立与现实要求差异程度；另一方面，通过胜任特征模型的实践运用，检验该模型在军官职业生涯发展各形态环节实际运用的效果和效率，及时纠正模型建立的不妥之处，发现新的军官胜任特征。

2.监测军官职业任职资格，优化军官素质和职业岗位的相互匹配

随着军队组织变革步伐的不断加快，军官职业岗位和军官任职资格也相应发生着持续变化。因而，通过各种管理手段和方法，持续检测军官职业任职资格、不断调整军官素质和职业岗位的匹配程度，对于军队组织寻找发现和有效保留优秀人才实属必要。

2.1工作分析。现代管理技术中的工作分析方法，不仅可以提供军官职业岗位的性质、任务、责任、环境和条件等岗位描述方面的岗位信息，同时军官职业岗位的任职资格，也是开展工作分析的重要出发点。只有掌握军官职业岗位的描述信息和任职资格信息，才能形成完整、科学、全面的职业岗位信息。由于我军工作分析技术应用还不多，对军官职业岗位任职资格的界定也只停留在领导的经验积累和主观判断上。因此，界定各军官职业岗位的全面信息，也是军队组织进行科学管理的必要步骤。

2.2测量技术。各种心理、知识和能力测量，已为各类组织所运用，收到了较为理想的效果，成为公认的有效技术方法。但同时由于军事专业的特殊性，各种心理需求、知识结构和能力倾向与其他社会职业岗位有着明显的差别，不能直接拿来套用。因此只有建立和编制适应各军兵种岗位实际的心理、知识和能力测试技术才是当务之急，而这又需要军官职业岗位分类、工作分析成果以及军官胜任特征作为基础，缺一不可。而拥有各种测量技术，才是工作开展的一部分。军队组织须将军官职业任职资格审查规范化和制度化，成为各级各类组织定期、适时、持续的工作内容，不断纠正和发现军官素质和职业岗位的匹配程度，为各级党委人事决策提供支持，为军官职业生涯发展提供参照依据。

2.3绩效管理。建立科学的绩效管理制度，是检测军官职业任职资格、开发军官人力资源的有效的重要手段。绩效管理是以绩效评估为核心，贯穿于军队管理的全过程、各环节和各方面，持续不断地监督和考核军官任职情况、素质状况以及人岗匹配程度。同时绩效评估的结果也是军队组织进行培训开发以及军官职业生涯发展管理的必要依据。

3.实施军官职业鉴定制度，统筹军队人才和地方人才的兼容发展

指出，国防建设要融入国家经济社会发展的全局建设之中，统筹军队人才和地方人才的兼容发展，这为军官职业生涯发展建设实践指明了方向，是军队建设和发展的根本大计。因此，理解把握和落实应用这一思想，是摆在我们面前的重要任务和全新课题。

“兼”、“容”意为“通”，是指发现和界定军队人力资源和地方人力资源素质的相通之处，增强军队和地方人力资源的应变和适应能力，从而提升国防人才建设能力、提高军队战斗能力。在完成工作分析、胜任特征模型建立和持续任职资格检测等基础工程和管理模式的基础上，运用比较分析的方式方法，发现军队人才和地方人才的相通之处和差别所在，建立军地通用素质模型和军地差别素质模型，为军队人才和地方人才的有序流动提供依据。

在建立两大模型的基础上，积极推行和步步实施军官职业鉴定制度，运用职业技能鉴定证书的“市场”手段来调整军队和地方人力资源的合理流动。军队组织相关部门可以与国家人事部门或劳动保障部门联手推出这项制度，使其规范化、制度化和法制化，让现役军官在服役的过程中既实现了组织目标、提升了个人价值以及“证书”认同，又为军官职业生涯的长远发展提供了资历保障和社会认同依据，充分体现了军队组织和军官个体得以“双赢”的根本目的。

实施军官职业鉴定制度，可以帮助军队组织直接吸收、有效保留优秀人才以及不断提升现役军官职业能力和素质，提升人与岗位的结合程度。西方国家军队的职业化实践以及我军在专业技术兵推行实施职业技能鉴定制度的实践，已经充分证明了军官职业鉴定制度的重要意义，也为此项制度的推行和实施提供参照依据和间接经验积累。

4.辅导军官职业生涯发展，谋求职业规划和组织需要的高度吻合

对于军官职业岗位，军队组织和军官个体之间存在着信息不对称的客观情况，军队组织和军官个体之间也存在着事实上的“博弈”关系。因此，扩大军队组织和军官个体信息沟通途径，增强两者之间了解和互动，指导军官进行职业生涯发展辅导，对于军队组织赢得人才优势意义重大。

4.1制定职业生涯规划表。军队组织制定军官职业生涯规划表，了解军官个体职业生涯设计的方向和走势，为辅导军官职业生涯发展发现依据。在传统管理理念支配下，军官个体职业设计往往隐藏在个体内心深处，军队组织也很少能够清晰把握军官个体的所思所想，以致当军官个体提出与组织发展不一致的想法和要求时，军队组织才主动挽救，但往往都是得到“亡羊补牢”的效果。因此，通过制度规范的形式积极主动地搜集和发现军官职业生涯规划的现实状况，为人事决策提供前瞻性信息，能够将军官职业生涯发展过程中遇到的困难和问题扼杀在萌芽状态，使得军官个体职业生涯设计更趋于军队组织的发展方向。

4.2分析职业生涯规划表。军官职业生涯规划表制定后，军队组织针对表中出现的问题和现象及时与军官个体进行沟通，了解军官个体内心深处的真正想法，并客观实际地帮助军官个体进行职业生涯规划。沟通是军队组织获取信息的重要途径，也是其工作内容的重要组成部分。在沟通的过程中，军队组织应以服务和帮助的心态，积极引导军官职业生涯设计，随时记录军官个体的真实想法，并将其职业生涯的实际发展轨迹一并记录下来，形成职业生涯发展记录表，建立职业生涯发展档案。

4.3加强职业生涯管理。军官职业生涯发展是涉及到军队组织发展和军官个体成长的系统工程，军队组织应针对组织建设目标的需要，结合本组织的军官人力资源状况的实际，制定切实可行的系统科学的职业生涯管理计划，将职业生涯辅导工作纳入到组织建设和发展的重要内容，扎扎实实把这一涉及各方面利益的“大事”做好做实。

参考文献：

[1]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理的发展趋势.心理学动态[J].2001(4)．

[2]杨东涛,朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究.中国人力资源开发[J].2000(2).

