企业调查研究方案(收集5篇)
时间：2026-01-04
时间：2026-01-04
一、标题
一般由咨询的对象、内容和文种名称组成。如(XX厂生产管理咨询报告)、(以X厂市场营销诊断报告)和(质量管理咨询报告书)。在报告发表时往往删去XX厂、报告书之类字样，以便报告具有普遍性，便于有关单位交流学习。
二、正文
l.现状
咨询报告的开头，一般写被咨询企业的现状，如企业住质、规模、职工人数、生产经营的产品名称、产量、产值、利润和实行的有关制度等。有的报告在这一部分还写明查实的主要问题。如果是外部人员进行咨询，还应在文章的首段写明咨询的目的和工作的简要情况。
2.存在问题及其产生的原因
一般先写存在问题然后分析原因，二者的详略程度依写作目的、写作角度的不同而不相同。
3.改善方案、即改善措施或改善办法
它是报告的主体，也是最有价值的部分。这部分写两方面的内容;一是写针对问题和原因而提出的方案；二是写如采用此方案将产生的经济效益及相应的预测数据。
4.方案实施效果
这是报告的结语部分，文字应有点睛之妙。
三、日期和具名
日期一般写撰稿年月日及执笔者。由于咨询报告是集体研究的成果，故报告只写执笔者姓名。有的报告不写执笔者，只写咨询机构名称。
四、企业管理咨询报告的写作要求
1.要调查研究确定目标
查明问题是咨询的起点。查明问题的要点，其次搜集有关资料，然后归纳问题判断性质，最后确定步骤是，先确定调查定咨询目标。查明问题的方法有静态调查法和动态调查法两种。静态调查法包括资料搜集法，职工意见调查法和面淡；法动态调查法包括现场观察法和现场测定法。
2.要分析研究寻找原因
问题查明后，还要把产生问题的原因找出来。原因有企业外部的和企业内部的。企业外部的原因包括社会性原因和主管部门原因。企业内部原因包括人员素质方面的原因、技术方面的原因、经营管理方面的原因、政治思想工作方面的原因有关历史性原因。外部原因和内部原因都有可控因素和不可控因素。在分析时，
要找出可控因素和不可控因素相互转化的可能性，以促使不可控因素向可控因素转化。在分析中还要揭示问题内部的各种关系、现象和本质关系、定性和定量的关系等，以便把主要精力用于研究必然关系、本质关系上，保证分析所得结论的正确性。
3.要提出方案撰写成稿
提出改善方案是写作咨询报告的关键。一个好的改善方案，必须是既合国情又合厂情，是科学精神和创造性思考的产物。好的改善方案的提出，必须掌握解决问题的基本方法，产生改善方案的基本方法有思维方法、提议方法、决策方法等。
4.要总结实施说明效果
改善方案提出后，在咨询人员、企业领导、管理干部和职工的共同努力下，经过实施往往会收到好的效果。在咨询报告中应实事求是地写出这种实施的效果。
例文
关于XX厂推行经济责任制的咨询
一、现状
从1983年开始，上级公司对上海某厂实行了以税代利的分配办法，并以1982年的利润为基数。分配比例是，利润在基数以内，上交所得税55%，调节税42.36%，企业留成2.61%，超过基数的增长利润，除交纳所得税外，企业再留调节税度42.36%的60%(其中3O%上交公司)企业留成部分的分配比例规定为，生产发展基金38.07%，后备基金5%，职工福利基金33.53/，职工奖金基金23.4%。该厂按照经济责任制原则在企业内部实行了指标分解、计分计将的办法，对每个职工都根据所负责任的大小和劳动强度等因素确定了岗位系数，初步改变了平均主义的作法，实行这种奖励办法之后，对提高职工的劳动生产积极性，提高企业的经济效益起了一定的促进作用，使企业的各项技术经济指标有了明显的提高。
二、存在问题
该厂虽经企业整顿验收合格，但是与经济体制改革的要求和推行现代化管理的需要相比，在经济责任制方面还存在着较大的差距。具体表现为，大多数职工对正在推行的体现经济责任制原则的奖励办法有意见，认为现行的经济责任制存在责任与利益不能紧密结合的问题。该厂目前的经济责任制对部门、个人的考核指标比较明确。但在计算奖金上则显得不够明确。一是在不同时间里同一部门或同一职工承担了同样的责任，但因万同时间的分值不工同，所得到的奖金却不同，甚至出现了多劳少得、少老多得的不正常现象。二是不同部门之间的分值不同·班组或个人由于所属厂的部门不同，所以虽得同样的分数·而得到的奖金却不同，甚至出现了得分少的奖金多、得分多的奖金少的现象。这种局部合理而整体不合理的情况，在一定程度上影响了职工积极性的发挥。三是现在考核指标不分主次，
重点不突出。首先表现在对生产车间的考核中，四大类指标各为lO0分，在结算时采取四类指标得分相乘·再开以次方。此种计算方法，显然没有突出重点。其次表现在一些辅助指标扣分的幅度大大超过主要考核指标的扣分幅度上。如超产一吨产量只加0.3分，而门窗不清洁则要扣1分，因此工人们说，一块玻璃窗等于心不3.3吨产量，而要超产3.3吨是相当困难的。
产生上述问题的根本原因，首先是企业领导及有关人员对现实经济贡任制的责、权、利应当结合认识不足;其次是干部素质比较差，缺乏对经济货任制的学习和研究;再次是企业还缺乏应有的自主权。
三、改善方案
为了使该企业的内部经济责任制得以推行并进一步完善和得到正确的贯彻落实，咨询组首先建议该企业的主管部门(局和公司)给企业以下权限：生产经营计划权，产品销售权，产品价格权，物资选购权，资金使用权(财权)，资产处理权，组织机构设置权，人事劳动管理权，工资奖金分配权，联合经营权。
以上十个权限的范围、还应以利改税的第二步改革为依据，由局、公司并征求工厂意见后，拟定具体方案下达工厂执行。
其次，咨询人员从经济体制改革的要求出发，认为要使该企业的内部经济责任制得到完善和加强，就应该推行企业内部经济承包制。经济承包制具有灵活性、严肃性、制约性，多样性和适用性等特点。是贯彻按劳分配原则、克服平均主义的一种行之有效的好形式，是企班改革的突破口，有利干进一步调动企业广大职工的社会主义积极性。为此，建议该厂从自已的生产特点出发，按照分权管理的原则，在企业内部采用签订经济合同的承包形式。正确确定车间的承包指标，是厂部与车间签订经济承包合同的基础，厂部职能科室应该以1983年车间实际完成的各项技术经济指标为主要依据，并考虑到车间的实际生产能力和可能增长的幅度，各自提出定量的分管指标，并由厂经营计划科汇总平衡，拟定合同草稿交厂长审核，然后与生产车间签薯生效。
例如，该厂原料车间经过反复酝酿，按厂的扩权改革方案，根据奖金上不封顶、下不保底的原则，拟定了车间向厂部提出承包和保证完成的各项技术经济指标如下：
(一)包干指标
l.利润：20万元
2.产值：200万无
3.质量:一级品率6O%
4.节约(车间经费)：2万
5.人数：192人
(二)确保指标
l.安全:l00%
2.设备完好率:l00%
3.文明生产，不脏、不乱、不差、遵守操作规程l生产秩序有条不紊，如能按上述包、保指标完成任务，车间每人每月可分得奖金18元。利润、产量、产值、节约等主要经济技术指标超过5%，每人每月增加奖金1～l5元。
