对自我素质测评总结(6篇)
时间：2024-05-01
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关键词：事业单位；人员素质测评；优化
中图分类号：F325.2文献标识码：A
收录日期：2013年12月2日
事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般是由国家设置的，带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构，其人员与公务员性质也是不同的。
一、人员素质测评相关理论综述
（一）人员素质的涵义。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素，包括身体素质与心理素质两个方面。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
（二）人员素质测评的涵义。人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。在人员素质测评的实践运用过程中，按测评目的与用途的不同，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评与开发性测评。
（三）人员素质测评的理论基础。胜任素质模型为人员素质测评提供了深层次的标准依据，它从工作与人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在驱动因素，这使得人员测评与选拔的效度更高。由合益集团提出的与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型，该模型认为素质模型的构成要素主要包括：知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机等。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
二、我国事业单位人员素质测评存在的问题
（一）素质测评观念落后，制约测评技术的深入应用。由于人员素质测评技术是随着市场经济的发展被逐步引入国内的企事业单位管理模式中，因此相关制度和规范还有待完善。有些事业单位不了解和信任人员测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。除此之外，有的事业单位人才观念落后，无法深刻体会人员素质测评对于人才选拔和培养的重要意义，在选拔人才过程中仅是采用笔试、面试的形式，甚至有些单位的选拔过程流于形式。部分事业单位的人才选拔较大程度受单位领导的影响，而有些领导者存在人才选拔的典型心理误区，如晕轮效应、首因效应等。这些都影响了事业单位推行科学合理的人员素质测评技术。
（二）素质测评内容和方式缺乏针对性，影响测评效果。目前，事业单位人员素质测评技术基本是借鉴或照搬公务员考试，主要有公共基础知识、行政职业能力、申论、结构化面试等技术手段。但相对于行政机关，事业单位岗位分类复杂、专业划分繁多，人才需求的多样性决定了事业单位人员测评方式的复杂性。对于事业单位不同岗位的人员而言，其岗位职责不同，应聘所考核的素质重点及其组合也就不同，这就要求对不同人员的测试采用差异性的内容和方式。但这一点在事业单位人员测评过程中往往被忽视。很多事业单位并没有依据招聘岗位的差异性而在内容和方式选择上有所侧重。基本是不管哪个类型、哪个层次的应聘人员，测试均安排在同一时间、同一地点统一进行，内容、方式大同小异，手段单一，没有针对不同岗位制定差异化的测评策略，因此选拔人才时的素质测评效果并不是很理想。
（三）素质测评标准体系不完善，难以保障测评结果的统一性。要想取得较理想的测评结果，针对不同岗位或层次构建科学合理的素质测评标准体系至关重要。在测评标准体系中应该包括测评目的、内容、目标、项目、指标等要素，而素质测评的内容应包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，这些要素根据测评目标，逐级分解为测评指标，而测评指标在设计过程中应注意标度和标记的等级划分。目前，我国事业单位的人员素质测评的方式单一，在人才选拔的测评过程中主要采用笔试、面试等方式，尤其是在主观性较强的面试过程中，没有统一的测评标准，大多根据面试官的主观判断进行决策，即使有评分标准也较为宽泛，不够明确细化。这样的标准往往使测评结果过多依赖测评人员的主观判断，不够客观，也不能保证统一性。
