企业诚信价值观的理解范例(3篇)

企业诚信价值观的理解范文

【关键词】风险评估诚信风险偏好人力资源政策

注册会计师实施财务报表审计，其目的是对财务报表不存在由于错误或舞弊导致的重大错报获得合理保证。风险导向审计是我国注册会计师审计准则要求鉴证业务必须采用的审计方法。风险导向审计要求注册会计师识别和评估重大错报风险，设计和实施进一步审计程序以应对评估的重大错报风险，并根据所获取的审计证据，发表审计意见、出具审计报告。

注册会计师评估财务报表层次重大错报风险需要了解被审计单位及其环境，其中对被审计单位内部控制的了解是重要的组成部分。内部控制是被审计单位为了合理保证财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及对法律法规的遵守，由治理层、管理层和其他人员设计与执行的政策和程序。内部控制主要有五要素组成：①控制环境；②风险评估过程；③与财务报告相关的信息系统和沟通；④控制活动；⑤对控制的监督。以下主要分析风险评估程序中对控制环境的了解需要考虑的因素。

一、管理层诚信和道德价值观念

诚信和道德价值观念是控制环境的重要组成部分，影响到被审计单位重要业务流程的内部控制设计和运行。内部控制是否有效直接依赖于负责创建、管理和监控内部控制的人员的诚信和道德价值观念。

市场经济伦理中的诚信，即诚实守信，诚实就是指在生产经营管理活动中实事求是、不随意夸大或缩小事实、表里如一；守信就是信守契约信用，不弄虚作假、投机取巧。诚信的企业一般对自身行为有较高的道德标准，反对自私自利的行为，诚信的企业可能有更少的机会主义行为；诚信还将产生约束功能，主要体现为在一个共享的企业文化价值体系下，企业内部形成一种相互监督的氛围，从而对企业行为产生一种无形的制约。在以诚信为导向的企业中，企业对自身行为和道德标准有较严格的要求，不诚信的行为会受到内部员工的监督，从而在很大程度上抑制了不诚信行为的发生。

注册会计执行财务报表审计时，需要了解和评估被审计单位诚信和道德价值观念的沟通和落实情况，了解被审计单位管理层是否身体力行，在诚信和道德价值观念方面是否起到一定的表率作用；另一方面，被审计单位企业文化是否强调诚信和道德价值观念，是否以合适的方式传达给全体员工，并对不诚信行为制定了适当的惩罚措施。

二、管理层风险偏好

风险偏好是指为了实现目标，个体在承担风险的种类、大小等方面的基本态度。风险，通常是指未来事件或损失的不确定性。由于个体对于风险的感知存在差异，所以不同的人风险偏好也存在差异。根据风险偏好理论的一般划分方法，风险偏好分为风险追求型、风险中立型、风险厌恶型三种类型。企业管理层风险偏好对企业的经营管理决策有着决定性影响。由于存在“高风险、高回报”原理，管理层如果一味选择高风险项目，很可能会将企业的经营置于高度不确定状态中。

根据有关学者的研究，风险偏好水平较高的管理者可能会采取盈余管理进行利润操纵，而盈余管理活动与企业的正常经营活动有时很难区分，注册会计师在财务报表审计过程中，应该关注企业的盈余管理行为，通过不断加强独立审计能力以鉴别盈余管理与真实交易活动。

盈余管理主要是指企业管理层在编制财务报告时，通过各种会计手段或关联方交易等做出影响企业利益相关者决策的行为。企业的盈余管理行为在一定程度上扭曲了会计信息的真实性，降低了财务信息的有用性，并严重误导企业投资者、债权人、政府等利益相关方的决策。盈余管理之所以存在是因为该行为可以为企业管理层带来可观的经济利益，注册会计师应当注意分析被审计单位是否有一些特别的需求，例如：企业上市、负债融资等，使其有较强的动机进行盈余管理。

由于经济活动的复杂性和各个企业的特殊性，企业会计准则允许企业管理层在编制财务报告时进行职业判断。然而，管理层采用职业判断为盈余管理创造了机会，即管理层会选择不能准确反映公司真实经济情形的会计政策和会计估计粉饰报表，从而误导财务报表使用者作出错误的经济决策。

三、人力资源政策与实务

被审计单位员工的素质与胜任能力是控制环境中不可缺少的因素。人力资源政策与实务涉及招聘、薪酬、考核、培训、晋升等方面。被审计单位是否有足够的能力雇用并保留一定数量既有胜任能力又有责任心的员工在很大程度上取决于其完善的人事政策与实务。