如完不成包、保指标，或发生重大的人身事故、损机事故和重大的火警事故等，不得奖金或扣基本工资的l～l5M(奖金的分配方案，由车间自行拟定，报厂部备查)。
在厂部与车间签订承包经济合同的同时、厂部下放给车间一部分管理权限，以便车间具备完成包、保指标的必要条件。咨询组建议厂部对本包车间下放管理权限的内容如下：
l.车间生产计划调度权。在厂部计划的指导下，车间主任有权绵制本车间的生产计划和进行调度，保证完成厂部计划。
2.车间劳动人事管理权，车间主任有权根据生产需要调动车间的所有人员，包括车间管理人员的配备和生产组织的调整。
3.车间奖金分配权。车间主任有权对车间奖金总超部分进行分配，可根据本车间的生产特点，制定相应的分配办法。
由于承包经济责任制在工业企业还处于探索阶段，且涉及面比较广，为了使这一经济责任制的新形式能得到有效的推行，咨询人员建议在总结原料车间试点经验的基础上，逐步在全厂各部门推广应用。
企业管理咨询报告的结构和写法
一、标题
一般由咨询的对象、内容和文种名称组成·如(XX厂生产管理咨询报告)、(以X厂市场营销诊断报告)和(质量管理咨询报告书)。在报告发表时往往删去XX厂、报告书之类字样，以便报告具有普遍性，便于有关单位交流学习。
二、正文
l·现状
咨询报告的开头，一般写被咨询企业的现状，如企业住质、规模、职工人数、生产经营的产品名称、产量、产值、利润和实行的有关制度等。有的报告在这一部分还写明查实的主要问题。如果是外部人员进行咨询，还应在文章的首段写明咨询的目的和工作的简要情况。2·存在问题及其产生的原因
一般先写存在问题然后分析原因，二者的详略程度依写作目的、写作角度的不同而不相同。3·改善方案、即改善措施或改善办法
它是报告的主体，也是最有价值的部分。这部分写两方面的内容;一是写针对问题和原因而提出的方案:二是写如采用此方案将产生的经济效益及相应的预测数据。
4·方案实施效果
这是报告的结语部分，文字应有点睛之妙·
三、日期和具名
日期一般写撰稿年月日及执笔者。由于咨询报告是集体研究的成果，故报告只写执笔者姓名。有的报告不写执笔者，只写咨询机构名称。
第四节企业管理咨询报告的写作要求
一、要调查研究确定目标
查明问题是咨询的起点。查明问题的要点，其次搜集有关资料，然后归纳问题判断性质，最后确步骤是，先确定调查定咨询目标。查明问题的方法有静态调查法和动态调查法两种。静态调查法包括资料搜集法，职工意见调查法和面淡法动态调查法包括现场观察法和现场测定法。
二、要分析研究寻找原因
问题查明后，还要把产生问题的原因找出来。原因有企业外部的和企业内部的。企业外部的原因包括社会性原因和主管部门原因。企业内部原因包括人员素质方面的原因、技术方面的原因、经营管理方面的原因、政治思想工作方面的原因有关历史性原因。外部原因和内部原因都有可控因素和不可控因素。在分析时，要找出可控因素和不可控因素相互转化的可能性，以促使不可控因素向可控因素转化。在分析中还要揭示问题内部的各种关系、现象和本质关系、定性和定量的关系等，以便把主要精力用于研究必然关系、本质关系上，保证分析所得结论的正确性。
三、要提出方案撰写成稿
提出改善方案是写作咨询报告的关键。一个好的改善方案，必须是既合国情又合厂情，是科学精神和创造性思考的产物。好的改善方案的提出，必须掌握解决问题的基本方法，产生改善方案的基本方法有思维方法、提议方法、决策方法等。
关键词：员工满意度；AHP；评价模型；实证研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）13009502
1引言
人力资源是现代企业资源中最为宝贵的资源，人本管理就是以人为中心的管理，根据人的思想及行为规律，运用各种手段充分调动和发挥人的主动性、积极性、创造性，以实现企业目标。员工满意度与顾客满意度之间存在正相关关系，当员工在企业中任期较长时，其满意度水平与顾客满意度之间的相关度更加显著。在企业中，80%的利润来自于满意的员工。企业在处理股东、员工及顾客三者之间关系时认为：首先应该使员工感到满意，这样员工才能以积极的态度对待顾客，才能使企业健康发展，为股东创造更多收益。因此，员工满意度是影响顾客满意度、企业满意度及企业经营效益的关键因素。
2企业员工满意度研究进程与测评流程
国外对企业员工满意度的研究始于20世纪30年代，主要集中在工作满意度构成和影响因素上。50年代，逐步开始实践方面的研究。70年代，研究机构开发出了员工满意度标准化问卷。目前关注如何通过提高满意度来改善企业经营状况。国内研究起步较晚，专门研究机构较少。对员工满意度理论研究主要侧重于分析影响满意度的因素，以及如何去构建评价体系等方面。例如，在实践研究方面，冉斌在《员工满意度测量手册》中提出员工满意度测量方法；吴宗怡、徐联仓对MSQ量表进行了修订和使用；清华大学梁觉对合资企业员工的满意感进行了研究；杨化冬、时勘对员工生活质量进行了研究。
3T企业员工满意度实证分析
3.1背景介绍
T企业2002年10月成立，现已发展成拥有南宁、桂林、柳州、北海等地的4家专业鞋类销售连锁型企业。该企业2008年销售额超一千万，2009年目标任务销售量增长25%，但实际增长12%。该企业在各销售点设立专卖店，店长反应，各部门员工合作意识不强，缺乏工作积极性。
3.2T公司员工满意度调查方案
3.2.1调查目的
针对出现的问题，决策层希望通过实际调查了解员工对企业政策、制度、运营状况的意见，找出公司需改善之处，采取措施，提升员工满意度，进而提高公司经营绩效。
3.2.2员工满意度影响因素模型
结合T公司实际情况，给出员工满意度影响因素模型。一级指标分别是薪酬、工作、团队气氛、自我价值实现、环境。如图1所示。
图1员工满意度模型影响因素模型
3.2.3调查问卷设计
参考国内外咨询公司的调查问卷设计，结合T企业实际，设计调查问卷。包括三部分：（1）基本信息；（2）员工满意度测量要素；（3）一级指标权重。
3.3调查问卷数据统计、分析
3.3.1调查问卷数据统计
此次调查共发放调查问卷400份，收回问卷400份，有效问卷320份。采用EXCEL软件对有效问卷数据进行分析。
问卷第一部分——基本信息包括四方面内容：部门、职务、入职时期、学历，按照营业员和非营业员进行统计，见表1和表2。
从该表可以看出，不同身份的员工（营业员和非营业员）满意度没有太大差别。因此，可以认为：组织层次结构对员工满意度没有太大影响。
3.3.2调查问卷数据分析
（1）根据调查问卷第二部分数据，采用简均法计算二级指标员工满意度，计算结果见表3。
（2）再次采用简均法计算一级指标的员工满意度见表4。
（3）用加权平均法计算总体满意度。
根据调查问卷的第三部分—重要程度打分的统计结果，得到一级指标重要程度，见表5。
由上表可看出，分数最低的是薪酬满意度（3.184），其权重（0.213）最高，可见薪酬项需要提升；自我价值实现的权重最高，由于其满意度也较高，所以不是改进的主要因素。
结合表4和表5采用加权平均法计算员工总体满意度。
