员工管理原则(精选8篇)
时间：2023-08-18
时间：2023-08-18
论文摘要: 本文作者基于教育管理实践，探索从建立组织结构、制定规章制度、设置选聘条件、开展相关培训、指导日常工作和做好总结改进六个方面规范学生质量信息员的管理。
学生质量信息员(以下简称信息员)是由学院教育质量管理部门(未成立质量管理处的高职院校一般为教务处)聘任的，参与学院质量监控的学生，是学院与学生进行联系的桥梁和纽带之一。他们主要从事为学院采集并初步加工与教学、行政、后勤服务质量有关的各类信息，从而为学院的质量管理工作提供有价值的意见和建议。
近年来，随着教育质量工程的深入实施，越来越多的高职院校开始高度重视信息员队伍建设，并充分发挥他们在教育管理，特别是在教学质量监控中的重要作用。要提高信息员工作的实效性，首先必须规范其管理，笔者从六个方面具体阐述高职院校的信息员管理。
一、建立信息员的组织机构
在质量管理部门的直接领导和指导下，建立学生质量信息部(以下简称信息部)，统一管理学院各级信息员并从事相关质量信息工作。信息部设指导教师1名，部长1名，副部长若干名，干事若干名。
学院信息员队伍理论上分三级:院级、分院(系)级和班级。但高职院校在实际的信息员管理工作中(与本科院校相比，专业数、学生数等相对较少)，可以将信息员管理层级扁平化，也就是可取消分院(系)级信息员，便于提高工作效率。因此，我们在每个班级配备1名班级信息员，而院级信息员则是在确定全校班级数的基础上，按院级信息员和班级信息员比例1∶10配备。信息部部长、副部长和干事都为院级信息员。
信息部根据工作需要，可以在其内部再分组，可按教学部门分组，也可按信息活动各职能分组，如××分院(系)组、活动策划组、宣传组等。
二、制定信息员的规章制度
“没有规矩，不成方圆”。信息员的规章制度主要包括工作原则、奖惩办法、工作职责、工作内容四个部分。
1、信息员的六大工作原则
(1)客观性原则。以学生反映事实为基础，实事求是地做出公正、恰当的结论。坚持认真、科学的态度，不得在工作中弄虚作假。
(2)及时性原则。及时将学生们的意见和建议等反馈给信息部。
(3)执行性原则。信息工作重在执行，需要不折不扣地完成各项工作。
(4)建议性原则。站在学生的视角，帮助学院“诊断”教学、行政、后勤工作。
(5)保密性原则。要妥善保管有关资料，不得随意更改、传阅及散布相关内容。
(6)协调性原则。信息员接触面较广，在工作中应注意方式方法，协调好方方面面。
2、信息员的奖惩办法
学院质量管理部门每学期都应进行“优秀学生质量信息员”的评选，并对认真负责、成绩显著的信息员给予一定奖励，颁发荣誉证书。优秀信息员的评选则根据信息员参与活动情况和所采集及初步加工信息的质量及数量确定。
当然，对于不能履行职责或不遵守纪律的信息员，经核实后应立即予以解聘。
3、信息员的工作职责
(1)及时反馈师生上课纪律情况(包括迟到、早退、旷课、课堂秩序等)。
(2)及时反馈教师教学方面的优差情况(包括教学态度、上课准备、举止仪表、教学内容的安排、师生互动、板书、语言表达、辅导及批改作业、教学效果等)。
(3)及时反馈教学部门的教学管理情况(包括教学管理过程中的问题与不足、成功的管理经验、好的管理建议等)。
(4)及时反馈学生思想、学习和生活动态。
(5)及时反馈学院教学基本设施(包括教室、自习室、实验室、图书资料、音响照明等)的使用问题与困难。
(6)及时反馈学院其它与教学、行政、后勤服务紧密相关的情况以及需要学院解决的问题。
4、信息员的主要工作内容
(1)月报制。信息员应在每月的月底前将本月的《质量情况反馈表》上报质量管理部门。
(2)通过各种有效方式在班级宣传学院的办学宗旨、学院的各项发展、学院质量管理的动态及学生投诉的正确流程，为构建和谐校园做好工作。
(3)经常与班级同学交流沟通，耐心地做好相关疏导工作，遇到问题及时上报。
(4)不定期开展调查研究，分析信息反馈的原因。
三、设置信息员的选聘条件
信息员由质量管理部门负责聘任。质量管理部门应根据规章制度及实际工作需要，设置当年的选聘条件。
院级信息员的选聘在考虑专业分布、年级分布均衡性等条件的基础上，要是有较高的思想政治素质，有较强的组织和协调能力，有较广泛的群众基础，责任心强，有一定的写作能力和计算机操作能力，热心为学院和学生服务的在籍学生。
班级信息员由班级在本班学生干部中推选，一般为班级的学习委员。
四、开展信息员的相关培训
在信息员选聘结束后，质量管理部门应对其开展一系列相关培训，旨在提高信息员队伍的整体素质，促进信息员自身发展，并较好地完成相关工作。在培训中应注意以下三个方面的内容:
1、转变观念
每一个组织无论其大小，都有着自己的文化价值观念和基本行为准则。我们培训的重要目标就是首先使信息员完成从普通学生到学生干部的思想转变，并逐步了解并融入信息部的文化之中，形成统一的价值观念，按照信息部普遍的行动准则来从事信息员工作，与信息部的目标同步。
2、补充知识
当一名学生刚进入信息员队伍时，他们需要学习信息员工作的相关知识。我们对其的培训应注重案例教学，将工作流程通过“5W1H”方法进行讲解，即每一个环节都应告诉他们“何时何地何人?做何事?为什么?怎么做?”，使他们尽快上手，并增强自身的可持续发展力。
3、锻炼能力
通过团队合作和实际工作锻炼他们的能力，使他们不仅具有做好信息员工作的能力，而且在此过程中学会怎样做人，如何做事。
五、指导信息员的日常工作