[3]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论[J].2003(2).

[4]方胜华.能力素质模型的应用.人力资源[J].2003(4).

作者简介：

袁文进（1965-），男，汉族，安徽利辛人，总参第五十一研究所政治部主任，硕士研究生。

心理学发展的基本特征范文

关键词胜任特征，胜任特征模型，BEI行为事件访谈，变革型领导，人力资源开发。

分类号B849:C93

当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国加入WTO，更加融入国际社会，面对前所未有的国际竞争，企业的组织变革表现得更加剧烈，企业重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得原有的领导-员工关系发生了根本性的改变，在这种竞争加剧，不断变化的环境中，管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力，已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。在此背景下，自20世纪70年代以来，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任特征模型（CompetencyModel），已经成为人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一[1~3]。据此，本文将主要介绍作者及其课题组在基于胜任特征模型的人力资源的理论和实践探索方面的进展。

1胜任特征模型的研究沿革

1.1与胜任特征探索相关的早期研究

胜任特征（Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（CompetencyProfiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性[2,3]。不过，直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”（ManagementCompetenciesMovement）被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（TimeandMotionStudy），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里所谓的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（PhysicalFactor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。如胜任特征模型评价的主要方法之一行为事件访谈就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验之结合，而以人为定向的工作分析则更是直接作为功能分析法的工具和方法来源[4]。需要指出，有两种测试方法的产生对以后的胜任特征评价具有特殊的意义。一种是以罗夏墨迹测验和主观统觉测验（TAT）为代表的投射技术；另一种是产生于第二次世界大战的评价中心技术。投射测验通过让被试以讲故事的形式对一组设计好的图片进行描述，或对模糊不清的墨迹做出形状辨认和解释，来评价其思维模式和潜在动机，由于其表面效度较低，能够有效地避免作假行为。评价中心则通过采用多种手段和方法综合测评被试在各测试目标上的表现，达到准确评价的目的。评价中心测试目标常常包含与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”。如果将其与目前的胜任特征模型评价进行对照，不难发现，二者无论在内容结构维度，还是操作描述上均具有一定的相似性。

1.2麦克米兰对于胜任特征研究的贡献

大家知道，尽管心理测验产生了多种有效的手段和方法，由于实际操作难度和成本等因素的限制，人们仍然习惯于采用自陈人格测验和纸笔测验，而缺乏明确的测试目标和测评方式本身的限制，其测验的信度和效度引起人们的普遍质疑，甚至引发种族歧视等方面的争论。20世纪70年代，心理学家麦克米兰受美国新闻署（USIA）委托，首次采用了行为事件访谈（BehavioralEventsInterview，BEI）方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（AmericanPsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则[2,3]。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。真正使人们开始广泛接受该概念的是其学生和资深同事鲍耶兹（Boyatzis）。1982年，鲍耶兹通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征集，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了系统的介绍[3]。这本书的出版对北美的广大读者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进入直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。稍后，Raven(1984)在英国也出版了《现代社会的胜任（Competence）》[4]。

1.3胜任特征的定义

对于胜任特征存在着多种翻译，首先，需要区别的是Competency和Competence，Competency指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而Competence指必需做的事情及其标准。本文涉及的是主要是Competency。目前，在国内的出版物中的翻译很不一致，如翻译为“胜任特征”、“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等。目前，前几种翻译用得较多，如“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”等等。作者认为，Competency并不局限于能力的范畴，而素质一词更多涉及生理方面的基础特征，所以，还是建议使用胜任特征更为严密。

对于胜任特征（Competency）有多种定义的解释，我们比较赞同的是Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”[2,3]。这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征[3]。

1.4胜任特征模型的概念

胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任特征模型的研究。其中最为有代表性的有：（1）Spencer等人提出的使用效标样本的经典程序，包括使用专家小组的简略设计以及为单一任职者和未来工作而进行的设计程序；（2）Dubois所归纳出的工作胜任特征评价方法、修改的工作胜任特征评价方法、灵活的工作胜任特征模型方法、通用模型的覆盖方法、定制的通用模型方法、资料收集和处理方法[2,3]。

1.5胜任特征模型的应用

近年来，随着国际化、信息化进程的加速，企业所面临的管理环境也发生了翻天覆地的变化。伴随着这些变化，人们越来越意识到以工作分析为基础的传统的人力资源管理模式无法为组织的持续、稳定发展提供充分的保障。在这种情况下，经过大批学者在理论领域的持续探索和McBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动，基于胜任特征模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，并成为一种全球性的潮流。截至1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年，《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型与人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外，胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门，迄今为止，美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中，美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准，并以此作为增强经济竞争力的手段。在我国，虽然起步较迟，但已有不少政府机构和企事业单位开始此方面的研究和应用[4]。

2胜任特征模型评估的方法学研究

从80年代后期以来，我们就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。本课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridMethods）、行为事件访谈（BehaviorEventInterview,BEI）、工作分析（OccupationalNetworkingInformation,O*NET）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型[5~10]。