（四）素质测评实施者技能缺失，无法保证测评效度。在事业单位人员素质测评过程中，为了保证测评的有效性和准确性，需要测评人员掌握较高的测评技术。实践中，许多事业单位的测评人员由于缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，直接影响了测评的质量。目前，我国事业单位人才选拔没有一支专业的素质测评人员库，测评小组成员大多都是从各个岗位临时抽调的，缺少相关实践经验或理论基础，只是经过简单形式化的培训就直接上岗，难以保证招聘质量。根据调查显示，只有18%的求职者对其接触过的事业单位人力资源工作者的专业素养持肯定态度。不同事业单位的工作职能和岗位特性千差万别，要想做到每个岗位都有具备相关专业知识的测评人员显然不现实，外行考内行的现象也时有发生。部分测评人员不了解工作性质，不熟悉测评工作，没有掌握必要的测评技能，可能会错误地将考生与不适合的岗位相匹配，在一定程度上降低了选拔人才的质量。
三、我国事业单位人员素质测评优化对策
鉴于事业单位的管理特点及人员素质测评的发展现状，事业单位在优化人员素质测评时应做出以下努力：
（一）正确看待人员素质测评，保证测评工作顺利开展。人员素质测评能够为人事决策提供重要参考信息，提高事业单位人力资源管理的科学性和有效性。例如，在用人单位的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。除此之外，人员素质测评还能够为人才选拔、绩效考核等工作提供依据。因此，事业单位应重视人员素质测评技术的推广，支持测评流程的实施，为其提供必要的人力、财力和物力。
（二）测评内容全面化、手段多样化，提高测评准确性。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合的测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人员素质测评。人的素质分为身体素质与心理素质两大类，身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。事业单位在进行人员测评时应该根据岗位要求的不同，全面并有侧重地测评被测评者，并且不同的素质应使用不同的测评方式方法。目前，成型的测评方法有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析法等，而每一类方法中又包含形式多样的测试手段，不同的方法适用于不同素质的测评。
（二）构建科学合理的测评流程，保证人员测评准确性。人员素质测评工作始于测评前的准备阶段。测评人员首先需要对被测者所从事的工作内容、工作环境，以及组织目标、组织文化，甚至领导风格等有详细的了解，为正式的人员测评过程打好基础；其次，构建不同岗位的员工胜任力模型，明确组织和岗位对员工的素质要求，并根据胜任力模型构建素质测评标准体系；再次，根据岗位特点和素质要求选择测评方法，建立测评方案。最后，实施测评过程并详细记录进行总结反馈。在构建胜任力模型、设计素质测评标准体系以及建立测评方案时，应注意不同的岗位这些方面都是有所不同的。除此之外，测评不同的素质需要不同的方法与手段，如智力、个性、能力等的测评方式就是不一样的，就能力本身而言，不同的能力也有不同的测评方法。并且在一次测评中，不是测的素质方面越多越好，而是尽可能测量与工作相关的素质。
（四）提高人力资源管理者的相关技能，增强测评的效度。当前，不少事业单位的人力资源管理者未接受过系统的人员素质测评理论知识与操作技能的培训，因此在进行测评工作时专业性不强，效果欠佳。事业单位要提高人力资源管理者的专业素养可通过以下途径：其一，引进专业的人力资源管理人员，把好招聘关，直接吸纳具有人力资源管理经验的人才进入单位；其二，组织现有的人力资源管理人员参加专业技能培训，提升其相关素质能力；第三，允许现有人力资源管理人员进行脱产学习，到相应培训机构或高校深造学习。只有提高操作人员的技能素质，才能保证人员素质测评科学有效地实施。
人员素质测评是一套客观化、程序化的方法体系，能够帮助事业单位最大限度地减少选拔和评价人员所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多的时间从事更加核心的业务。人员素质测评进入中国已有一段时日，很多用人单位意识到它是建立在科学基础之上的一种方法体系，但是在人才选拔中对它的应用还存在着或多或少的问题，但我们同样也有理由相信，经过我们的努力，事业单位人员素质测评会逐步优化，日臻完美。
主要参考文献：
[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2006.