指导工作应贯穿于整个信息员活动之中。指导教师主要负责指导信息部部长、副部长的工作，接着由信息部的部长、副部长具体指导干事的工作，再由干事具体指导班级信息员的工作，使指导工作层次分明，脉络清晰。
在指导工作中，无论是教师指导学生，还是学生指导学生，都应遵循“平等交流、和谐共处、以情感人、重在激励”的原则。“管理基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低。其公式是:工作绩效=能力×激励”。[1]因此，我们在实际工作中可通过感情的促动、感情的熏陶及感情的激励，使工作意识、工作方法、工作内容等深刻地进入学生的心灵，达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果。
六、做好信息员的总结改进
“组织作为一个有机体也和所有的生物有机体一样，都是处于不断进化和演化过程之中的，任何组织管理只有维持工作显然是不够的，它无法实现组织的可持续发展”。[2]在实际工作中，指导教师应组织信息部做好信息员的检查工作，将实际效果与预期效果进行对比，并组织信息员开会一起找出可改进之处，再制定相应的整改措施，持续改进及创新信息员工作，形成信息员管理的良性循环，也为下学期信息员管理工作计划提供依据。
参考文献
一、绩效考核制度的概念
绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。
二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则
在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。1、业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。2、团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。3、区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。4、考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。
三、工程技术管理人员的具体评价标准应用
工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。1、反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。2、工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。3、人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。
四、结语
[关键词] 薪酬设计 薪酬原则 薪酬体系 科学考评
薪酬管理是人力资源管理和开发中的重点和难点，因为人力资源管理和开发中诸多内容，归根结底都可以归于薪酬管理活动，同时薪酬管理牵涉到每位员工的切身利益，这也就决定了薪酬设计的难度和复杂程度。现结合本人工作实践，论述机械制造企业薪酬设计原则及薪酬体系。
一、当前机械制造企业薪酬的特点
在当前机械行业虽然发展较快，但相对于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平，同时机械行业各企业之间由于科技手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在机械制造企业内部，大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者和高技能人才外，各部门之间、各岗位之间尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大，这影响了员工特别是高技能人才的积极性和创造性的发挥。
二、机械制造企业的薪酬设计原则
1、公平原则，员工在企业内部与其他员工相比，对其贡献和所得薪酬感觉是基本公平的。
2、体现行业特点原则，按照机械制造企业劳动特点，科学评价企业内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。
3、外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。
4、按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。
5、经济原则，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的经济承受能力，合理确定薪酬水平。
6、合法的原则，薪酬制度设计要严格遵守国家的法律法规和有关政策。
三、薪酬体系
根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管理者在岗位（职务）工作分析的基础上，合理确定基础工资水平；各岗位的绩效工资根据岗位不同采取不同分配方法：生产工人以计时（计件）工资为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂钩，辅助人员与岗位等；年功工资是随员工工作年限增长而增加的工资。