2.1口语报告与汇编栅格法研究

最早的对于成功的专家解决问题的胜任特征的研究是在北京手表厂多工位联动机的诊断活动的现场实验中进行的。作者认为，为了探索诊断生产活动的专家经验，可以采用先建立物理模型（能够模拟生产过程设备常见的问题的模拟器），然后呈现相关的问题情境，通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，并记录专家在解决问题过程中的口语报告的内容，然后，应用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridMethods）对于这些内容进行因果决策分析，就建立了反映专家解决问题的心理模型。这项研究成果被用于后来的心智技能模拟培训法，在手表生产线的技术工人培训中取得显著效果，研究中发现的认知地图（CognitiveMap）成为后来验证培训有效性的有效工具[5,6]。后来，依据心智技能模拟培训法的基本原理和方法，本研究选择手表、制糖、造纸、制笔、眼镜制造、车工、汽车驾驶、石油、钻井等行业作为推广试点，各行业的推广实验结果表明：心智技能模拟培训法是一项在各行业有普遍适用价值的培训理论和方法，有助于提高员工素质，并取得了明显的经济效益和社会效益，并被亚太经济合作组织评选为“样板培训模式”[6,7]。

2.2BEI行为事件访谈研究

前已述及，目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（BehavioralEventInterview,BEI）[2]。行为事件访谈是建立胜任特征模型不可替代的关键环节，这是因为，问卷方法获得的胜任特征要素有时是评价者认为“应该是需要的”，但实际上“并不会去应用之”[3]。还有另外一个原因是，问卷法只能在现有的结构要素中选择，但职位的特殊需要的特征只有通过开放式的访谈法来获取，行为事件访谈法在发现特定的胜任特征要素、内容、等级方面具有重要作用。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型该文采用BEI行为事件访谈技术[2,10]。时勘、王继承等人（1998，2001，2002）在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层（局级）管理干部，其中优秀组10名，普通组10名，初步探讨了通信业高层管理者的胜任特征模型，研究结果表明：优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异，而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关，编码指标采用平均分数具有更好的稳定性；采用概化理论计算不同编码者的编码一致性，结果表明，胜任特征评价法具有较好的编码者一致性；此外，效标群体的分析结果证实，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人[10]。

后来，仲理峰、时勘（2003）根据企业过去一年的销售额、企业的美誉度以及温州企业家协会的提名认可为标准，在浙江省温州市选定了参加行为事件访谈的家族企业高层管理者20人，其中，绩效优异者10人，绩效一般者10人。参加访谈研究的被试分别来自温州的鹿城、瓯海和龙湾三个经济开发区和工业区的中小型家族企业。对这些家族企业高层管理者进行了关键行为事件访谈，初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。这项研究结果证实，采用BEI关键事件访谈方法揭示高层管理者胜任特征模型，胜任特征的出现频次和平均等级是较为稳定的指标，最高等级分数受到了访谈长度的影响。研究还发现，胜任特征的平均等级、最高等级都能区分绩效优异和绩效一般的家族企业高层管理者。我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括:威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致，与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征[11]。这一结果与Farh等人（2000）有关台湾家族企业的研究结果是一致的[12]。另一方面，由于处在由初创、资金原始积累到变革、创新、发展时期，家族企业实际上仍然存在着劳动强度大、员工的福利和职业发展投入过少等现象，这是我国一些地区民营企业普遍存在的发展中的问题。

2.3O*NET工作分析方法研究

作为系统的收集工作相关信息的过程，工作分析(JobAnalysis)在胜任特征模型的建立中起着基础性的、不可替代的作用，社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，这些都对传统的工作分析带来了重大的挑战。主要体现在以下两个方面：新的工作分析要适应不断变化的竞争环境的需要和技术进步带来的新需求，这改变了从业者的角色定位，并对他们的素质都提出了新的要求。新的工作分析需要提高信度和效度来适应企业经营的法律环境的变化；另一方面，为了解决各种人力资源管理活动（例如招聘、绩效考核等）中的潜在法律纠纷，这些管理实践的效度研究日益受到重视，因此作为人力资源管理基础的工作分析需要提高信度和效度来满足这些需求。O*NET是OccupationalInformationNetwork的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ等）的优点。目前已取代了职业名称词典（DictionaryofOccupationalTitles，简写为DOT，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具[13]，由于该问卷基于BEI关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，在揭示职位胜任特征方面具有新的作用，得到更多的使用[13]。李文东、时勘等人在控制了个体人口统计学变量和排除组织水平变量的影响下，探讨了电厂设计和编辑两个职位任职者的任务绩效水平对他们O*NET工作分析问卷评价结果的影响。层次回归结果发现，控制了相关因素后，发电厂设计人员的任务绩效水平显著影响其对技术性技能的水平评价，编辑的任务绩效水平显著影响信息处理的重要性评价和水平评价。本研究不仅拓展了工作分析领域对于绩效影响作用的研究，而且给“工作分析结果差异来源于真实差异”的理论以重要支持；同时对人力资源管理实践也带来重要启示[14]。此外，通过我们对人力资源管理人员、软件工程师、网络编辑和报纸广告销售人员四个职业的272名任职者调查数据的层次回归分析发现，控制了职业和人口统计学变量的影响之后，工作满意度、情感承诺和工作投入等工作态度变量对工作技能的重要性和水平评价有显著影响。进一步对比发现，工作满意度、工作投入对于技能的水平评价的影响效应较大。该研究拓展了工作分析结果的影响因素的认识，对未来工作分析实践有重要的启示作用。

