口才培训总结范例(3篇)

口才培训总结范文篇1

2006年上半年人才中心工作总结(人事局窗口)

一、窗口建设

窗口服务人员积极参加政治和业务学习，服务态度端正，努力营造良好的工作氛围，提升队伍素质及优质服务水平，为广大群众提供热情、周到、优质、快捷的服务。在去年的成绩上再接再励，上半年3-4月份人才中心获得“流动红旗窗口”，王剑明和方华同志获得“先进个人”。

二、人才工作

①上半年共计办理人事200余人次，毕业生协议鉴定30余份。②做好求职登记和推荐就业工作。③为县内企业进行招聘。为满足县内企业对人才的需求，为广大毕业生提供更多就业机会，人才中心积极为县内企业进行人才招聘。通过橱窗式招聘信息和网上信息的方式，上半年共为喜之郎食品有限公司、南京香尔食品有限公司、晨伟机械设备制造有限公司等26家企业招聘30余场，推荐人才200多人次，较好地满足了企业对人才的需求。

三、培训

一直以来，溧水都没有自己的职称培训和考试基地，广大专业技术人员要参加职称培训和考试只能到南京市人事局去，来回很不方便。根据党员先进性教育的反馈意见，结合我县广大专业技术人员的要求及城乡统筹发展的要求，为改变这种状况，在南京市人事局的大力支持和局领导的关心重视下，人才中心与县职教中心合作，借用职教中心的场地建立了基地，自主组织了职称方面的培训和考试，今年以来已经成功组织了多场培训和和考试。

继续教育专业课培训：报名人数303人，收取培训费用45450元。截止4月9日培训工作基本结束。

职称计算机培训及考试：3月份办公自动化培训12人，收取2556元，3月26日中心组织121人参加考试，收取费用9680元。3月26日举办机械cad培训，34人参加培训，收取培训费用12930元。4月1日参加建筑cad培训44人，培训费16060元，4月29日---30日156人参加考试，考试费12480元。5月10日参加建筑cad培训15人，参加计算机考试94人，考试费7680元。

5月12—13日举办公共课培训，有180人左右参加培训。

经过半年时间的努力,我县的职称培训教育从无到有，收到了显著的效果，受到的人民群众的一致好评。

四、事业单位法人年检

组织各事业单位参加2006事业单位法人年检,共有222家单位登记检验,登记率和年检率也有较大幅度提升，事业单位登记全部实现电脑化操作转变，事业单位登记管理做到网络化、规范化、经常化。

五、档案整理

为规范化整理，科学化、自动化管理大中专毕业生及其他人事档案，在市人才局和我局领导的关心的支持下，人才中心配备了新的档案室和密集柜，并请专人对中心近4000份档案进行重新装订整理，按四角号码的编号方式对所有档案进行重新排列，做好长效管理和信息化建设，按照组织部门要求，力争把达到三级标准。

六、做好事业单位招考工作

进一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水县事业单位公开招聘工作人员实施办法》，配合我县各事业单位面向社会公开招聘。目前教育系统招聘教师47人，卫生系统其它单位的招聘也正在操作中。

下半年工作计划

一、继续做好单位人事年检工作

为了进一步贯彻落实《南京市人事暂行办法》精神，规范人事工作，为用人单位提供准确、优质的服务，我中心定于2006年6月1日-起对人事单位进行年度验证。对2000之后所有事业单位新进人员进行年检，做到“一个不能少，应代尽代”。

二、继续做好事业单位招考工作。

口才培训总结范文

关键词：竞技足球青训体系校园足球发展对策

中图分类号：G843文献标识码：A文章编号：1672-3791（2016）09（a）-0148-02

足球运动的可持续发展归根到底还是人才的培养，没有充足的、高质量的人才资源作为保障足球运动的发展也就无从谈起[1]。我国的竞技体育人才培养模式主要以举国体制为主，举国体制几十年来发挥了很大功效，为我国取得了无数金牌，从改革开放以来我国的举国体制就缔造了不计其数的金牌神话，让我国的竞技体育长期处于世界先进水平。在北京奥运会以后我国在各届奥运会上的表现也非常出色，均排名金牌数前三名的良好成绩。但与此同时，作为世界第一大竞技体育运动项目的足球却没有得到实质性的提高，在世界范围内来看没有表现出任何竞争力，就算在亚洲也没有一席之地。我国足球竞技水平难有实质性的提高其实与青训体系的缺失有着很大关系。