1、基础工资
合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位（职务）工作分析，以此制定各岗位的基础工资标准。
2、绩效工资
(1)生产技术工人绩效工资的构成
绩效工资=计时（计件）工资
制定合理的计时（计件）工资标准，同时根据技术等级合理拉开不同等级的差距，如技师、高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。计时（计件）工资标准的确定主要取决于工时定额，要按照平均先进的原则制定工时定额，工时定额应保持相对稳定，但对于不合理的工时定额，根据统计结果及时修改。
(2)管理人员的绩效工资
管理人员绩效工资按直接生产工人平均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。
绩效工资=平均计时工资×岗位系数
平均计时工资=生产人员计时工资总额÷平均生产人数
平均生产人数=直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）
岗位系数根据总经理、副总、部门正职、部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。
(3)专业技术人员的绩效工资
绩效工资=平均计时工资×岗位系数
平均计时工资=本单位生产人员计时工资总额÷本单位平均生产人数
本单位平均生产人数=本单位直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）
岗位系数根据所聘任专业技术职务按教授级、副教授级、中级、助理级、员级制定合理的岗位分配系数。
(4)营销人员的绩效工资
按完成的销售任务提成绩效工资，主要考核指标为销售收入、货款回收率、销售指标完成率以及新用户开拓奖励等。
(5)经营者的绩效工资
①对经营者绩效考核在年终进行，平时按月预发。绩效考核基数参考当年员工平均绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别为当年员工平均绩效的2倍～5倍。
奖励金额＝奖励基数×考核分值
应发奖励金额＝奖励金额－已发绩效工资
②绩效考核指标
绩效考核根据企业发展速度、职工增收水平、市场可能细分，考核指标及权重分别为：效益增长指标（50％）、计划完成指标（10％）、成本费用控制指标（10％）、技术进步指标（10％）、质量改进指标（5％）、安全文明生产指标（5％）、设备完好率指标（5％）、团队建设指标（ 精神面貌、技术素质、班组建设）（5％）。
(6)产品开发人员的绩效工资
产品开发人员的绩效工资在发放同类专业技术人员绩效工资的基础上，追加发放成果奖。
具体办法：产品开发经市场调研、论证、立项后，按照课题技术先进性、难易程度、市场前景分三个阶段（新产品开发提交资料、试制完成、生产试验成功或鉴定后）确定奖励金额。
(7)后勤服务人员绩效工资
根据岗位不同为生产技术工人标准乘以岗位系数。
3、年功工资
年功工资是根据员工的工作年限为计算依据，逐年增加的工资。
四、实例
以某机械制造企业为例，薪酬体系设计为：
1、岗位工资设置
(1)管理人员
总经理1600副总1100～1300 部门正职 900～1200 部门副职800～1100 部门工作人员600～900
(2)专业技术人员
教授级 1500 副教授1000～1200 中级800～1100 助理级700～1000 员级600～800
(3)营销、开发人员岗位工资比照管理人员、专业技术人员相同条件人员发放。
(4)技术工人
技师850～1100高级工750～1000中级工700～900 初级工650～800 后勤服务人员600～750
2、绩效工资
(1)技术工人
计时工资标准为： 技师3、5元/小时 高级工3元/小时
中级工2、6元/小时初级工2、2元/小时
如:技师在完成工时定额的情况下日绩效工资为3、8*8=30、4
以此类推可计算出全体人员平均绩效工资
(2)管理人员、专业技术人员、后勤服务人员
绩效工资=生产技术工人平均绩效工资*岗位系数
岗位系数按人员分类、岗位分类制定0、5～3、0范围。
(3)营销人员绩效工资=货款回收率*提成比例
(4)产品开发人员年薪人员绩效工资比照在同类条件人发放，追加成果奖。
(5)年薪人员绩效工资比照同类条件人员预发，年终考核后予以补发。
3、年功工资按员工作年限，每满一年发放5元。
4、加班工资、各种休假工资按有关规定执行
【关键词】绩效管理；行政人员；伦理学原则；公立医院
公立医院改革是新医改的重点任务之一，而绩效管理是公立医院改革中的重点和难点［1］。目前，我国相关部门颁发的有关公立医院绩效管理的政策文件主要针对医院中的卫生技术人员，而未对行政人员的绩效管理作出特别规定［2］，相关文献研究亦是罕见报道。医院行政人员虽然多数不从事临床一线工作，而且其工作也不会为医院创造直接的经济效益，但其工作内容常常会牵涉医院的众多部门，若不重视对医院行政人员的绩效考核管理，导致行政人员绩效工资分配不合理，将引发其不满情绪，挫伤工作积极性，致使其工作的质量和效率难以保证。此现象的发生，不仅使医院的日常工作无法有效运转［3］，更会影响患者正常的就医活动。因此，本研究从伦理学视角分析公立医院行政人员绩效管理中的相关问题，并依据伦理学的基本原则探索相应的解决对策。