2.4辅助编码技术及团体焦点访谈技术

建立胜任特征模型的一项关键的工作是对于BEI访谈获得的言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架获得关键胜任特征指标。然后进行言语文本的编码。目前，通用的胜任特征编码词典和O*NET问卷的框架都能为编码提供框架，此过程要求至少有两名以上接受过专门编码技术培训的编码者对文本进行独立编码，然后，对双方编码的一致性进行检验，一致性较高的编码结果表明信度较高，才能作为建立胜任特征模型的依据。通过统计分析编码数据，确认胜任特征指标，定义描述和相应的行为等级水平。需要指出的是，编码手册一般不能拘泥于通用手册，我们在机械行业、组工干部、医药、化工销售人员的胜任特征模型研究中，都开发了专用性胜任特征的编码系统。目前，为了提高编码效果，我们还采用了澳洲LaTrobe大学的Tom和LynRichards所研发的Nvivo编码软件，它可以处理RFT\TXT等，建立不同类型的Node(Free,Tree,Case)，在任何地方都可以进行编码，NodeDocument可以具有属性的功能，Model可以用图形来显示，是QSR最先进的文字质性分析软件，Nvivo软件还能任意地编辑及撰写庞大的质性数据要处理，且能对于这些数据进行精确的分析。

团体焦点访谈（FocusGroupInterview,FGI）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。必须指出，团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。其具体作用表现为：（1）检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性。（2）结合企事业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求、未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任特征模型具有战略性、未来性、独特性和文化性的特点，这就是我们倡导的组织的胜任特征的获取思路[16]。

3成功的领导者的行为研究

在管理者胜任特征模型的研究基础上，我们从适应变革情境的角度，又探索了领导者究竟应当具备什么样的领导风格，才能带领员工适应不断变化的环境等问题。在这方面，变革型领导（TransformationalLeadership）是上世纪80年代来领导行为研究的热点问题。而国内有关变革型领导的实证研究并不多见[16,17]。在中国这一特殊的文化背景下，变革型领导是一个什么样的结构，与西方变革型领导的结构有何异同？变革型领导与个体层面以及团体层面的领导有效性之间有什么样的关系？变革型领导在个体层面和团体层面又是如何起作用的？本研究试图结合我国的文化背景和社会经济发展的实际情况，通过实证研究来回答上述问题。近年来，作者及其课题组采用文献研究、问卷调查和专家讨论等方法对变革型领导的结构，变革型领导的测量，变革型领导与PM及家长式领导的比较，变革型领导与OCB之间的关系，变革型领导在个体层面及团体层面的作用机制进行了研究。整个研究总共调查了3000多名被试，获得了一些有意义的结果，也丰富了我们对于成功的领导者的胜任特征模型的认识。

3.1我国领导者变革型领导的结构探索

我们首先采用验证性因素分析对Bass等人编制的MLQ问卷，即变革型领导问卷[16]的构想效度进行了验证，结果表明：变革型领导具有较好的构想效度，可以区分为领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀四个维度。回归分析结果还表明，领导魅力、智能激发和个性化关怀对领导有效性正面的影响，而感召力对领导有效性的影响没有达到显著水平。不过，我们也发现，交易型领导各因素对于领导有效性的影响并非Bass等人所发现的负性作用[18]。为了深入探索基于我国文化背景和管理制度下的变革型领导的结构，我们采用了质化研究方法（InductiveMethod）来探索变革型领导的结构。首先采用开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查，内容分析表明，变革型领导的初步结构包括8类行为或特征。在专家讨论的基础上编制完成了变革型领导问卷。431份有效问卷的探索性因素分析表明，在我国企业，变革型领导是一个四因素的结构，具体包括：德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀。为了进一步验证变革型领导的构想效度，并考察问卷的信度与效度，本研究在6家企业进行了调查，获得了440份有效问卷。验证性因素分析证实了我们编制的变革型领导问卷的构想效度，内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明，基于我国企业文化背景的新编变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度。变革型领导与PM、家长式领导的比较研究发现，在控制了家长式领导，PM之后，变革型领导对领导有效性仍然具有额外的解释力，这说明变革型领导相对来说对领导有效性具有更强的预测力。与国内外同类研究结果相比，本研究得到的“德行垂范”更加强调领导者自身德行行为对员工的垂范榜样作用；“个性化关怀”除了包含西方“个性化关怀”的内容之外，还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀[19]。

3.2变革型领导的作用机制

为了进一步检验作者所编制的变革型领导问卷（TransformationalLeadershipQuestionnaire,TLQ）的预测效度，本研究采用了197对“管理人员－下属”的匹配数据来考察变革型领导对组织公民行为的影响。层次回归分析与典型相关分析的结果都表明：变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响，且解释的方差变异量明显高于国外同类研究。这一研究结果进一步证实了我们编制的TLQ问卷的预测效度[20]。此后，我们对Spreitzer的授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验。3家企业395份调查问卷的探索性因素分析和内部一致性分析表明，授权量表具有较好的效度和信度；20家企业942份调查问卷的验证性因素分析和内部一致性分析进一步验证了授权量表的效度和信度。这表明Spreitzer的授权四维模型得到了我国被试调查结果的验证，具有较强的适用性。然后，我们利用20家企业942份调查问卷的结果，采用结构方程模型技术对授权与员工满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等员工工作态度变量之间的关系进行了交叉验证分析，结果表明，工作意义对员工满意度与组织承诺有正向影响，对离职意向与工作倦怠有负向影响；自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影响，而自我效能对组织承诺有正向的影响[21,22]。

