保险公司合规知识培训范例(3篇)

保险公司合规知识培训范文

劳动和社会保障部7月29日的统计显示，北京市保险业务人员岗位空缺与求职者比例高达22：1，岗位缺员严重。

据不完全统计，具备保险人才培养能力的内地高校，也有60所左右，但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺。人才竞争已成为中国保险业的主题。

“对于愈发激烈的人才竞争，最有效的方法是形成自己的‘造血机制’”。一位保险公司的高级管理人员如是说。那么，如何形成保险业的“造血机制”呢？记者对此做了调查。

特色培训强化“自我造血”功能

面对保险人才荒芜的状况，信诚人寿保险公司行政管理系统总监说，“信诚”实施“经理人培训计划”，提高公司的竞争力。

“经理人培训计划”规定，入选的经理应具备5个条件：28岁至55岁，大专以上学历；原职年薪5万元以上，管理过5个人的团队；没干过一天保险。没有保险销售经验但有产品销售经验的人通过经理人训练班长达6个月的培训，以期达到最终胜任管理保险营销员的职业技能和素质。

“经理人培训计划”分为两个重要的结构：前3个月叫“推销战斗营”；后3个月叫“伯乐训练营”。“推销战斗营”有点像魔鬼训练营，在这3个月中，业务人员必须在销售观念、态度、技巧、方式、保单成交的能力甚至对同业人员的了解等基本技巧，在这3个月当中扎扎实实地落实。

前3个月的培训中，每一个月都有一个主题，主题之下有子题。公司会采取不同的方式让培训班学员学习，通过一些团队创作课程开发他们的潜能。然后还有作业，下午5点半到7点钟要针对学员当天面对客户时碰到的障碍帮他排除，包括营销观念、技巧，原则上公司不希望学员把问题滞留到第二天。

之后的3个月训练称之为“伯乐训练营”，内容除了重复前3个月的课程外，更多的是学员之间相互分享学习心得。重点检查学员到底接受多少，怎样做一个业务主管，业务主管的角色是什么，从角色的扮演一直到从严、敬业的职业精神……小到开会怎样开，大到怎样做一个称职的业务主管。

为了达到训练的目的，“信诚”保险需要充分了解新招聘人员的所思所求。据“信诚”人寿业务部高先生介绍：“英国保诚集团有一个很抽象的传统就是‘听’，聆听所至，方知所求。不仅要倾听顾客的想法，也要听听内部职员的想法，听听下属对公司有什么意见。在经理人培训计划中‘聆听’成为获取有效信息的首要手段。”

聆听机制通过“周控表”制度建立。一般的业务主管（并非高级经理）对目标管理的概念是有的，但是这些业务主管经常因工作节奏周期过长而无法提高工作效率。比如一般经理人的工作总结周期为一个月。这种节奏造成的结果是每个月的前几天和后几天工作紧张，而其他时间则会无意识松懈；所以通过周控，一个星期为一个工作流程，进行总结、调控，工作效率就得到极大提高。

与“周控表”相配合的是“工作日志”，每个主管都要写工作日志，目的不是控制，而是帮助，这是一个良性循环。培训理论认为人的潜能不要强制管理，而需要激励；想开发一个人的潜能，需要循循善诱。

由英国保诚集团亚洲区总部创办的网上虚拟公司大学--保诚大学也已经在“信诚”人寿开通。据介绍，保诚大学由英国保诚集团亚洲区总部负责设计、开发，在亚洲地区属于第一家，其目标是“激发潜能，创造价值”。他们在各地成员公司内设立这种网上虚拟大学，将一流水准的技能和商业技巧与当地公司发展方向相配合，为员工提供先进的培训机制。迄今为止，保诚大学已在香港、印度、新加坡等地建立，在广州建立的这家学校是目前内地唯一一所保诚大学。

在保险业内，有一句名言，“培训是最大的福利”。在良好的薪资待遇和备受尊重的环境之外，保险人都非常看重培训规划。为此，各保险公司纷纷推出自己的特色“培训”计划，以吸引人才的加盟。除“信诚”的“经理人培训计划”和保诚大学外，“中宏”保险推出了“中宏保险大学”，“光大永明”有“四大学院”―――行销学院、领袖学院、自我管理学院、财经学院，使每一位寿险业务人员从进入光大永明开始，就接受销售技巧及专业管理两方面的系统性培训，培养人向“财务顾问”、“理财专家”迈进。“太平人寿”成立太平职业大学，包括太平员工基础学院、太平成功创业学院、太平经营管理学院、太平高级干部学院、太平终身进修学院。2003年9月8日，泰康人寿保险公司企业大学正式启动，成为内地首例在保险企业内部组织大学体制的教育机构。