1公立医院行政人员绩效管理中的伦理问题
1、1绩效考核指标体系欠缺合理性
一是医院的行政管理岗位职责不同，很难确立一个统一的考核标准对行政人员的工作进行考核。绝大多数医院对行政人员考核所使用的指标体系事先并未征求被考核人员的意见和建议，导致指标体系过于粗略甚至缺失关键性的指标，使得绩效考核的效度低下［4］。二是目前多数医院只重视专业技术人员的业绩考核，而忽略对行政人员的行为进行考核。医院行政岗位的本职职责在于为一线医务人员提供服务，但是其工作形式主要通过内部管理的方式来实现。若不对行政人员的行为及态度进行考核，很容易产生行政人员与其他医务人员之间的人际矛盾，从而影响医院日常工作的有序运转。
1、2绩效考核实施过程欠缺规范性
多数公立医院的行政人员绩效考核机构职责不清［5］，大都采用由上而下的考核方式，并且进行考核的人员自身管理知识和技能不足，也未向医院内被考核的行政人员说明具体的考核方案和绩效工资计算方法［6］。由于缺乏对绩效考核的统筹规范管理，很多被考核者认为绩效考核流于形式，最终的绩效工资与工作情况关联性不强，多劳不一定多得［7］。
1、3绩效考核结果缺乏反馈机制
对医院行政人员进行绩效考核的目的在于，运用考核结果正面引导行政人员未来的工作趋向。但是，目前多数医院未对考核结果进行统一的整合和反馈，也没有设立相应的绩效考核沟通交流平台，忽视针对绩效考核的结果与行政人员进行沟通，导致员工无法通过绩效考核结果反馈自己的意见和建议，考核中出现的问题也不能被及时发现和妥善解决。这种缺乏有效反馈机制的绩效管理方式，不仅无法激励医院行政人员提高工作积极性，甚至还可能导致其不能继续发挥自己在工作中的某些优点。
2公立医院行政人员绩效管理中应遵循的伦理原则
2、1凸显以人为本原则
著名的管理学家罗宾斯［8］认为，以人为本原则在管理中具有重要的地位与作用。基于以人为本的原则，医院在对行政人员进行考核时必须将其作为核心来对待。首先要尊重行政人员的存在地位，正确认识绩效考核的目的。绩效考核的目的并不是要通过考核的方式评出行政人员的优劣，而实质是通过反馈考核结果使行政人员认识到自己工作中的优点或不足，从而激发其将来工作的主动性和创造性。这种目的的实现不仅可以保证医院更好地实现其经济效益和社会效益，而且可以保证医院的健康可持续发展。其次，以人为本原则要求我们重视每个人的价值和尊严，尤其是在一个医院中，如果有人为医院作出实际的贡献，那么他应该获得与他付出对等的报酬和相应的权利。因此，在医院的绩效考核管理中，越是为医院多作有益贡献的行政人员，越应该得到医院给予的精神和物质激励［9］。最后，在对行政人员进行精神和物质激励之前，要充分了解行政人员真正希望得到什么样的奖励，何种奖励可以引导他们继续发挥自己的资源优势，激励他们更加努力地工作，在了解行政人员切实利益诉求的基础上，鼓励、支持和强化行政人员正当的需要、愿望和追求［10］。
2、2遵循义利统一原则
绩效管理过程中的伦理道德涉及利益与道义之间的关系，即义利关系。虽然行政人员绩效管理的最终目的是获取效益，但从伦理学的角度来看，这种为医院取得效益的手段需要符合道德和道义。这种义利关系贯穿绩效管理的始终。义利统一的“义”，主要是指道德精神和合理的法规、法则；“利”主要是指精神和物质利益。义利统一的原则要求绩效考核实施者在对行政人员进行绩效考核时，注重道德精神和物质利益的有机结合。在绩效指标内容的设置中，应注意引导行政人员将其工作视为一种服务患者、服务医院、为社会作积极贡献的有益行为，以此激发行政人员展示自己的道德风范和人格力量，最大化地实现自己的人生价值。促使行政人员在遵守绩效规章和伦理准则的基础上，形成积极向上的精神追求和高尚的道德情操，而不是狭隘地拘泥于对单纯物质利益的索取［11］。义利统一原则肯定行政人员获取自己合理的精神和物质利益，在保障其获取合理利益的同时，要求行政人员的行为必须在绩效管理制度、规章和伦理道德准则所规定的范围内进行，其逐“利”手段必须是合乎道德的［11］。
2、3坚持公平与效率相结合原则
公平与效率是绩效管理的两大主题，进行绩效管理的初衷即是为了获得一定的效率［11］。医院行政人员的效率直接影响医院的综合发展，同时，这种效率要符合公平的绩效管理原则，否则工作难以长久施行。在对医院行政人员的绩效管理中，公平具体是指使其付出与获得相称［12］，其主要包括三个方面的内涵：其一，权利公平。在行政人员绩效管理中，行政人员拥有公平取得精神和物质利益以及本人有参与绩效指标制定和表达相关意见的权利。也即，权利公平要求行政人员有同等的机会参与绩效公平规则的制定和得到与工作绩效相对应的绩效奖励。其二，过程公平。绩效考核过程公平的先决条件是绩效考核的标准统一。对待每个人都应一视同仁地使用各岗位相应的考核标准，而不能因“人情”和“关系”等逾越标准。有了统一的标准，在绩效考核时才能“有规可依”，藉此规范考核过程。谈及标准，就需要再次强调之前谈及的由行政人员这一绩效考核的利益相关者参与绩效考核标准的制定，才能使对其考核所使用的标准达到真正的公平。其三，结果公平。结果公平并不是让每个人绩效分配的结果都大同小异，而是要求经过绩效考核之后，行政人员的绩效工资之间可以保持一个合理的梯度差距。每个行政人员的工作数量和质量不尽相同，因而保证绩效分配结果有一定的区分才是合理且公平的。只有使行政人员的绩效工资形成一定合理的梯度差，绩效考核才能真正发挥其价值导向作用，进而有效调动行政人员的工作积极性，激发医院行政服务和运营管理的生机与活力。同样，绩效管理的效率也有着深厚的伦理意蕴。首先，从对行政人员进行绩效考核的目的来看，要达到考核的效率就必须在考核的全过程中重视行政人员工作效率的提升；其次，在通过绩效考核提高行政人员工作效率时，应考虑所使用的考核方法是否经得起伦理道德的评判。