一、未成年人思想道德建设工作测评的逻辑前提
所谓逻辑前提是指未成年人思想道德建设工作测评从逻辑上来说必要且可行。二要素兼具方可使测评走向现实。
1.未成年人思想道德建设工作测评的必要性
此必要性由未成年人思想道德建设工作本身的重要性决定，而未成年人思想道德建设工作的重要性主要归因于未成年人在国家和社会发展中的地位及思想道德建设之于未成年人思想道德素质以至全面发展的作用两方面。
目前，我国18岁以下的未成年人约有3.67亿。[1]如果说成人是当今社会发展过程中正在发挥创造活力的一代，决定整个社会的当下发展，那么，未成年人则决定整个社会的未来，是未来的建设者和社会主义事业的接班人，他们的成长发展无疑是一个举足轻重的问题。与成人相比，未成年人仍处于生命过程的初期阶段，在生理、心理、智力、道德意识、思维能力、文化水平、职业技能、自我控制能力等各方面都不成熟，不仅要通过锻炼获得强健的体魄，也要通过教育增长知识、完善心智、历练素质、增强能力。唯有如此，未成年人才能有效地应对来自自然和社会的各种压力，自如生存，自由发展。社会的发展为未成年人创造了良好的物质条件，但这显然还不足以使之成长为社会的坚实脊梁，因为外因只有通过内因才能起作用，而只有当未成年人自身的素质过硬，才能成为社会发展的中坚力量。在各种素质中，思想道德素质居于核心地位，既是未成年人全面发展的基本方面，又决定着未成年人成长发展的方向及价值。要提高未成年人的思想道德素质，就要不遗余力地进行思想道德建设。未成年人思想道德建设，可谓“未成年人健康成长的百年基业”[2]，对于未成年人自身的健康成长和全面发展，对于每一个家庭的幸福安康以至整个国家、整个民族、整个社会主义事业的兴衰成败均至关重要。未成年人思想道德建设工作实实在在在做，但其效果如何，通过确定的测评体系兼顾定性和定量测评比以往的单纯定性评价或模糊评价具有显著的优势，可使测评更为客观、全面，因而可作为加强和改进思想道德建设，提高未成年人思想道德素质的持续推动力。
2.未成年人思想道德建设工作测评的可行性
未成年人思想道德建设工作测评是否具有可行性主要需考虑测评是否具有可操作性、具有内隐性的思想道德素质是否可以测度以及测评结果能否客观地总结成效、反映问题三方面。其一，尽管未成年人思想道德建设工作非常繁杂，而且也不是单一部门在做，但只要是具体的工作无疑都是可以测评的。其二，人的思想道德素质具有内隐性，但必然会通过一定的外在行为反映出来，而行为是具象的，可以测度。同时，思想道德素质所具有的稳定性也会使人的外在行为特点表现出一贯性。这又可以保证测度结果的有效性。其三，充分考虑未成年人思想道德建设工作的诸方面，科学设计测评体系并在实践中不断完善测评体系。同时，通过定期或不定期的不同地域、不同年龄段、不同未成年人群体的测评减少单次测评的偏差。这样就可以保证测评结果客观、全面从而切实起到加强和改进未成年人思想道德建设工作的作用。
二、前五个测评维度与“工作成效评价”测评维度的关系
未成年人思想道德建设工作测评体系共设未成年人思想道德建设“领导体制和工作机制”、“‘三结合’教育体系”、“文化产品和文化服务”、“净化社会文化环境”、“未成年人特殊群体的教育管理”、“工作成效评价”六大测评维度。前五个维度主要反映未成年人思想道德建设的具体工作，均可在一定程度上测度出未成年人思想道德建设的成效，但均是从不同角度或个别方面测度或反映的，缺乏对未成年人思想道德建设成效的集中反映与整体效果的展示。仅通过前五个维度的测度结果来评价总体成效，难免因为缺乏直接反映总体成效的数据支撑而影响说服力。工作成效评价维度可以获取直接反映未成年人思想道德建设成效的信息，与前五个维度的测度结果互相印证，保证对一定地区未成年人思想道德建设工作评价的准确性。
从整个测评体系看，如果说前五个维度是分支的、局部的测评，工作成效评价维度就属于综合的、整体的测评；如果说前五个维度偏重过程性测评，工作成效评价维度则偏重总结性测评。进行工作测评的直接目的就是为了进一步加强和改进未成年人思想道德建设。具体来说，从未成年人思想道德建设成效如何，是否需要改进和加强的角度，工作成效评价测评维度意义更直接，而从如何加强和改进，从哪些具体方面和环节加强和改进的角度，前五个测评维度的意义则更为重要。工作成效评价维度和前五个维度的测度结果存在一定的正相关关系，增强了整个测评体系的严密性和科学性。
三、“工作成效评价”测评维度设计的逻辑解读
“工作成效评价”测评项目下设未成年人思想品质、未成年人文明行为、社会评价三项测评指标。未成年人思想道德建设的主要任务就是培育和提高未成年人的思想道德素质，但思想道德素质具有内隐性，因而仅设置未成年人思想品质测评指标是不够的。人的思想道德素质会通过其行为表现出来，设置未成年人文明行为测评指标就弥补了思想品质测评指标的不足。同时，未成年人思想道德建设工作效果如何，不仅受其工作直接影响的未成年人会有一定的主观感受及行为反映，成年人也会有一定的心理感受。由此，围绕未成年人和成年人的主观感受设计的社会评价测评指标就显出了必要性和合理性。具体来说，三项测评指标及分解的测评内容的设定又都有其设计依据。