3.3变革型领导与交易型领导的有效性比较

交易型领导（TransactionalLeadership）认为，领导者与成员之间是基于经济的、政治的以及心理的价值互换关系，领导者的任务是设定员工达成组织目标时所能获得到的奖酬，界定员工的角色，提供资源并帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径。而变革型领导则是领导者通过改变下属的价值观与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的价值，或是为组织规划出愿景、使命以激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力程度，并且帮助下属学习新技能、开发新潜能，增进组织的整体效能[17]。对于交易型领导的有效性问题，一直是学术界争议的焦点之一。为此，我们以489名高等学校管理者及其下属员工为研究对象，采用问卷调查的方法对变革型领导与交易型领导的有效性进行了研究。结果发现：变革型领导与交易型领导对于工作满意、组织承诺和工作绩效均具有显著的预测作用。通过对变革型领导与交易型领导有效性的比较发现，两者的影响力有明显差异，具体表现为，排除交易型领导的影响后，变革型领导对于工作满意、组织承诺有额外的预测力；排除了变革型领导的影响后，交易型领导对于工作绩效还有额外的预测力。不过，这项研究的结论还需要进一步验证。

3.4危机突发事件中的领导行为

危机管理与应对是成功的高层管理者最重要的胜任特征之一，也是变革型领导结构需要探索的重要内容。2002年秋，我国爆发了SARS公共卫生时间，在此背景下，本研究考察了我国17个城市4231名市民对SARS疫情信息认知的理性和非理性特征，并初步建立了我国民众SARS危机事件中基于风险认知的心理行为预测模型。调查结果发现，第一，负性疫情信息，特别是与民众自身关系密切的信息，更易引起他们的高风险评价，导致非理性的紧张或恐慌；而治愈信息、政府的防范措施等正性信息更能降低个体风险认知水平，使民众保持理性的应对行为，增进其心理健康。第二，风险认知因素空间分布图的结果表明，SARS病因处于不熟悉和难以控制一端，“愈后对身体的影响”和“有无传染性”处于不熟悉一端，需要特别关注。第三、我国民众SARS危机中的心理行为预测模型初步得到了验证：SARS疫情信息是通过风险认知影响个体的应对行为与心理健康的，风险评估、心理紧张度、应对行为和心理健康是有效的预测指标[23]。本研究使得我们把胜任特征模型的研究结果与社会安全问题紧密结合起来。目前，这项研究还在继续进行中。

3.5领导行为的跨文化比较研究

近年来，我们与变革型领导问卷的编制着者之一Avolio等学者在变革型领导及其与家庭冲突、工作投入[23]，与工作结果、工作压力[24]以及员工工作态度的关系[25]等方面进行了跨文化的比较研究。这些研究不仅验证了变革型领导结构的普遍适用性，也发现不同文化背景下的作用机制存在差异。其结构特征也应根据文化背景和管理制度的差异进行协调[24~26]。此外，目前，Bass和Avolio等人编制的MLQ问卷由于大量跨国公司进入我国，已经在一些外资企业的管理评价和诊断中使用。由于外资企业多数员工是中国公民，在使用MLQ和TLQ问卷方面，有很多值得协调的问题。

4基于胜任特征模型的验证

需要指出，实证研究获得的胜任特征模型需要严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用的验证方法包括：验证交叉效度：即选择具有相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，基于已建立的胜任特征模型对所得文本信息，对编码获得的频次进行统计分析，看这些获得的胜任特征要素能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）[2]；另外一种途径是，根据构建的胜任特征模型，应用于人力资源管理实践，如员工招聘中评价中心的考核内容，或者根据行为等级编制360度反馈评价问卷，或者设计出体现这些胜任特征模型的培训内容，观察实验组和对照组在培训前、后的绩效差异，来验证胜任特征模型的有效性。

4.1基于胜任特征模型的多侧度评价

由于经济全球化的新格局对现代企业管理者提出了全新的要求，能够准确把握管理者应具备的要求和工作行为表现显得尤为重要。在本项研究中，首先确立要依据胜任特征模型的研究成果来设计360度反馈评价问卷。360度反馈评价由于其评价角度的多元化，在评分者间一致性的问题上一直是研究者关注问题之一。许多研究者认为，不同的评价者所能够观察到的被评价者的工作绩效侧面各不相同，或者由于他们的评价标准不同，对被评价者的同一面有着不同的评价，因此，他们之间的评价不可能具有很高的一致性，存在差异是必然的。本项研究发现，360度反馈评价的自评结果受到评价者的年龄、性别和职位高低因素的影响，即年龄越偏高，男性和职位偏高的员工，越倾向于在自评中打高分，此外，调查结果还发现，在360度评价者之间，同事评价与上级评价、下级评价在多项胜任特征的评分结果表现出一定的一致性，但是，下级与上级的评分没有一项的评分一致性达到显著性水平，这可能与我国文化中的权力距离（PowerDistance）更大有关[27]。

4.2反馈评价的文化差异

考虑到反馈评价，特别是上级反馈可能存在的文化差异，我们首先就上级反馈对员工行为的影响进行了研究。研究采用2×2（反馈方式、反馈对象）两因素组间实验设计，选取303名被试，考察了上级反馈对员工积极整合行为倾向、冲突行为倾向和中立行为倾向的影响，以及个人主义-集体主义倾向对这种影响的调节作用。结果表明，Singelis、Triandis等人有关个人主义、集体主义的理论框架基本适合于我国被试，针对个人的还是集体的批评与表扬，是受个人的集体主义倾向影响的，个体的个人主义、集体主义倾向对反馈的效果起到一定的调节作用。结果还发现，领导的反馈方式、反馈针对的对象对员工的行为的主效应都显著，上级的表扬会增加员工的中立行为倾向，针对个人的反馈会引起较强的冲突行为倾向[28]。然后，我们与荷兰学者进行了跨文化比较研究[29]。首先，用实证方法通过对中国内地303名被试的调查，对个人主义、集体主义的维度及其测量问卷的构想效度进行初步验证，结果支持Triandis提出的个人主义、集体主义可以分成水平、垂直两个维度，在个人水平上，个人主义与集体主义有四种类型的构想。验证性因素分析表明，Singelis的问卷有较好的构想效度，但在中国被试的测试结果上表现出一些题目的不适合，有待于进一步修正。其次，进行了中国和荷兰的上级反馈对于人际关系的影响的跨文化比较研究。结果表明，出于团队关系的角度的反馈更有助于中国被试的行为改善，而荷兰被试更关注与事件本身[30,31]。

