企业科技成果转化管理办法(精选8篇)
时间：2023-08-12
时间：2023-08-12
一、明确方向，坚持“积极发展、规范管理、改革创新”的指导方针
1、以科学发展观为指导，坚持高等学校人才培养、科学研究和科技成果产业化的协调发展，把高校科技产业作为高校转化科技成果、服务社会的重要途径，作为高校自身改革发展的重要组成部分，进一步促进我省高等教育事业健康快速发展。
2、高校发展科技产业，要遵循社会主义市场经济的客观规律和科技成果产业化的一般规律，积极引导和推进高校科技产业在规范管理的基础上健康发展；要正确处理高校科技企业发展与规范的关系，发展需要规范，规范促进发展；要正确处理好改革、发展、稳定的关系，兼顾学校、企业、员工三者利益。
3、发展高校科技产业要以本校优势特色学科为依托，以转化科技成果并实现产业化为目的，以建立现代企业制度为核心，以转化具有自主知识产权的科技成果为重点，坚持产学研结合。有条件的高校也可以发展具有文化教育特色和发挥智力资源优势的产业。高校科技企业要为促进学科建设，培养学生的创新创业能力作出积极贡献。
二、抓紧落实，着力推进高校产业的规范化建设
（一）加速建立新型的高校产业管理体制
4、各高校要按《公司法》规定组建一人有限公司（法人独资有限公司，以下统称高校资产公司)。高校所有经营性资产原则上都要进入高校资产公司，对不进入高校资产公司的经营性资产应当完整列出，说明理由，由教育厅核准。
5、高校资产公司的主要任务是：管理学校所有投资企业的股权和经营性资产，确保国有资产保值增值；促进高新技术成果转化，孵化科技企业，创办具有文化教育特色和智力资源优势的企业；统筹管理，整合资源，推进学校科技产业化工作。
6、各高校要设立学校资产管理委员会或领导小组，加强对经营性资产的监督与管理。各高校要组建经营性资产管理委员会和高校资产公司董事会、监事会，上述机构的人员和高校资产公司总经理须报教育厅备案。
7、高校校园内的土地使用权、事业拨款、基本建设费、专项拨款、科研代管经费、学生学费以及维持事业正常运转、保证完成事业任务的房屋、设施、设备等各项资产，不得作为对高校企业的投入资本。
(二)全面推进高校企业的改制，建立现代企业制度
8、高校企业要建立和实行产权清晰、权责分明、校企分开、管理规范的现代企业制度。要完善以股东会、董事会、监事会为代表的企业法人治理结构。实现投资主体多元化,引进企业发展所需的资金、人才和先进的管理方法。
9、企业清产核资、产权界定、产权登记、资产评估、股权管理和资产处置是高校企业改制的主要内容。高校企业改制要严格遵守国家有关政策法规和工作流程，履行规定的审批手续，有计划、有步骤、规范地组织实施。严禁、违纪违规谋取个人和小集体的利益，防止国有资产流失。
10、各高校要对所投资企业占有和使用的国有资产进行清产核资。高校企业清产核资工作的内容主要包括基本情况清理、财务清理、财产清查、损溢认定、资产核实和完善制度等。高校资产清查，应当向主管部门提出申请立项。省属高校企业清产核资结果报省教育厅审核后报省财政厅审批；其他高校企业清产核资结果按隶属关系报上级主管部门审核后报国有资产管理部门审批，并按照规定程序报同级财政部门批准立项后组织实施。
11、高校企业改制涉及产权变动的，要对相关国有资产进行评估，评估工作应当委托具有资产评估资质的评估机构进行。改制企业应当如实向资产评估机构提供有关情况和资料，并对所提供的情况和资料的客观性、真实性、完全性和合法性负责。
财务审计和资产评估不得委托同一家中介机构。
12、高校投入高校资产公司的资产应独立完整、产权清晰。高校资产公司应当对该资产独立登记、建账、核算、管理。高校不得占用、支配该资产或干预高校资产公司对该资产的经营管理。高校的非货币性资产,如暂不适宜以出资形式投入高校资产公司的，应当签订相关委托经营的协议。
13、高校企业改制应遵循“老人老办法、新人新办法”的原则，按照教育部和我省相关规定采用多种方式逐步消化，稳妥安置学校富余的事业编制人员，依法理顺高校企业人员的劳动（人事）关系。受《劳动法》调整的人员要依法签订劳动合同。积极理顺和接续高校企业人员的社会保险关系，清偿欠缴的社会保险费，依法保障高校企业人员的合法权益，确保改革平稳进行和高校稳定。
14、高校资产公司人员应相对独立于高校。除高校委派到高校资产公司的董事、监事外，高校资产公司应就学校事业编制人员的使用与学校签订相关协议。高校委派到高校资产公司担任董事、监事的，应保证有足够的时间和精力承担相应的工作。
（三）严格规范高校产业活动和投资行为
15、高校对科技企业的投资应以各种知识产权和非专有技术等无形资产为主。高校资产公司向企业投入资产（包括各种知识产权和非专有技术等无形资产）及转让企业股权，均应依照国家法律法规和有关规定履行审批手续。所投入资产应经过具有资质的中介机构审计和评估，审计和评估结果应予公示并报有关部门办理备案、审批。转让企业中的国有股权，需进入国家认可的国有产权交易场所依法交易。
16、高校资产公司原则上不与学校之间发生重大关联交易、资金拆借、互相担保等经济行为。高校资产公司不得为其非控股企业的贷款提供经济担保；为其持股超过51%的控股企业贷款提供经济担保的，担保总量不得超过高校资产公司净资产规模的50%。对违规提供经济担保、造成学校资产损失的，要依法追究有关人员的责任。
17、高校的院、系、所、部、处、教研室等一律不得对外开展任何形式的经营活动和投资活动。原已创办的企业，其股权和资产一律划归资产公司。
18、高校设立高校资产公司后，校级领导除在高校资产公司兼职外，一律不得在高校企业中兼职。校级领导在高校资产公司兼职不得领取薪酬。校级领导除作为技术完成人可依法技术入股外，不得通过奖励性渠道持有高校科技企业的股份。
19、除高校资产公司、大学科技园、国家工程（技术）研究中心外，其他科技企业一律不得冠用校名。
33、发展高校科技产业，是高校实现科技成果产业化和服务社会的重要途径，是高校科技创新体系的重要内容。各高校要统一思想、提高认识、加强领导，积极推动高校科技产业的健康、持续发展。各高校应将科技成果转化和产业化工作纳入学校的整体规划，明确学校分管领导，落实或设立职能机构，理顺工作职责，把高校产业改制工作列入对领导干部任期目标管理和科技人员业绩的考核内容。
校办产业发展概况
2002年5月，西南交大成立了负责学校经营性国有资产管理的机构――科技产业集团。科技产业集团成立后，制定了“清现状、集信息、定战略、搭平台、改体制、顺机制、调方向、整资源”的工作方针，在规范企业管理、增强服务意识、整合校产资源、推动校企改制和实现国有资产保值增值等方面做了大量卓有成效的工作，改变了学校产业在一段时期内管理缺位和企业无序经营的状态。
2004年12月，经教育部批准，西南交大对学校投资的十家全资企业以资产划转方式成立了成都西南交通大学产业（集团）有限公司，其主要职责是：制定并实施学校产业发展规划，完成国家相关部门及学校下达的行政事务性工作，完成学校校产方面的行政管理、行政审批和行政服务工作，保障校办企业的安全与稳定。产业（集团）有限公司的成立不仅在学校与企业之间搭建起了防火墙，也摆脱了过去仅仅依靠行政手段管理校办企业的局面。产业（集团）有限公司依照《公司法》行使出资人的权利，通过管人、管事、管资产，加大了对下属企业的管理和服务，进而推动校办产业改制，实现国有资产保值增值。