“毛胚”打造人才

1992年，美国国际集团全资子公司――美国友邦保险有限公司（AIA）在上海成立了分公司，这是第一家进入中国的外资保险公司，这意味着“友邦”的中国战略正式启动。进入中国保险市场使友邦保险首次将“授权人”等先进的营销机制带到中国，使中国的保险业迅速与国际惯例接轨。2002年5月，“友邦”正式进入北京，成为北京唯一一家外资保险公司。那么，“友邦”保险的优秀保险人才是怎样造就的呢？

友邦保险北京分公司的于经理告诉记者，“友邦”一直推崇“打天下靠自己，挖别人的墙脚不是明智之举。”他认为，真正想干保险的人应该是一些有抱负、有热情、有文化、有专长、有着很好可塑性的优质保险业的“毛胚人才”，这些人要成为成熟的保险人才，必须经过系统的培训。“友邦”入京伊始就高举“人招聘只要没有同业经验的白板”的旗子，在北京保险市场引起极大关注。目前北京友邦开业至今仅1年多时间，就已经与约有1800多名保险人签订合同，几乎全部是友邦北京分公司从一张白纸培养起来的，保险人队伍的建设成果让业界侧目。

“友邦”对保险人的理解是，保险人是一个有爱心的职业，需要用真诚的爱去经营，同时它也是一项极具挑战性的职业，要经常与人打交道，还要能够承受挫折，没有爱心是很难支撑的。随着新型人身保险产品的不断涌现以及寿险业长期性经营的特点，更要求保险人必须具备良好的职业道德和专业知识。为此，“友邦”非常注重对人才的培养，尤其是对本地人才的培养。“友邦”从来不到别的保险公司去挖人，目前，北京分公司所有的主管都是公司自己培养的。

在于经理看来，保险公司是以信用为保证的，其保险人也必须具备高尚的品德和为人诚信的素质。因此，“友邦”在选拔人时，更注重对应聘者品德的考察，例如他们是否具备脚踏实地的工作作风、良好的人际沟通能力以及真诚为客户服务的精神等。对于那些在有些公司看来缺少经验、自身的认识又存在局限的应届毕业生，“友邦”也非常欢迎他们加盟，但前提条件是他们必须具备让人信赖的品德。“学历只能说明一个人的学习能力，工作经验也可以通过后天积累，而品德是人才最重要的素质。”

多年来，“诚信度不高、流动性大、口碑不好”，一直是保险人的代名词，从业人员素质不高、文化程度低，而且缺乏保险专业知识的支撑，在业内已是一个普遍性的问题。解决问题，必须“标本”兼治。“友邦”认为人诚信展业必须要以扎实的专业素养为基础，因为人制度是一种同客户面对面的销售方式，一名保险人只有具备良好的专业素质，才能将保险知识、产品信息如实告知消费者。因此，最重要的措施就是加强对保险人的培训。自1992年在内地率先引进保险人制度以来，“友邦”一直注重保险人队伍的建设和培养，投入了大量的人力物力，将世界性的经验同本土文化相结合，以明确的目标、有效的方法和持久的计划，对人进行有系统、分阶段的培养和教育。公司的培训课程有人培训、新人培训、在职培训、升迁培训、常态培训和动态培训等，其内容包括专业课程、展业技巧、销售知识、职业道德、法律法规、工作习惯等，帮助人树立良好的职业道德、掌握娴熟的专业知识、养成优良的工作习惯和积极的工作态度，实现自我提升。

在保险人的每一个成长阶段，“友邦”还会安排相应的培训，创造不断成长的机会。如为新进人提供基础培训、市场培训、寿险顾问培训等，为基层主管提供晋升培训、增员辅导培训等，为高级主管提供领导能力培训、业务管理培训等，以增强人的业务能力，提高他们的专业素养。

在不断完善和提高培训课程与内容等软件环境的同时，“友邦”还努力为保险人创造良好的培训硬件环境。如在2000年8月，“友邦”斥巨资建成上海分公司培训中心，总建筑面积为2400多平方米，拥有大中小型培训教室、多功能演讲厅、充电阅览室等内地一流的培训设施。