总体满意度=薪酬满意度×权重+工作满意度×权重+团队气氛满意度×权重+自我价值实现满意度×权重+环境满意度×权重=3.696
从以上分析可以看出：员工总体上偏于满意。
（4）平均满意度最低的三个问题及其满意度分数见表6。
这三个问题分别反应员工在薪酬要素中的绝对收入、公平、绩效制度方面的满意度偏低。
经过以上数据分析，可以看出薪酬要素的员工满意度最低，是影响员工满意度的关键因素。层次分析法（AHP）可以用于上述5个因素的分析，本文主要关注关键因素—薪酬层次分析法的应用。
3.4实证分析
根据双因素激励理论、调查表信息和企业管理层的意见，结合相关文献[3-5]给出三个提升员工满意度的策略如下。
P1：进行岗位评估。P2：打破传统观念，加强薪酬激励制度。P3：在原来薪酬制度基础上进行改善。主要包括：（1）进一步规范企业员工工资发放制度；（2）完善绩效考核制度，加强企业考核透明度；（3）在财务上制定完善的企业财务制度，严格规范企业现金流。
下面用层次分析法进行最优方案的选取。
第一步：明确问题，建立层次结构。
T企业员工满意度的关键因素是薪酬，可以从薪酬的四个指标（公平、薪酬制度、绝对收入、福利）来考虑，有P1、P2、P3三种方案选择。建立如图2所示的层次结构图。
图2层次结构图
第二步：构造判断矩阵，进行一致性检验。
构造判断矩阵是给出每一层次各要素之间的相对重要性，即针对上一层次某元素，给出本层次有关元素间的相对重要性。为了构造判断矩阵，特邀请专家对评价所涉及的矩阵进行打分，构造判断矩阵见表7。
4结论
（1）层次分析法综合考虑了员工满意度的各影响因素，评判了每一个选择方案，减少了人为选择方案的主观性。
（2）构建成对比较矩阵，虽然权重的分配具有一定的主观性，但可以请有实践经验的专家和工程技术人员共同打分，以减少主观因素影响。
（3）层次总排序结果具有满意的一致性，所以从薪酬的角度选择提高员工满意度，所考虑的三种方案的相对优先排序为P3>P2>P1。
参考文献
[1]比尔·凯特利特，理查德·海登.满意牛—造就满意员工，提升企业利润[M].贾彤校，聂婷，高嘉勇译.北京：人民邮电出版社，2004.
[2]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳：海天出版社，2002.
[3]（美）斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学（第七版）[M].孙健敏，李原等译.北京：中国人民大学出版社，2004.
这次调查共涉及15个问题，对这些问题的答卷情况，我们进行了总结汇总，情况如下：
⑴、在此期间您去过档案馆吗？对此有75％的被调查者去过，8％的人没有去过；17％的人交了白卷。
⑵、您去档案馆的目的是什么？97.2％的人是去查档案；2.8％的人是出于好奇跟别人去的。⑷、您对档案馆的借阅环境怎么看？78.2％的人认为还可以；10.3％
的人认为一般；6.2％的人认为太原始；5.3％的人认为应该实行开放式。
⑸、您对档案馆的服务水平和态度如何评价？80.4％的人认为好；
9.1％的人认为还可以；6.9％的人认为一般；3.6％的人认为差。
⑹、您对办理查档手续怎么理解？76.4％的人认为应该；22.2％的人认为手续太繁琐；1.4％的人认为没必要。
⑺、您对档案馆为您提供档案的方式满意吗？29％的人认为还比较满意；27％的人认为太落后；4％的人表示不满意；30％的人认为应直接利用计算机借阅；10％的人认为应变革利用方式。
⑻、您会使用检索工具查阅档案吗？36.8％的人表示会使用；12.6％
的人表示知道一点；50.6％的人表示不会。
⑼、您认为与图书馆相比那种检索工具更直观？47.9％的人认为图书馆的直观；28.8％的人认为档案馆的直观；还有23.3％的人认为网上利用更直观。
⑽、你是否查到您所需要的全部信息？有44.6％的人表示查到了全部信息；45.9％的人只查到部分信息；9.5％的人根本没有查到。(12)、当您在查找档案遇到问题时，您终止查找档案的原因何在？有46.3％的人因资料不全而放弃；9.2％的人因找不到而放弃；3.8％的人认为时间太长；12.1％的人因检索不直观困难而放弃；24.6％的人因手续繁琐而放弃；4％的人因服务态度不好而放弃。(14)、从您的角度出发，您认为“十五”期间档案利用工作存在什么问题？其中有5.4％的人认为太落后；2.7％的人认为过于分散；15.6％的人认为不够开放；23.8％的人认为服务范围太窄；24.7％的人认为手续过于繁琐；还有27.8％的人认为没有实现自动化管理。
2、从网上调查和座谈情况来看：
有69％的人去过档案馆，知道一些档案工作方面的情况；24％的人认为所谓的档案就是人事档案，不知道还有文书、财会、科技等其它门类的档案；还有7％的人根本不知道档案馆这个机构，认为个人档案一般有劳资部门掌管，更不会想到利用档案。
在调查中有43％的人认为档案馆是一个纯粹的保密机构；20％的人认为档案馆只在于保管和收集整理档案，不存在利用；还有18％的人认为档案与自己没多大关系；只有19％的人认为档案在科研、生产和日常生活中作用巨大，应该得到重视。
二、“十五”期间利用工作相关规律及存在的问题
1、相关规律
“十五”期间已实行专业化管理的xx档案馆在人员结构和技术含量上已向前迈进了一大步，档案利用工作已步入良性化发展轨道，为了更好的服务于企业，档案馆在定期了解企业的发展及对档案的需求，实行了跟踪服务、超前服务和全方位服务，并在每年年底开展档案学术研讨会，及时总结经验。同时，从二OO四年到二OO五年开展了“创新、创效”活动，创新即进一步解放思想，更新观念，找破传统的管理模式和方法，运用新的经验开发新技术，采用新的手段，开创新的局面。创效就是通过各种拓展档案工作新的领域，是档案开发利用工作向广度和深度进军，创造更加显著的经济效益。其次，为了扩大档案利用群体，增加档案工作的开放性，档案馆还利用节假日举办各种展览、讲座，加大编研成果的出版力度，增加了公众对档案的了解程度。因此，从“十五”期间档案情况统计报表中可以看出：“十五”期间利用档案资料的卷次基本上是呈逐年上升趋势，说明档案利用越来越受到人们的重视，但由于服务范围不大，用户比较固定。在二OO五年借阅人次出现了较大的变化，据调查证实是由于企业在进行重组改制过程中搞清产核资，查阅了大量的会计档案所致。在此期间，我们档案部门调动了大量的人力物力，深入到企业内部，了解企业重组改制过程中对档案的需求，做到有目的、有准备，使企业档案发挥了充分的作用。
