敬业度调查报告(精选3篇)

第3篇1

如何落实员工敬业度调查

你成功开展了员工敬业度调查–你在每个过程都进行了有效沟通，收回了相当数量的有效问卷，写出了一系列高质量的报告，并将调查结果告知带人经理，然后呢？

你把员工敬业度的命运交给了经理们，可他们却无动于衷！！

可能是因为他们不认可员工敬业度调查，又或者是因为他们无暇顾及。不管是何种原因，经理对调查结果的不跟进、不落实正逐渐蚕食着你们公司。是时候推他们一把了。

1.一场谈话解千愁

调查后的跟进无需大动干戈，一场简单的谈话就可解决问题。让经理和他的员工好好谈一谈，向员工展示调查结果，征求他们的意见。

2.充分利用现有资源

如果你是请第三方公司做的敬业度调查，它可以为你提供支持，使调查后续工作的推进更顺畅。它可以帮助经理更好地理解调查结果，并根据调查结果提供提高敬业度的建议。此外，他们还应该会提供一些其他方面的贴士（比如，如何撰写焦点小组提纲），帮助你去深度了解敬业度不够高的根本原因。

3.提高敬业度人人有责

把下属的敬业度作为经理绩效考评的指标之一，这样他们自然而然地就会主动跟进敬业度调查结果。第三方公司应该可以为你提供工具，以辨别出哪些经理有跟进、哪些没有，促使经理们负起责任。

4.将“跟进调查结果”写进经理们的工作职责里

既然经理们的职责是领导、指导、监督和管理他们的团队，那么为什么不能包括对敬业度调查结果的跟进呢？把“跟进调查结果”写进经理们的工作职责里，不仅能促使他们负起责任，也是在告诉他们–这是你的分内事。

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员工敬业度调研简介,(范文)

内部员工调研：从满意度到敬业度

敬业承诺书

敬业之星

敬业口号

第2篇2

《钢铁服务业》第一期调查问卷报告

——伤不起的员工敬业度

文|本刊记者袁华

王明是某钢铁行业的一名业务员，入行一年就凭借着自己出众的工作能力和勤奋的工作态度在单位赢得领导和同事的赞赏。可最近他有些郁闷，原因是由于公司内部晋升业务主管，人气极高的王明意外落选了。原本争强好胜的王明满心欢喜地做好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。

王明落选的原由很简单，因为公司领导觉得王明虽然完全具备了做主管的能力，但在业务员队伍里面他是最年轻的，选他做主管恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老业务员。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是”的话，可王明越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的业务员，不知道自己什么时候才能冒出个头，王明就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。

时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而像上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。

那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？今日钢铁网记者对钢铁行业员工敬业度问题的调查问卷分析也许能为我们揭示

答案。

敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。今日钢铁网记者近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项调查。“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是影响员工敬业度的罪魁祸首。

调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查的人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。

调查结果显示，有人认为，职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来；有人更强调了“职业发展机会”的重要性，认为，只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。也有在公司从事管理的人认为，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。

有专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。

“公司的认可度”比“福利待遇”更重要

从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定

跳槽的最主要原因。与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。

18%的参与调查者认为，如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。一位参与调查的员工觉得，如果员工在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作再感兴趣了，怎么谈得上敬业呢？

敬业是“个人职业化程度”的基本要求

在所有的调查结果中，关于“个人的职业化程度”的这个问题很关键。六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。有人认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提，敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一，也是实现自身价值的主观条件，是员工以后各种选择的根本性因素！

据专家分析：公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑，也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。

员工敬业度是公司管理需要认真考量的一个重要课题，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。

基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并在这个过程中发挥

自己的最大价值。因此，制定合理的管理体系，才能引导和诱发员工释放出强大的工作热情。

让员工明确该做什么，了解员工需要得到什么

在企业的价值创造体系中，每一员工都是企业价值的创造者，但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位，让他明确该做什么，怎么做；每一个员工都会有所差异，了解不同员工的不同需求，尊重他们的需求，调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。

营造良好的人文环境，给予员工充分的支持

员工有三分之一的时间是在企业度过的，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感。在这个过程中，企业还需要为员工提供各种资源的支持，包括权力的赋予和信任感，这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。