1.未成年人思想品质测评指标设计的依据
未成年人思想品质测评指标下设爱国情感、理想信念、道德品质、心理素质四项测评内容。该指标是对未成年人思想道德素质的直接考察。该测评指标及测评内容设置的依据主要在于两方面：
第一，思想道德素质在未成年人成长发展过程中的重要作用决定了工作成效评价测评项目必须首先设定反映未成年人思想道德品质的指标。从素质的角度来说，未成年人成长的过程，就是其思想道德素质、科学文化素质、能力素质（社会能力素质和专业能力素质）、生理心理素质等各种素质不断发展的过程。其中思想道德素质居于核心地位，“是人的精神心脏，是人的真正灵魂”[3]，决定和制约着其他素质的发展。良好的思想道德素质是未成年人成长成才的前提和基础。这不仅因为思想道德素质是成才必备的核心素质，更因为它在个体成长过程中所起的导向、动力、保证作用。所谓导向作用是说良好的思想道德素质为未成年人成什么样的才，成才为了谁，成才为了什么指明正确的方向，即，成德才兼备的才；成才不仅为了自己，也为他人、为集体、为社会；成才不仅为了个体的全面发展，也为了国家、民族的复兴和社会的全面进步。所谓动力作用是说良好的思想道德素质会为未成年人的成长提供发展的动力，即，使其求知欲更加旺盛，进取心更强，产生对国家、社会、民族的强烈责任感、使命感，建立和谐的人际关系，形成坚强的意志品质，用于克服各种困难。所谓保证作用是说良好的思想道德素质保证未成年人成长过程中不偏离正确的方向，即，使其掌握抵御不良思想侵袭的强大思想武器，对各种思想和社会现象作出正确评价，避免或及时矫正自己的错误或消极行为，始终坚持自己的理想信念、朝着正确的方向发展。
第二，现行政策规定的未成年人思想道德建设的主要任务是未成年人思想品质指标设定测评内容的基本依据。《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见（2004年2月26日）》（以下简称《意见》），从“增强爱国情感”、“确立远大志向”、“规范行为习惯”、“提高基本素质”四个切入点提出了未成年人思想道德建设的主要任务。[4]由此可见，未成年人思想品质测评指标下设的爱国情感、理想信念、道德品质、心理素质四项测评内容与未成年人思想道德建设的主要任务存在明显的对应关系。
2.未成年人文明行为测评指标设计的依据
未成年人文明行为测评指标下设维护公共环境、遵守公共秩序、讲究礼仪礼节三项测评内容。这种设计重点考察未成年人的道德践履情况。
道德行为是一个人在内在道德意识的支配下直接作用于客观对象或客观环境的具体活动，是道德素质的外在表现。人的道德素质如何，不仅表现在一定的道德观念上，更表现在道德行为中。孔子所主张的“敏于事而慎于言”、“讷于言而敏于行”均强调了行动的重要性。亚里士多德曾经说过：“在教育儿童时，我们当然应该先把功夫用在他们的习惯方面。”[5]“从小就养成这样还是那样的习惯不是件小事情；恰恰相反，它非常重要，比一切都重要。”[6]道德习惯具有稳定性、长久性。良好道德习惯一经养成，在日常生活中就会不断重复并强化良好的道德行为。一个人产生偶尔的道德行为不难，但如果他本身并无坚定的道德信念，就不会产生一贯的道德行为。正因为如此，我们不能仅由个别行为判断一个人的道德品质，而要看其经常的、一贯的行为表现再做评价。就某一类道德行为而言，一个人在具体情况不同但类似的情形下，在行为上都会做同样的处理，这种行为就反映了其内在的道德意识。简言之，思想道德素质虽然具有内隐性，但其对未成年人行为的影响却是外显的，道德践履情况必然反映未成年人的思想道德素质状况，因而可通过道德践履情况判断未成年人思想道德建设的成效。
3.社会评价测评指标设计的依据
社会评价测评指标下设成年人满意率、未成年人满意率、未成年人安全感、未成年人违法犯罪率、测评组整体感受五项测评内容。未成年人违法犯罪率是从消极方面反映未成年人思想道德建设成效的测评内容，由于容易通过材料审核获得确切数据，因而对准确评价一定地区未成年人思想道德建设的成效有重要的参考价值。除此项外，其他四项均是从主观感受角度设定的测评内容。
未成年人思想道德建设不是简单地培养社会主义现代化建设的人才，不是简单地进行人才培养的“社会化大生产”，更重要的是促进未成年人健康成长和全面发展。未成年人同样也是活生生的人，生活在丰富多彩的社会中，他们的主观感受无疑也是思想道德建设成效的晴雨表。因而设置未成年人安全感、未成年人满意率测评内容有其必要性。
未成年人总是在成年人中成长发展的，无论是在家庭、在学校还是在广阔的社会中，他们的成长都不可能避开成年人的视线，并且，多数情况下，他们还是成年人关注的焦点。这不仅因为未成年人是实现国家发展、民族复兴和社会进步的后备军，更因为每个成年人都与一个或多个未成年个体有着各种直接或间接的关系。加之，由于文化层次或社会阅历的关系，成年人的感受力一般较未成年人更强。因而设置成年人满意率的测评内容对获得更丰富的信息、更全面地反映未成年人思想道德建设的成效更为有利。