1国外现行足球青训体系

青训体系是人才培养的我国足球人才的重要保障，国外的足球青训模式主要采用足球俱乐部人才培养与学校足球人才培养相结合的方式。在这个方面南美国家青训体系可以作为参考[2]。去年的巴西世界杯，南美总共6支球队有5支闯入16强，尽管没能最终夺冠，但那届杯赛仍是南美足球近些年发挥最好的一届。与此同时，以金靴奖得主、哥伦比亚超新星哈梅斯・罗德里格斯为代表，南美足球也在向世人展示在青训方面取得进步。这些国家的主要特点就是全民足球、频繁集训，南美很多国家平时参加足球运动的人口比例很大，在公园、街头踢足球的人比比皆是。青少年足球运动员的训练体系也十分健全，在不同年龄段都有着青训体系保障运动员的成长。

2我国足球青训体系存在的主要问题

2.1缺乏成熟的青训体系

近年来我国职业足球打得十分火热，但是与之相比我国的足球水平不论是在亚洲还是在全世界范围内来看都处于落后的水平，这与缺乏成熟的青训体系有着很大关系，长期以来我国的足球主要投入到了处于金字塔顶端的职业足球俱乐部，这些俱乐部为了保持强大的竞争力大肆招兵买马，引进国外实力超群的运动员，诸如：穆里奇、孔卡等世界优秀运动员，但对于国内人才的培养并不重视，这种急功近利的方法只会让我国的足球运动员培养模式陷入泥沼。我国足球青训体系得不到应有重视。

2.2校园足球人才培养不健全

我国长期以来学校教育与体育处于相对隔离的状态，特别是学校体育对于竞技体育人才的培养并提供有力的支持，学校体育中青少年运动员的人口基数大，如：美国将学校作为竞技体育人才培养的摇篮，不仅完善了大学校园文化建设，更为美国竞技体育输送了源源不断的人才。依靠大学培养人才为我国的体育人才培养节约了很多成本。因此，我国在竞技足球运动的发展过程中应该大力发挥校园足球的作用，进一步健全校园足球的体系和规模。

3我国足球青训模式对策

3.1长期开展校园足球

校园足球于近年来开始实施以来风靡了整个中国，成为了国家的一项政策，对于足球运动的开展支持力度达到了空前的程度，校园足球战略具有参与人口多、规模大等特点，各个地区都如火如荼开展了校园足球。校园足球的发展一方面有效推动了学校体育的开展，同时也促进了我国足球人才的培养，从事足球的人口多了我国职业足球才能有更多的可塑之才。因此，我国必须将校园足球的政策长期的坚持下去，各级各类学校也要为高校足球人才的培养提供适合生长的土壤。

3.2校园足球与职业足球有机结合

目前我国的足球人才培养体系主要以职业俱乐部自己培养为主，被俱乐部选中的运动员从小由俱乐部出资培养，运动员培养之后为自己母队效力，足球俱乐部有着对运动员交易、替换等权利[4]。而校园足球模式则是近几年才发展起来的一种具有中国特色的运动员培养模式，目前还没有看出一定效果。但是目前我国两种人才培养模式之间处于相互隔离的状态，也就是说我国目前的足球人才培养制度是一条腿走路，并没有两个轮子一起转动起来。因此，我国有必要将校园足球与职业足球俱乐部有机结合起来，加强合作。

3.3完善职业足球青训体系

“足球是世界第一大运动，在中国也是第一大运动，足球的球迷在全世界是数以十亿计，刚刚结束的欧洲杯，在欧洲足球一项体育产业的收入超过其他所有体育产业收入的总和，可见足球的魅力。职业俱乐部对于青少年足球运动员的培养有着不可替代的重要作用，但是仅仅依靠职业俱乐部来培养运动员是远远不够的。目前来看我国的足球运动员培养体系还不成熟，与欧美国家相比更是差距甚远，首先，各个年龄段的运动员培养存在着脱节的现象。其次，运动员的培养没有延续性。现在很多人对中国足球有怒气，其实核心的原因是中国足球青少年人口的萎缩，带来的苗子选拔困难。我们的近邻日本有100多万青少年，韩国有70多万注册青少年，只要我们足球人口青少年超过100万的那一天，就是中国足球腾飞的那一天。

4结语

竞技足球领域，运动员是其最核心的要素，没有好的运动员一切都无从谈起。人才是制约着我国足球运动发展的重要因素。青训体系直接制约着我国足球运动发展的程度，应该多向欧美国家学习先进的足球人才培养经验，首先，应该坚持校园足球的发展，以此扩大足球人口的数量。其次，校园足球要与我国的俱乐部足球运动员培养互动起来，打破彼此相互隔离的状态。最后，完善职业足球的青训体系，改善目前足球人才培养体系不完备的状况。

参考文献

[1]教育部，体育总局，团中央.关于开展全国亿万学生阳光体育运的决定[S].教体艺[200616号].

[2]体育总局，教育部.关于开展全国校园足球活动的通知[S].体群字[2009154号].