提升员工的归属感

员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理，刚柔并济的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。

帮助员工不断学习和成长

员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层

次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这也是提高员工敬业度的最佳途径。

第1篇3

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩„„”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业1（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。

中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。”同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价--而这些都可能对

他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素

韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。

“我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在--高绩效的企业离不开高敬业度的员工，我们希望更多中国企业能够透过员工敬业度调研，发现自身在管理上的优势和短板，清晰了解自身下一步改进的方向。”注释1：高绩效企业敬业度标杆包括从韬睿惠悦数据库中筛选出来的28家全球企业，覆盖140,000名员工。选择的流程是这样的：首先，我们会审视数据库中近百家公司的财务结果，之后找出高财务回报的企业并将他们列为“高绩效企业”。最后，我们取得他们员工敬业度的平均分，并据此建立我们的高绩效企业敬业度标杆。

图：中国员工敬业度现状1.认知层面2.情感层面3.行动层面

来源：2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研关于2011年韬睿惠悦中国员工敬业度调研篇2：员工满意度和敬业度调查报告-浙江金牛工贸员工满意度和敬业度调查报告

人事中心

2014年7月10日

目录

调查背景4调查目标4调查概述4调查方法.........4调查对象.........4调查时间.........4变量设置.........4调查分析5调查对象基本信息.....5员工敬业度调查分析7员工成就感调查.....7员工工作热情调查7员工工作技能调查8员工互助调查8员工心态调查8员工满意度调查分析9工作岗位、角色满意度调查.......9薪资待遇.....10公司流程满意度调查......10凝聚力调查10职业生涯发展调查.10关联分析.......12工作动机.....12工作热情.....12晋升因素.....13管理风格.....13员工不稳定因素...146.工作中存在的问题........15意见及建议.....16调整公司管理风格...16完善公司沟通机制.17简化流程，建立合理高效的流程制度..17合理分配工作，建立高效工作机制...17改善公司硬件设施，提高办事效率...17加强企业员工培训...18职业生涯培训........18工作技能培训........18沟通技巧培训........18企业文化培训........18制定员工关怀体系...19员工生日会19员工支持体系........19调整薪酬福利体系...19建立内部激励机制...191、精神奖励192、物质奖励193、空间奖励20浙江金牛工贸员工敬业度及满意度调查分析报告

一、调查背景

随着社会竞争的日益加剧，人才成为企业立足市场必不可少的要素之一。为了了解员工满意度和敬业度，提高企业的市场竞争力，浙江金牛工贸有限公司人事中心展开了针对公司所有员工的满意度以及敬业度调查，本调查旨在提高员工的工作积极性，满足企业员工的根本利益，增强员工满意度和幸福感。二、调查目标

1、了解员工工作状态，提出改进建议，提高员工工作积极性；2、提高员工满意度、敬业度，为企业生产、销售服务；3、为企业文化建设提供数据支持，构建和谐企业文化氛围。

三、调查概述1。调查方法

网络抽样调查2.调查对象

公司全体员工，其中有效样本为137人3.调查时间

2014年6月10日——2014年6月30日4.变量设置

本次调查共回收问卷137份，其中有效问卷137份。主要通过工作成就感、工作热情、工作心态等变量的设置来了解员工对工作的敬业度。另外通过工作岗位角色、薪资待遇、发展前景、公司结构等变量的设置来分析员工的满意度。

二、调查分析

（一）调查对象基本信息

参与本次问卷调查的抽样样本中男性43人，占总人数的31.39%，女性94人，占总人数的68.61%。从性别比例来看，女性占绝对优势，男女比例的失调在一定程度上会影响调查结果的代表性。

从学历水平来看，参与本次调查的初中及以下的有7人，占总人数的5.11%，高中或中专的有38人，占总人数的27.74%，大专有53人，占总人数的38.69%，本科生有36人，占总人数的26.68%，研究生及其以上有3人，占总人数的2.19%。从学历比例来看，公司高中、大专以及本科生占大多数，较高、较低层次的比较少，学历处于中等水平。