从80年代开始，经过近二十年的不懈努力，西南交大利用学校学科齐全的综合优势，初步形成了以优势学科为依托的多家校办企业。目前，校产企业共有学校职工约160人，从业人员共计3400余人，年产值约5亿元，年创利税4000余万元，连续10年在四川省校产工作综合评比中获一等奖，一些企业在四川乃至西南地区形成了一定的知名度。
我们也应当清醒地认识，科技产业集团和产业（集团）有限公司虽然在运作上取得了一定成绩，但在机构设置、职责划分、人员编制及运行管理等方面还存在着问题，有待于改善和解决。
存在的主要问题
认识上存在偏差
校办产业的根本任务是将学校有产业化前景的科研成果进行孵化、中试及产业化，以此增强学校的社会服务功能，促进产学研的密切结合，增强国家科技创新能力，为我国科技进步和社会经济发展做出应有的贡献。校办产业通过服务、技术转让、产品营销、股权转让等方式获取增值收益，从而实现国有资产保值增值。
目前，西南交大对校办产业实行的目标责任管理模式，既对企业的决策与运行缺乏有效的监督与管理，又未遵循企业发展的基本规律。一方面，使经营状态暂时不好或收益期尚未到来的企业的资金状态进一步恶化，严重影响了企业的生存与发展 ；另一方面，对出现严重亏损或重大投资失误已不能继续生存的企业，又缺乏行之有效的止损决策手段，导致投资损失不断增加。
产学研良性互动机制尚未形成
要增强学校的科技创新能力和促进科技产业的发展，学校必须建立一套有利于充分调动广大教师和科研工作者，积极进行科技创新和科技成果转化工作的政策体系。除教学工作这一基本任务外，学校目前对教师和院系的考评依据主要是论文及科研经费，没有建立有利于促进产学研良性互动的政策体系。对知识产权的保护和科技成果的管理，也缺乏完善的制度和配套措施，学校对从事科技成果转化的从业人员缺乏量化考核和激励措施。学校在职称评定、产学双向流动等方面的政策导向，也不能调动教师从事科技创新和创业的积极性。
资金短缺、融资能力差
目前，校办企业中各公司的规模和效益不尽相同，企业规模普遍偏小，部分企业主业不突出。其中约三分之一处于赢利状态，三分之一处于平衡状态，三分之一处于亏损状态。各企业资金普遍短缺，且没有融资渠道。集团公司是通过划转下属企业的资产成立的，缺少融资平台所需的基本条件，资金短缺已成为制约校办产业发展的主要因素。
产业结构不尽合理
除在土木工程方面形成一定的产业链外，目前产业与学科脱节现象严重，企业与院系所的互动差，许多企业缺乏学科支撑，具有学科支撑的新企业诞生少。这与目前学校的6个部级重点学科、17个省部级重点学科的学科规模极不相称。
现代企业制度不健全
产业（集团）有限公司下属的全资企业无法建立“三会”（股东会、监事会、董事会）健全的法人治理构架，其决策和经营管理工作缺少民主与监督，产业（集团）有限公司还承担着无限的连带责任。学校各院、系、所还有不少全资企业，这些企业目前还没有纳入科技产业集团的管辖范围，其中相当一部分班子不健全、管理混乱，有的完全承包给他人经营，给学校带来极大的连带责任和风险。
人力资源结构性矛盾突出
一方面，现有企业的人员不同程度存在着素质不能满足岗位要求，创新意识和能力不足、市场开拓能力不强、再培训提高机会少等问题。另一方面，由于受学校相关政策的引导，教师从事科技创新和创业的积极性不高，加之产业工作人员的收入偏低、工作压力大、职称难以解决等情况，老师更不愿意进入产业系统工作。从而造成目前产业系统在研发创新、市场开拓和经营管理等方面缺乏高级人才的被动局面。
未来校办产业发展几点构想
发展目标
搭建适合校办产业发展规律的管理和运营体制，建立激励全校师生进行科技创新、创业和促进科技成果转化的机制，实现产、学、研的密切结合及学科建设与产业发展的良性互动。运用产业平台、整合学科资源，促进国家各类扶持基金的申报、建设工作，努力打造有利于学科型公司不断诞生、发展的环境，形成以学校学科为支撑的产业群和产业链，保证学校经营性资产的良好运营和保值增值，增强学校的社会服务能力，使西南交大校办产业的年产值达到十亿元人民币以上。
主要任务
推进全资企业的改制工作。 产业（集团）有限公司要继续坚定地推进下属全资企业的改制工作，科技产业集团也要适时推进各院系所下属的全资企业的改制工作。改制工作不搞“一刀切”、“一勺烩”，要根据各企业的实际情况，一企一策。建立合理的股权结构及关、停、并、转均为可选的改制方式。一定要充分利用产业（集团）有限公司这一企业法人平台，构建起学校与校办企业之间的防火墙。改制工作要按照《公司法》的要求，建立以资产关系为纽带的法人治理结构，健全各项管理制度，保证企业合规有序地经营与发展。学校也要下决心对各院、系、所的全资企业进行清理、改制和规范管理。
加快国家大学科技园建设。目前，西南交大国家大学科技园的建设正面临关键的入围时期，切不可掉以轻心，要扎扎实实做好国家科技园的评估和验收工作。科技园公司要结合高校科技项目的特点，按照企业发展的规律，为创业企业提供全方位的增值服务。
对于初创期企业，科技园公司以降低孵化成本、提高创业成功率为目标，协助创业人员办理工商、税务登记手续，为企业代管人事、财务，帮助企业制定规章制度、发展规划等。对于成长期的企业，科技园公司提供功能配套、设施齐全的创业空间，利用学校的智力资源，及时为企业解决技术、管理、市场等方面出现的问题，并为企业提供融资、市场、技术等方面的创业服务。对于进入成熟期的企业，科技园公司以协助企业进行重组整合为主，帮助企业寻找战略伙伴，同时为企业提供大规模的产业化场地，建设满足高科技企业发展所需的公共设施。通过这些服务，科技园公司加快了学校科技成果的转化，提高了企业孵化的成功率。
构建以学科为支撑的产业群和产业链。 目前，许多校办企业都是自由发展起来的，学校在宏观上缺少总体规划与布局。与土木工程相关的各企业虽然已形成了从规划、勘察、设计到施工、监理、咨询的产业链和产业群，但各企业之间缺少信息交流和资源共享，没有最大限度地利用学校的产业资源、集中兵力进入国家经济建设的主战场、承担有影响力的国家重点工程，从而树立学校的产业品牌。其他企业更是各自为政，缺少合作与交流。科技产业集团和产业（集团）有限公司在未来几年，要注重结合学校的优势学科，抓好学校产业布局及产业资源整合，形成以学科为支撑的土木工程、铁路技术与装备、网络及IT技术产业群和数个在国内有一定影响的企业品牌。
平台型公司是学校优势学科服务社会的平台和通道，是整合学校多方资源的有效途径，可以实现产、学、研的密切结合，既推动科技创新与科技成果转化，又促进学科建设，为教师参与社会服务提供条件。通过合理的股权结构，使学校、单位及个人的利益有了法律保障，可以充分调动院系所、课题组及个人的积极性。科技产业集团与科技园公司要充分利用各自的条件，制定切实可行的办法，做好项目的孵化、新公司培育及其他服务工作，使西南交大平台型公司不断涌现和发展，这也是西南交大校办产业不断发展壮大的基础所在。
完善、落实各级人的选派、考核与奖惩制度。有限责任是校办企业的主要存在形式，一方面，要解决好在企业工作的学校编制人员的身份、管理平台及相关政策问题 ；另一方面，产业（集团）有限公司作为学校的第二法人平台，将代表学校在各有限责任公司持有学校应有的股权 。因此，作为出资者必须制定并落实各级人的选派、考核与奖惩制度，这是建立公司科学决策机制、维护学校利益、保证公司规范运作的根本所在。科技产业集团作为校办产业的行政管理部门，要与人事处共同研究并制定校产事业编制人员的管理办法，搭建集团二级人事管理平台，做好日常管理和服务工作。此外，科技产业集团的各级机构作为产业（集团）公司董事会的办事机构要做好人的推荐和考查工作，保证派出人员在履职能力、敬业精神、忠诚度等方面满足岗位职责的要求。