企业应当制定有关人力资源的招聘、培训、考核、晋升等方面的制度和政策，明确每个职位或岗位的员工所应具备的知识、技艺和能力，确保所招聘的员工都能胜任其岗位要求。人力资源政策中，薪酬管理非常重要，它与员工自身的利益密切相关，公平、合理且具有竞争力的薪资福利待遇将有助于调动员工工作的积极性。

同时，注册会计师还应当关注被审计单位是否有针对性的制定和实施了相应的开发员工胜任能力的培训体系。良好的培训能够增强员工个体取得高绩效的胜任能力和适应未来环境的胜任力；培训内容可以从工作基本需要到拓展到员工个体的绩效行为、知识技能、诚信及道德价值观念等各个方面。在实际操作中，被审计单位是否有针对性的制定了切实可行的培训方案。

注册会计师在评估重大错报风险时，存在令人满意的控制环境是一个积极的因素。虽然令人满意的控制环境并不能绝对防止错误或舞弊的发生，但却有助于降低发生错误或舞弊的风险。

参考文献：

[1]姜付秀，石贝贝，李行天.“诚信”的企业诚信吗？――基于盈余管理的盈余管理的经验数据[J].会计研究，2015，（8）.

企业诚信价值观的理解范文

一、员工忠诚度的概念

1、忠诚

忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。中国早在几千年前就有了对忠诚的定义和推崇，传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操，推祟为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。

而西方哲学中有关“忠诚”这一概念的理性准则，要属1908年哈佛大学乔西亚・罗伊斯教授出版的《忠的哲学》。他指出忠诚有一个等级体系，也分档次类别。处在底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献，他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。

2、员工忠诚度的主要观点

谈起员工忠诚度的理论主要有行为忠诚观、态度忠诚观和综合观三种观点。

行为忠诚观。主要代表是鲍勃。他认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。

态度忠诚观。刘聚梅、郑艳、周亚越等学者认为。忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重考察员工的认识、情感和行为倾向等方面。

综合观。赵瑞美、李桂云则认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态度，而且要看员工对企业的表现行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值。

陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望。这种愿望往往是由于企业与员工目标的高度协调一致，企业帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在该企业，基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。

二、员工忠诚感的形成过程

员工忠诚度是员工对其从事工作的一般态度及所表现的行为。从本质上讲，员工忠诚度来自员工满意度，而员工满意度取决于员工的期望与实际结果的比较，也就是员工个体需要的满足程度。因此，要从员工满意度抓起。使员工期望与企业实际尽量的吻合。提高员工满意度。

1、员工忠诚感的初步建立

员工在加入组织之前，往往有着不同的工作动机和价值观以及工作偏好。在招聘过程中，组织和个体都应该展示给对方真实的信息。使组织招聘到的员工动机和态度与组织要求相近，个体价值观与组织价值观一致，如此，员工忠诚感在招聘初期就容易奠定基础。员工进入企业后，一方面会继续收集新的信息，另一方面会将已收集到的信息进行相互比较、验证。由于员工忠诚度正处于一种萌芽阶段，因此，矛盾的信息极易侵蚀员工对组织的信任。此阶段，新员工一旦发现个体目标与组织目标难以契合，或无法使个体价值观整合在组织价值观之中时，就很容易产生忠诚感下降甚至离职的想法。研究证实，员工离职的第一个高峰时期是工作开始的3个月到半年。因此，站在组织管理的角度而言，员工受聘后的早期社会化经验不可忽视，必须有意识地定向引导。

2、员工忠诚感的维持、改变、调整

新员工在组织中工作一段时间之后．会失去最初的热情和积极性。此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估，然后决定这种忠诚感是否维持、改变还是调整。组织在这一环节决不能掉以轻心。忠诚感维持还是变化受到背景和政策的影响：员工个人的年龄、性别、教育程度、工作类型、工作年限以及组织和部门的大小等背景因素都会对此产生影响。另外。组织内部大气候、人力资源政策与实践、是否能参与管理等相关政策也起着至关重要的作用。由此引发的员工忠诚感的状态可能是信赖或者破坏。在信赖的情况下，员工的态度表现为愿意为组织承担义务、生活满意、雇佣关系和谐、工作――生活平衡，生活稳定，会因为受到激励而成为组织忠诚的一员并努力工作；但如果这种忠诚感受到破坏或违背，员工会对组织和管理者失去信任，在谴责的同时降低对工作的要求甚至可能引发离职。