学历调查表

选项小计比例a初中及其以下b高中或中专c大专d本科

e研究生及其以上

本题有效填写人次738533631375.11%27.74%38.69%26.28%2.19%从工作年限来看人数最多的是1-3年，共58人，占总人数的42.34%，其次为1-5个月的，共39人，占总人数的28.47%，0.5-1年的有18人，占总人数的13.14%，4-10年的有18人，占总人数的13.14%，而10年以上只有4人。从工作年限来看，公司的大多数人工作年限不长，在三年以下，这从侧面反映了公司篇3：中国企业员工敬业指数年度调查报告

中国企业员工敬业指数2005年度调查报告

李滩奇

结论及建议

一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大

通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。

二、不同因素对员工敬业度的影响不同

调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。

调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。

三、敬业指数和企业经济效益本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。

本报告为大众版报告，具体报告全文如下：

调查说明

一、参与者的性别比例

数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为55.46%、女性比例为44.54%。

二、参与调查者的出生年代分布

数据统计显示，参与本次调查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例为9.88%、1970—1980年（不含1980年）间出生比例为50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例为39.68%。三、参与调查者的学历分布

数据统计显示，参与调查者中，有高中或中技以下学历者占8.88%、有大专学历者占52.81%、有本科学历者占32.69%、有硕士及以上学历者占5.62%。

四、参与调查者工作年限分布

数据统计显示，在参与调查者中，有17.26%工作时间在1年以内、有15.83%工作时间在2年左右、有11.65%工作时间在3年左右、有7.96%工作时间在4年左右、有9.44%工作时间在5年左右、有15.49%工作时间在6—9年、有15.63%工作时间在10—15年、有6.49%工作时间在16年以上。

调查报告

问卷前两部分形式采用利克特五点量表（likertinventories），分5个等级进行测量,指标均为正向指标(得分越高越好)：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。4—15题的得分之和，作为敬业度的衡量指标：敬业指数。敬业指数最高为：60，最低为：12。

一、生活态度对敬业指数及其它方面的影响1、对敬业指数影响

统计分析显示：对非常不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数仅为28.40；对表示基本不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为33.93；对认为“自己生活态度积极”一般的参与调查者来说，其敬业指数为37.01；对表示基本认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为39.94；对表示完全认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为41.38。2、对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“自己生活态度积极”非常不认同和基本不认同者合并为生活态度不积极者；把对“自己生活态度积极”非常认同和基本认同者合并为生活态度积极者进行统计分析。

统计分析显示：参与调查者生活态度的不同与其对所在单位评价不高时的所采取的行为方式存在一定关系。

当对所在单位评价不高时，生活态度不积极者，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，所占比例为60.00%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例为25.00%；第三为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为10.00%；最后为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占比例为5.00%。对生活态度一般者来说，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，但所占比例较生活态度不积极者大幅下降为40.17%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例较生活态度不积极者小幅上升为32.48%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，为三种生活态度的最高比例达18.80%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为8.55%。

对生活态度积极者来说，首选的反应为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例最高达48.79%；其次为“退出：离开单位到别的地方发展”，其所占比例是三种不同生活态度者中最低为30.43%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占是三种生活态度的最高比例为17.07%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例仅为3.71%。

二、员工在企业前景上的认知不同对敬业指数及其他方面的影响1、对敬业指数的影响

调查显示，员工对企业前景的认知不同，其敬业指数也不同。员工越认同企业发展前景很好，员工的敬业指数越高。当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常不同意时，其敬业指数仅为29.80；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本不同意时，其敬业指数则为35.24；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”表示一般时，其敬业指数则为39.23；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本同意时，其敬业指数则升为42.92；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常同意时，其敬业指数则升为最高，达到47.90。2、对单位前景的认知不同者，在对单位评价不高时，所采取的行为方式差异比较数据统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。在对“单位有前途，前景诱人”表示不认同的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有57.42%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.65%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.84%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有7.10%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

在对“单位有前途，前景诱人”表示一般的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，有44.23%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有30.77%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

在对“单位有前途，前景诱人”表示认同的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，高达60.92%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有20.69%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有15.33%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.07%的人参与调查者选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。三、员工对工作本身的喜好不同对敬业指数及其他方面影响1、对敬业指数影响