保险经纪的品牌引人术

中国保险业人才缺乏的问题不光困扰保险公司，对刚刚进入市场的保险中介公司更是如此。内地最早成立的江泰保险经纪公司的张经理在接受记者采访时说，虽然保险经纪在中国已有几年的发展，但同时也面临着许多困难，人才的缺乏就是其中之一。

张经理告诉记者，在人才问题上，保险经纪人与保险人还是有很大区别的。目前的中国保险市场上，保险人的人员来源比较广，几乎各行各业的人员都可以进入人行业，进入门槛低，人多必然容易杂乱，再加上许多保险公司由于控制成本，对保险人的培养不够，使保险人良莠不齐，误导和欺诈客户的事情时有发生，对整个保险行业都造成了很大的影响。

而保险经纪人职业性非常强，技术含量高，需要很高的专业素质。概括来说，目前中国保险经纪行业主要需要以下几部分的人才：一是在建工、水利、石油等各个行业中的专业人才，作为风险管理人才；二是熟悉保险市场运作、产品开发、精算等方面的保险人才；三是为客户提供日常服务的服务人才；四是各个行业都需要的高级管理人才。

张经理认为，中国的保险经纪人需要培养，但由于在中国保险经纪人是前无古人的，所以只能在借鉴国际经验的基础上，探索进行。保险经纪人的培养成本是相当高的，没有几年甚至几十年的实际操作是很难成为一名合格的人才。“江泰”为此开设了“江泰保险经纪人培训班”，在保险经纪理论、公司战略发展、技术操作等方面对员工进行培训，2002年在北京举行了第一届。

“江泰”面向全国设立创业基金吸引顶尖保险人才，在保险界引起了反响。“江泰”的创业基金是为热爱保险经纪事业并加盟“江泰”者专门设立的，是资本投资性质的创业启动资金，并模拟风险投资基金进行管理。揽才的目标直接指向卓有经验、广有客户的保险从业人员。据了解，广告登出仅仅几天，江泰公司接到的咨询电话就达百余个。

张经理强调，“江泰”坚决不挖同业经纪公司的墙角，主要到行业外吸引人才，如目前的风险管理部的总监是原来一家保险公估公司的副总经理，运营总监是原是国家机关的一位副局长。尽管“江泰”成立时间不长，但已经形成了自己的品牌，手中有一批大客户、大业务。品牌引人、业务引人已经成为“江泰”吸引人才的重要手段。

触角延伸至大学

保险公司以各种形式和大学教育机构合作，希望构建起自己的人才培训体系，建立自己的“造血机制”。培养自己的人才。2000年9月19日，新华人寿保险公司投资，和中南财经政法大学合作组建新华金融保险学院成立。平安保险公司斥资3亿元建立了平安金融保险学院。

保险公司合规知识培训范文

年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

（7）二、培训工作

年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。年培训60余次。年培训方面主要开展以下工作：

（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

（2）积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（3）中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

（4）举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

（5）对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

（6）更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:

1.年新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四）个人成长方面：

个人年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五）对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

保险公司合规知识培训范文篇3

关键词：企业需求；汽车保险与理赔；人才培养模式

一、根据企业业务发展与布局，按照“区域整合、地域匹配”的原则组建订单班，提升了学生的留存率

传统的订单班为学生先报名组建班级，后企业从订单班中选拔学生，学生在入职后实习工作地点与自己期望差距较大，大部分学生经过顶岗实习后，纷纷离职更换工作，选择环境更好或离家更近的地方就业工作，浪费学校、企业培训资源，对学校、企业及学生均带来一定的人力、物力和精力方面的损失，学生流失率居高不下。为更好的解决学生流失的问题，在平安订单班组建过程中，根据公司业务发展及整体布局，由四川分公司统计收集西南地区其它省市分公司的用人需求及省内各地级市的岗位用人需求，制定统一用人标准、统一招聘流程，及时对学生各公司及区域用人消息，根据学生填报志愿的意向和生源地信息统筹协调，在同等情况下，录取时优先考虑公司所在区域生源地的学生，该模式既满足了公司的岗位需求，又满足学生生源地就业需求，又大大提升了学生的留存率。以“区域整合、地域匹配”的原则实施订单班选拔组建，结合企业需求和学生生源地的情况双向选择，组建具有特色的订单班，该创新能有效的降低学生到岗实习后的流失率，进一步加强了校企合作的深度。