三、新环境下员工忠诚度的变化

员工忠诚度的形成是建构的过程，所以其影响内容不会一成不变，而会随着时间、境况和形势的变化而改变。随着职业压力的增加，一系列工作环境的改变促使员工心态、期待、社会态度等出现波动，而员工的忠诚度也随之经历着深刻的变革。其主要因素包括：

(1)全球化趋势使国内外竞争加剧，公司间兼并收购频繁，世界经济面临全球范围内的产业更新与调整。再加上公司组织系统的结构型变化等原因，公司已很难为员工提供完全的劳动保障。这就使得强调工作保障的员工忠诚感下降，甚至会影响员工满意。有研究证实，现在的员工更关心工作中能够得到帮助和指导以及更好的职业发展等因素，而不是长期雇用等忠诚方面的因素。

(2)新经济的发展出现了为生活而工作的“享乐族”。他们要有丰厚的收入，同时还要有追求个人兴趣的空间。因此，就需要组织变换工作形式，比如弹性工作制等。NHK舆论调查表明，进入20世纪90年代以后，一向被视为组织生物的日本人选择“工作志向”的比例也出现大幅下降，远远落后于选择“余暇志向”和“工作及余暇两立”的人，而这种种因素都不同程度促进了雇佣双方员工忠诚度的改变。

四、员工忠诚度模型

员工忠诚度作为员工忠诚程度的反映，其高低直接影响员工行为和态度，而员工忠诚源于员工满意之上，又间接作用于用户满意度和用户忠诚度，从而最终影响企业的长远发展。员工忠诚度不仅是衡量企业经营绩效的一个重要指标，也是企业改进业务流程、实现组织高效运作、提高用户满意度和用户忠诚度的强大动力。因此．研究确定员工忠诚度的影响因素是十分必要的。在下述模型中(图1)，员工忠诚是员工管理中企业追求的目标，而总体满意度被置于一个相互影响相互关联的因果互动系统中。该模型可解释员工忠诚的原因，并能指示出满意度高低将带来的后果，从而赋予了整体满意度和忠诚度前向预期的特性。员工忠诚度模型是由多个结构变量构成的因果关系模型，员工忠诚度是最终所求的目标变量，员工预期、对企业行为的感知、感知的平衡是原因变量，员工满意是中

间变量。

企业要想留住员工，必须设法建立员工忠诚感。只有员工的忠诚感增强了，才会减少人员的流动，减少企业的成本。因此，我们必须对影响员工忠诚度的一级指标进行分析分解，从而得到二级指标(如表1)。

五、组织管理的相应变化

事实上，就像万事万物都处于不断地变化当中一样，由于内心价值观的形成因素和外部环境的变化，即使是企业的中坚力量，其忠诚度也非一成不变的。因此，根据员工满意度模型和指标，针对员工心理与行为的变化，组织管理应随着员工忠诚度的形式和内容的变化而发生相应的调整。具体表现为：

1、在员工忠诚度的形成阶段

目前最有价值的莫过于人才，对于一个企业来说。人才难得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求，很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。

(1)加强员工忠诚度的认同感知

对员工忠诚度的认同和感知，是始于招聘录用阶段。人力资源管理部门在面试过程中应注意将企业真实情况告知应聘者。同时不要给予应聘者超出现实的期望，这样一方面可以招聘到适合组织价值观和发展的人才，另一方面也可以避免应聘者在进入组织一段时间之后产生与组织相背离的行为。

(2)利用心理进行沟通管理

每个员工心里都会持有关于员工和组织之间互相认同的信念。如员工认为他可能在组织中拥有更高的工资、更多的提升机会等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理沟通，使员工有信心在为企业作贡献的同时达到自己的预期目标。最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。

(3)给员工发展的机会

员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，必须强化其技能。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”

2、在员工忠诚度的维持及改善阶段

员工忠诚度的构建是一个动态的过程．学者们在研究中证明，觉察到组织行为对员工忠诚感的变化、破坏，并不一定会导致员工在情绪和行为方面产生变化，其中起关键作用的是员工对这种行为变化、破坏的解释和举动。所以，对组织而言，当员工的满意度甚至忠诚感变化、破坏或违反时．要及时地进行解释和采取一系列的举措．以降低组织中的员工流失率，提高员工的工作满意度。