[3]俞继英，沈建华，杨再淮，等.2l世纪我国竞技资源可持续开发的思考[J].上海体育学院学报，2004（1）：1-6.

[4]韩勇，王蒲.我国足球后备人才培养体系的研究[J].天津体育学院学报，2001（3）：34-37.

[5]贺新奇，张延安.我国足球后备人才“体教结合”培养道路的规模设计[J].冲国体育科技，2009，45（4）：55-61.

口才培训总结范文

关键词：人力资源能力建设人才培养教育

中图分类号：F241.1文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）30-0127-02

一、安徽省人力资源现状

（一）人力资源基数较大且素质较低

1.严峻的人口相对过剩问题，安徽人口已从建国初的不到2000万猛增到了6000多万，约占全国人口的5%，导致人力资源严重相对过剩。人力资源是一个国家或地区的人口总体所具有的劳动能力的总和。因此，人口数量的多少、质量的高低是一国或地区经济社会发展的关键因素。但目前安徽省人口数量的过度膨胀，形成了数量上的相对过剩且总体素质不高的状况。

2.人均受教育年限短，据2010年第六次全国人口普查表明，安徽人口中18岁及以上不识字或识字很少的文盲人口明显高于发达地区，并且安徽各地区文盲、半文盲占总人口的比重不均，比重最低的是合肥、安庆地区，其次是马芜铜地区，比重偏高的主要集中在大别山地区如六安地区，由此可见，安徽人力资源素质严重偏低且分布不均衡，提高人力资源素质问题不容忽视。

3.创新实践型和技能型、应用型人才严重匮乏，长期以来的重理论、轻实践、重分数、轻能力培养的教育理念和教育制度导致技能型、应用型人才严重缺乏，有创新能力和创新精神的人才严重不足，这是制约经济社会发展的根本性因素，经济社会的发展最终靠的不是人多，而是要有创新性人才。

4.从业人员教育程度低于全国从业人口教育程度且普遍不高，近几年安徽省的从业人员中，大专以上文化程度的人口占从业人口总数的比例只有10%左右，而初中及其以下文化程度的人口比例却达到近70%。

（二）人力资源结构和分布不合理

1.人才资源的过度贫乏及人才的严重浪费。人才资源是人力资源中最优秀的部分，安徽的人才资源数量很少，而高级人才资源更少，据有关统计资料表明，安徽目前接受高等教育的人口每百人中尚不到8人，技术工人的比例也很低，人才比例与发达地区相比具有天壤之别，然而，与上述状况及不相称的是安徽有些地区或企事业单位、部门却存在人才的高消费、高浪费；人才严重贫乏与人才大量积压同时并存的状况，这一现象，不仅是人才的矛盾，也是严重影响安徽经济发展的矛盾。

2.人才资源的产业结构不合理。发达国家第一、二产业的产值和人才资源在整个国民经济中所占比重相对下降，第三产业的产值和人才资源急剧上升（特别是信息产业、高科技产业、生物工程产业人才比重更高），中国的人才资源结构与经济发展表现出极大的不适应。其表现为：第一产业人才比重过高，第二、三产业就业人才比重偏低，而第三产业特别是高科技产业、智力产业的人才资源比重严重偏低。由此，可以看出安徽人才资源在产业结构上与发达地区的平均水平相比还存在较大的差距，安徽的产业结构调整势在必行。

3.人才资源流失严重。据2010年有关统计数据，安徽省目前共有高校近100多所，这高出全国平均水平，也为社会培养出了一大批优秀的人才，但由于安徽经济发展水平在全国偏低，培养出来的人才有相当一部分都流往江、浙、沪等经济较为发达的地区，这也导致了安徽经济发展的恶性循环。

二、安徽省人力资源能力建设所面临的问题

近年来，安徽省在人力资源能力建设方面取得了显著成就。但安徽省是发展中的大省，人口众多，地区发展不平衡，财力物力相对有限，尤其是安徽的教育和培训的观念、体制、投入机制、运行机制、基础设施、保障机制等各方面都影响到人力资源能力建设。当前，制约安徽人力资源能力建设的主要因素表现在以下几个方面。

（一）人力资源教育投资强度低

1.公共教育经费占GDP比重较低，发达国家公共教育支出占GDP比重高于发展中国家，如美国、日本、英国等经济发达国家，经济发展水平越高，公共教育经费占GDP比重也越大。中国这一比重远远低于发达国家，而且也低于印度、巴西等发展中国家水平，只比世界上一些落后国家的比例高一点，安徽省的公共教育支出占GDP的比重就更低了。

