医学专业技术工作总结范例(3篇)

医学专业技术工作总结范文篇1

一、卫生人才队伍现状

“十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。

人力状况与卫生发展逐渐相协调。到2012年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。

在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。

全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。

但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。

今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（2012-2022年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在2011年—2015年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，要树立人才资源是第一资源的观念，科学规划、整体推进、重点突破，提升水平，努力开创“人才强卫战略”新局面。

二、指导思想和规划目标

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力实施“人才强卫战略”，把深化医药卫生体制改革、建设健康和卫生人才队伍建设紧密结合起来，以医德建设为重点，以素质提升为核心，以抓好两端为基础、以结构调整为主线，按照重统筹、抓两端、建机制、增投入、强基层的思路，完善人才培养、吸引、使用、评价、流动和激励机制，统筹各类卫生人才队伍协调发展，不断提高人民群众健康水平。

（二）规划目标

到2015年，高水平、高层次的卫生领军人才队伍建设和基层卫生人才队伍建设取得明显成就，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求。卫生人才素质显著提高，卫生人才结构明显优化，城乡区域分布更趋合理，高端医疗卫生人才有突破性进展，农村基层、城镇社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善，逐步建立符合卫生人才发展规律、充满生机与活力的人才工作机制，培养和造就一支与医疗卫生改革发展相适应，规模适度、素质优良、具有开拓创新意识和掌握现代医学科学技术，能满足人民群众日益增长的卫生服务需求的专业技术人才队伍和职业化管理人才队伍。

医德医风全面提升

大力加强医疗卫生行业作风建设，加强医疗卫生工作者的职业道德教育，树立一切以病人为中心的服务理念，增强遵守医德规范自觉性，树立行业的新形象，建立监督激励机制，健全医德医风和职业道德的教育、制度、监督、考评长效工作机制，树立优良的医德医风。

人才素质显著提高

卫生人才队伍专业化水平和学历层次大幅提高，医疗服务水平不断提升。三年内，乡村医生向执业助理医师和执业医师转化；力争全市培养1000名合格医师；到2015年，造就一支理论扎实，医术精湛，具有较强的创新思维和科研攻关能力的优秀医疗队伍，宜昌市级以上名医10名；全市医生90%达到大专以上学历水平，护士中具有大专以上学历者不低于50%，高级、中级、初级专业技术人才比例达到10：35：55。

三、卫生人才队伍建设主要任务

（一）农村卫生人才队伍建设

以市人民医院为中心、乡镇卫生院为重点、村卫生室为基础，推进农村三级医疗服务体系人才队伍建设。依照《乡村医生从业管理条例》，加大乡村医生执业监管力度，推进乡村医生向执业助理医师和执业医师转化；加大乡镇卫生技术人员的培训力度，严格卫生技术人员岗位准入制度，严禁无卫生专业学历人员进入卫生技术岗位，对培训后仍不具备助理执业医师资格的医生转岗分流；继续开展和完善市级医疗机构对口支援农村卫生活动，通过带教、合作等形式，不断提升农村卫生服务水平根据农村人民群众的医疗卫生需求，合理配备农村卫生服务机构人员，形成规模适当、相对稳定、水平适宜的农村卫生服务队伍，实现“小病不出村、常见病、多发病不出乡镇、大病不出市”的目标。到2015年，培养公共卫生人才80名，在职进修培训村卫生室医生428人；乡镇进修培训卫生骨干人才200人，每个乡镇卫生院至少新增5名执业（助理）医师。

（二）加强学科带头人建设

加强医学学科和专业团队建设，加强各级医院临床医疗、医学科研、医学高级人才培养，多层次、多渠道加强人才培养、引进、交流和合作，培养造就一批医学杰出人才队伍、优势学科带头人队伍和学科骨干人才队伍，到2015年，培养市级医学高端领军人才10人，市级医学学科学术带头人40人，培养1000名合格医师。