从利用者结构来看，利用最多的第一是生产单位占46.5％，这说明企业档案利用的主体是生产单位，他们是企业经济建设的主体，他们利用档案的人次和卷次是呈逐年上升的趋势，说明档案在企业的发展和经济建设过程中，变的越来越重要。随着市场经济的发展，企业在生产经营过程中需要大量的经济信息，企业档案馆应面向社会与各种信息机构、科研院所、政府部门建立广泛的联系，根据企业和市场的需求，结合本馆的特点，有计划、有目的地搜集符合企业产业特点的市场信息，提供给企业，同时，在企业生产经营中，利用馆藏的科技档案信息为企业融入外资、技术引进、设备更新等经营活动创造条件。第二是科研院所，占28.9％。油气田勘探开发就是通过研究地层构造寻找油气藏，因此科研是企业发展与生存的必要条件。他们利用档案的人次和卷次仅次于生产单位，但由于受领导重视程度，承接项目的多少和企业发展状况的影响，用于学术研究的档案卷次和人次呈现了高低不平的趋势。这就要求我们档案部门有选择的介入到若干重点科研项目中去，以档案信息员或课题组成员的身份参与某些科研活动的全过程。首先通过对企业科技档案信息的熟悉、整理，协助选定科技含量和获准率都比较高的立项选题。其次，严密跟踪与科研科题相关的国内外发展与动态信息，及时向科研人员提供准确、新颖的档案信息，以保证研究方面的准确，最后可以通过对相关课题的调研、对比、分析项目的应用技术、方法和相关数据、指标等，为研究成果的科学鉴定、申报奖励提供依据，充分发挥档案信息的作用。第三是机关处室占16.6％，他们是企业决策者，作为一个企业要在市场站稳脚根，要向前发展首先要取决于企业领导的决策是否正确，而信息是决策之本，因此，他们对档案的利用虽然低于生产单位和科研院所，但也是我们档案工作服务的主要对象。最后是个人，仅占所占份额8％，这说明企业档案对公民的影响力是比较微弱的，因此企业档案馆在为社会公民提供服务方面还需要深化，从他们的利用原因上看，他们多数是为职称评定、分房、调动等因素索取档案证明崐材料，同时从统计报表可以看出，个人利用档案的份额虽少，却有呈逐年上升的趋势，说明档案馆在社会公众的心目中，已经逐渐得到重视，这就需要我们进一步加大宣传力度，努力提高公民利用档案的积极性。
2、存在的问题
通过调研我们发现“十五”期间xx油田档案利用工作主要存在以下几个方面的问题，影响了档案利用工作的质量和效率。
(1)、思想意识松懈，工作缺乏主动性
长期以来，企业档案馆的作用没有被人们充分认识，在相当一部分人的眼里，档案馆只是一个保管档案的单位，有没有并不重要，档案人员的工作又比较乏味、辛苦，社会地位较低，得不到人们的尊重。加上住房和其它福利待遇差、经济收入少、生活清贫等原因，使他们的心里产生了失落感和自卑感。同时，由于过去一直实行的计划经济体制，职工端的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，干好干坏一个样，竞争体制难以引入，工作不求有功但求无过，深层次的业务工作得不到开展，档案馆的职能得不到正常发挥。档案馆的工作仍然停留在借借还还的“蹲班守摊”的状态，被动的等客上门。有些档案人员对利用者不是一问三不知，就是爱理不理，缺乏热情感。有的干脆当一天和尚撞一天钟，得过且过，不思进取，无论是从思想上和意识形态中都没有树立正确的为用户服务的观念，也就更谈不上为用户提供主动服务了。
(2)、档案宣传工作相对滞后，导致档案的社会意识差。
企业档案工作就象是深山里的奇葩，艳丽夺目却鲜为人知，尽管我们的档案工作人员为此长年伏案、日夜辛劳，而那蕴含着丰富馆藏的企业档案，却“养在深闺”人未识，这都与多年来档案馆封闭保守的模式和坚守门户的观念有关，从调查结果可以看出，有相当一部分人对档案的认识模糊，有的甚至不知道档案能被利用，也不知道档案能对普通公民开放，这都是档案宣传未能及时跟上的结果。同时，在查阅档案时，为了维护企业档案的安全，用户不仅要受到单位证明和领导签字的制约，而且利用的范围也受到一定的限制。因而在公众的心目中，形成了档案馆是一个披着神秘面纱不能随意介入的单位，而档案部门并没有针对长期以来形成的档案社会意识差这种状况进行宣传工作，依然闭门等客，应开放的档案不能很好的开发，使档案的社会意识未能得到转变，更谈不上全方位为社会服务。
(3)、利用形式过于陈旧落后。
此次调查表明，有27％的人对我们为其提供档案的方式认为落后，4％的人直接不满，3％的人认为应该利用现代化设备查阅。这说明传统的“蹲班守摊”式的档案利用方式已不能适应现代企业的发展和人们的需求。目前，xx油田少数档案室仍停留在你来找我给查，你来问我回答的“守摊”状态，仍处于被动的等客上门。还有一些档案室虽然已实行了网络化管理，但由于受软件、设备、人员、环境等诸多因素的影响，并没有充分利用现代化工具，开发档案信息，对于提高工作效率和工作质量没有产生多大实效，很多工作仍停留在手工操作阶段包括利用，在实际应用中计算机充当了打字机，更谈不上计算机查阅或网上利用。
(4)、反馈机制不够健全。
由于过去用户对档案的需求比较单一，仅限于工作查考或编史修志等，因而我们很少去了解或研究企业用户的需求趋向，对档案利用效果评价更是漠不关心，甚至出现了用户通过熟人引见来利用档案的情形，从“十五”期间xx档案利用效果反馈卡可以看出，利用实例缺乏力度，不能真实反映档案利用的实际效果，利用实例主观臆造与实际工作脱节，起不到利用反馈的效果，究其原因，主要是对档案利用信息反馈缺乏足够的认识，目标不明确，因而主动收集、反馈信息的积极性不高，对档案利用实例挖掘不深，控制不利，没有严格的规章制度的制约。其次，利用者对档案利用效果登记不重视，怕麻烦、敷衍了事也是主要原因之一。
(5)、馆藏信息与企业发展不相适应。
由于受传统的档案管理模式的影响，xx油田档案馆管理的只是企业过去各项活动中形成的档案，是一种相对滞后、零散、不全面的信息，一般以文书档案、财会、油气田勘探开发档案较多，科研、设备、声像等档案所占比例很少，有的甚至没有，一些基层档案室连文书、财会、油气田勘探开发也不完整，科技档案和一些反映企业发展的历史档案较为缺乏，已无法满足企业用户的需求。调查结果表明，在“十五”期间有46.3％的人因馆藏不全而被迫终止利用，9.2％的人找不到自己所需的档案，这个数据是惊人的，这说明我们的馆藏档案没有针对企业的发展和用户的需求去收集，具有很大的盲目性。同时由于资金、环境等因素的影响，使该进馆的档案不能进馆，因收集的档案无法收回。再加上检索手段落后，设备配置不合理，已不能适应现代形势的发展，在为企业的科技、生产和经济建设提供档案信息方面显得既被动又力不从心，严重的制约了企业档案的利用工作。
(6)、软硬件设施跟不上利用工作的要求。
三、提高今后档案利用工作质量的措施和方法。
针对“十五”期间xx油田档案利用工作存在的问题及相关规律，调研小组成员认为，应从以下几个方面加以改进。
1、加强企业档案管理人员的职业道德建设，增强利用工作的主动性。2、加大宣传力度，提高档案工作在社会中的知名度。4、建立健全档案利用信息反馈机制，做到有的放矢。
建立健全档案信息反馈机制，对于我们及时准确了解用户的需求，及时分析档案利用工作的问题，客观分析档案利用规律，避免档案工作的盲目性有十分重要的意义，因此我们做了以下几点工作：