数据统计分析发现，参与调查者对所从事的工作本身的喜好不同，其敬业指数也有所不同。参与调查者表示非常不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”说法的，其敬业指数为28.30；表示基本不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法者，其敬业指数为35.06；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示一般者，其敬业指数为37.62；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示基本同意者，其敬业指数为40.35；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示非常同意者，其敬业指数为45.35。2、对所在单位评价不高时，对工作喜好程度不同的员工所采取的行为方式对比

在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“喜欢工作本身”非常不认同和基本不认同者合并为不不喜欢工作本身者；把对“喜欢工作本身”非常认同和基本认同者合并为喜欢工作本身者进行统计分析。

调查显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对工作本身的喜好不同所表现的反应也有所不同。在不喜欢工作本身的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有54.05%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有21.62%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.41%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善“；有9.91%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。在对“喜欢工作本身”表示一般的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有38.67%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有38.67%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。在对“喜欢工作本身”表示同意的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，高达53.98%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有25.30%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有16.87%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.86%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。

四、不同行业、规模、地区、城市、职业的敬业指数1、敬业指数整体状况数据统计显示：参与调查者的敬业指数分布基本呈正态分布，略为偏右。整体分布没有出现大幅的偏态，可见员工的敬业水平一般。2、十大行业员工的敬业指数排名

统计分析显示，不同行业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，金融职业的员工敬业指数最高，达到42.75；其次为贸易?进出口职业的员工，其敬业指数为41.31；第三为运输?物流职业者，其敬业指数为40.62；通信?电信业员工敬业指数为列第四为40.20；排在第五到八位的行业为医疗?生物工程、制造业、it业、建筑?房地产，敬业指数依次为：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；排在第九位的行业是教育?培训，其敬业指数为38.45；第十位的是政府?公共事业，其敬业指数为36.44。3、不同规模企业员工的敬业指数对比

数据分析显示：不同规模的企业，其员工的敬业指数虽然整体上相差不大，但仍呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。具体数据如下：

当企业规模在50人以下时，员工的敬业指数为39.15；当企业规模在51—100人之间时，员工敬业指数上升为40.00；但当企业规模在101—200人之间时，员工敬业指数下降为39.65；当企业规模在201—500人、501—1000人之间时，员工敬业指数缓慢上升，但仍低于规模在51—100人之间企业的员工的敬业指数，分别为：39.74、39.76；当企业规模上升到1001—5000人之间时，员工的敬业指数上升为40.14，超过先前所有规模企业的员工敬业指数；当企业规模超过5000人时，员工敬业指数又上升到41.12，为所有规模企业员工敬业指数之最。4、十大城市员工的敬业指数排名

数据分析显示，不同城市的参与调查者，其敬业指数也有所不同。调查统计了十大城市，对所在城市的参与调查者的敬业指数进行了分析。分析发现广州、深圳、北京三地的员工最为敬业。具体数据如下：广州员工的敬业指数最高为40.21，其次为深圳为40.20，二者相差很小；第三为篇4：员工敬业度q12调查分析报告q122012.5调查分析报告

前言

《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。

结合我公司实际，在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。

本次参与调查的部门人员情况为：【略】

全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次q12调查结果有效。

调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！

人力资源部部

2012.5.28第一部分q12调查卷说明

本次的q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公

司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。

此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。

本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

第二部分总体调查结果

一、公司整体情况从各题得分来看，得分较有说明性及特殊性的题包括：1、全部12道题，得分第一的为第5题

5——主管/同事对你的关心。2、平均分未到4分的有第2、7、10、11、12题，其中：

第10题倒数第一，10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二，11——谈论自己的进步；

第7、12倒数第三，7——倾听你的声音，12——学习和成长的机会；第2倒数第四，2——工作的设备资源。3、排名进入前三的还有第1、3题1——工作完成的标准；3——每天都有机会尽我所能。4、第7题，除公司服务部门外，其他部门普遍分数偏低。7——倾听你的声音；

相反，第5题，其他业务部门普遍偏高，但公司服务部门却排名垫底。5——主管/同事的关心。

5、八个部门评分全部上4分的为第1、3、5题。1——工作完成标准；3——工作尽我所能；5——主管/同事的关心。