此外还设置了测评组整体感受的测评内容。测评组组织和实施测评过程中，可以感受到参与测评的有关部门及其工作人员的工作态度、当地未成年人的精神面貌、思想状况，目睹某些未成年人的行为，还可以直接感受到当地特有的社会文化环境和氛围，得到无法由其他测评内容获取的信息，其整体感受虽不能完全客观地反映该地区未成年人思想道德建设的成效，但可以作为对其他测评内容的补充起到一定的平衡作用。
由上述对工作成效评价测评项目、下设的测评指标及分解的测评内容的解读，我们不难体会此测评维度设计体现的严密逻辑。固然，严密的逻辑并不必然保证测评体系的实用性和实效性，但这显然是严谨的测评所要达到的基本要求，也是保证测评体系的实用性和实效性的基本前提。
参考文献
[1]中共中央文献研究室.十六大以来重要文献选编（上）.北京：中央文献出版社，2005.
[2]殷泓，王保纯，张传亚.未成年人健康成长的百年基业.光明日报，2005-01-25.
[3]李志红.公民思想道德素质研究.郑州：郑州大学出版社，2005.
[4]中共中央文献研究室.十六大以来重要文献选编（上）.北京：中央文献出版社，2005.
人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。
前言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…”。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
一、现代绩效管理中人事考核的功效
绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。
概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。
首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。
其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。
再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。
从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。
现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。
二、考核性人事测评的特征：
人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程。
人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。
人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。
服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：
首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效[摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。
人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。
但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。
企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。
独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。（世界银行，1999）
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：
（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。
（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。
（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。
（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。
（五）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。
