财务管理人才培养计划范例(3篇)

财务管理人才培养计划范文

关键词：财务人员；集约化；机制；培训

作者简介：田秦荣（1970-），女，陕西西安人，西安电力高等专科学校人力资源部，副教授；段骅（1968-），女，陕西大荔人，西安电力高等专科学校管理人员培训部，副教授。（陕西西安710032）

中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）29-0150-02

近年来，国网公司不断加强内部管理，“三集五大”体系的建设、财务集约化管理的推进，对财务管理工作提出了更高的要求，亟待加强财会人员的培养、锻炼，提升财会人员业务素质和管理水平。笔者对电力公司目前财务人员培训工作中存在的问题进行了分析，提出了建立财务人员培养机制和基于胜任力模型的财务人员培训体系，以期加强财务人员培训，提高财务人员的职业素养和专业能力，形成人才培养机制，建设一支素质优良的财务人才队伍，为实现财务集约化管理，有效提升公司系统财务管理水平提供人才保障。

一、财务人员培训现存问题及原因分析

目前财务人员培训存在的主要问题是财务人员培训学习内力不强和培训效果欠佳，究其原因主要表现为三个方面。

1.财务人员职业生涯发展不清晰

虽然公司每年按照规定按部就班地安排培训，但是无法真正地实现“按需”的要求，对人员培训的针对性和前瞻性不强。员工职业发展空间比较狭小，无法为个人发展的需求提供充足的条件，使员工的奋斗目标不明确，职业生涯平淡而缺乏活力。

2.财务人员工学矛盾突出

近年来，随着各项经济体制改革的不断深化，管理要求也不断提高，使得财务人员实际工作环境日益复杂，工作难度、强度高。另一方面，公司系统大多单位财务人员配置不够，普遍存在兼岗、一人多岗的情况，造成财务人员工作繁忙，参加集中培训的精力和时间不足，参加培训的热情不足。工学矛盾一直是财务人员培训的突出问题。[2]

3.财务培训内容针对性不强、培训模式单一

目前，财务培训缺乏科学的培训体系，无法按照员工的实际需求进行培训，缺乏长远的职业生涯发展概念。

（1）培训需求分析机制不完善。公司在考虑年度培训课程安排时，往往忽略了将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确，导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

（2）培训内容片面，没有为企业的长远发展打好基础。财务培训偏重岗位业务培训，忽视了管理能力、资本运作、风险防范、计算机操作等方面的培训，忽视对财务人员思想观念、态度、人际交往以及心理健康的培训，导致财务人员不善于与业务部门打交道，不善于应付工作压力，缺乏创新精神和合作精神。

（3）培训方法和手段单一。在培训教学方式上，大多数以课堂教学为主，主要采用的是“灌输式”的单一教学方式，培训手段单一。理论灌输多、实践考察少；基本理论与基本知识多，专题辅导与座谈讨论少；集中培训多，实地考察少；传统手段多，现代化手段少，缺乏培训的吸引力和实效性。

针对上述问题，笔者认为建立财务人员培养机制和基于胜任力模型的财务人员培训体系将是解决问题的有效途径。

二、建立财务人员培养机制

1.建立分层次、差异化的财务人才培养机制

加强培训需求侧分析，将财务队伍按不同需求和培养重点，划分不同的层次，如按照财务人员专业水平的不同，可划分为针对总会计师、财务负责人、财务骨干（基层财务人员）和新入职人员。[1]针对不同层次的人员分别制定相应的人才培养计划，设置不同的培训内容、方式和培训时间，形成适应不同层次需求的人才培养机制。为各类人员提供学习锻炼机会，创造更大的发展空间，促进个人主观能动性的发挥。

2.以财务负责人和财务骨干的培养为重点

财务负责人和财务骨干是财务队伍的领军人物和骨干力量，对整个队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。要把开发培养财务负责人和财务骨干作为财务人员队伍建设的战略抓手，切实摆上重要位置抓紧抓好。[3]