(1)、成立档案利用信息反馈协作组，该组以档案馆馆长为核心，成员有档案馆各各部门负责人，企业主管档案的领导、兼职档案员组成。他们的任务是：①定期收集与企业有关的政策法规信息、市场信息，用户利用效果、数据，研究并撰写利用需求分析报告，为档案利用决策提供咨询信息。②建立档案利用信息反馈卡，做好档案利用信息的收集、汇总分析输出工作。③设立档案利用反馈意见箱，定期收集用户关于利用问题意见和建议。④调查处理档案利用过程中的一些棘手问题。
(2)、定期召开档案利用信息反馈座谈会，及时听取利用单位对档案馆及档案利用工作的发展方向和服务工作的改进等方面的意见。集中讨论和研究利用工作中存在的问题并及时纠正，更好的为用户服务。
(3)、设立档案利用信息反馈员制度。档案馆由于与企业主管部门进行协商聘任企业各个部门的兼职档案员或办公室人员为信息反馈员，直接倾听和搜集企业对档案部门的呼声和要求，对于及时反馈的信息，并对档案工作提出合理化建议的人除在全油田通报表扬外，还应给予一定的物质奖励。
5、加强馆内档案收集工作，丰富馆藏。
在调查中有46.3％的人因资料不全而放弃查阅，因此在问到对档案馆今后的工作有何建议时，有14.6％的人认为应丰富馆藏，为此，作为企业档案馆除按规定正常接收机关团体的档案，还要经常不断地运用电视、通信、公告、发文件、登门寻求等手段，将那些散存在社会及个人手中有保存参考价值，对企业发展有推动促进作用的档案、信息、资料及时收集进馆，纳入档案管理的范围内。与此同时，我们还要针对本油田企业发展的实际情况，采用广泛收集与重点收集相结合，单位出面与实地收取相结合，有偿征集与自愿捐赠相结合的方法，千方百计的收集各种门类和载体中有价值的档案资料，尤其是收集与企业科研、生产有关的科学技术、研究成果、经济信息等。其次，也要主重收集油田所在区域特色的风土人情，生态资源，经济建设、发展历史、民间艺术等方面的档案资料进馆。同时，档案馆还要扩大收集档案内容的范围，如名人档案、历史档案、口述档案等，将由以保管企业档案为主的档案管理工作，逐步发展到多元化、多门类、多载体的其它档案的共同体，为拓宽利用范围打下坚实的基础，更好的为广大用户服务。
6、努力提高档案管理人员的业务素质，适应现代企业发展的要求。7、加强硬件建设，优化馆内设施。
现代化的管理除了需要具有高素质的管理人员以外，还需要配置现代化的设备，而配置现代化的设备则需要大量的资金投入，为此，馆领导通过向上级领导请求汇报，重要活动请主管部门的领导参加或视察等方式，让领导了解企业档案工作对企业发展的意义、工作成绩、现状和困难，得到了领导的重视，在企业经济除于爬坡、经费严重超支的情况下，为档案馆拔专款添置了计算机、打印机、扫描仪、光盘刻录仪、空调、吸尘器等，并对破损库房进行了修整和更新了设备，加强了硬件设施的建设，目前，xx处有90％的档案室配备了计算机，95％的库房配备了空调，55％的档案室实行了计算机管理，还有40％上了局网。但这还不够，随着企业发展，计算机的更新换代、库房设施的老化，我们还要进一步的加大投入，更新设备优化设施，还要建立我们自己的档案信息网，使用户足不出户，就能进行档案咨询查阅、利用，实现真正意义上的现代化服务。
8、增加档案工作的透明度，营造一个开放、舒适的休闲环境。
增加档案工作的透明度，就是让用户了解和认识档案工作，消除他们的陌生性和神秘性，这就需要我们从封闭走向开放，从被动转向主动，拓宽利用渠道，改变利用方式，为用户提供全方位服务。同时利用环境也是让用户了解和认识档案馆的一个重要窗口，良好的利用环境，带给用户的不仅是身心的愉悦，而且还会对他们产生巨大的吸引力，使他们把档案馆作为一个休闲的好去处。尤其是随着节假日的增加和双休日的出现，供人们支配的闲瑕时间多了起来，做为文化信息中心的档案馆，应转变服务观念，为用户营造一个开放、舒适、休闲的好环境。具体做法是：⑴树立开放意识，即根据用户的需求和开放范围，简化手续实行目录开放、开架阅览，同时利用各种形式宣传开放档案目录，介绍馆藏、介绍利用档案的常识，做到适时公布、及时开放，确保开放档案信息的畅通。⑵推出教授与你谈、博士与你讲系列讲座，开展档案利用知识教育，宣传档案馆的职能、作用，加强档案的社会意识。⑶根据不同年龄层次用户的需求，举办档案实体展，开展家庭档案建立管理讲座，以此来增加档案馆对公众的吸引力。⑷可在馆内搞一些具有文化品味的宣传橱窗、娱乐设施、茶室和书店，营造出一个具有企业档案馆特色的文化氛围。⑸是调整作息时间方便公众，了解公众的需求，千方百计的调动公众利用档案的积极性使档案馆与图书馆、博物馆一样成为公众休闲的好去处。
9、根据企业需要加强编研工作。
编研成果是档案馆为企业和社会提供服务的一种有效手段，企业档案编研是企业各项管理中形成的真实记录，它是企业档案管理过程的“衍生物”，既是企业管理的助手和工具，又是企业实行自我监督检验管理成效的重要依据，企业档案编研作为企业管理工作的一个重要组成部分，它的加强就意味着对企业管理工作的加强，加强企业档案编研工作，就是促进企业管理提高产品质量产生更大的经济效益。加强企业编研工作，应根据企业的需求有的放矢，因此，⑴编研工作要适应企业在市场竞争中的需求，要特别注意市场发展的动向，紧跟企业生产经营以及发展的热点，搞一些适合企业的现状的编研材料，以简介汇编、数据分析、简讯、图表等多种形式出现，以满足企业及社会多角度、全方位对档案利用的需求，为领导决策提供智力支撑。⑵企业档案编研工作应符合企业发展的要求，过去企业档案编研处于闭门造车，自编自研的状态，这样编出来的成果对企业缺乏实用性。因此，为了使企业档案编研工作更适合企业的实际要求，档案管理人员要与有关业务部门的专业人员一起共同选题、共同编研、共同出成果，这样的编研成果它的选题更具有专业性和适用性，更符合科研生产的需要。⑶应开展多种形式、多种载体的档案编研。在企业档案编研过程中，要充分认识到编研工作是档案利用工作的一部分。在做好平时借阅、利用的同时，应根据企业建设与发展，结合本单位实际，了解他们对档案利用的需求，深入研究和开发企业档案信息资源，充分利用各级档案部门的设施，联合编研为企业提供主动服务。⑷企业档案编研要“去粗取精”。企业档案要编研成果从数量上看已很可观，但从整体效果看仍比较薄弱，编研成果结构不合理、档次低，不符合企业需求。同时也会影响到企业档案馆自身的发展，因此，企业档案编研工作应从这种粗加工转变到细加工上来，把企业档案编研的中心从数量扩张转至提高质量和效益上来，并根据企业决策和生产经营活动的需要，确定编研课题，克服盲目性。编研成果因经企业有关领导审查、核对后方可定稿，确保企业档案编研成果的质量，为企业提供准确及时的信息服务。
10、建立有效的文件档案管理系统，实现档案信息化管理。