（三）疾病控制、卫生监督和妇幼保健人才队伍建设

加强疾病预防控制能力建设，提高防控科技水平，优化人员结构。2015年市疾病预防控制中心本科及以上学历人员要达到50％以上。

加强卫生监督服务能力建设，壮大监督队伍规模，优化人员结构，推进卫生监督队伍的规范化建设。2015年卫生监督执法人员达到人口总数的万分之一点五，卫生监督机构专科及以上学历人员达到90%。

妇幼保健人员编制按《各级妇幼保健机构编制标准》落实，卫生技术人员占总人数的75%-80%，加大妇幼保健人才培养力度。

按照承担的职责和任务，合理确定公共卫生机构的人员编制、工资水平和经费标准。加强公共卫生人才培养，加强重大疾病预防控制、卫生监督、妇幼保健和卫生应急、精神卫生等方面人员的业务培训，提高技术水平。

进一步完善相关政策措施，吸引、鼓励高等医学院校预防医学类专业毕业生到基层公共卫生机构工作。在基层疾病预防控制机构和妇幼保健机构配备公共卫生执业医师。吸引各类人才从事卫生监督工作，建立健全卫生监督人员培养制度和培养体系。加强妇幼保健专业技术人员从事婚前保健、产前诊断和遗传病诊断、助产技术、终止妊娠和结扎手术服务的工作。严禁非专业人员从事公共卫生专业技术工作，对现在专业技术岗位的非专业技术人员要妥善进行调整。

（四）中医药人才队伍建设

充分发挥中医药在医疗卫生服务体系中的作用，加强中医药人才队伍建设。到2015年，培养100中医药医师。中医人才结构更趋合理，每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心有2至4名中医药骨干人才。

（五）卫生管理人才队伍建设

加强卫生管理人才队伍建设，完善卫生管理人才培养、选拔、引进机制，建设一支政治坚定、勇于创新、素质优良的职业化卫生管理人才队伍。到2015年，具有大学本科及以上学历的干部占到管理人员的85%，专业化水平明显提高，结构更加合理，培养80名高素质的卫生管理干部。

四、主要措施

1、开发人才资源管理网络，建立卫生人力资源信息系统。加强人才信息的沟通和服务，逐步构建政府、社会、市场和单位各司其职的宏观管理机制，实现卫生人力全行业管理。

2、开展各级各类卫生专业技术人员的继续教育，重点转向新理论、新知识、新技术、新方法。完善继续教育考核制，全面提升卫生专业技术人员的整体素质。建立多渠道、多层次、多形式的人才培养网络，加强同省、市级医疗卫生单位的业务交流，努力选拔和培养一批优秀专业人才。

3、进一步推行人事制度改革。逐步建立健全和推行全员聘用制，进一步推进岗位聘用制，确定合理的岗位设置、结构比例和聘用条件。逐步建立按需设岗、公平竞争、择优聘用、契约管理的用人新机制。推出按岗定酬为主，向优秀人才和关键岗位倾斜，建立工资总额动态管理以及吸引、激励和留住优秀人才的分配激励机制。推进医疗卫生机构后勤服务社会化改革进程，做好相关政策衔接，为后勤人员平稳分流提供环境氛围。

4、进一步加大对“市管拔尖人才”、“40名学科带头人”、“百名业务骨干”培养和管理。加大培养、考核、管理和奖励力度，以高层次卫生人才的培养为重点，提高卫生人才的整体素质。

医学专业技术工作总结范文

关键词：医学技术专业；就业质量；就业率

中图分类号：F24文献标识码：A

收录日期：2016年12月12日

张家口学院自2006年9月开始招收高考录取的全日制专科口腔医学技术和医学影像技术专业学生，并于2009年6月开始有毕业生进入求职市场。那么，这些学生的就业情况究竟如何？他们是否找到了相对稳定的工作？收入及工作条件是否达到或基本达到他们所期望的？他们所从事的工作是否和所学的专业一致？对未来，他们还有什么期望和打算？带着这些问题，先后与2009年6月以来特别是近两年毕业的402名口腔医学技术（81名）和医学影像技术专业（321名）学生进行了较为详细的调查。