配套措施
建立有利于科技创新及成果转化的政策体系。一是改进和完善科研评价制度。从重视科研论文的数量向重视论文质量转变，从重视论文向论文与专利并重转变。二是加强知识产权管理，促进专利申请工作。运用专利许可、技术转让、技术入股等各种方式推进技术的扩散应用。鼓励和支持师生兼职创业，处理好相关的知识产权、股权分配等问题，处理好兼职创业与正常教学科研的关系。三是加大对技术创新孵化服务网络等基础设施的支持力度，努力提高其为创新创业服务的质量和水平，创造社会资金与高校师生科技知识相结合、共同创业发展的良好环境和平台。四是改革人事管理制度，允许老师在教学和产业之间双向流动，鼓励教师从事科技成果孵化、中试及兼职创业工作，对专职从事科技创新、成果转化和产业工作的人员建立独立的考评体系，其职称评定实行单列指标、单独评审。对为学校科技产业发展做出重要贡献的人员，以学校名义进行表彰和奖励，并和校级奖励一样，作为晋升职称的参考条件。
进一步完善校办产业管理体制。高校校产管理体制的改革是教育部和各兄弟院校正在探索的一个重大问题，西南交通大学实行的“产业集团+集团公司”模式是目前的主流模式，但由于成立时间不长，在机构设置、职责划分、制度建设等方面还有待于进一步优化和完善。
科技产业集团作为学校的行政管理机构，负责制定学校产业发展规划，负责全校经营性资产的管理及保值增值任务，负责完成与产业相关的各类行政事务工作。根据其职责要求，下设机构应包括：资产管理中心、企业管理中心、人力资源管理中心和科技产业促进中心。
产业（集团）有限公司是学校事业法人之外的企业法人，在法理上不再是学校的一级行政机构或附属物，它以投资关系为纽带、以建立在产权结构上的法人治理机构为组织体系、以派出的各级人为运作者、以追求经济效益和利益最大化为目标，通过国有资产保值增值，实现对学校的回报。不应为其附加其他的非效益目标，也不能与行政管理混为一体。
由于二者在管理目标、管理手段和管辖范围上不完全一致，从校办产业发展的需求及规范管理的角度，二者缺一不可。为提高集团公司决策效率和科学性，在董事会设立四个专门委员会：预决算与投资委员会、技术委员会、考核与薪酬委员会、人力资源委员会。科技产业集团下设的各管理中心可以做为产业（集团）有限公司董事会下设的委员会的办事机构，二者的有机结合形成了学校经营性资产管理的两只手，从而实现了管理和运营的有效链接，保证了企业资源整合的有效性和运作的合法性。
加大对无形资产的管理力度。学校的校名、字号及科研成果、知识产权等无形资产的保护与管理目前非常混乱。在校名及字号管理方面，由于过去多头审批，加之与省市两级工商部门沟通不够，仅省内使用校名及字号的企业就有140余家，其中相当一部分与学校没有任何关系。这一状况不仅给学校的管理工作带来混乱，而且可能（或已经）给学校的声誉产生不良的影响。在科研成果管理方面，虽然学校有相应的管理文件，但缺乏配套办法和措施，也没有建立产业化前景项目的遴选机制，许多成果束之高阁，一些成果被私下擅自转让。
科技产业集团作为学校经营性资产的管理部门，归口管理校名及字号在工商注册时的审批，归口管理在通过专利许可、技术转让、技术入股等各种方式进行技术推广和应用时的审批，并按照学校的相关规定，由产业（集团）有限公司代表学校持有学校应得的股份。对任何未经许可擅自进行专利许可、技术转让、技术入股等活动，并损害学校的利益的行为，学校将根据后果情况对其进行相应的处罚。对上述违规行为举报有功的人员，学校将给予相应的奖励。
在规范校名使用的基础上，要逐步对过去不规范管理造成的校名滥用情况进行清理，以维护学校的社会声誉。
夯实产业（集团）有限公司的资产、增强资金筹措能力。 目前，银行等金融机构对贷款企业的要求愈来愈规范。西南交大校办企业规模偏小、主业不突出，融资能力差。由于产业（集团）有限公司是以资产划转方式成立的，资产状况良莠不齐，缺乏有效的抵押担保资产，也很难从银行获得贷款。资金短缺已成为制约校办产业发展的主要因素之一。鉴于此，产业（集团）有限公司要千方百计夯实自己的资产，提高优良资产的比重，尽可能将目前的不良债权整合转化为土地、房产等可以进行抵押融资的资产，在资金相对宽松、赢利空间较大时，也可适度购入这类资产，既可满足产业（集团）有限公司自身发展的要求，也是解决校办产业融资通道的有效途径。
建立行之有效的管理、监督和激励机制。 科技产业集团和产业（集团）有限公司要根据自己的职责，依法建立科学完善的管理、监督制度，要分别利用行政手段和投资关系，依法对企业实行监督和管理，要管人、管事、管资产相结合，维护学校及企业的利益，保障校办企业的健康发展。
在加强监督与管理的同时，还要建立一套能充分调动各级人及广大产业员工积极性的激励机制，增强他们履职履责的决心，维护其合法的收益。对为学校产业发展做出重要贡献的科技人员、管理人员和普通员工，科技产业集团及企业要给予与之贡献相匹配的奖励。
关键词：科研事业单位体制改革激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2、1、科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2、1、2、对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2、1、3、对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2、1、4、对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2、1、5、对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2、2、科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2、2、1、员工的激励办法—员工持股激励
员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。
2、2、2、高级管理者的激励办法—股票期权激励
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。
股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:
有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。
3、建立持续性的人力资源开发平台
当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。
其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。
4、科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化
企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。
作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。
建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。
在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。