3公立医院行政人员绩效管理中的伦理举措辨析
3、1以正确的价值观引导绩效考核的方向
在对行政人员进行绩效考核时，首先需要端正绩效考核者和被考核者对待绩效考核的态度，医院相关领导有必要强化两者对绩效考核重要性的认识。相关研究表明，只有考核主体和客体内心均一致认同所实行的考核时，考核才能充分发挥作用［13］。由此可见，成功的绩效考核必须重视行政人员对考核方案的采纳程度，这种采纳不只是表面的签字或点头，要想使行政人员真正认同医院对自身的绩效考核，考核者在制定考核指标时应该对其进行意见征询，向其征求所需考核的行为、技能和素质以及应该达到的工作结果。马克思、恩格斯［14］在《评普鲁土最近的书报检查令》一文中曾提出“道德的基础是人类精神的自律”。医院行政人员所从事的不只是服务和管理工作，更是一种基于自觉和理性的道德践行。通过引导其正确地认识绩效考核的目的和意义，有利于行政人员自身的“自律”意识强化，促使其自发地提高工作的效率和质量，从而提升医院的综合效益。
3、2以标准的实质公正完善绩效考核体系的制定
建立科学的医院行政人员绩效考核体系的第一要务就是确定各类行政岗位的工作职责。马克思、恩格斯［14］曾指出，“劳动，要当作尺度来用，就必须按照它的时间或强度来确定，不然它就不成其为尺度了”。因此，需要根据不同的行政岗位，确定各岗位的工作内容、数量、质量以及需承担的责任，以此为依据进行绩效考核指标的确立。在确定各行政岗位的工作内容、数量、质量和需承担的责任时，必须广泛征集行政人员的自身意见，以确保考核指标与岗位职责之间有良好的契合度［15］。在绩效考核标准制定中遵循按实际贡献分配原则，将劳动的效率、贡献与分配联系起来。
3、3以过程的程序公正保障绩效考核的施行
制度的程序公正，包括权益分配的规则在适用过程中的正当和公道。要想确保对行政人员绩效考核的过程规范，首先要提高绩效考核人员科学规范的绩效管理能力。除此之外，在培训时应着重提高考核者对绩效考核的认识程度及考核专业素质的培养。因为考核工作很容易受考核者的主观因素影响，如不对其进行相关培训，考核时极易出现打“感情分”的情况。依照一定的公正原则建立起来的程序是保证公正的必要条件，没有程序公正就没有实质公正。
关键词：人事管理；经济方法；坚持原则
一、人事管理经济方法
正确人事管理方法，一定会从组织发展情况出发，站在内部需求的角度上，运用合理合法的手段，优化调节组织内部成员之间的关系以及组织与成员之间的关系，可极大程度上激发人员的工作热情，调动工作积极性，最终实现高效化管理。最为典型的经济方法为收益递减规律，针对边际效益来说，一定时间范围内，如果消费者强化了对于某商品的消费量，那么最后得到的边际效用则呈现为逐渐递减，这种现象被叫作边际效用递减规律。该规律不仅仅可以用在消费行为的分析上，还可以应用在人事管理中。比如说一再给组织内成员增加相应的物质类奖励，最后这种奖励对于组织成员来说，激励意义不大。另外一个典型的经济方法是帕累托最优，具体是指资源分配中优化的状态，当然也可以应用在人事管理中，不会让其他人所处环境和情况变坏，去优化另外一部分人所处的环境与状态。具体就是说，不会让组织内其他成员利益或者工作环境变坏，而让另一部值得激励的组织成员的利益和环境优化。
二、经济方法的坚持原则
（一）平等性原则
任何组织中人与人都能是平等的，因此平等原则是第一原则。员工积极性不单纯受到绝对报酬，更会受到相对报酬影响。“不患寡而患不均”是每个员工都有的表现，在一个组织中，当员工拿到薪资的时候，都会将自己的薪资同其他员工做比较，假设员工发现自己薪资与他人相比较时，出现了收支比值不对称的问题，常常感觉到不平等。员工会觉得自己受到了不公平的待遇，从而产生怨气，工作效率低下。美国心理学研究者提出了公平理论，研究的具体内容是人积极性与利益的分配方法之间的关系，其中很明确地阐释了员工对于不平等感产生原因。从这点去看，人事管理人员开展管理过程中，应用经济性方法时还需要遵循一些原则，其中平等原则就是其一，不能准许任何一个人，享受到特殊的地位，也不能拥有特殊权力。人事组织和管理，必须依照事先所规定的制度进行，有清晰明确的规章制度、工作考核标准、衡量标准、劳动绩效标准，这样才能保证员工拥有的权益是相对平等的。
（二）综合性原则
人事管理的经济方法并不是适合应用在所有的人事管理工作中，这种方法更不能直接对人思想与行为进行控制，而是通过调节组织人员的利益以及组织与人员的关系的方式，实现间接性管理。如果片面地专用经济方式管理，很容易造成组织只关心利益的局面，员工们也容易产生拜金思想，出现“有钱就是一切”的不良倾向。所以说，经济化人事管理方式存在一定局限，还应该综合考虑其他方面的管理方式，把行政管理方法和经济方法有机结合在一起，才能更好地提高人事管理质量。其中还包括了法律方法、思想道德教育方法等等，发挥每种方法的优势，综合起来，实施综合化管理。
（三）效益性原则