二、构建符合岗位需求的汽车保险与理赔人才培养模式和体系

为培养适应保险与理赔一线的高素质技术技能型人才，更好的服务保险行业企业，学校以服务保险公司为切入点，寻求与行业、公司的紧密对接，对公司所需的专业技能人才，实现校企合作定向培养，实现校企教育资源的共享和共赢，为保险公司培养大批符合其发展要求的保险与理赔专业人才。

（一）根据学生职业发展规划，构建完善人才培养体系

在建构专业人才培养方案时，充分调研市场及岗位需求，企业对专业人才的条件要求，在满足教育主管部门的教学课程条件下，根据学校统一要求，结合本岗位实际，清晰划分必修课与选修课，在学生进入定向班后，根据企业管理要求及岗位能力要求，植入定向班企业所开设课程，使学生提前适应企业文化及管理制度，学习工作中所需专业技能。在学校的课程设置中，将企业的实际案例融入到教学计划中，制定保险理赔项目库，使理论与实际有机结合、教学与实训相结合，才能保证学生进入公司后更快的适应岗位要求。

（二）组建专兼职师资团队，实现多元化教学模式

在校企双方共同组建订单班后，共同开发教学资源包，校内教师与公司讲师培训并举，校企双方针对汽车保险与理赔岗位，根据市场需求，制定了详细的课程体系与课程标准；由学院老师讲授保险理赔专业课程，由公司在学校实施完成订单班岗前基本技能培训，让学生了解现场查勘定损流程、熟悉公司的保险条款、掌握常见问题处理的基本方法，在公司授课过程中建立了详细的课堂考核机制，比如采用动态考核、末位淘汰、赛跑制等机制，该教学方式既完成学校教学计划，又嵌入式完成平安公司的培训内容，提高了人才培养的职业化和开放性。同时，通过企业教师授课，我院教师参与，学习企业的课堂管理模式以及课堂考核方式，另外学院安排教师到企业学习查勘定损基本实操技能，增加了教师的实践能力，提升了教学效果。

（三）校企共建“双主体”培养模式，实现学校教育与岗位需求无缝对接

学校和企业共同参与教学管理的“双主体”培养模式，采用分阶段教学方式，学生在入职前既能够完成学校的教学培养计划，又能接受到企业岗位所需要的定向技术技能培训，使学生对企业文化及岗位的认知程度得到极大提升，从而大大降低了学生的流失率；同时该培养模式将普通的理论教育和企业的岗位技能培训相结合，较好的完成学生入职前的理论与实践相结合的培养目标，实现学校教育与岗位需求无缝对接。

三、根据岗位能力需要，量身设置培训课程模块，构建校企无缝对接型的课程教学模式

（一）课程体系建构重基础、强素质、能力递进、课程贯穿、重点突出

课程体系设计以汽车保险与理赔岗位的知识能力需求为依据，充分利用与中国平安财产保险有限责任公司四川分公司校企合作的平台，在岗位能力调查、新生调查、毕业生调研和实践专家访谈会的基础上，建立基于查勘与定损从业人员岗位需求的专业课程体系，即以工作任务为中心组织课程内容，让学生在完成具体工作任务的过程中来构建相关理论知识，并发展职业能力，每一个学习任务都以典型的“保险与理赔”为载体设计的活动来进行，以工作任务为中心来实现知识的选取与构建，进而达到理论与实践一体化的目的，解决学生理论学习、实践训练与工作岗位需求“双脱节”等问题。

（二）课程内容选择“基于工作过程”的教学载体

保险与理赔岗位侧重技术技能综合应用，实践性强，综合知识要求高，故课程开发基于学生的职业能力，将职业能力转化为典型工作任务，教学载体源于企业又高于企业，教学载体选自企业生产的真实工作场景，过程考核尽量符合企业工作的实际，并充分运用校内和校外的实训基地，让学生体验企业环境与氛围，突出对学生的职业能力训练。

（三）课程逻辑基于学生学习与成长规律

围绕学生可持续发展能力，夯实专业理论基础，将职业资格证书融入课程体系，注重学生职业能力的培养，系统设计了符合学生学习与成长规律的课程结构。其中，第一学年注重学生专业基础能力培养，注重训练学生的语言文字、数理逻辑、信息处理等方面的基础知识和基本能力，培养学生逻辑思维能力；第二学年注重学生专业能力训练，使学生具备汽车定损与评估的专业技能，加强专业实践性课程，培养学生的实践操作能力；第三学年注重学生职业综合能力和创新能力的培养，充分利用校内和校外的实习基地，全面学习汽车保险与理赔知识与行业技术规范，逐步养成符合岗位需求的职业素养。