（1）财务负责人的开发培养。财务负责人是引领财务事业科学发展的关键，应以加强思想政治建设和执政能力为核心，加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度，加强领导人才的开发培养。规范财务负责人任职培训、轮训制度；完善挂职锻炼和学用结合制度；有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼；改进和完善后备干部选拔管理制度等。

（2）财务骨干的开发培养。研究实施独立于管理专家的财务技术专家序列；采取专题进修、课题研究、参与国内学术交流等方式进行培养；精选一批有培养潜力的中青年骨干，委托国内知名高校、研究机构进行专业学位学历教育、培训进修；选派优秀财务人员到公司本部挂职或在基层单位担任财务负责人助理，结合实践锻炼。

（3）发挥财务骨干的带动作用，培养新生后备力量。鼓励职业资格较低的员工与财务骨干签订师徒协议书。通过签订师带徒协议，制定和落实培养计划，形成师徒携手共进的传、帮、带良好氛围。师带徒活动是带动财务人员人才队伍梯次协调发展的一个有效途径。

三、建立财务人员四维财务胜任力模型

胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的核心的知识、技能、个性特征等的综合要求。基于胜任力模型的员工培训，能够从胜任力模型着手比照员工自身的不足之处，通过培训和培养等手段，提高员工岗位胜任能力，从而达到岗位要求。由于胜任力模型中体现的特质可以预测其未来的工作表现，所以基于胜任力的培训课程设计与开发具有良好的系统性、前瞻性和实用性。通过基于岗位胜任力模型的培训方法，不仅能够发现员工的不足，有针对性培养员工的核心能力，激发并强化员工的优势与潜能，而且能够为企业储备核心人才作出贡献。根据四维胜任力的基本架构，针对公司财务职种建立组织胜任力、通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力四维财务胜任力模型构架，见图1。

通过战略文化演绎法，借鉴权威专家研究结果，分析财务集约化管理下财务人员的能力素质要求，以及针对岗位的专业知识和能力需求分析，确定组织胜任力、通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力的具体指标，作为培训体系建立的依据。

四、建立基于胜任力模型的财务人员培训体系

培训体系的建立是根据公司的战略发展方向和策略制定出来的，是支持员工综合能力持续开发的体系，培训体系的建立是企业和员工共同发展的需要。建立切实可行的培训体系是员工培训得以顺利实施的重要保障。

1.构建基于财务胜任力的培训内容体系

培训内容的分类依据胜任力模型中的职位群划分，确定与之对应的培训内容。培训可分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和离岗培训。岗前培训的对象为入职的新员工，主要目的是使其尽快熟悉组织文化、结构设置、规章制度、工作职责、工作流程及上下级汇报关系。在岗培训通常可分为管理知识培训、专业技能培训、通用知识培训和态度培训四类。培训的形式可以采用授课、拓展、外派脱产以及员工自我培训等。转岗培训的对象为进行了岗位轮换的员工。由于不同职位设计的职责与工作流程有一定差异，对于变化部分的工作内容需要进行短期的培训指导。离岗培训的对象为绩效表现待改进的员工，主要针对技能提升及态度方面进行培训课程的设计。

2.构建基于财务胜任力的培训课程体系

根据财务人员岗位能力素质要求，分项分解分级并具体化，形成一系列阶梯式培训课程规划，不同的阶梯不但覆盖同一岗位不同层级标准，甚至能覆盖上下岗位层级。只有这样的培训课程规划才能具有培养个体成员的可操作性，针对性强，而且成体系，使个人发展有方向，同时有助于公司人才梯队建设。

在培训课程体系中，对于支撑组织胜任力的课程可以统一设置；对于支撑通用胜任力和职业胜任力的课程，对不同类型的人员按照等级标准设置不同的课程，按照财务人员专业水平的不同，可划分为针对总会计师、财务负责人、财务骨干（基层财务人员）以及新入职人员；对于支撑岗位胜任力的课程，可以按财务人员的岗位和业务技能需求不同进行设计，可以以国网设定的专业岗位为参照，将财务人员划分为成本管理、基建管理、预算管理、资金管理、电价管理、税务管理、资产管理、报表信息化管理、农电管理、出纳等，针对不同岗位进行培训安排。结合各岗位在各胜任力指标上的重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。依据不同发展阶段上的人员特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。