结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家，人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权益和地位，使企业健康地成长和发展。
评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。
第一条为了进一步加强和改进大学生的思想教育和管理工作，促进学生德、智、体、美等全面发展，依据教育部《普通高等学校学生管理规定》及《河南师范大学学生素质发展综合测评暂行办法》，结合我院实际情况，特制定本实施细则。
第二条本科生综合素质测评每学年进行一次，分年级、分专业进行量化排名，测评结果作为评优评先及奖助学金评选的依据。
第三条素质发展综合测评应坚持以下原则：
1、客观性：综合测评要真实准确，全面反映本科生平时表现。
2、公开性：坚持自我评价、群众测评和各级组织测评相结合的原则，测评过程及测评结果公开。
3、公正性：测评要严格按照测评细则统一标准执行，准确评价、规范操作，确保测评过程及结果公正。
第二章组织领导
第四条学院成立综合测评委员会，负责本科生综合素质测评工作。成员由副书记、负责本科生工作的副院长和各年级辅导员组成，具体工作由主管学生工作的辅导员负责实施。
第五条各年级成立由辅导员和学生干部组成的测评小组，负责本年级的测评工作。
第六条综合测评结束后，各年级测评小组及时向全年级学生公布测评结果，接受大家监督。如有在综合测评过程中弄虚作假者，一经核实，严肃处理，取消一切评先评优资格。
第三章测评内容与方式
第七条本科生综合测评工作每年9月份进行，测评上一学年学生的综合表现。
第八条测评内容：学生思想道德素质、专业和专业技能素质以及文体素质等。
第十条思想道德素质包括：政治理论学习及活动开展情况；爱国、爱校的情操；社会公德、集体观念；宿舍文明建设、遵纪守法等情况。对学生参加政治理论有关的各类竞赛、党员发挥模范带头作用、参加集体活动、道德方面有突出事迹等予以加分。
第十一条专业素质包括：学业成绩、专业技能（如外语、电脑、普通话、书画）。对获得各类艺术类专业竞赛奖励等予以加分。
第十二条文体等素质包括：参加体育活动、体育竞赛情况；参加文化艺术类社团情况；担任学生干部经历、工作情况；参加社会实践、科技竞赛类社团情况；心理适应能力等方面。对主要学生骨干，重大活动的主要策划者、参加者，社会实践表现突出者、科技竞赛获奖者、有科技成果者等予以加分。
第十三条本细则中思想道德素质、专业素质、文体素质三项得分均是百分制，最终增加或扣减的分数均需乘以折算比计入总分。即综合测评最终得分：
综合素质测评最终得分=思想道德素质×20%+专业素质×65%+文体素质×15%
第四章测评办法
第十四条思想道德素质方面：（本项最高分为20分，分值=个人得分/参评人员最高分*20）取消基准分
1.积极参加学校或者学院组织的政治理论学习、团日活动或者讲座，每次加1分；（本班的团日活动以次数算，缺勤一次减1分）。凡党校考试成绩在80-89分之间者加1.5分，90-100分之间者加3分，其他成绩不加分。（以学员鉴定表打分为准，考试作弊者不计算此成绩，并按考试作弊处理。）
3.坚持浏览先进思想网站，阅读红色经典作品，热爱社会主义祖国，拥护共产党的领导和社会主义制度，有坚定正确的政治方向者加2分。
4.校内住宿并积极参与宿舍文明建设，被评为校文明宿舍的，成员每人加2分。（校标兵宿舍的宿舍成员每人加2分，校文明宿舍的宿舍成员每人加1分；获院文明宿舍的宿舍成员每人加0.5分。）
5.凡获得校级先进班集体者、文明班集体，成员每人加2分；主要负责人加3分（辅导员老师处有记录）。
7.自觉遵守宪法和国家的各项法律，严格遵守校纪校规。遵守课堂纪律、考试纪律、宿舍管理办法、考勤办法者加2分。
8.因故不能正常出勤，未履行请假手续无故旷课的，按实际旷课学时计算，每旷课1学时扣除1分，履行请假手续，逾期未办理销假手续的视为旷课，直到扣完为止。
9.凡无故不参加校、院、班安排的活动、任务者每人/次分别扣2、1.5、1分；（公共活动不加分，无故不参加按旷课处理，迟到、早退按上课考勤算）。
10.违犯校规校纪，被校、院、年级通报批评者，每人次扣10、6、4分，集体受到通报批评的，扣除全体成员相应分数。
第十五条专业素质方面：（满分65分，其中学业成绩最高分55分，学业表现占10分）
1.专业素质表现总分由学业成绩、专业技能表现和扣分三部分构成。学业成绩最高分为55分，专业技能表现最高为10分。
计算公式：学业成绩+专业表现-扣分=个人专业素质成绩
学业成绩的计算公式：（本人平均学分绩点∕全专业最高学分绩点）×55
2.有到外校或出国交流等情况，成绩须以相关教务部门出示的证明为依据。
3.转专业学生业务课成绩按测评当年课程体系计算。（但学籍在半年之内有变动者不参与评先评优，只参与综合测评的计算）
4.专业素质表现最高为10分。
专业表现得分=（个人专业表现总分/本专业专业素质得分最高分）×10.