（四）扎实定向班课程设置，解决上岗面临困难

定向班是经公司选班后组建班级，学生培训结束后直接到保险理赔岗位从事有关工作，因教学教材滞后、汽车新技术实时应用、信息技术不断提升和保险与理赔手段的不断更新，学生在进入定向班之前未能系统全面学习有关知识，所以定向班课程设置至关重要，对于学生在学习过程中未学习或了解的学习领域，通过该领域模块培训，提升专业技能，例如人身伤害、道德风险管控及风险案例调查等相关课程培训，解决学生上岗工作后可能会遇到的难题，减少风险赔付支出；及时讲解宣贯公司新推项目，明确项目功能及使用条件，使学生更快、更好的适应工作岗位。

（五）强化保险理赔专业知识，建设《汽车事故现场查勘与定损》项目库

针对高职院校《汽车事故现场查勘与定损》授课过程中缺乏典型性案例分析与评判、授课内容呈现出理论与实践严重脱节的现象，为解决这一问题，基于本课程的教学目的与教学要求，提炼出事故车定损过程中的常见典型案例建设项目库，涵盖单车事故、双车事故、多车事故、水淹车事故等常见的案例。案例取材于工作、生活中的实际，具有一个从开始到结束的完整情节，即保单信息、车险情景描述、车险现场照片及查勘定损车险处理结果，由一个或几个问题组成的，内容完整，情节具体详细，代表着某一类事物或现象的本质属性，概括和辐射许多理论知识，包括学生在实践中可能会遇到的问题，从而使学生不仅掌握有关的原理和方法，而且也为他们将这些理论和方法运用于实践奠定了一定的基础。同时每一案例都应能够引人深思，启迪思路，进而深化理解教学内容，着眼于培养学生解决问题的能力。包括学生在以后的工作实践工作岗位中可能会遇到的问题，提高学生分析问题与解决问题的能力、提升教师教学技巧、提高课堂教学质量。

四、根据双方需求，共同完成定向班学生管理

为使学生提前适应公司文化及管理制度，以学生为根本，以“激励、竞争、淘汰”的企业文化为导向，将企业考核制度植入培训中，在订单班管理中制定赛跑制度，保障培训及实习工作顺利完成，构建和完善校企合作管理平台，制定共同参与、共同管理的校企合作育人长效机制，共同完成对学生培训及实习过程管理。让学生在学习过程中有危机感，端正学习态度，提升专业技能。

（一）“积分赛跑制”教学过程管理

为了强化订单班培养教学质量，使学生在订单培养阶段深刻理解平安公司企业文化、建立激励竞争机制，平安订单班专门引入了“积分赛跑制”管理手段。培训期间，授课讲师为每一位学员制作写有分公司名称、学生姓名的桌卡，以及记载学生课堂出勤、回答问题、分段理论测试成绩、学习状态等方面情况的学习考核表，甚至对小到学生课堂期间玩手机等普通班教学并不注重考核的行为都进行扣分。积分适用于订单培养的全过程，便于对学生实施动态考核排名，定期向学生公布，低于得分下限的将进行淘汰。按照“积分赛跑制”规则，对于每一项测试处于平均分上的给予加分、以下的给予扣分并组织谈话交流，拉开了得分的差距，加大了竞争的压力，让学生时刻充满紧迫感和危机感，调动学生学习积极性。

（二）“多平台、多途径”加强顶岗实习管理

平安定向班在顶岗实习过程中强调“多平台锻炼和多途径管理”，订单班学生有足够多的机会在公司的现场查勘、定损、核价、核损、收单及理算等岗位上实习，这对学生全面了解公司业务流程、把握工作细节、全方位能力提高作用明显，也有利于公司对学生进行全方位评估，做到人职匹配。另外，校企双方在学生实习管理上协同作战、默契配合。一方面企业安排专人负责学生思想和生活，集中实习期间每周以例会和个别谈话的方式关心学生实习情况，到二级机构期间要求学生每周上交书面实习体会，对学生实习管理关怀备至；另外，学校不定期的电话跟踪、企业走访座谈、校企共建的网络信息平台及时了解学生实习状态，对发现的问题及时采取有效的解决措施。