一、调查方法

通过班主任利用电话、网络或直接见面等方式，与学生本人取得联系，并让每个人都如实填写“毕业生调查表”。将所收集的“毕业生调查表”的各项内容按R捣直鸾行汇总、整理、统计，计算出百分率，然后结合计算出的百分率对这些学生的就业质量情况进行分析，得出结论。

二、调查结果

（一）各专业就业总体情况。被调查的402名学生在填表时已就业人数为396人，其中升学、参军19人，实就业为377人，占被调查人数的93.78%。342名学生毕业当年即就业，占85.07%。

1、口腔医学技术专业就业具体情况。被调查的81名学生中，77人就业，其中升学、参军9人，实就业为68人，占该专业被调查人数83.95%。其中33人毕业当年即就业，占40.74%。

2、医学影像技术专业就业具体情况。被调查的321名学生中，319人就业，其中升学、参军10人，实就业为309人，占该专业被调查人数96.26%。且309人均在毕业当年即就业，占100%。

医学影像技术专业被调查人数中就业率为96.26%，全部在毕业当年就业，明显比口腔医学技术就业率高，待业周期短。

（二）各专业就业单位性质情况。已就业377名学生中，国办医院226人，占59.94%；私企110人，占29.18%；国企25人，占6.63%；个体、私人诊所16人，占4.25%。

1、口腔医学技术专业就业性质情况。已就业68名学生中，国办医院23人，占33.82%；私企23人，占33.82%；国企7人，占10.3%；个体、私人诊所15人，占22.06%。

2、医学影像技术专业就业性质情况。已就业309名学生中，国办医院203人，占65.70%；私企87人，占28.16%；国企18人，占5.83%；个体、私人诊所1人，占0.31%。

医学影像技术专业的毕业生65.70%到国办医院，仅1人在私人诊所临时打工。口腔医学技术专业的学生只有1/3到国办医院，到企业工作的相对较多，占44.12%，特别是还有1/5的人干个体或到私人诊所打工，体现了该专业的就业范围相对更大、更广。其更好的发展空间应该还是企业，主要是各义齿加工中心。

（三）各专业毕业生就业质量与稳定性情况。已就业377名学生中，有编制或长期合同有144人，占38.20%；单位上三险、五险的分别是154人、105人，分别占就业人数的40.85%、27.85%。306人就业岗位与所学专业对口或基本对口，占就业人数的81.17%。

1、口腔医学技术专业就业质量与稳定情况。已就业68名学生中，有编制或长期合同有25人，占36.76%；单位上三险、五险的分别是16人、21人，分别占就业人数的23.53%、30.88%。34人就业岗位与所学专业对口或基本对口，占就业人数的50%。

2、医学影像技术专业就业质量与稳定情况。已就业309名学生中，有编制或长期合同有119人，占38.51%；单位上三险、五险的分别是138人、84人，分别占就业人数的44.66%、27.18%。272人就业岗位与所学专业对口或基本对口，占就业人数的88.03%。从中可知：（1）两个专业的毕业生有编制或长期合同的人数均未达到40%，上三险或五险的人数未达70%，医学影像技术专业比口腔医学技术专业情况略好。表明两个专业的毕业生就业质量和稳定性还不尽如人意；（2）医学影像技术专业的学生大部分能找到与所学专业对口的工作，而口腔医学技术专业的学生则不然，仅50%的学生找到勉强与专业对口的工作，至少还有一半甚至更多的毕业生虽然找到了工作，但却不是所学的专业。

（四）各专业毕业生就业工资收入情况。已就业的377名学生中，45人工资在1，000元/月以下，占11.94%；311人工资在1，001～2，999元/月之间，占82.49%；21人工资在3，000元/月以上占5.57%。

1、口腔医学技术专业就业工资收入情况。已就业的68名学生中，22人工资在1，000元/月以下，占32.35%；45人工资在1，001～2，999元/月之间，占66.18%；1人工资在3，000元/月以上占1.47%。