3.构建基于行动学习的课程外培训体系

行动学习是员工培训开发中最为常用的方法。这是一种动态学习的方法，当发展对象为现实中的问题寻找真正的解决方案时，最有效、最持久的学习也就产生了。可参考的员工培训发展方式见表1。

4.建立内部、外部专家和能手构成的培训师资库

在培训体系中，师资是一个重要的组成部分。培训师资库的建设情况将直接影响培训体系是否能有效运作。培训师资库中可分为内部师资和外部师资。

（1）内部师资。从企业成长起来的培训师由于长期在企业内部工作，与学员的工作更为贴近，在培训方面积累了大量的数据与认知，能够更好地理解学员所处的环境及所存在的问题。由这些培训师针对企业的现状编写培训课程并进行讲解，正能切中要害，针对性较强，培训效果也会更加显著。内部师资的主要来源是相关岗位的专家能手、业务骨干和相关部门的领导和负责人。为鼓励内部领导、专家、技术能手和业务骨干尽快成长为企业内部培训师，应建立内部培训师的长效激励机制。可以提供给内部培训师参加外部培训和深造的机会，以提高其培训效果。

（2）外部师资。外部师资主要包括专业培训机构的优秀企业培训师、高等院校的教授名师和专家，以及省公司培训中心的专业教师。对于培训中心的专业教师，应结合培训中心培养方案在财务部门为其提供挂职、顶岗实践的机会，帮助专业教师贴近企业实际，提供更有针对性的培训服务。

总之，通过建立财务人员培养激励机制，构建全面、有效的财务培训体系，引入熟悉电力企业财务过程的培训专家、能手，采取灵活多样的培训方式，一定可以建立起适应“两个转变”及“三集五大”体系的电力公司财务队伍。

参考文献：

[1]田秦荣，段骅，刘艳丽.电网企业财务人员培训创新研究与实践[J].山东电力高等专科学校学报，2011，（5）：57-60.

财务管理人才培养计划范文篇2

【关键词】能力培养；职业发展；管理会计

【中图分类号】F234F275

一、管理会计人才的需求现状

管理会计通过收集和分析有关的财务和非财务信息，对各项经济活动进行预测、决策、规划、控制和考核，为企业和行政事业单位的战略决策和运营管理做出指导和建议。在信息化和大数据的时代背景下，企业面临着更为多样复杂的贸易环境，对管理会计的需求日益迫切。但与巨大的需求相对的，却是我国管理会计人才的严重匮乏。截至2015年底，全国会计从业人员数量达到了2000万人左右，但管理会计人才比例极低，人社部指出，我国管理会计的人才缺口将达560万。财政部指出，加快推进管理会计人才培养，力争到2022年培养3万名精于理财、善于管理和决策的管理会计人才。

榇耍国家不断推动管理会计的建设和发展。2014年10月27日，财政部印发《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，旨在推进管理会计体系建设。2016年6月，财政部印发了《管理会计基本指引》，促进各单位加强管理会计工作。2016年10月，财政部了《会计改革与发展“十三五”规划纲要》，提出了实施会计人才战略，加强会计管理队伍建设。纲要表明，管理会计的建设工作将提升到国家战略层面，管理会计人才的培养也提上日程。

高等院校承担着培养管理会计人才的重任，但中国鲜有高校开设了管理会计方向的本科专业。从现有高校的会计课程设置来看，管理会计的相关知识占比也较少。高校没有形成对管理会计的重视，管理会计课程体系、教学方法和师资力量尚未成形，是导致我国管理会计人才储备不足的重要原因。