4.3合作性学习与胜任特征模型开发

2005年7月1日，在纪念《科学》期刊创刊125周年之际，科学家们总结出了当今人类125大未解之谜。在重中之重的前25个问题中，“合作的行为如何进化？”是其中的问题之一。和谐社会建设并不意味着没有冲突，特别是一个发展、变化的社会更不可能回避冲突。解决问题和矛盾的最佳方法是创拟沟通的情境，特别需要通过建设性争论来增进人们的相互理解，这一方面可以避免矛盾激化，另一方面可以增进探索未知的好奇心，提高工作成效[33]。“合作性学习团队”（CooperationLearning）培训通过促进人们从不同角度对合作、竞争和独立等情境的亲身体验，增进他们对于合作行为价值的认识，进而改变其行为[32]。基于胜任特征模型的合作性学习有助于提高组织效率[33]。后来，通过探索团队学习的发生过程和影响团队学习的因素之后，就开始用实验、问卷调查和面谈等方法开展研究[34]。结果表明，合作性团队模型在促进组织效率和员工发展、提高组织的学习和创新能力，以及改善人际关系等方面均非常有效。目前，我们初步形成了通过需求调查、公司全员培训、团队例会、专家辅导和反馈等环节的合作性团队模型。在这个过程中，不同的团队和部门之间能够形成良好的沟通渠道和氛围；管理者能进一步领会激励和组织下属的策略；企业员工也能够更好地把个人发展和组织发展统一起来。而更为突出的效果则表现在团队内部和团队之间的协作水平得到增强，该组织模式对于塑造团结、开放、创新的组织文化也有积极影响[35]。

4.4实践应用与开发的验证

近年来，在开展胜任特征模型的理论探索的同时，我们在实践应用与开发方面也取得了明显的进展，我们认为，实践应用是验证胜任特征模型更为有效的途径。为了推进胜任特征模型成果的应用，我们先后参与了国家劳动和社会保障部、国家人事部全国人才交流中心、中央组织部培训中心、国家职业技能鉴定中心、国家外国专家局、国家宇航员科研与训练中心、中国机械行业协会、中国石油化工协会胜任特征模型的建构或指导工作。具体的应用成果包括：国家劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格鉴定系统的效度研究，目前，人力资源管理师的四个级别的鉴定系统都是基于胜任特征模型来设计的。已经开发出职业资格鉴定的教材、考试指南和题库系统。此外，在人事部全国人才交流中心的人才测评师资格考试和和组工干部的执政能力模型的开发方面，都应用了理论研究成果。此外，我们还与美国国际人事管理协会（IPMA）（InternationalPublicManagementAssociation）职业资格认证系统合作，完善了考试体统的胜任特征模型。特别需要指出的是，课题组根据我国社会经济转型时期的特殊需要，最近又开发了通用胜任特征模型问卷，使企事业单位能够在已有研究成果的基础上，快速获得职位的通用胜任特征模型要素，并通过深入访谈方法，获得本职位特殊的胜任特征要求。在工作分析方面，目前，国家新职业申请的审定已经把我们修订的O*NET问卷作为鉴定手段，提高了审定的科学化水平。在人员招聘方面，我们与北京双高人才评价中心合作，对于北京市公开选拔领导干部提供了技术支持。我们基于胜任特征的选拔标准，通过结构化面试、情境评价技术，在航天员、空军、中国移动、北京电信和蒙牛集团全球总裁招聘中发挥了较好的预测作用。我们在海关出版社和中国科学院的所长年薪制设计方面，也采用了基于胜任特征模型的评价系统，得到了有关应用部门的认同[36]。在高等学校的领导行为评价及绩效管理方面，也取得了一些可喜的进展。这些应用实践的成果也为胜任特征模型的验证提供了证据。

6未来研究展望

胜任特征模型虽然是产生于西方心理学的一个概念，但是，将它引入国内人力资源管理的理念体系之后，较好地与我国社会经济转型时期的人力资源管理结合起来，并适应了我国经济高速增长的需要，在整个人力资源开发模式中发挥了至关重要的作用。那么，在今后的研究与实践工作中，为了推进基于胜任特征模型的人力资源开发的理论和实践探索，作者认为，需要开展以下工作：

第一，把胜任特征模型开发与和谐社会建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。最近，作者提出和谐社会健康型组织（HealthyOrganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化三方面。这样，我们就能从社会经济的和谐发展的角度，探索社会和组织层面的胜任特征模型，使其在社会安全、组织文化和创新中发挥作用。

第二，继续探索胜任特征模型与领导行为、风格的关系。胜任特征模型的核心要素不是知识、技能，其鉴别性胜任特征要素与人格特征有更密切的关系。因此，变革型领导的要素在管理者胜任特征模型中究竟是什么作用，交易型领导结构中是否也存在中国特色的内容，需要深入探索。最近，我们正在探索Qunn的领导角色结构，这一领导角色理论结构是否可能统一胜任特征模型与领导行为的研究，需要我们深入探索。

第三，胜任特征模型的开发目前已经具备一个开发范式，其中BEI行为事件访谈技术是不可或缺的，因为这种方法才能真正揭示成功任职者的行为特征。但是，BEI行为事件访谈技术需要耗费大量的人力物力，但是，又不能走捷径。我们在各行业的胜任特征模型开发方面已经有相当的积累，我们是否能够把这些积累和BEI技术结合起来，探索一套更为便捷、科学的胜任特征模型开发途径，可能是今后研究必须面对的挑战性课题。当然，如何联合国内理论、实践工作者，集中和整合力量，探索具有中国特色的胜任特征模型的开发模型是我们今后更应该关注的问题。