学业表现附加分主要表现在以下八个方面：
（1）凡第一次通过全国大学英语四级考试者加4分，第一次通过全国大学英语六级考试者加6分。第二次通过者加分减半。第三次（含第三次）以后通过均不加分（注：以考试成绩或证书为通过标准，且仅计算一次。）
（2）凡通过全省或全国计算机等级二级考试者加2分，通过三级3分，通过四级加4分。（注：以证书为通过标准，且仅计算一次。）
（3）凡参加全国普通话等级并获得一级乙等以上者等加3分，二级甲等加2分，二级乙等加1分，其它不加分。（注：以证书为通过标准，且仅计算一次。）
（4）凡通过全国心理咨询师考试三级、会计师从业资格初级考试者加2分。（以证书或者成绩为准）
（5）凡在学习知识之余，勤于思考，积极参加科学研究，在公开出版的刊物上发表专业论文（论著）者（限第一或第二作者），除按学校有关规定给予适当奖励外，另在综合测评中适当加分，其中省级刊物每篇加7分，部级刊物每篇加10分（限与化学专业或者教育有关）。鼓励学生提高书面表达能力，凡有稿件被广播站采播者每篇加0.5分；被学生工作通讯、校报、新乡日报等采用者，（包括学校蓝天网等）每篇加1分；凡被省级或省级以上新闻单位采用有关宣传我院教学、科研、学生管理等报道者每篇加3分，其它方面如果不反应我校或者我院的文章不计算在内。
（6）在全国高等师范院校化学实验大赛中参加实验展示的同学每人加5分。
（8）参加院暑假，寒假社会实践活动，按证书以一等奖，二等奖，三等奖分别加2,1.5,1分。
（9）获得首届“校园之星”荣誉称号者加5分，校园之星提名奖者加3分。
（12）其他科技创新活动，尽量以官方机构组织（有行政级别）的为准，可参照上述类别进行加分，其它机构的竞赛和活动，原则上不加分。
6.学业表现的扣分从基本分中扣除，扣完为止。
（11）凡在学期期末考试过程中作弊者，在总分中每人每次扣10分，累计扣分。
（12）凡是在学期期末考试中挂科者，在综合测评总分中扣除每人每科扣5分。（包括必修课，限选课，公共任选课）
第十六条体美素质方面（本项最高分为15分）{基准分5分}（根据最后的成绩而定是否要加基准分）
1.体美表现总分文体表现和扣分两部分组成。
计算公式：文体表现总分=（个人文体表现原始总分/本专业文体表现原始总分最高分）×15
2.文体等素质包括：参加体育活动、体育竞赛情况；参加文化艺术类社团情况；担任学生干部经历、工作情况；参加社会实践、科技竞赛类社团情况；心理适应能力等方面。对主要学生骨干，重大活动的主要策划者、参加者，社会实践表现突出者、科技竞赛获奖者、有科技成果者等予以加分。
文体表现的主要表现在以下九个方面：
（1）积极参加课外体育锻炼，凡一学期内能坚持课外体育锻炼者加1分；
院级卡赛、迎新篮球赛获得一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分，参与奖加0.5分，参与排练或训练但最终未上场者不加分。
元旦晚会，红歌会等各种晚会参加者每人每次加1分。
（4）凡参加校健美操比赛（竞技健美操、大众健美操）每人加2分，获一、二、三等奖分别加4、3、2分。
（5）文体活动训练不加分，迟到、早退、不到或经常不到者酌情扣分。
（6）凡获得省级三好学生、省级模范学生干部均加6分，市级优秀大学生加4分，凡获得校级三好学生标兵、三好学生、模范学生干部、实践先进个人、文明学生、优秀团干、优秀团员者均加3分，院级三好学生、模范学生干部、实践先进个人加2分（包含优秀宿舍长）。在优秀团员基础上获得校“青年五四奖章“者另加2分。其它情况按章酌情加分。（注：优秀团员和优秀团干；各类社会实践个人只按最高级别加，不累加）
3.文体表现的扣分从基本分中扣除，扣完为止。
（1）凡校院、班级要求统一参加文体活动而无故未参加者，每人/次扣3分。
（2）凡班会无故缺勤者每人/次扣1分，并按有关规定处理。
（3）凡体育达标未能达标者每人/项扣2分。
4.学生干部加分：
（1）学生干部（包括年级干部，班级干部、党支部委员，学生会主席团及社团联合会主席团）工作满一年者根据实际情况最高加6分；（兼职只加最高，不累加。各年级辅导员可根据学生干部本人实际表现给以分值，最高不超过6分）
（2）学生干部（包括学生会及社团联合会正部长以上、社团第一负责人，校党政职能部门及直属单位工作助理）工作满一年者根据实际情况在总分中加4分；（同上）