为了适应新的人才需要，从职业发展角度出发的管理会计培养机制是高校现阶段重要的研究课题。中央财经大学教授刘俊勇认为，在20年后，我国现有的2000万会计从业者中的80%将会由财务会计转为管理会计。对于大多数财会专业的学生来说，管理会计将会是他们未来的职业发展方向。从职业发展角度出发的管理会计培养机制不仅能让学生们在本科阶段利用好高校资源，锻炼职业能力；同时也是管理会计从理论研究走向实务使用的重要途径，能够满足社会经济对管理会计人才的需求，促进管理会计制度在中国的长足发展。

二、管理会计人才能力培养

（一）管理会计发展及能力要求

20世纪以来，随着经济环境不确定性的增强以及商业模式的复杂化，中国企业步入了由追求外部扩展向优化内部结构转型升级的关键时期，会计功能早已超越传统的核算领域，转向分析和管理会计，为企业组织管理和价值创造提供支持。

与此同时，企业对会计人员的能力要求也在发生巨大的变化，据IMA①与美国生产力和质量中心（APQC）的调研显示，领导力、预测能力、战略思维、成本管理和财务报告是企业财会工作最需要的五项能力，而这恰恰是在职财务人员最欠缺的（华尔街日报，2015）。

为提升财务人才的能力素质，2014年，CIMA②和AICPA③联合了《全球特许管理会计能力框架》，全面构建了管理会计人才的职业技能要求（《CGMA管理会计能力框架》（中文版）正式，2016年）。2016年11月，美国管理会计师协会（IMA）进一步《管理会计能力素质框架》，从规划及报告、决策、科技、营运和领导力5个模块诠释管理会计的具体能力素质要求（刘海玲，2016）。

就当前大学会计教育而言，较为突出的问题之一便是过度关注知识的传授，而忽视了能力素质的培养，从而很大程度上影响了与实务需求的匹配。因此，我们将借助BAG法分析管理会计人才所应当具备的岗位职责要求，进一步探索高校对会计人才能力素质的培养。

（二）基于BAG法的高校管理会计人才能力培养

BAG法是一种通过典型工作任务分析来构建课程体系的开发模式。

他依赖于职业发展理论和建构主义，倡导在完成某项工作任务的过程中实现多个能力素质的综合提升和发展，具体包括以下流程：职业群及岗位确定典型工作任务分析相应的学习领域构建教学内容。

鉴于此，基于BAG模式探讨我国高校管理会计人才的培养可以理解为：在职业分析的基础上，提炼管理会计人才的相关能力要求，继而转化为高校教学内容，以工作实践标准来提升学生各项能力素质。

1.职业群及岗位确定

针对财会人员从事的行业及职业分析，可以得到公司财务流程操作如下：财务人员在对信息进行有效分析后，结合内外部环境对市场和产品做出预测，为企业日常经营提供决策支持，并积极参与到企业风险评估和内部控制活动中，发挥统筹协同能力以实现人、事、物有机配合和高效运转，真正为企业创造价值。而以上工作可划分为出纳与会计、财务总管、财务总监以及首席财务官这四个职等模块，每个职等都有相匹配的能力要求，各司其职。

2.典型工作任务分析

根据企业招聘要求和工作职责，尽管不同岗位对业务工作有不同的要求，但都离不开预算管理、财务分析、风险控制以及财务管理体系这四个职能板块，在此进一步对这四大职能进行典型工作任务分析（如表1）。

3.职业相关学习范围

基于对管理会计的工作分析，现将来自实践领域的典型工作任务转化为相应的学习课程，分析管理会计人才能力培养体系的课程构建。

我国目前设置管理会计专业的大多数高校选择的是与英国特许管理会计人才协会合作，设立CIMA方向班。为进一步探究管理会计人才能力的培养体系，我们以国内多所开设CIMA方向班高校的课程体系为研究对象，探讨符合我国国情的管理会计人才能力培养体系。