结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。
参考文献：
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[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002
[3]杨剑白云著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，2003
[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004
[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002
[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003
[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999
中高职一体化教育管理的目标之一就是使人才培养满足企业岗位的技术要求，使科研产出促进技能技术的应用。虽然企业是职业教育的受益方和利益相关者，但在国内现行的职教体制中，企业却不是法定的办学主体，然而，企业希望在管理和办学中掌握更大的决策权和主动权，从而在源头上保证人才培养和科研产出符合企业的实际需求。根据笔者对浙江省部分高职院校产学合作企业的调研以及自己长期的工作经验，发现企业对于中高职一体化教育管理的需求主要是如何从目标计划、体制机制、运行模式上参与学校的管理和办学，以切实反映企业的意愿并保证企业的回报。1、目标计划：满足企业岗位要求的企业主导型技能人才培养对企业来说，面向中高职一体化的教育管理应在制定人才培养目标计划时就充分调研和论证，以契合企业的需要。企业通常会按照岗位要求来参与培养和招聘人才以及培训在职员工，相应地就会以岗位任务来设置学校的专业教学，以企业员工的标准来要求职校生的职业能力，因此最好的办法就是既让企业参与职业人才的培养过程，又让企业承担教育教学的主要角色特别是实践教学，让企业“自产自销”人才。德国“双元制”就是以企业为主、由企业教育与学校教育共同组成的培养模式。我国的中高职一体化教育管理可以加以借鉴，如在传统手艺型师徒制的基础上探索适合特定行业职业的现代学徒制。企业看重的是中高职一体化的“双师型”师资队伍、“双证书”制的人才培养方案、职业化的教学方法等办学特色，[1]因此，教育管理也应从办学体制、“双师型”教师队伍建设、教学管理优化、学生管理与职业素质教育企业化、具有专业特色的招生机制与就业服务等来进行创新改革。2、体制机制：持续促进技能技术转化的特色科研机制企业参与、投入、获得反馈和回报的地位要求中高职一体化教育管理形成一套保障运行的完备的体制机制。这在目前较为薄弱的科研成果转化上尤其必要，而中高职一体化教育管理可以系统布局创新创业教育、科研管理、产教合作、科技成果转化等体制机制，并具有关于地方紧缺和主导行业需求的动态信息，从而能充分满足企业的生产和用人需求。根据企业需求，中高职学校一是应根据行业标准来设定校企合作的具体方案，引入大部分企业都适用的行业核心技术和能力进行教学与研发；二是应紧跟地方产业结构的变化发展来培养师生的科研创新能力；三是应确立产学研合作的质量管理制度，保证从教学、科研到转化、产出的教育质量。这就要求加快中高职一体化的专业科研对技能技术的转化，加大中高职一体化对应用技术与基础科技的贡献，特别是针对适合中高职衔接的专业，如艺术类、某些工业类以及复杂技术类的专业等。[2]3、运行模式：融入地方产业集群的产学研合作联盟中高职一体化教育管理应围绕企业需求和办学效益设置一套依托外力支持和成熟网络的运行模式。而产学研合作既能为企业引进人才和技术，也能使校企合作共享地方产业的集群效应。它通过集中地方特定产业中具有分工合作关系的企业，带来分工的专业化与交易的便利性，有利于企业降低制度成本（包括生产成本、交换成本），提高规模效益。因此，企业希望通过与中高职一体化合作获得与产业集群相配套的优惠政策，为中高职一体化设立专门的产学研合作模式并按产业布局结成产学研合作联盟，作为产业集群的基础资源保障和创新机制。中高职一体化适宜采用的产学研合作模式主要有双向联合体合作模式和以企业为本模式，前者依托当地主导产业办专业，后者是企业结合自身的产业类型来配套开办高职院校，这样可以避免撇开合作企业对象和学校优势专业而盲目增加衔接专业的现象。
二、企业需求视角下的中高职一体化教育管理现状分析
目前，在中高职学校衔接并实现一体化立交桥的过程中，依然存在专业设置、课程体系、教学模式、“双师型”教师培养、新技术新工艺教学、企业行业的反馈机制等不足。从管理层面上来看，问题主要集中于中高职一体化的管理制度、管理主体、教学管理和评价机制等方面。
1、管理制度不完善，制约了中高职一体化的政策制定
由于大多数高职院校是经过“三校统筹”和“三改一补”而来，许多中专以前由行业部门主管，技校由人力资源和劳动与社会保障部门主管，所以在中高职一体化中，存在由教育部门、劳动部门、行业部门多头管理、条块分割的问题，未能理顺中高职“纵向一体化”的行政管理体制。如何改变中高职管理各自为政的现状，形成交流协作、统筹兼顾的一体化科学管理体系，仍然存在制度上的壁垒。同时，在中职和高职衔接的制度设计上，更多的还是考虑学历的衔接，而没有在专业设置、课程安排、教育教学等内涵上推进衔接并予以切实细化，如对于课程体系的衔接还未按专业制定各自的标准，也没有对新技术、新工艺的教学制定详细标准。同时，作为中高职衔接主要依据的专业设置是依据专业所属类别（文科或理科）来选择，而不是根据专业特性和地方产业需求来决定，这是因为在政策上没有导向，在制度上没有规定，尚未形成统一的衔接标准和管理标准。
2、管理主体不全面，阻碍了中高职一体化的办学机制
当前，有企业和高职院校对于“3+2”教育不满意，企业认为，到培养周期快一年时，培养出来的人才没有达到企业的要求；而高职院校则认为，在学制缩短以后，部分课程应该下移到中职阶段，但中职并没有做到。这里既有学制和教学衔接上的问题，也有人才培养与社会、企业需求脱节的问题。由于企业没有充分参与中高职一体化教育，所以中高职一体化尚存在衔接滞后、人才培养技能特色不明显等问题。这除了与办学定位有关外，根本原因在于企业不是中高职一体化的办学主体，不能参与办学决策。目前，许多企业参与职业教育仍是以政府为主导、学校为主体，但政府的指令和学校的决策却不以企业需求为依据，从而使企业在校企合作机制中处于被动地位和话语权缺失的角色，同时也导致企业在校企合作中的回报得不到保证，以致校企合作出现了许多利益纠纷，“现行管理体制使产业发展与职业教育之间缺乏良性互动机制”，[3]加之中高职衔接的专业设置以行业为第一依据，就使企业对于专业调整、实训教学和就业工作缺乏直接而充分的决策权。
3、教学管理不配套，降低了中高职一体化的教学质量