2、医学影像技术专业就业工资收入情况。已就业的309名学生中，23人工资在1，000元/月以下，占7.44%；266人工资在1，001～2，999元/月之间，占86.08%；20人工资在3，000元/月以上占6.48%。

在河北省内多数毕业生的工资在1，000～3，000元之间，低于1000元或高于3，000元的占少数。总体上医学影像技术专业的毕业生工资待遇比口腔医学技术专业的毕业生好。

（五）各专业毕业生就业途径及满意度情况。毕业生就业的途径：已就业的377名学生中，159人通过关系介绍，约占42.18%；211人自谋职业，占55.97，多是由熟人提供信息，自己前去应聘，个别人是通过网络应聘；7人自己干个体，占1.86%。对目前工作满意度：很满意57人，满意187人，较满意95人，不满意38人，满意度10.08%。

1、口腔医学技术专业就业途径及满意度情况。（1）就业途径：68名学生中，24人通过关系介绍，占35.29%；37人自谋职业，占54.42%，7人自己干个体，占10.29%。（2）对目前工作满意度：通过关系介绍的24人中，非常满意3人，满意5人，较满意14人，不满意2人，满意度91.67%；自谋职业的37人中，非常满意1人，满意13人，较满意12人，不满意11人，满意度70.27%；干个体的7人中，非常满意3人，满意1人，较满意3人，无不满意，满意度100%。

2、医学影像技术专业就业途径及满意度情况。（1）就业途径：309名学生中，通过关系介绍135人，占43.69%；自谋职业174人，占56.31。（2）δ壳肮ぷ髀意度：通过关系介绍的135人中，非常满意27人，满意72人，较满意30人，不满意6人，满意度95.55%；自谋职业的174人中，非常满意23人，满意96人，较满意36人，不满意19人，满意度93.39%。

毕业生就业的主要途径是通过关系介绍和自谋职业，即使是后者，也需要一定的人脉提供信息，然后自己再去应聘。网络提供的信息往往不真实，或不适合，或竞争太激烈。通过关系介绍的工作相对好些，满意度也高，尤其是对口腔医学技术的毕业生。

三、讨论

综上所述：专科口腔医学技术专业和医学影像技术专业的毕业生总体的就业率均比较高，特别是医学影像技术专业的毕业生，不仅就业率高，待业周期短，而且专业对口率高，多数人能在公办医院从事与影像技术相关的工作，工资待遇相对合理。与之相比，口腔医学技术专业的毕业生就业率明显低于医学影像技术专业，待业周期也较长，进公办医院人较少，进入企业工作的人相对较多，还有部分人自己干个体，但工资待遇整体低于影像技术专业，且专业对口率勉强达到50%。但该专业的就业范围相对较广。

两个专业毕业生就业保险率和稳定性均不很理想，有编制或长期合同的均不足40%，三险、五险率医学影像技术专业不足70%，口腔医学技术专业不足60%。多数学生虽然找到了工作，但工作不稳定，随时都可能失业，部分人健康、安全没保障。

影像专业不论是通过关系介绍，还是自谋职业，进医院影像类科室的几率较大，学生满意度均较高。口腔技术专业则差些，尤其是自谋职业者，满意度低，仅达70%。

四、结论

医学专业技术工作总结范文

为贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发〔2006〕10号)，加快社区卫生人才队伍建设和人才培养，提高社区卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进城市社区卫生事业的发展，提出以下指导意见：

一、指导思想和目标任务

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。

2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。

二、健全和完善社区卫生人才培养体系

3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。

教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。

4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在2010年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。

5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到2010年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。

6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。

7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到2010年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。

8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。

三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度

9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。

10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。

11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。

四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度

12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。

13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。

14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。

15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。

五、吸引和稳定社区卫生人才队伍

16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。

17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。

18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。

六、切实加强社区卫生人才工作的组织领导