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HumanResourceDevelopmentBasedonCompetencyModel

ShiKan

(InstituteofPsychology,ChineseAcademyofSciences,Beijing100101,China)

Abstract:ResearchintoHumanResearchDevelopmentandManagementbasedonCompetencyModelhasbeenmomentuminlastfortyyearsinOrganizationalBehaviorandHumanResourceManagementresearch.Theauthorsummarizedthemainresearchconductedbyhisworkteamsince1980s,aboutCompetencyconstructingindifferentindustry,andtheleadershipbehaviorrelatedtoitbasedonChinesetransitioneconomybackgroundandspecialculturalbackground.Also,sinceCompetencyModelisoneofmostpopularpracticeinHumanResourceDevelopment,theauthorintroducedtheapplicationofCompetencyModelinChineseHumanResourceDevelopmentandManagementSystempractices.Thesuggestionforfurtherresearchwasdiscussed.

心理学发展的基本特征范文篇3

[关键词]胜任特征招聘机制流程设计

一、关于胜任特征及模型

1.胜任特征在国外的研究。19世纪工业革命后，在英、美等发达国家，社会分化逐渐细化，各类职业不断衍生、转化与发展，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体中，人们从事着相同类型的工作，面临着相同的问题，共同的事业把这些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支持。在社会职业人群中，总会有一部分人的工作得不到充分、确切的保证，到底是什么原因导致他们失去自己的工作？人们盲目地进行种种揣测，产生了各种错误的认识，长此以往对他们未来的命运、生存状态，以及社会地位产生了极大的威胁。其实，通过深入的研究可以发现，除了各种客观因素之外，一个最根本的事实就是：这些失去工作的人，他们自身的素质条件明显地弱于那些合格的从事同样职业的成功者。由此，开始产生一种能鉴别求职者职业胜任资格的测验方法，胜任特征的萌芽由此产生，职业的概念也从以社会地位为基准开始转移到以胜任特征为基准。随后各个行业的胜任特征测验、发展和培训逐步兴起，虽然当时并未很明确地提出“胜任特征”这一概念。

对胜任特征早期研究，卡尔・桑德鲁斯（Carr-Saunders）、威尔森（Wilson）、芙纳甘（JohnFlanagan）都做出过一定贡献，但都没有用比较完整的语言对概念进行描述。1973年美国心理学家、哈佛大学教授戴维・麦克利兰发表了学术论文《测量胜任特征而非智力》（TestingCompetenceRatherthanIntelligence），他从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任特征的概念，提出应以胜任特征测评来代替传统的测验，试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。他认为，胜任特征是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等，能够较好地预测实际工作绩效。

《测量胜任特征而非智力》一文发表后，引起了国际学术界特别是欧美国家的人力资源和组织行为学领域的许多学者的关注，他们相继开始了胜任特征的专题研究，发表了很多专著和论文，提出了各自的观点，主要有：

理查德・波亚提斯（RichardBoyatzis）认为，任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人特质、特种以及技能都称为胜任特征。

斯宾塞（LyleSpencer）认为，胜任特征是一个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，它表明的是一种思考或行为方式，一种跨情景的泛文化的行为或思考方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任特征包括五种类型：动机、特征、自我概念、知识和技能。

TOWERPERRINS管理咨询公司认为，胜任特征对于组织、个人绩效以及改善绩效而言是非常重要的技能、知识以及行为的组合。

随着研究的深入，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的丰富：胜任特征不仅包含技能或专业技术成分，而且还有自我概念、社会角色、动机等心理层面的成分。其研究也开始深入到人力资源管理领域，建立了一些跨组织的通用性的胜任特征模型，为组织提供了一系列的管理测量目标，客观上要求组织采用一系列技术测验和模拟技术来评价管理者的胜任特征，并且用来预测他们未来的潜能。

2.胜任特征在中国的研究。现代胜任特征研究在中国起步较晚，在中国古代和近代都没有出现胜任特征这个概念。但是，我国古人很早就懂得，个人事业能否取得成功、官职能否持久、将帅领兵打仗能否克敌制胜，靠的不是死读书，而是人们自身的聪明才智。虽然他们没有讨论“优秀的将帅需要具备什么样的胜任特征”、“英明的君主应该具有哪些胜任特征”等等，但他们在胜任特征方面还是碰撞出了思想的火花。

中国学者真正开始广泛关注胜任特征的理论研究并建立模型，是从本世纪开始的。2002年中国科学院心理研究所时勘教授等，开展了胜任特征的研究，并发表了《企业高层管理者的胜任特征模型》一文，在学术界引起了较大的反响。此后，我国关于胜任特征，胜任特征模型的研究才广泛地开展起来。

3.胜任特征研究的最新进展。胜任特征研究到目前为止,已经从原来对企业的研究扩展到了社会的各个领域,包括教师胜任特征、公务员胜任特征、空军飞行员胜任特征、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次。同时，除了研究某一类人员的胜任特征外，更加注重研究某一类组织的胜任特征，即将胜任特征从微观面转向了宏观面，找到两个层面的结合点，这才是胜任特征的最高境界。

4.胜任特征及其模型的内涵。胜任特征可以定义成为了使劳动者能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优者和绩劣者的、潜在的、深层次的各种特质。

胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础，寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确定起来的与绩效高低相关的胜任特征结构模式。

二、两种招聘机制的对比分析

下面就传统的招聘机制与基于胜任特征模型的招聘机制进行对比分析，以此论证基于胜任特征模型招聘机制的科学性、合理性及必要性。

1.传统的人员招聘机制是以工作分析为基础，关注人员与岗位的静态匹配，招聘到是能做这些工作的人员，员工与组织之间建立起来的是劳动契约关系。而基于胜任特征模型的人员招聘机制是建立在企业发展愿景、企业价值观、企业文化、企业战略和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的人员是能胜任该岗位的人员，并且能取得较好的绩效，员工与组织之间所确立的是劳动契约和心理契约双重关系。