教育内容上的衔接要求中高职学校的教学管理实现同步转变，但目前中高职在各自的教学管理上对接不够，没有根据办学系统全局的变化调整方式模式，特别是中职学校，对于“3+2”班学生的教学管理有所放松，与其他学生区别对待；教师对“3+2”班学生的考核也存在放水现象，学生因为没有升学压力也降低了学习要求。另外，中职学校对直升高职的“3+2”班学生的留级、退学执行不严，也助长了学风恶化，这些都影响了中高职一体化的教学质量。对于高职而言，“高职阶段没有积极介入前三年的教学管理也是导致‘3+2’班级中职阶段质量失控的一个重要原因。”[4]高职的教学管理没有提前监控和评估中职的教学质量，中职也没有向高职就教学质量进行常态反馈和评价，两个阶段的教学管理没有形成实质性的沟通联系。最后，中高职双方在课程管理和学历资格认证上也没有统一，在学分、资格证书、学历上没有转换对接和科学认证，导致有些中职课程到了高职还在重复开设，特别是实践教学管理没有衔接好，依然是以学校为本而不是以专业一体化为本，没有从教学运行机制上保证教学的顺利对接。
4、评价机制不科学，减弱了中高职一体化的评价效果
当前，中高职一体化在专业设置、课程体系等教学方面虽取得了实质进展，但多数学校在学生考核和评价方式上依然沿用传统以考试为主的单一评价方式，没有认识到职业教育应兼收“学科中心”和“能力中心”模式的长处，[5]应基于工作过程导向开展教学，这在一定程度上阻碍了中高职一体化的深入发展。从企业需求来看，主要表现在教师教学质量评价、学生学习效果评价、教学信息收集与反馈机制不够完善；评价机构不够权威，没有引入相关企业的领导或技术人员、具有专业权威性的教学指导委员会成员或权威评审机构的专家等。这些问题不解决，易使职业教育异化为普通高等教育的翻版，既无特色，又无法在学科与专业上与普通院校竞争，制约了我国中高职一体化的良性发展及其社会效益的发挥。[6]
三、基于企业需求的中高职一体化教育管理创新之路
基于企业需求创新中高职一体化教育管理，需要立足于人才市场和社会经济发展状况，构建政府、学校、行业企业、社会等共同参与的职教管理体系。这既需要整体规划，又要从法律政策、体制机制、校企合作、科研管理、职业素养培养等方面加以改革。
1、强化法规，夯实中高职一体化教育管理的制度基础
从企业需求的视角来优化中高职一体化教育管理，需要政府通过法律和政策来引导调控，但目前我国关于职业教育只有一部《职业教育法》，地方上更是缺乏关于中高职一体化的法规和政策，“很多地区都使《职业教育法》流于空空泛谈，缺乏相应的法规建设以确保《职业教育法》的有效实施”。[7]不仅对于中高职一体化缺乏具体的法律规定，而且涉及企业参与学校管理、办学的内容也较少。这就有必要进一步健全当前单一的职教法律，推动形成国家、部委、地方三级法律体系，特别是制定与职业教育协调发展和中高职一体化配套的、与各级办学主管部门和各类办学主体相适应的法律法规。一是明确职业学校的法人地位，从法律上认可和完善学校的办学自，推动中高职及职教集团建立现代学校产权与管理制度；二是修订《职业教育法》，进一步规定中高职一体化的衔接、办学和组织领导，理顺政府、学校、行业企业等各利益相关者之间的关系，统一中高职一体化的政府管理部门，并适当给地方政府放权，保证面向特定行业的中高职一体化与地方经济紧密对接；三是通过修订法律法规并出台配套政策来保障企业参与中高职一体化的管理、办学和评价，明确和进一步落实行业企业在中高职一体化中的角色和权责，从法律层面对企业的具体要求加以规范。
2、完善体制，提供中高职一体化教育管理的发展支撑
目前，对中高职一体化教育管理体制的创新还应从整个职业教育管理体制改革着眼，政府要简政放权，办学应分权分工，推动学校建立面向社会、面向市场自主办学的管理体制和中高职衔接的办学体制。创新体制应从四个方面着手：第一，教育部门下设统一的中高职衔接管理机构或与行业部门共同设置一个职业教育管理委员会，确保教育管理和校企合作有序运行，这既可协调中职和高职双方的利益及衔接事项，又可推动建立第三方监督评价体系，还可通过职业教育研究为中高职一体化提供决策参谋。第二，加快建立学校、行业、企业、社区等共同参与的集团契约制，形成董事会领导下的管理委员会机制，完善中高职一体化内部治理结构和决策机制。第三，中高职学校实施分工合作、有机贯通的分段教学管理，在学校内部可以成立中高职一体化办公室，遵循“中职重技能，高职重技术；中职重职业，高职重专业；中职重做中学，高职重学中做”的原则，明确中高职的责任分工，并就实践教学管理体制建立统一的运行体系，切实保证管理组织和制度到位。第四，改进教学管理机制，包括学分管理、日常教学管理和教学质量管理，一要实施完全学分制和弹性学制，建立中高职学分相互支撑、相互认可机制及“2、5+0、5+2”弹性学制，落实中高职一体化学制的衔接；二要让高职提前介入中职的教学管理，发挥中高职一体化办公室在日常教学管理上的作用，形成学校间的定期交流调研机制，规定高职到中职调研的要求和中高职一体化办公室到中职、高职检查的要求；三要建构科学合理的教学质量监控模型，实施分年级分课程教学考核机制，建立教学计划执行监督体系和教学反馈机制，建立中高职教育质量网络监控评价机制，探索以专业为单位的学生转入选拔考核监督机制，以“四个机制”来建立中高职共同参与、企业行业共同投入的质量监督模式。
3、企业主导，制定中高职一体化教育管理的校企合作战略
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》第六章“职业教育”第十五条“调动行业企业的积极性”中明确指出，要“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。”因此，应该对校企合作的管理模式进行战略规划，实现中高职一体化校企合作的长远发展，将校企合作面向行业企业、面向地方的优势充分融入一体化。为此，一是探索采用以企业为主体、中高职一体化专业与行业联合为基础的中高职一体化校企合作模式。引导鼓励企业参与中高职一体化办学，在以企业需求为导向、以企业培养为主体、以企业管理为补充的企业主导型校企合作模式中，由学校和行业组织以专业为纽带共同组成学校内部或职教集团内部的中高职一体化办公室，负责学校的知识理论教育，与企业负责的技能培训相区分相补充，而行业组织还应加强对企业教育的指导、评价与服务，这种模式可以充分发挥企业参与的主动性和行业的管理作用。二是发展多元化的校企合作管理模式，包括集团化、无界化等。依据专业特点，以区域性、行业性为职教集团优势，使其向集约化发展。[8]无界化较之集团化进一步打破了学校与企业之间的界限，强化按专业群来促进校企融合和校内外的团队合作，是比较宽松、内外联络比较自由、校企广泛参与的大联盟，它能在最大程度上实现产教沟通和资源共享。三是制订专门的校企合作法律。目前我国尚无此类法律，应借鉴西方发达国家的经验，因为专门的校企合作法律法规有助于保障职业教育管理的权责实施。四是财政扶持。由财政出资补贴中高职一体化所开设的紧缺专业，对由企业投资的专业培养和职业培训，政府也要给予税收上的适当优惠，或通过购买服务等方式予以支持。
4、科研转化，助推中高职一体化产学研结合的教育管理