人事管理的经济方法的应用过程中，人事组织和管理一般要能通过最少代价，调动着组织中人员工作积极性，以期获得最大程度的人事管理行政效益，也就说经济化人事管理需要遵循着“效益性原则”。很多管理心理学，都对“超限效应”进行了分析，其核心思想为过密、过多、过强的刺激，也不一定会发挥到刺激作用，反而会造成组织内部成员逆反心理的形成。从这点去看，人事管理开展时，应用经济方法，尺度掌握良好是关键，不能单纯讲究经济，不看效益，千万不能出现饮鸩止渴的局面。扎实地将工作做好，并且提升管理效益，这是前提和保证。首先，要能考虑到个人、企业、国家等各个方面的利益，应用科学合理的分配方法，以最小消耗实现最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，应该就某个项目和活动，做相应调查组织，并对其中关键环节在组织中的岗位职责和主要职能，进行明确的划分，合理确定出工作任务量、标准、难度系数。最后，对于组织中每个成员应当肩负的工作任务负荷以及工作质量标准，做准确地核算，还要系统地划分，才能让任务目标和社会效益都得到满足。
（四）差异性原则
每个组织所开展的人事管理活动，应用经济方法过程中，一定要规避平均主义，适用差异化的原则，因为并不是每个人员所肩负的任务以及所执行的标准都是统一的，从双因素激励理论中能够找到该观点的论据。双因素激励理论的提出者是美国著名管理学研究者赫兹伯格，他的相关理论中曾经提到过，“管理者没能看到组织和个人在具体工作时所肩负任务的差异，并且忽视掉任务完成的进度，物质奖励中，采用了同种类型的平均分配方式，这种激励也就称不上激励因素，而是成为一种保健因素。就算有很多福利，物质性奖励也发挥不出激励的作用，可能会引发一定程度的不满。”所以说，人事管理中经济方法的运用还应该遵循差异化原则，明确划分出责任和任务，按照具体数量规划薪酬以及其他奖励，以便能更有效地激励起员工的工作积极性。
三、结语
综上所述，人事管理运用经济方法时应该要遵循一些原则，包括平等性原则、综合性原则、效益性原则、差异性原则，从多个方面开展人事管理工作，做到财力、物力、人力的合理配置，有效发挥出人事管理的积极作用，促进组织的健康稳定发展。
参考文献
安全管理,一直都是企业管理层着重强调的问题,然而在具体实施过程中,却又往往难以达到效果,因此,机械制造安全管理现状可以归纳为以下三点。首先,管理层着重强调,工作层层施力。安全管理的重要性问题,可以说是老生常谈的一个话题,几乎所有机械制造企业工作人员都能说出个调调,笔者曾接触过一家塑料机械厂,其中与机械制造没有太大关系的清洁工都能在提到安全管理之后侃侃而谈,对厂里以前发生过的行吊坠落事件发表意见,可想而知,企业的安全管理人员在安全教育宣传上花了多大的心思。其次,工作人员在具体工作中对安全管理漠不关心。究其本质原因,笔者认为,这还是由于机械制造企业的安全管理已初见成效,安全问题少有发生,以至于强化安全管理期间,员工都能谨慎而行,但强化期一过,长期没有安全问题出现,员工自然就放松了警惕,以至于不拿安全管理规章制度当回事。以同一塑料机械厂为例,笔者在厂房参观期间,还是能经常性看到工作人员立于行吊之下进行工作。
2安全性原则上还存在的问题
(1)影响机械制造企业安全生产的主要因素:①人。机械制造企业虽在正逐步走向智能化、流水线化,然而在可以预见的一段时间内,人还是机械的生产主体。因此,人主要指生产人员,生产人员的自身素质还是影响安全生产的最主要因素。②机械。机械的生产制造,和各种母机是分不开的,只有结合工厂的现场条件、机械的生产工艺等多方因素,选对了母机,才能保证生产过程的安全性。③原材料。原材料的选择,既要能保证生产过程的安全性,又要能保证机械产品制造出来进行使用时的安全性。④外界条件。主要包括机械制造的方法因素和制造过程中的环境因素。前者涵盖于机械制造从设计到完工的所有工序,后者主要指工程地质、恶劣天气等可能影响设备操作的环境因素。(2)安全性原则上还存在的问题。从上面的讨论可以看出,影响机械制造企业安全生产的主要因素,还是围绕在个人以及企业两方面。①个人问题。首先,不少机械操作人员缺乏安全意识,这就直接导致无法消除生产过程中的安全隐患;其次,不少新员工自身文化水平不够,专业技术也亟待提高,这就直接导致无法发现生产过程中的安全隐患;最后,员工工作氛围不融洽,也是导致安全问题的一个重要因素。②企业问题。首先,缺少一个具有强制力的外部标准,使得对安全问题的认识随着企业的不同发生了很大的变化,影响了行业整体的安全管理;其次,不少企业管理层缺乏自制力,对企业自身的社会责任选择性忽视,从而减少了安全管理投入;再次,企业内部缺乏一个统筹兼顾的安全管理组织,不少安全管理措施都只是口口相传而已,达不到其应该达到的效果。
3强化机械制造管理中安全性原则的具体措施