2．传统的人员招聘机制，用人单位对招聘人员很少进行系统性和专业性的知识和流程培训，甚至不培训，大多招聘人员是靠招聘经验和个人对招聘知识的掌握进行招聘。从事招聘的人员根据工作说明书所确定的各个岗位人员的基本条件进行人员选拔,缺乏对工作岗位要求更深层次的认识，招聘到的人员对工作岗位的适应性较差。基于胜任特征模型的人员招聘新机制特别强调对招聘人员进行全方位、系统的、深入的培训，不但要使招聘人员从深层次上理解应聘人员岗位胜任特征标准，而且要求他们全面掌握人员招聘与配置的技术技巧，特别是人员素质测量、评价、鉴别的技术，包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等，从而全面推进人员素质测评内容和程序标准化，提高人员测评的信度和效度，确保人员招聘过程的科学性、客观性与公正性。

3.传统的人员招聘机制采用知识、技能作为人员测评指标，而基于胜任特征模型的招聘机制则是在对人员进行知识、技能水平测试的基础上，采用胜任特征模型作为测评指标。这样做有利于掌握候选人潜在的能力素质状况，不但能体现双向选择、公正公平、确保质量、能位对应、互补增值、动态平衡等人员招聘与配置原则，还能从根本上实现人才选拔的系统化、科学化与规范化。

4．传统的人员招聘机制的测评方法以定性方法为主，而基于胜任特征模型的人员招聘新机制则强调以定量分析为主，定性与定量相结合的分析方法。

5．传统的人员招聘机制对应聘人员的评价是一种模糊状态，而基于胜任特征模型的人员招聘对应聘人员的评价是一种几乎精确的状态，即怎样招聘这个人、为什么招聘这个人，招聘人员掌握得非常清楚。

6．传统的招聘机制给以后的人员管理带来较大的困难，由于招聘的方法、流程、理论配套等存在问题，这会给以后的人员绩效考核、员工关系管理、职务晋升等管理活动带来管理上的不便。而基于胜任特征模型的招聘机制是可以克服这些困难的。

三、基于胜任特征模型招聘机制的流程设计

以上对传统的招聘机制与基于胜任特征招聘机制进行了对比，可以看出二者的区别。在管理实践中，专家学者和管理人员也意识到传统的招聘流程存在的不足和弊端。为了解决这些问题，相关人员做了大量的工作，其中一个重要工作内容就是重新设计招聘流程，即基于胜任特征模型招聘机制的流程设计。

基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。具体流程如下：

1.人员培训。在进行基于胜任特征模型招聘机制的流程设计之前，首先要培训开展此项工作的相关人员，主要是人力资源管理人员及参与此项工作的人员，使他们具备开展此项工作的基本素质和能力，这是成功推进该招聘方法的基础性工作。

2.职位分析。根据组织战略需要重新对要招聘的岗位进行职位分析。结合组织对绩效的要求，分析岗位对员工知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣等要求，并使之与组织的战略、文化、企业愿景结合起来。

3.建立胜任特征模型。通过行为事件访谈法（BEI）,专家小组法、问卷调查法，观察法、任务分析法等多种途径建立适合本单位员工和岗位的个性化的胜任特征，从而组建胜任特征模型。具体而言有五个步骤：确定绩效标准、选取确定效标样本、收集获取效标样本胜任特征数据信息、分析数据并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。在建立胜任特征模型的过程中，要确保胜任特征模型的准确性和效度，这是将胜任特征模型应用于招聘流程的根基。

4.完善岗位说明书。根据已经建立的胜任特征模型，完善或修改岗位说明书，这是基于胜任特征招聘机制的核心，通过此项工作，使岗位说明书的内容与具体的胜任特征模型相匹配，这能在招聘的过程中做到有的放矢。

5.确定招聘来源。根据具体的岗位胜任特征模型所要求的内容，确定应聘人员的来源或渠道，根据岗位的复杂程度和重要程度的不同，有多种来源可做选择，需要说明的是，不论选择那种招聘来源，都须把重心放在该职位所需要的胜任特征上，同时瞄准那些曾经出现过高绩效候选人的招聘来源地。

6.制作并审核职位申请表。这里所说的申请表，不是一般的个人基本情况申请表，更不是个人简历的复杂化，而是基于胜任特征模型申请表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历的信息之外，还应包括大量的与胜任特征相关的一些问题。同时建立人员选择标准、审核申请表，制定出详细的人员选择标准。

7.测试应聘人员。测试应聘人员主要包括两方面的内容：一是进行行为面试，行为面试必须是建立在对胜任特征充分了解的基础之上;二是采用其他辅的测量工具对应聘者进行测量和评价，这是为了更准确地测试应聘者的各项能力，使之与该岗位的胜任特征相匹配。主要方法有心理测评、评价中心技术等。

8.背景调查。对考核测试合格的应聘人员，需要进行比较详细的背景调查，主要采取电话调查和信件调查的方式，核实应聘者的相关社会关系以及一些证明自身资格、学历、经历等方面的内容。

9.做出录用决定。做出录用决定有两种结果。一是应聘者没有达到确定的胜任特征，需要重新开始招聘工作；二是应聘者达到了所确定的胜任特征，发放录用通知，并签订录用合同。

通过以上九个步骤，建立了基于胜任特征模型的招聘机制，该机制理论运用得当，流程设计合理，对人的评价科学，是企业或其他组织招聘人员的较好方法。

参考文献：

[1]安鸿章:岗位胜任特征原理与应用[M].中国劳动社会保障出版社,2007