传统的企业档案管理工作是以实体档案为管理对象的手工作业管理，档案管理的各项工作都围绕着实体档案来开展，但由于实行的是封闭式管理和检索手段落后，致使部分档案信息资源被闲置或浪费，给企业的发展带来一定的损失。档案信息化管理使档案管理的各项工作都以信息为管理对象，利用计算机对档案信息进行管理，档案工作中积累的电子文件和电子档案自然形成了企业电子文件中心和电子档案馆，在这种管理模式下，档案管理的各项业务工作都可以通过计算机来实现，档案工作方式从实体管理向信息管理转变，可以最大限度的提高档案的利用率，而要实现档案信息化管理，必须建立有效的文件管理计算机系统，对档案信息进行有效管理，而建立文件档案管理计算机系统首先应从改进和规范企业文件档案管理入手，结合档案管理方式的转变，改进和规范文件档案管理流程。其次，企业管理文件计算机系统应依据企业文件处理流程来进行系统的软件功能的设计，同时还要建立管理信息，如：目录信息、检索信息等，与电子文件和电子档案的内容信息的有效关联，实现对目录信息和全文信息的有效管理，为网上提供咨询、查阅、利用做好准备。
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1、建立企业档案目录中心，实现网络化服务。
目录是人们了解馆藏，认识档案工作的一个窗口，也是查询利用档案的重要工具，因此，作为一级综合档案馆，必须以自为中心，配备现代化的档案管理设备，逐步建立起本管辖区域内档案信息计算机网络系统，设立本企业、本地区档案目录中心。从调查结果看有46.2％的人希望能够实现网上利用档案，这说明用户对档案工作实现网络化管理的迫切性，也是档案利用工作发展的大趋势，而实现这一目标，就必须建立企业档案目录，把本企业内各个方面所藏档案，特别是与企业发展相关的科研、生产与经济建设方面的档案信息目录集中起来，成为企业各单位共亨财富。与此同时，我们还要以本馆目录为中心，重点采集有关单位反馈本地区内情况的历史档案目录，反映生态环境和名人生活的档案目录等；属于本馆接收范围但又不满接收年限的档案目录；有关系统行业的专题性目录，各类编研成果如大事记、文件汇编等目录，实现本企业、本区域内档案信息计算机网络化，实现馆室联网查档服务，解决各档案室分散管理造成的信息闲置。
总之，通过对“十五”期间档案利用问题及相关规律的调查研究不仅有助于我们提高今后档案利用工作的质量和效率，也为下一个五年计划的实施打下了坚实的基础。随着企业的不断发展，我们将进一步加强这一领域的研究和探讨，不断总结经验教训，使我们的利用工作更符合企业发展的需要，更主动、更贴近公众和社会。
附件：
1、“十五”期间档案情况统计报表；
2、“十五”期间利用结构人次统计表；
3、“十五”期间档案利用结构人次汇总表；
关键词：加薪时间兑现；员工心理预期满足度；变化模型；
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.XX.XX
中图分类号：C936文献标识码：文章编号：
AChangeModelStudyoftheSalaryIncreaseTimeandEmployee'sExpectedPsychologicalSatisfaction―BasedontheCaseStudy
ShaoJian-Ping，ZhaoQian
（SchoolofManagement，LanzhouUniversity，Lanzhou730000）
Abstract：Insalarymanagementpractices，whenemployeesheartheinformationaboutraisesalary，theywillsoonhaveaninnerincreasenumber.Employee'sexpectedpsychologicalsatisfactionisdirectdecidedtheeffectaboutraisesalaryandtheemployee'sbehavior.Highsatisfactioncanbringgoodresultsandpositivebehaviors.Wecananalysisfromobservation，employee'sraisesalarysatisfaction，isnotonlyaffectedbytheactualsalarylevel，butalsoaffectedbythepaysalarytime.Fromthecasestudy，wecansee：Aftersalaryinformationrelease，intwomonthsorlesstime，employees'expectedsatisfactionshowedaslightdecline，butdelayedthreemonthsorlater，itwillappearasteepdrop.So，Aftersalaryinformationrelease，theorganization'sdeliverytimewillplayaimportantroleinimprovetheperformanceandbehaviors.
Keywords：Theraisesdeliverytime；Employee'sexpectedpsychologicalsatisfaction；Changemodel；
引言
薪酬是现代经济活动、组织管理和员工关系管理中的重要因素，对员工的绩效、满意度、流失状况、忠诚度、和谐度、企业文化建设等都起着重要的影响作用[1]。因此，几乎所有的企业都采用定期或者不定期的加薪来提升员工的薪酬水平以达到持续激励和改进管理的目的。
但是，在加薪管理的实践中，经常会出现两种现象。一是员工直接或者间接获得加薪信息后，会很快在内心产生一个“加多少就好了”的明确数字，我们把它称为员工的“加薪心理预期”；二是从员工加薪心理预期满足的程度来看，如果一次加薪的水平大于员工的心理预期，就可能因为超越其心理预期而使员工产生组织忠诚、感恩等情感，若等于员工加薪心理预期则能起到激励作用，接近于员工心理预期的加薪只能起到保健作用，而与员工加薪心理预期相差太大，则会出现“钱惹了祸”的情况，甚至产生负效果。
然而，在薪酬管理实践中，组织层面的加薪方案通常会受到方案确定、审批或者突发状况的影响，使得加薪方案被推迟实施，最终导致加薪兑现时间推后。从一般心理变化可以推断，随着加薪兑现时间的推后，员工的加薪预期即使没有发生变化，但是预期实现的及时性没有体现而可能产生满足感的降低，导致本来达到员工加薪心理预期的加薪变得没有或者不满足，降低加薪的激励作用，甚至产生相反的作用。因此，研究随着加薪兑现时间推后，员工加薪心理预期的满足度是否发生变化，以及以什么样的方式变化是薪酬管理理论与实践中具有的重大的理论与现实意义价值的问题。
考虑到员工加薪心理预期方面的研究不丰富，没有成熟的量表用于实证研究，目前的研究也没有直接的模型研究结论。所以，本文试图通过案例研究的路径，研究加薪随兑现时间推迟，员工加薪心理预期满足度如何态变化的模型。
1.文献综述
1.1有关加薪满意度研究已经备受关注
薪酬满意度的研究，无论是概念还是维度，都比较丰富。自从Hoppock1935年在《JobSatisfaction》一书中首次提出了薪酬满意度以来，国内外学者都围绕这一主题展开了大量的研究。国外学者Schaffer（1953）、LymanW.Poter（1961）、Locker（1969）、Smith，Kendall&Hulin（1969）、GeneMilboum&J.D.Dunn（1976）、Schuhz（1982）、Robbins（1999）、Weiss（2002），国内学者徐光中（1977）、伍晓奕（2006）、贺伟（2009）等。