产学研结合比之人才供应更能直接推动企业效益的教育产出，是校企合作的另一基本社会功能。目前，行业企业对职业教育产学研合作的积极性并不高，产学研合作大多停留在产学合作而失去了“研”的创新内涵和服务功能。而高职院校的科研以应用技术研究为主，包括技术开发、科技成果推广、技术服务和培训等，应通过完善科研管理来激化科研潜力，提高中高职一体化的科技创新实力，为企业提供前沿核心的技术支持和服务。从中高职一体化适合采用的产学研合作模式来看，一是夯实产学研合作的基础研究和信息服务，一方面，中高职一体化要建立依托行业的市场调研常态机制，了解行业和技术发展动态及技术市场的需求，通过科研部门畅通产学研合作的信息渠道来进行科研开发；另一方面应发挥科研信息的中介功能，加大学校为企业提供信息咨询、科技评估、科学论证等的力度。二是健全产学研合作的管理体制，这就要从根本上转变学校以行政管理占主导的管理体制，减少科研人员与行政管理的层级，加大科研人员的自，并构建面向市场、主动开放的科研管理运行机制，邀请行业企业的科技专家直接参与学校的科研管理，使科研方向与企业的应用技术需求紧密对接。三是实现科研成果转化、营销与评价一体化，拓展校企合作实训实习的途径，为一体化专业提供成果转化的平台，将教师到行业企业、社会组织等的考核纳入科研激励。学校要制定科研成果推介营销的商业战略，细化企业对科研产出的评价指标并实行校企双向互评制度。四是由政府制定推动产学研合作促进技术技能积累与创新的政策，推动学校与行业企业共建中高级专门技术和新技术的开发、实验和投产场所。
5、素质助推，创新中高职一体化学生管理与职业素养培养
关键词： 科研事业单位 体制改革 激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1 、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2 、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。 激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。 在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2、1、科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2、1、2、对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2、1、3、对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2、1、4、对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2、 1、5、对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2、2、科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2、2、1、员工的激励办法—员工持股激励
关键词：科研事业单位体制改革激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2、1、科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2、1、2、对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2、1、3、对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2、1、4、对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2、1、5、对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2、2、科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2、2、1、员工的激励办法—员工持股激励
员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。
2、2、2、高级管理者的激励办法—股票期权激励
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。
股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:
有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。内3、建立持续性的人力资源开发平台
当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。
其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。
4、科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化
企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。
作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。
建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。
在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。
结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。
参考文献：
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[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002
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[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004
[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002
[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003
[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999
第二条设立县科技成果转化和技术创新专项资金（以下简称专项资金）。县财政每年安排专项资金，实行专户管理，并根据经济发展情况有所增加。
第三条专项资金的申请、使用和管理遵循诚实申请、公正受理、择优支持、科学管理、专款专用的原则。
第四条专项资金的使用方式为无偿资助。
第五条专项资金资助的对象为组织实施科技成果转化和技术创新的企业、科研机构、事业单位和个人。
第六条专项资金资助的范围：
（一）省级以上火炬计划、部级新产品计划、农业科技成果转化、技术创新、创新基金、科技攻关、科技招投标以及星火计划项目的配套资助；
（二）取得显著成效的产学研合作开发签约项目、引进转让高新技术成果及专利技术签约项目的资助；
（三）组建市级以上区域科技创新服务中心、企业高新技术研发中心和县级以上科技中介机构的资助；
（四）创建市级以上高新技术企业、创新型企业、专利示范企业、科技型中小企业、制造业信息化应用示范企业（市级工业设计创新试点企业）的资助；
（五）通过市级以上高新技术产品认定，县级以上科技成果、新产品认定及通过国家、省、市、县级鉴定、评审、验收的项目的资助；
（六）专利申请及专利实施资助。
第七条专项资金资助的标准：