(1)主要的安全性原则:①安全第一。这是最基本原则,是几乎所有机械生产加工厂房必备的标语,其具体要求在于,对安全隐患进行合理的预防,对安全问题进行综合的治理,其核心在于安全生产责任制,即将安全生产的工作细化到个人,其常见措施为生产大检查、宣传教育、专项整治等。②以人为本。所谓安全,指的自然还是“人”的安全,所以安全性原则的重点之一,自然还是“以人为本”了。这要求我们在生产过程中,将工作人员的积极性发挥到极致,从中吸取有价值的安全策略,以不断改进现有的安全性原则。③预防为主。安全问题绝不是可以在发生之后在进行整治的,因为一旦发生,就已经造成了极大的危害,这是我们必须积极避免的,所以“预防为主”也就上升为一个主要的安全性策略了,我们需要在机械的设计制造过程中,实现进行合理的风险分析,尽量规避一切可见的不可见的安全隐患。④系统管理。现阶段在机械制造行业,已有一套比较完善的质量安全控制体系,虽不具备强制性,但我们可以积极引进这一套科学合理的体系,坚持按标准生产,并联系实际不断改进。⑤全面控制。机械制造往往具备生产零散、持续时间长、涵盖面广等特点,各个不同的生产工序往往有不同的安全要求,因此,全面性的控制对安全管理而言是必不可少的。⑥其他基本原则。主要包括理论联系实际、随时反馈随时改进等原则。(2)强化机械制造管理中安全性原则的具体措施。综合分析安全性原则上还存在的问题以及具体的安全性原则内容,笔者认为,强化机械制造管理中安全性原则的具体措施包括以下3点。①建立健全一套符合现阶段安全需求的管理机制。随着安全需求的提升,事后处理的解决方式已逐渐落伍了,我们需要摒弃传统的安全管理模式,引入现代化的安全管理模式,综合考虑系统工程、人机交互工程、心理学的相关知识,建立健全一套符合现阶段安全需求的管理机制。②、强化安全监督。首先,领导层因提升对安全管理重要性的认识,加大力度进行安全检查;其次,检查人员必须和技术人员相互沟通,从专业的角度发现安全隐患,并给予科学合理的解决;再次,检查应深入实际,尽量采取随机的、不事先通知的方式进行,并且有必要按照规章制度进行。③从教育入手,将安全性原则烙入员工脑海。首先,我们应该重视并定期开展安全教育,保证员工的各项生产工作都按照规定进行;其次,我们还有必要建设一个能够进行安全生产的大环境,通过购置先进的机器、引入高素质的人才,保证企业在安全管理上能够达到既定目标。
[关键词]电力企业 安全文化 安全意识 安全培训
中图分类号：TM27、1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0297-01
随着现代电力行业的发展，电力行业在国民经济中的地位越来越突出， 而随之而来的是安全问题。电力企业安全问题已成为电力企业发展的重要问题，电力企业想要获得更好的发展，做好安全管理工作是重中之重，进行安全文化建设十分有必要，通过安全文化建设来构建更加完善的电力系统，具有重要的现实意义。
一、电力企业安全文化建设原则分析
电力企业安全问题已成为电力企业发展的重要问题，电力企业想要获得更好的发展，进行安全文化建设十分有必要，通过安全文化建设来构建更加完善的电力系统，就必须遵循相关原则。
以人为本原则。电力行业发展，乃至国民经济发展的最终目的都是为了人们的根本利益，这是始终不变的根本原则。因此，在电力企业安全文化建设过程中，必须坚持以人为本的原则。同时也要从工作人员的心理特点出发，保证安全文化建设的科学化、人性化，从而保证安全文化的有效践行。
规律性以及可预见性原则。电力企业安全文化建设不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，通过安全文化的逐渐渗透，使电力企业得到安全发展。“安全文化建设内部规律遵循是十分重要的，通过遵循相关规律，对一些具有倾向性的问题进行重点处理，全面把握危险点、安全事故的发展规律，进行超前、可预见的安全文化的建设”1。
广泛参与原则。在以人为本的原则基础上，全员参与是其要求，电力企业安全文化建设不是某一个人或一些人的事情，而是整个企业人员共同努力的过程，这就需要人们的共同参与与努力。“在充分的重视员工的基础上，调动全体员工的积极性，让他们投入到安全文化建设中来，提高工作人员的安全意识，促使他们进行标准化、安全化的生产，践行安全管理相关制度等”2，在整个企业中营造起一种良好的安全文化氛围。
二、电力企业安全文化建设路径探索
在电力企业安全文化建设过程中，要充分遵循以人为本原则、规律性及可预见性原则、广泛参与原则等，在此基础上，更要加强员工的安全意识建设，做好安全培训工作，建立健全安全文化建设体制，共同推动电力企业安全文化建设。
一是增强员工安全意识。人员的流动性和外来性是电力企业员工的一大特点，也是造成电力企业员工素质参差不齐、统一管理难度大的重要原因。针对安全意识这一问题，电力企业相关管理部门应通过安全宣传、情景模拟、安全培训等方式定期对员工进行安全宣传工作，例如，定时定期开展员工安全培训讲座，开展企业安全巡查周，进行部门安全工作评比等，通过各种安全培训活动来对全体员工进行安全文化教育，提升工作人员整体安全思想意识，利用现有的技术培养一批高安全意识人才，逐渐使安全意识扩散到每一位员工，从而增强电力企业整体安全意识。
二是加强电力企业员工安全培训。对员工进行有效的安全培训是十分必要的，通过安全培训，能够促进安全事故预防工作的开展，提高员工的安全意识，提升管理者的安全管理水平。“管理者需要根据工程安全管理工作的实际情况，制定员工安全培训计划，让员工在平时的工作中逐渐积累起安全施工经验，减少安全事故的发生。此外，在员工安全培训工作中，还需要做好安全预防工作，要求员工做好机械设备的日常维护，让员工从日常工作做起，从细节入手，在实际工作中养成安全生产的习惯，始终将安全施工放在首位，促进电力工程的安全发展”3。