加薪问题是薪酬问题研究中重要的一部分。近年来，薪酬领域的研究已经开始逐步关注加薪满意度问题。邵建平[2]等在研究一次加薪所带来的员工薪酬满意度提升到底能维持多长时间并以什么样的规律变化时，得出两个结论：一是加薪能满意需要满足三个条件，二是随着时间变化，加薪所得到的员工满意度会呈现不同的曲线。通过动态跟踪调查，整理相关数据并进行统计分析后得到了员工一次加薪所提升的员工薪酬满意度为一个类似“之”字形的曲线。贺伟[3]通过对10家企业338名员工主客观薪酬数据的整合研究，发现员工对薪酬感知收入的心理折扣现象不同，及其在不同所有制形式企业中有不同的差异。
1.2员工加薪心理预期的研究已零星出现
目前学术界已有学者注意到“加薪预期”这一概念并作了些尝试性论述，但都属于思辨性的文献，没有能更深入地展开相关的理论开发和实证检验。如：Miceli[4]等认为工资高于期望会使员工满意；O'Neill[5]指出，人们在进行薪酬比较时有三类参照对象：自己（self）、他人（other）、系统（system）。以自己为参照对象指的是将得到的薪酬与自己的期望作比较；以系统为参照对象指的是将得到的薪酬与组织先前承诺的薪酬进行比较，类似于心理契约。邵建平，申广平等[6]提出当组织释放加薪消息后，员工很快会会产生加多少的自我心理判断，并在员工内心形成明确的数量概念，称之为加薪心理预期，其会影响员工对于加薪行为的公平性判断。
1.3加薪兑现时间推迟影响性研究几乎空白
员工的加薪满足度和心理预期不仅仅是一个状态，更是一种随时间变化的动态研究问题。盛艳在提高薪酬激励有效性的分析中提到，合理安排加薪幅度和加薪频率，才能起到较好的激励效果。随着加薪兑现时间的拖延，员工会受到对组织、对加薪方案推迟而引发的各种推测的影响，从而改变自我心理预期的判断，继而影响加薪的效果[7]。
综合文献，关于加薪的文献主要集中在员工薪酬满意度、影响因素和动态变化方面。对于员工加薪心理预期的研究，目前还处在起始阶段，研究的深度和系统性不够，仍需进一步加深研究，而关于员工加薪心理预期时间推迟问题的学术研究则基本处于空白状态。
2.案例研究方案设计
2.1案例研究主要概念界定
1.加薪心理预期：是指员工获得组织加薪信息后，很快在内心产生的“加多少就好了”的标准，是一个数量明确的心理数据。
2.加薪时间兑现：是指加薪信息被员工主动或被动获知后，到员工实际得到加薪的时间。在月薪为主要形式的中国，加薪兑现时间以月为单位。
3.加薪心理预期满足度：是指组织加薪方案中实际加薪的数量与员工加薪心理预期的符合性，以心理满足的感受来体现。
2.2案例企业的选取原则
研究发现，加薪心理预期满足度受很多因素交织影响，为了达到本文独立研究员工加薪心理预期满足度和兑现时间的关联性，我们选择的案例应符合以下条件：
1.加薪行为从一般意义来说，对员工是一个好消息，可以起到激励与提升员工薪酬满意度的作用。但是，如果企业的加薪是因为员工强烈提出要求或者因为企业已经出现由于薪酬问题而发生离职、消极工作等极端行为时的被迫选择，那么，加薪就不一定起到激励和提升薪酬满意度的作用。同时，即使加薪行为是主动的，但是由于加薪方案存在明显的不公平，也起不到激励的作用。因此，研究选择的案例企业必须具备加薪行为是企业主动提出，而且加薪方案不存在不公平的显著缺陷。
2.企业员工的薪酬满意度在本次加薪之前处于“好’或者”较好”状态。
3.由于加薪方案的加薪兑现时间在一个企业只有一个，相应只能得到一个静态数据，无法进行动态描述。因此，本文研究的案例企业应当多个。
2.2案例研究数据采集方法
结合中国目前的薪酬管理实际情况，提出三个限定条件：
1.我国目前薪酬管理的实践中，企业大多数采用年度加薪。所以，研究中加薪兑现时间不能接近一年、等于或者超过一年，考虑到研究成本和数据的可得性问题，本文研究时间选择六个月，全部调研工作为2014年03月～2014年12月。
2.中国组织最普遍的薪酬发放的形式为月薪制，所以本文以月划分时间单位进行研究。
3.案例研究主题是加薪与员工的心理感受，了解到心理具有普遍性、共同性，因此不考虑地域、行业、市场竞争性差异，甚至不考虑员工的人口统计学因素。
针对资料的分析，采取了三种方式相互结合、相互印证的办法：
1.通过员工调查问卷，了解企业的薪酬满意度和薪酬公平性，剔除不符合标准的企业。
2.进行员工深度访谈，了解员工加薪心理预期满足度随时间的变化关系。
3.访谈企业管理者，查阅企业的内部文件，了解企业的加薪方案。
2.4研究假设
假设一：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后呈下降趋势；
假设二：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后的下降变化呈现不规则状态；
假设三：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后的下降过程中有明显拐点。
3.案例描述
3.1案例企业概述
因为需要收集企业的客观加薪标准数据，然而这些数据通常都是保密的，获取难度很大。所以，本研究在承诺保密的前提下，考虑到数据的有效性和易获得性，筛选与项目组有过合作，并在沟通研究意图后选择愿意合作的7家企业进行初步分析。7家企业分布在3个地区，兰州3家、上海2家和深圳2家，涉及行业包括：服务、制造和批发零售等。7家企业均成立10年以上，具有良好的薪酬制度和企业文化，能够较好保证案例研究的有效性和真实性。
3.2案例企业的评价与筛选
案例研究要求样本选择具有重要性或极端性[8]（Yin，1994）。因此，筛选出的企业都有过加薪行为，并且案例企业分别出现了兑现推后1个月、2个月、3个月和5个月的情况。在此基础上，按照研究设计的案例企业选择标准，针对以上7家企业，对其薪酬满意度和公平性进行分析。
虽然有关薪酬满意和公平的测量在学术界没有统一的结论，但大量的学术研究表明，以下量表具有良好的信、效度。所以，薪酬满意度的测量采用Heneman和Schwab[9]的四维度薪酬满意度调查问卷。薪酬分配公平测量量表采用林淑姬（1992）开发的薪酬公平共有12个题项的量表，包括外部公平、内部公平和个人公平三个维度。薪酬程序公平采用Leventhal（1980）开发的量表，在量表中程序公平包括公开、沟通、参与及申述四个维度。互动公平量表采用Moorman（1996）编制的共七个题项的量表。
此次预调查，是在公司人力资源部门的组织下，对7家企业各抽取30名员工进行调查。问卷采用匿名填写形式，现场发放和收回。共计发放问卷210份，回收210份，有效问卷186，有效问卷的回收率为88.6%。通过预调查7家企业员工的薪酬满意度和薪酬公平性，得到7家企业薪酬满意度和公平性的平均数（见表1），剔除不符合条件的A和D，最终选择满意度和公平性高或者比较高的企业B、C、E、F和G作为我们案例研究的对象。