（一）列入部级、省级火炬计划的项目，分别一次性资助15万元和10万元；列入国家863计划、973计划的一次性资助10万元；列入部级新产品计划的项目一次性资助5万元；列入技术创新、创新基金、科技攻关、重大科技招投标以及星火计划、农业科技成果转化项目，其配套资金按上级要求额度予以资助，最高不超过55万元。
（二）企业与大专院校、科研院所等联合开展的科技委托开发、合作开发项目及高新技术成果转让、专利技术转让等取得显著成效的签约项目，每年一次由县科技局组织评审，被评为优秀项目的给予1－2万元的一次性奖励，优秀项目每年不突破10项。
（三）新认定的国家、省、市级区域科技创新服务中心、企业高新技术研发中心，每家分别资助20万元、6万元、1万元；新认定国家、省、县级高新技术特色产业基地，分别一次性资助50万元、30万元、15万元；新组建的部级、省级、市级、县级科技中介机构，分别一次性资助20万元、15万元、10万元、5万元。鼓励企业和个人投资兴办科技孵化器，各类孵化器可优先申报认定科技型中小企业，经科技行政部门认定的，享受科技型中小企业的奖励政策，同时优先享受符合条件的其他科技政策。
（四）新认定的国家、市级高新技术企业，分别一次性资助20万元、5万元；新认定的国家、省、市级创新型企业分别一次性资助20万元、10万元、2万元；新认定的科技型中小企业，省、市级分别资助4万元、2万元；新认定的国家、省、市级专利示范企业、制造业信息化应用示范企业（市级工业设计创新试点企业），分别资助10万元、5万元、1万元；新认定的科技型农业（龙头）企业，省、市级分别资助4万元、1万元。
（五）通过国家、省、市级高新技术产品认定的,分别一次性资助5万元、3万元、1、5万元；通过国家、省、市、县级鉴定、评审、验收的项目、科技成果、新产品，分别资助3万元、2万元、1万元、0、5万元。
（六）对本县单位和个人当年授权的专利，国内发明专利每件补助1、5万元,实用新型专利每件0、2万元，外观设计专利每件0、1万元；香港标准专利每件0、4万元，短期专利每件0、2万元；国外授权发明专利每件3万元，实用新型专利每件1、5万元，外观设计专利每件0、8万元。
发明专利、实用新型专利（包括受让专利）实施后，年新增地税15万元及以上（实际入库数）或新增销售额800万元及以上的单位，给予一次性资助5万元。
第八条专项资金资助申请和审批的程序：
相关单位或个人的专项资金资助，可以凭相关证件随时向县科技局申请经费资助，填写《县科技成果转化和技术创新专项资金申请表》，由县科技局审核并提出资助意见，经县财政局审核监督，在媒体上进行公示、征求社会意见后，由科技局、财政局联合行文下拨，同时报县人民政府备案。小额度的专利申请资助，由相关单位或个人提出申请，并填写《县创新成果小额度资金申请表》，县科技局审核同意后，领取资助经费。
第九条专项资金的使用和管理：
（一）申请单位财务管理制度健全，专款专用，自觉接受县科技局、县财政局的监督、检查。受助单位专项资金使用不当的，收回使用不当资金，并在二年内不得申请专项资金。
（二）对专项资金申请、使用和管理中的违纪违规行为，依照法律、法规和有关规定追究相关责任人员的责任。
【关键词】资产经营公司 规范管理 科技产业
【中图分类号】F273、4 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)09(a)-0070-02
高校的资产是高等教育事业赖以存在和发展的物质基础,高校资产经营公司的主要职能就是管理学校所投资的股权和经营性资产,并在促进高新技术成果转化的同时,成为科技企业和智力资源优势企业的孵化平台。教育部2005年召开全国高校产业工作会议时就颁布了《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发〔2005〕2号)文件,2006年又出台了《教育部关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》(教技发[2006]1号),从此全国各高校产业规范化工作全面展开,至2007年底教育部主办在长春召开的“高校产业规范化建设工作交流会”,部属高校绝大部分都组建了资产经营公司,完成了第一步标志性工作。我校也在2007年6月27日正式完成了资产经营管理公司――北京中农大地科技发展有限公司的工商注册工作,在这期间工作量之大、困难和障碍之多不必细言。但在公司组建后的运作过程中也逐渐暴露了一些问题,包括内部管理体制与职责如何划分、公司与下属独立经济实体和经营者的内部关系、公司在市场经济社会中运行所面对的多重税收等一系列问题和矛盾,实践中还有一些更深层次的问题需要探索和解决,本文在就上述问题进行简要分析的基础上,对高校资产经营公司今后如何更好地运作进行一些探讨。
1 资产经营公司运作职能与定位
组建资产经营公司是为适应市场经济与知识经济发展的形势,建立学校与企业之间以资本为纽带、所有权与经营权分开的一种新型关系,并通过资产经营公司规范运作,使校办企业在明晰产权的基础上,逐步理顺校办企业管理体制,建立符合现代市场经济需求的企业运行机制;合理调配和最大化经营有效资源,建立校办企业的投入与撤出机制;有效整合现有资源,最大限度地利用学校的科技和智力优势,适当利用资本市场,把企业运作和资本运作结合起来,通过资本运作的方式吸引社会资金,不断挖掘和开拓校办产业中新的经济增长点,促使校办企业快速、健康发展。资产经营管理公司设立后,学校不再直接从事对外经营性投资活动,所有对外经营性活动均由资产经营管理公司代表学校经营性资产管理委员会进行实施(含专利、专有技术等无形资产投资活动)。资产经营管理公司代表学校行使对下属控、参股企业的股东权利,并且拥有公司全部国有经营性资产的使用权及其经审核批准后的处置权、收益权。公司以其管理的国有资产(股权)进行投资、资产重组、募资、收购兼并、出让股权等资产和资本运作,必须严格按照国家各项有关政策法规的规定进行操作,重大事项需报学校经营性资产管理委员会批准。
教育部科技发展中心副主任李建聪在长春召开的“高校产业规范化建设工作交流会”上指出:产业规范化建设工作要继续坚持“积极发展、规范管理、改革创新”的指导方针,尽快建立新型的现代管理体制。高校作为资产经营公司的投资主体,享有资产所有者的权利,资产经营公司代表高校统一持有并管理学校对企业投资所形成的股权和经营性资产,从而规范学校的投资行为和决策机制,合理规避学校直接经营企业的经济和法律风险。规范校办企业管理体制既是市场经济对校办产业的要求,也是校办企业自身发展的内在需要。规范校办产业管理体制,就是要在发展中理顺校企关系和大力推行现代企业制度。只有在对现有的高校校办产业进行规范的基础上,高校校办产业特别是高校科技产业才能得到更好地发展。同时,资产经营公司对于所投资企业要建立灵活的投入撤出机制,并在投入和撤出中获取最大收益。并在资本运作过程中,增强“经营”的理念和职能,通过对学校各种经营性资源进行整合,将“死”的资源激活成“活”的资本,以获取最大收益。
2 资产公司内部运行矛盾
在一个健康的经济实体里,所有者和经营者的两种追求应该形成硬性的制约关系,高校校办产业的发展必须按市场经济规律的内在要求,建立科学的企业领导制度和组织管理制度,既要保证企业所有者的权益,又赋予经营者充分的经营自,同时又可以调动生产者的积极性,只有建立以资本为纽带、校企分开、产权清晰、权责分明、管理规范的新型企业管理体制和运行机制,形成各负其责、协调运转、有效制衡、机制灵活的管理体系,建立科学、民主的决策程序和有效的激励、监督、约束机制,使高校企业成为承担国有资产保值增值责任的市场竞争主体。