三是健全电力企业安全制度。“由于电力安全工作和人们的生活联系非常紧密，因此加强管理是确保工程质量的最佳途径。在管理过程中，要积极吸收国内外的先进的安全文化建设办法，并不断强化管理人员的安全文化理念”4。在电力企业生产中，一切以安全生产为基础，结合企业自身发展的实际，制定出相关的安全管理体制，从而对企业工作的各项环节进行安全管理。在建立电力企业安全文化建设过程中，“对各项工作进行细化和量化，推行和落实安全责任制，从企业领导到员工，都签订相应的安全责任书，通过安全责任书来约束个规范员工的行为，逐渐的在整个企业中形成一个良好的安全文化氛围，促使员工按照工作规定来开展各项工作，让电力企业的各项工作走上正轨”5，促进企业的健康发展。
总之，安全文化建设是电力企业安全生产的基础，是电力企业发展的生命线。电力企业安全问题已成为电力企业发展的重要问题，电力企业想要获得更好的发展，进行安全文化建设十分有必要，通过安全文化建设来构建更加完善的电力系统，就必须遵循相关原则。为电力企业的健康发展营造良好的安全氛围，从而推动电力企业安全文化建设的顺利进行。
作者简介：
1、冯岩林 ，男，湖北工业大学，研究生，国网河南南召县供电公司，助理工程师，研究方向：电气工程及其动化。
2、黄健钊：男，湖北工业大学，研究生，国网河南南召县供电公司，助理工程师，研究方向：电气工程及其动化。
参考文献：
1 彭斌琛、电力工程管理中的安全文化建设[J]、企业改革与管理、2014（05）、
2 彭斌琛、电力工程管理中的安全文化建设[J]、企业改革与管理、2014（05）、
3 彭斌琛、电力工程管理中的安全文化建设[J]、企业改革与管理、2014（05）、
人力资源管理内涵了思想政治教育的内容。目前在学术界对人力资源的概念有多种解释，较为普遍的一种观点是：人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的人的体力、脑力与心力的总和。就个体人力资源来看，其结构可以概括为三大系统??适用系统、辅助系统与再生系统。工作能力是岗位工作的适用系统；工作态度、品德观念是岗位工作的辅助系统；虚心好学的态度和进取精神则是岗位工作的再生系统。人力资源无论以何种方式划分，人的思想、观念、态度倾向及其品德都是其中的重要构成要素。人力资源的管理，从社会宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，不仅包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训、组织与调配，使人财物处于最佳配置状态，而且包括对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，以充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。而思想政治教育则是在探求人们思想和行为的活动变化规律的基础上，研究人们思想对行为的支配的作用机理，提出思想政治教育的科学方法和有效途径，对人们的思想、心理和行为进行有效的导向，调动人们的积极性，发挥其创造性，对人们进行正确的价值导向，及时消除一些消极思想的负面影响，为社会活动提供动力和保障。
由此可见，人力资源的管理与思想政治教育在目标、内容、功能等方面具有一致性，二者的工作理念和原则也具有相融性。人力资源的管理理念是把企业看作家庭，把员工视为有个性和抱负的人才，认为企业的发展得力于员工的积极性、能动性和创造性的充分发挥。企业的重任就是把各种人力的价值追求和才干与企业的目标有机地统一起来，像家庭一样，给员工以关爱和激励。人力资源管理遵循以下人性化管理原则：
1?满足员工需求的原则。人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。因此，注重对员工需求的满足是人力资源管理的基本原则。而思想政治教育的重要实践原则正是思想教育与物质利益相结合，强调围绕人们合理的个人利益的满足进行义利观教育，帮助人们认清社会利益关系的客观要求，在使人们树立正确的获利价值观的基础上，及时满足人们的合理合法的个人利益，以调动人们的热情和积极性。人力资源管理的需求满足原则，直接反映了思想政治教育原则的精神实质。
2?关心原则。关心造就业绩，这是人力资源管理的重要理念。组织或企业是员工最直接依赖的集体。人们在集体中，不仅发生着各种利益关系，而且每时每刻都在进行频繁的交往，都希望得到别人和集体的关心爱护。组织和企业有义务关爱每一位员工，使员工对集体具有归属感和认同感。员工感受到集体的爱意，就会在推己及人的心理作用下，产生忠诚和报恩情感，并以极大的工作热忱回报集体。所以，关心员工的生活和成长要求是人力资源管理的又一重要原则。而针对人们在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾，进行有的放矢的思想教育，则是思想政治教育的重要原则。人力资源管理对人的关心原则，契合了思想政治教育与解决实际问题相结合的工作理念。
3?尊重原则。员工在企业中工作，不只是为了得到比较好的报酬，以改善自己和家庭的生存条件，而且也希望自己的能力和才智得到承认、自己的建议得到重视、自己的应有权利得到尊重。因此，人力资源管理要解决的重要问题，是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。人力资源管理的这种尊重原则，符合思想政治教育以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。
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