(1)公司必须不断成长

有人认为，忠诚只是弱势群体对强势一方不得已地依赖和效忠，一旦形势发生逆转，忠诚便不复存在。因而，竞争越激烈，造成员工的流动率越高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长。成长的公司，发展空间大，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生人员流动，流动率一旦变高。公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失，如此恶性循环。公司就会不可避免地陷入危机。

(2)建立自我管理团队

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。

(3)让员工共享企业所有权

企业诚信价值观的理解范文篇3

核心价值观提炼过程

2014年3月至6月，公司党委在全公司范围内组织开展了企业核心价值观的征集提炼活动。全公司有27个项目、4个子公司、18个职能部门分别以座谈会、研讨会等形式，积极开展征集提工作；广大员工更是积极参与推荐、征集提炼活动。据不完全统计，参与员工达1650余人，其中包括150多名退休老同志、老员工。

公司文化部对征集到的核心价值观进行了认真分析、归类、提炼，集思广益，最后筛选出公司核心价值观关键词107个。根据核心价值观关键词出现的频次，充分考虑公司文化传承和企业发展的新要求，初步确定公司核心价值的四个选项：人和、效先、诚信、共赢；诚信、求实、团结、向上；人和、效先，争第一；竞争、创新、合作、共益。核心价值观关键词为：人和、效先、诚信、共赢、创新、执行等24个选项。

根据调查统计结果显示，第一选项：人和、效先、诚信、共赢占70.97%；第二选项：诚信、求实、团结、向上占11.29%；第三选项：人和、效先，争第一，占9.68%；第四选项：竞争、创新、合作、共益，占8.06%。企业核心价值观关键词的抽样结果为：人和占87.1%，效先占72.58%，诚信占66.13%，共赢占40.32%，创新占38.71%，执行占17.74%……

根据员工的推荐、职能部门的筛选和员工的投票，结合企业核心价值观必备的四个元素（一是中国传统文化的精华，二是湖湘文化的特色；三是中铁及五局文化的要求；四是一公司个性文化的特质），综合考虑，最终公司党委初步确立了企业的核心价值观。

核心价值观具体表述：“人和、效先、诚信、共赢”。

核心价值观基本内涵：人和是根本，效先是标准，诚信是手段，共赢是目标。

企业文化建设的具体工作任务是：打造具有一公司特色的以“人和”为企业核心价值观的主流文化体系。

准确释义核心价值观

人和：以人为本、以和为贵，人和是企业的立身之本。我们倡导关心员工、尊重员工、依靠员工、回报员工，把员工作为企业发展的主体力量，为员工全面发展搭建舞台，使企业发展成果普及员工，让员工生活得更加幸福。

效先：结果重效、过程争先，效先是企业的发展之源。我们倡导安全创效、科技创效、管理创效，把效益作为衡量和检验单位和职工贡献的重要尺度，让高效益同业主要求、员工利益、社会责任紧密结合，推动企业健康长效发展。

诚信：做人诚实、做事守信，诚信是企业的立业之基。我们倡导以诚待人、以信取人，说老实话、办老实事、做老实人，坚持每一项工程达标争优的承诺，激活企业宝贵的无形资产，为企业树立良好的品牌形象。

共赢：互帮互学、共生共赢，共赢是企业的生存之道。我们倡导开放包容、精诚合作，从广大客户和社会建设的需要出发，确定企业的发展方向，实现企业与利益相关方共同发展、互利共赢。

践行核心价值观途径

第一，塑造全体员工认同的企业精神。以公司第四届党代会规划的发展战略为契机，明确企业文化建设的战略设想、基本原则、总体目标和主要任务，使广大员工对企业文化建设的方向、步骤和重点有一个高站位、全面系统的了解，自觉扮演好企业文化建设者的角色，推进企业和谐快速发展。

第二，发挥组织引导和管理人员言传身教的作用。公司领导和各单位负责人要以身作则、言传身教，在思想认识上先行一步、在实际行动中多做一点、在建设成效上提高一层，对上当好执行标兵，对下当好带头模范，将企业文化的辐射功能发挥到位。

第三，注重细节逐层渗透，将企业核心价值观贯彻到企业经营管理的每一环节。坚持“三步走”：一是固化于制；二是外化于形；三是实化于行。