凡工作半年者根据实际情况在总分中加分均减半，但因违纪或受处分而离职者则不加分。
第五章附则
第十七条综合测评附则
1.凡考试成绩不及格者，不能参加一、二等助学金的评选。凡专业课考试不及格者，在综合素质测评总分中每门扣除5分，且取消评先评优资格。
2.凡受学校警告以上纪律处分者不能参加年度评优、评先。
3.综合测评的结果是学生奖学金评定及评优、评先工作的依据。凡综合测评总分排名在学生总数前5%者，可参加“三好学生标兵”的评选；排名在学生总数前20%者，可参加“三好学生”的评选；凡综合测评总分排名在学生总数前50%者，可参加“模范干部”的评选。
4.学生毕业时，按其综合测评总分排名先后向用人单位推荐就业。
5.凡涉及加分的奖项和荣誉需附上相关书面奖状原件；凡发表的涉及到加分的作品需附上相关的原件或复印件，特殊情况另议。
6.所有加分、扣分项目以班级、专业、年级、学院和学校各部门的记录资料为准。所有资料在综合测评开始前交年级综合测评工作小组，请同学们监督。
7.在此次综合测评工作期间，同学们若有疑问可向综合测评小组成员和辅导员提出。
8.本条例自2013年09月10日起实施，以前条例自本条例实施起作废。
9.本条例解释权归化学化工学院所有。
河南师范大学化学化工学院
二零一三年九月十日
2010级附则：
3.参加其它学院举办的各类比赛也分别按2、1.5、1、0.5分别产生一、二、三等奖和优秀奖（必须加盖团委公章）。
全面贯彻党的十七大和十七届三中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以加强教育、提高素质为重点，表彰先进，弘扬正气，着力解决各村村民代表中存在的突出问题，进一步提高村民代表队伍的整体素质，增强基层组织的凝聚力、战斗力和创造力，促进新农村建设。
二、评议内容
结合从选举以来村民代表履行职责的实际和村民代表的思想工作实际进行评议。各村要组织村民代表认真学习党的十七大和十七届三中全会精神，对照自身思想、工作实际，寻找差距，开展批评与自我批评，落实整改措施。
民主评议村民代表主要分十二个方面进行：⑴思想政治素质、道德品质方面；⑵参加学习、教育、培训方面；⑶执行上级党组织决议和决定的态度和个人利益服从全局利益方面；⑷积极支持、配合、完成村党（总）支部、村委会的工作任务方面；⑸不搞派别组织、小集团和封建迷信、宗教活动等方面；⑹遇到困难危险挺身而出方面；⑺对村支两委和集体事业提出合理建议意见方面；⑻不参与赌、毒、黄、揭发检举违法乱纪事实方面；⑼维护团结、正义公道，干部群众对其的反映方面；⑽深系本组群众、正确反映群众意愿方面；⑾遵纪守法、遵守村规民约、无正当理由不履行村民义务方面；⑿；其他积极履行村民代表职责方面。
评议采用百分制的方法，满分100分，分为优秀、合格、不合格三个等次。根据测评分数,90分以上(含90分)由高到低根据分配名额取优秀村民代表（见附表2），70分以上（包括70分）为合格，70分以下为不合格。
三、评议方法
1.充分准备，搞好小结。在召开测评大会前，各村要事先通知每个村民代表准备好自我小结。
2.组织学习，统一认识。组织全体村民代表学习党的十七大和十七届三中全会、科学发展观等精神，使村民代表充分认识开展评议工作的重要性和必要性，增强参加民主评议的自觉性。
3.参评互评，汇总上报。由村党（总）支部主持，组织两委会班子成员、全体党员、村民代表、在本村的各级人大代表、党代表、政协委员对全体村民代表进行民主测评。根据平时表现，给每个村民代表打分。
四、结果
街道党工委根据测评结果，对各村评选出的优秀村民代表，适时予以表彰奖励，对有个别细节问题存在的村民代表，适时予以公开通报。
五、评议要求
1.各村党（总）支部要切实加强对评议工作的领导，精心组织，抓好落实。
2.评议工作要按程序进行，要抱着对人对己对组织负责的态度，切忌感情用事，切忌走过场。
3.各村评议村民代表工作从**年1月初开始，至**年1月20日前结束。整个测评工作可结合年度党员、党（总）支部双评工作进行。
素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。
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