结合IMA的《管理会计能力素质框架》和表1各职能典型工作任务，本文对相关能力的课程培养体系如下表2所示。

一方面，管理会计属于管理型工作。管理工作的开展，需要管理人员具备较高的综合素质。首先，管理人员需有一定的领导力，具备基本的管理学知识，以便有效率、有目的地管理所在的部门或者整个公司。其次，随着计算机在工作中的全面普及，管理会计人员需懂得相关的信息技术，配备一定的计算机技能，如日常工作中ERP、Excel等财务与办公软件的应用。再者，为了能准确地为公司的经营发展做出决策，管理人T还必须有一定的经济学、法律基础以及统计分析技能。因此，结合管理会计人员职业发展所需要的各种基本能力，高校设置了管理学、计算机基础和ERP实训课程，在此基础上嵌入统计学、线性代数和概率论课程以加强数据处理和统计分析能力，同时以经济法、金融学等知识深化学生对经济活动的了解。

另一方面，管理会计与财务会计联系紧密，其工作的开展，也必须具备丰富的财务会计知识。管理会计人员需要对企业的财务报表和业务数据进行分析，然后结合对业务的判断，探究经营活动中存在的问题和风险，从而形成分析报告，为业务部门动态经营管理及战略决策提供建议。因此，高校配备了财务会计基础、中级财务会计、财务报告和税收等课程，帮助学生培养财务分析能力。

三、结论

自“十三五”规划纲要公布以来，管理会计建设的重要性在增强，然而，管理会计岗位的缺口逐渐增大，在职培训显然满足不了社会对管理会计人才的时代需求。在这样严峻的形势下，高校承担着培养人才的主要重任。高校应紧密结合管理会计人员所需的各种能力，配备相关联的一系列课程，以满足社会发展对管理会计人才的多层次需求。

主要参考文献：

[1]财政部会计司.财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见系列解读之四[EB/OL].

[2]财政部会计司.全面实施会计行业人才规划，不断提高会计人员素质――《会计改革与发展“十二五”规划纲要》解读之四.

[3]朱莲美，丁日佳.“管理型”会计专业本科人才培养课程体系设置.财会通讯综合.2010（5）.

[4]赵鸣骥.服务改革发展，积极主动作为共同描绘会计事业宏伟蓝图，2016.

[5]贺颖奇.国际管理会计最新发展及管理会计人才培养模式研究，财政部国家会计学院骨干教师赴英管理会计培训团.财政研究，2014-12-05.

[6]佟成生，许素兰，李扣庆，梁淑屏.中国企业管理会计人才培养模式研究――基于中国企业财务人员的调查问卷分析[J]，会计研究，2014（09）.

[7]Ahadiat，N.InSearchofPractice-BasedTopicsforManagementAccountingEducation[J].ManagementAccountingQuarterly2008（4）：42-54.

[8]Clinton，BDouglas；White，LarryR.TheRoleoftheManagementAccountant：2003-2012.ManagementAccountingQuarterly14.1（Fall2012）

[9]谭菲.基于典型工作任务的高职课程体系建设.中国成人教育.2015-12-15.