我国高校原有的校办企业大部分是在上世纪八、九十年代全民经商的大潮下大量兴办起来的全民所有制企业,在国家对教育投资严重不足的大环境里,学校仅靠行政干预和经营者自身的素质,既不能从根本上规避校办企业经营中的法律问题和经营风险,也约束了企业的自主经营权力,在这种背景下学校兴办的企业既无市场经验,也无资金优势,在管理过程中缺乏规范的产业政策,监督调控体系、组织管理制度不够完善,缺乏有效的动力机制、监督机制和激励约束机制,尤其缺乏有效的投入与撤出机制,聚集资金的能力比较弱,更谈不上资本运作。当然也不乏在科技成果转化中起到了很好作用的先进企业。
学校所拥有的技术有可能成为发展科技企业的有利因素,企业与学科间可以形成良好的产学合作的互动关系。企业可以最大限度地利用学校的科技和智力优势,从事技术创新,并为学科提供教学、科研的实践环境和条件。如果企业并非依靠技术创新,而是巨额投入和规模化生产,那么它与社会企业相比既无优势也无存在的必要。就企业管理和市场开发而言,当企业依靠创新技术产生的新产品才具有长久的生命力。
3 资产公司内部管理体制矛盾
完成股权划转工作后,按《公司法》等相关法律规定,资产经营公司应按照企业法人结构管理运行。高校资产公司的董事会、监事会及其他内部机构应独立运作。同时,在《教育部关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》中指出:高校资产公司人员应相对独立于高校,其委派到高校资产公司担任董事、监事的,应保证有足够的时间和精力承担相应的工作。也就是说,高校及其职能部门不得以其他任何形式影响其经营管理的独立性,但实际情况是,高校资产经营公司的主要负责人的第一身份是学校领导和职能部门负责人,大多在公司为兼职,不能取得报酬,这样以来使公司管理的责任和义务不能形成对等,集体的作用可以发挥,个人的作用会降低。同样资产经营公司的经营人员也应该是独立于学校行政机构的、不在学校兼有实际职权的专职人员,在资产经营公司及其所投资企业中任职和工作的事业编制人员以及企业向学校借调人员应该经学校人事部门批准,明确劳动工资关系和签订借调合同;这样,可以在组织机构和管理人员方面,将“所有权”与“经营权”分离,为资产经营公司的规范运作奠定基础。但就目前掌握的情况来看,大部分高校按照原有职能划分,没有设置产业管理处或产业管理办公室,来代表学校行使对企业权益的维护、处理涉及企业管理的各类问题。高校资产经营公司组建后部分取代了产业管理处的职能,但又不能完全取代,如对校办产业遗留问题的处理等。有的学校为减少行政机构设置,简单地撤掉产业处或产业办公室,将其职能一并划给资产经营公司,其结果仍是政企不分,资产经营公司无法真正按公司法人治理去运行,而对遗留问题的处理解决只能是更加扯皮。
4 对策分析
4、1 申办高新技术企业是提高资产经营公司运作水平的有效途径。
税改新政明确:所有经过资格认证的高新技术企业,都可以一视同仁享受“三减三免”政策优待。于是我校今年4月初开始申报高新技术企业资质相关材料并上报北京市科技局, 6月2日获准取得正式营业执照,可以更多地享受国家关于高新技术企业优惠政策,企业上缴所得税率由原来的25%降为15%,这样以来可最大限度减少资产经营公司的投资风险,使公司运作更趋合理,另外享有以下若干政策优惠:包括高新技术企业研制开发新产品、新技术、新工艺当年所发生的各项费用和为此购置的单台价值在10万元以下试制用关键设备、测试仪器的费用,可一次或分次摊入成本;购买国内外先进技术、专利所发生的费用,经税务部门批准,可在两年内摊销完毕;经财税部门批准,高新技术企业购买国内外先进技术、发明和专利所发生的费用,可一次或分次在成 本中列支;从事技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入,免征营业税。(技术转让是指转让者将其拥有的专利和非专利技术的所有权或使用权有偿转让他人的行为;技术开发是指开发者接受他人委托,就新技术、新产品、新工艺或者新材料及其系统进行研究开 发的行为;技术咨询是指就特定技术项目提供可行性论证、技术预测、专题技术调查、分析评价报告等);对在高新技术成果转化中做出重大贡献的专业技术人员和管理人员,市政府授予荣誉称号并给予奖励,所获奖金免征个人所得税等等。
高校建立国有资产投入、增值后退出的可持续发展机制,可加速高校企业的社会化进程。学校投入到企业的资产,包括各种知识产权和非专有技术等无形资产,应经过具有资质的机构评估,并报有关部门办理评估备案及非经营性资产转经营性资产等审批手续,确保国有资产不流失。当资产经营公司取得高新技术企业资格后,学校对高新技术企业的投资,可通过建立投入撤出机制,以企业购并、股权回购等多种方式退出或转让国有股权;包括经学校产业管理委员会审核批准,可整体出售或部分转让非上市公司的股权,已经控股的科技企业可创造条件争取上市,实现国有股权的退出或转让,并按规定向学校上缴股权转让变现的部分资金,以弥补学校教学、科研资金的不足;按规定向学校上缴投资收益、股权分红、股息等创造的部分利润;高校孵化成功的科技企业,可以根据实际情况出售部分或全部股权,收回资金,用于支持学校发展等。
4、2 创立产业研究院。
为企业开展研发工作搭建实质平台。针对实际存在的问题组建这样的一个“非盈利”机构,就可以将学校的科技成果作为该机构的投资参股设立科技企业,待转化基本成功,使不确定的无形资产成为实际的经营性资产后,再由该实体转移到资产经营公司进行经营性资产的企业化运作,从而降低高科技成果投资的经营风险,另外还可以通过创新产业化项目的形式合理解决税收问题,希望以创办产业研究院的形式为研究总公司运作机制以及企业研发包括合理避税问题提供更多实质性的服务平台;
建立完善资产经营公司法人治理结构仍需漫长道路,在公司运营中仍存在一系列问题需要继续探索,不断创新。教育部领导在长春工作会议明确提出,今后一段时间内各高校仍要积极创办和参与高科技产业,要采取积极发展、规范管理、改革创新的态度对待校办产业规范化建设工作,尽快建立现代企业制度。为此,我们将进一步解放思想,坚持"积极发展,规范管理"的方针,把高校高新技术产业以更快的速度、更大的规模、更高的水平继续推向前进。我校产业的发展模式和方向将以科技产业为主,以转化成果、实现产业化为主要任务,以孵化中小型科技企业为工作重点,遵循高新技术成果转化和产业化的规律,坚持与社会结合和建立现代企业制度的重要原则,围绕种业、药业、农业信息化、畜牧业、食品加工业、农业工程与装备,积极开展资本运作,努力借助资本市场,进一步扩大融资渠道,为校办产业发展拓宽新的空间,并进一步扩大和完善科技成果产业化渠道,推进高校产业规范化建设、建立新型的高校企业管理体制,彻底改变以事业单位法人的身份直接办企业的现状,明确高校企业出资人代表,同时积极推进高校企业投资主体多元化,建立科学、规范的企业管理体制,有效地规避学校直接经营企业的经济和法律风险,使我们的校办产业能健康、持续地发展。
参考文献
[1] 高新技术企业认定管理办法、(国税函[2008]159)、
[2] 教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见、(教技发〔2005〕2号)、
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