2.人均公共教育经费不足，1992年发达国家人均公共教育经费绝大多数已在1000美元以上，瑞典达到2287美元，丹麦、加拿大等国在1500美元~2000美元之间，日、美、德、法等国在1000美元~1500美元之间。安徽人均公共教育经费不仅落后于发达国家，而且也落后于印度等发展中国。

3.职工培训投入少，随着中国加入WTO，对从业人员的素质和能力要求越来越高，而职业培训投入在原本就不足的教育经费中占比重就少，由于安徽经济发展水平在全国偏低，在职工培训方面投入的费用就更是低于全国平均水平了。

（二）教育和培训的总体供给能力及人力资源开发和培养能力不足

1.安徽教育供给在总体规模、结构、水平、条件等方面都严重制约着其人力资源能力建设的发展。目前，高中阶段教育发展滞后，半数初中毕业生无法升学;高等教育办学能力和培训能力普遍低下;研究生教育比重太小，存在较大缺口;教学基础设施落后，教育技术现代化程度较低。

2.安徽现有的教育的人力资源开发能力不强，教育培训发展能力严重滞后，基础教育偏重于系统的书本知识传授，高级人才培养过分强调学术性、研究性和规范性，对学生的创新精神的培养和实践能力的开发相对不足，这种状况在短时期内难以根本改观。

3.人力资源能力建设所需的教育培训经费投入力度远远不够，安徽各级各类教育培训经费严重短缺，政府教育经费的投入和社会教育经费的支持均明显低于发达省份。

（三）人力资源能力建设所依赖的教育制度体系不健全

教育体系落后，安徽的教育体系仍然强调职前一次性正规学历教育，重学历、轻培训，重知识、轻能力，重职前、轻职后。教育体系过于封闭，各级各类教育之间缺乏有效的沟通和衔接，普通教育、职业教育、岗位培训之间相互割裂，学校教育资源及社会教育资源整合共享程度和教育资源的公益化程度低下，面向社会的教育、培训能力建设严重滞后。尤其是高等教育阶段的非学历、非正规教育及培训体系不完善，职业培训和终身教育体系不健全，尚未建成真正意义上的人力资源发展教育培训系统。

三、加强安徽省人力资源能力建设的思考

加强人力资源能力建设简要地说就是通过教育、培养、使用、管理、激励等途径，开发潜能、发现能力、使用配置能力、发挥能力、发展能力、培育能力、完善能力，充分调动人的积极性，以增强人们认识、改造自然与社会的能力，其中最根本的就是要推进制度和体制创新。

1.教育制度创新，确立以教育教学为本的制度体系。教育制度急需要得到创新和改革，必须要建立和健全在高校里的教育教学为本的理念，大学应该重教育教学，以学生为本，以教师为本，高校的一切行政事务和工作应该都是服务和服从于教育教学，在学校尤其是在大学，要去官化，去行政化，在高校里也不应该是谁的官大谁说了算，而是谁的观点更合理，更科学，更能够有利于提高教育教学质量，谁说了算。在高校，不应是官本位，而是学术为本，科研为本。

2.组织创新，建立能力型组织，注重人力资本投资。随着知识经济社会的出现，必将使得传统组织产生彻底变革，组织更强调灵活性、适应性和创新能力，组织成员能力的持续发展将成为组织发展关注的焦点，组织成员和组织能力的提升将是组织发展的主要动力。我们应顺应这种趋势进行组织创新，把组织建立成能力型组织：第一，把提高组织的能力作为发展的首要目标，其他目标都要服从这一目标；第二，把提高组织成员的能力作为组织目标的重要组成部分；第三，组织成员的能力发挥与组织的能力发展是一致的。组织只有为其成员的能力发挥和提高创造良好的外部环境，才能使组织成员的能力最大限度地得以释放，组织成员也只有为组织的发展不断提高和发挥其能力，才能促进组织的发展；第四，改造组织形态使权力型组织成为能力型组织，经验型组织成为学习型组织，维持型组织成为创新型组织，形式型组织成为实效型组织。

3.教育模式创新，推进素质教育。文化建设对人格的培育应通过推进素质教育来进行。有什么样的教育模式，往往就会有什么样的人。过去中国的传统教育取得不少成就，但从当代安徽的教育来看也具有一定的历史局限。这就是：重知识轻方法；重知识轻素质；重应试轻应用。在现代化社会和知识经济时代，世界性教育发展的趋势是走向素质教育和能力教育，因此，我们应在继承以往教育成果的基础上，注重素质教育，从教育理念、教育目标、教育内容、教育方式和教育评估机制等方面入手，把人培养成既有知识又具有综合素质和能力的人，使知识变成能力，知识变成能力才有用。素质教育的实质就是能力教育，就是培养具有现代人格的人。

参考文献：

[1]西奥多・舒尔茨.认人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,2006.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2008.

[4]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京:企业管理出版社,2007.