财务管理人才培养计划范文

就业是高职院校生存和发展的基础。高职高专院校十分重视产学研相结合,纷纷成立了产学研研究中心。实践证明,“订单式”培养模式作为产学研相结合的一种有效形式展示了教学过程的“三个协调”,即专业设置与企业需求相协调;技能训练与岗位需求相协调;培养目标和用人标准相协调,从而奠定了高职院校实现其技术应用型人才培养目标的重要基础,使用人单位和学校达到了互惠双赢。何谓“订单式”培养?它是指作为培养方的高职院校与作为用人方的企事业单位,针对社会和市场需求,共同制定人才培养计划,签订用人订单,并在师资、技术。办学条件等方面合作,通过“工学交替”的方式分别在学校和用人单位进行教学,学生毕业后直接到用人单位就业的一种产学研结合的人才培养模式。培养目标是实现人才规格的“适销对路”,其核心目标是达到理想就业。财务信息化人才是当今社会每个企事业单位必备的工作人员,但不是每年都需要招聘,因此签订稳定的订单式培养计划不现实。为达到理想就业的目标,财务信息化人才培养应另辟蹊径。如一般单位的财务与业务部门大多需要既懂得业务又懂计算机信息管理的人才,根据这一特点,高职院校财务信息化人才培养应与以经营财务软件为主的软件公司签订“订单式”人才联合培养合同,并建立以人才需求单位的名字命名的“虚拟论文格式”班,进行系统培训,建立普遍培养、重点选拔机制。学生在校期间可先到软件公司“顶岗”实习,几经磨炼,条件成熟后即使日后不被用友软件公司录用,也可很快转入到财务信息化人才的其他需求方。该校与珠海用友软件有限公司的合作经验证明,由于软件公司对“订单式”人才培养的多角度、多侧面的全面培养,使这种模式下培养出的人才满足了不同单位的需求,也受到市场的广泛“追捧”。

一、“订单式培养”有的放矢

学校在企业定“需求”的前提下,让企业参与定人才、定评估标准。一方面使学校培养学生目标明确,避免了盲目性;另一方面,可以使企业更积极主动地参与到培养学生的具体过程中、向学生渗透其企业文化,为学生提供实操训练场地。该校会计电算化专业很早就建立了财务信息化人才培养专家指导委员会,给予了大量的建议和指导。经过专项的、全面的财务信息化人才需求市场调研,制定了完善的教学计划。用友公司还为会计电算化专业学生提供了“顶岗”学习和免费培训的机会,成为校外实训基地。高职院校财务信息化人才的培养目标是财务信息化的应用性人才,因此教学的重点应放在财务信息化的应用即财务软件的操作上,使学生熟练使用财务软件,完成财务数据处理的全过程;同时,使学生熟悉各项会计电算化制度。软件公司的ERP管理系统开发和社会的广泛应用,相对于“学科式”的财务信息化人才培养模式的学计划、统一评价标准、学模式而言,避免了“千人一面”的教学效果。符合人才“订购”方按需所求。

二、“订单式培养”注重岗位能力与综合素质的提高

众所周知。用友软件公司的“销售部”和“售后服务部”对员工素质要求较高,因人员流动快,故每年都需要高水平的财务信息化人才的补充,通过大二在校学生到用友公司的暑假实习反馈和带队教师对ERP人才能力的实地了解,该校重点加强了财务信息化“订单式”培养的学生综合素质教育。学校不断适时调整教学计划,特别在“用友班”的校内实践教育课上,注意在校学生的沟通能力、市场策划和开拓能力、销售团队的建设和管理能力的培养,还在课后让学生们通过“企业管理学社”等各种学生组织开展纷繁多样的活动,鼓励学生走出校门参与社会实践。为了让学生毕业后成为出色的ERP管理人才,根据ERP管理系统的要求,学校在专业辅修课内容上增加了物流管理基础课和国际贸易与市场营销课程。“订单式培养”信息化人才更加注重岗位能力和综合素质的培养。超级秘书网

三、“订单式培养”注重以市场和社会需求为导向的办学理念

财务信息化人才的“订单式”培养要办出特色和水平,必须走开放式办学之路,推进校企合作办学,克服社会力量办学,“学科式”人才培养的体制单一,投资渠道单一的弊病。订单教育班的一个显著特点,就是学校同用人单位之间双向互动。学校派相关专业的教师到珠海用友软件公司考察。然后,与该公司技术人员进行“用友班”教材的联合编论文格式写与背课的有关事宜的讨论。“用友班”用联编教材对照ERP信息化管理系统的要求进行教学及实训的操作,每周用友软件公司会派专职培训教师为“用友班”的学生讲课一次,既讲专业、讲技能,又讲企业文化,讲员工素质要求。“订单式”人才培养模式走的是开放式办学之路,从而使学校、企业、学生成为一个和谐的利益共同体,符合高职院校的办学理念。