资料来源：员工薪酬满意度问卷调查分析。
3.3访谈提纲与实施
3.3.1访谈提纲
为保证访谈与案例研究主题密切相关，采用半结构化访谈。访谈前向员工说明调查的目的并征得员工的同意，同时表明访谈将被严格保密，请受访者尽量准确、如实回答。为了能够对员工的加薪预期与感受进行比较分析，在访谈员工前，先和企业管理者深度交流，取得管理者信任，分别了解5家企业的加薪标准。
为了实现研究的目的，对同一样本员工进行两次访谈：第一次是员工获知企业加薪消息时的当月；第二次是加薪兑现的当月。两次访谈的提纲见表2。
表2员工访谈提纲
状态访谈列表
加薪消息释放时①您的职位是？
②对于企业的加薪行为，您认为您应该加多少？
③对于企业这次的加薪信息，您认为您加薪的客观依据是什么？
兑现加薪时①对于企业目前实施的加薪承诺，您认为和您之前的加薪心理预期是否有差距？
②企业实际的加薪标准和您的加薪心理预期是否有差距？有多大的差距？
③较之前当月的加薪心理预期标准相比，是什么原因改变了您的加薪心理预期标准？
3.3.2案例企业加薪方案标准
通过对案例企业加薪方案的了解，案例企业B、C、E、F和G对不同职位、层级员工的加薪标准分别如下表3所示。
3.3.3访谈样本结构
初次访谈在B、C、E、F和G五家公司各抽取了30、29、26、31和28名员工接受访谈。案例研究访谈样本适度考虑了年龄、部门等分布，能够尽可能覆盖不同的性别、年龄、学历和职位，以使案例研究的样本具有一定的代表性。同时员工选取中尽量剔除企业最高层员工，因为他们与加薪密切性较小。访谈样本员工按照职位层级，将员工分为高层、中层和基层三类。高层主要包括企业的核心骨干、经理和高级技能型员工，中层包括部门的副经理、业务主管和中级技能型员工，其他的即为包括一般技能型、操作性员工等的基层员工。初次访谈员工职务构成如表4所示。
在企业兑现加薪承诺后再次对员工进行访谈访谈时，由于期间发生了少量的员工离职、晋升和岗位调动情况，其与初次访谈员工样本结构发生微小变化。再次访谈时的员工样本结构见表5。
4.数据分析与假设验证
为了实现员工加薪心理预期满足度随着兑现时间推迟而如何发生变化的研究目的和主题。研究首先对员工加薪心理预期满足度进行界定，如（1）式。
员工加薪心理预期满足度=企业加薪标准/员工加薪心理预期（1）
当企业加薪标准小于员工加薪心理预期时，员工加薪心理预期满足度小于1；二者相等时，员工加薪心理预期满足度等于1；当企业加薪标准大于员工加薪心理预期，员工加薪心理预期满足度大于1。
案例研究数据按照以下步骤进行分析：
（1）根据访谈数据分别计算两次访谈员工所表达的加薪心理预期平均数。由于两次访谈的样本员工存在微小变化，为了保持研究样本和数据的一致性，计算员工加薪心理预期平均数时，依据第二次的样本结构对第一次样本进行修正，剔除两次访谈期间离职、岗位变动、晋升的员工。
（2）按照分别（1）式分别计算两次访谈员工加薪心理预期满足度。
4.1员工加薪心理预期平均数
（1）初次访谈案例企业员工加薪心理预期平均数
初次访谈在5个案例企业分别释放加薪信息时进行调查，访谈调查的数据依据表2第一栏内容进行，并且按照提纲问题记录整理和计算原始数据，加薪心理预期平均数见表6。
（2）加薪兑现时员工加薪心理预期平均数
再次访谈在5个案例企业分别兑现加薪承诺时进行调查，访谈调查的数据依据表2加薪兑现时员工访谈提纲表进行，并且按照提纲问题进行原始数据记录整理和计算，由于5个案例企业加薪的兑现时间不同，应当就同一时间兑现的案例企业进行平均，加薪心理预期平均数见表7。
（3）不同加薪兑现时间员工加薪心理预期满足度
研究首先进行了员工加薪心理预期平均分析，同时获取案例企业加薪标准的原始数据，根据（1）式，分别计算不同加薪兑现时间、不同案例企业三个职务层级员工加薪心理预期满足度，随后根据不同职务层级员工人数加权平均，测算出不同兑现时间案例企业员工加薪心理预期满足度（见表8）。
4.2假设验证
为了得到员工加薪心理预期随兑现时间变化的过程与趋势，依据表8员工加薪心理预期满足度的数据，画出员工加薪心理预期随时间变化的散点图，如图1所示：
图1员工加薪心理预期满足度随兑现时间变化散点图
为了更好地了解员工加薪心理预期随兑现时间的变化情况，将图1进行模拟化后得到图2：
根据图2可以看到：
员工加薪心理预期满足度随兑现时间呈现明显的下降趋势，假设1成立；
整个过程加薪心理预期满足度下降变化不规则，并且在兑现时间推迟3个月时出现“跳水式”陡降，即呈现出明显不规则变化，假设2成立；
员工加薪心理预期满足度随兑现时间变化的过程中，具有明显的变动拐点，尤其是兑现时间推后3个月的节点上，因此，假设3成立。
图2员工加薪心理预期满足度随兑现时间变化模拟图
5.研究结论和建议
员工薪酬满意度一直是人力资源管理、管理心理学等方面学者研究的重要问题之一。本文通过对5家企业2014年3月～2014年12月动态加薪信息跟踪和访谈的数据分析，提出的三个结论均得到验证，说明加薪信息释放后，员工加薪心理预期满足度会随着时间呈现下降趋势，并且这种下降是不规则。同时，当加薪实施方案延迟时间超过3个月，员工加薪心理预期满足度会发生较快速的下降，即出现明显的拐点。因此，管理者在实际实施加薪工作中，要处理好员工加薪心理预期满足度和企业方案审批时间之间的关系，使加薪能够更加有效和起到激励作用，以更好地促进员工工作的热情和对企业的忠诚感。对此，我们提出以下建议：
第一：企业应该合理的制定员工的加薪方案，做到公平有效；
第二：企业加薪信息在方案实施前，管理者尽量减少信息的传播；
第三：加薪消息释放后的3个月内，企业应尽快兑现加薪承诺，缩短方案制定和审批的过程，保证加薪的激励效果。
6.研究局限与不足
限于时间、精力和环境的制约，研究只对员工加薪心理预期随着加薪兑现时间变化做了总体分析，但没有考虑人口统计学因素和企业类型为变化的差异性分析。我们知道，影响员工心理预期变化的因素还包括很多，如年龄、性别、员工个人特质和学历等，希望能够在今后的研究中概括和补充。同时由于研究条件和数据获取不易的限制，本文仅以5家案例企业为研究对象，针对性较强，对于一般意义上的普遍性规律问题的解释性较差，处于不同发展阶段的企业在加薪方案上的措施不尽相同，文中也未能很好的剔除社会经济发展因素所带来的影响。在后续的研究中，我们将运用人口统计学因素及行业、企业发展状况等不同对员工加薪心理预期进行差异性分析，使加薪兑现时间与员工加薪心理预期的理论更加丰富、模型更加完善，更具有现实指导意义。
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关键词：3PL；物流；就业
13PL的涵义
3PL（third-partylogistics），第三方物流即合同物流，是指在物流渠道中由中间商提供的服务。3PL的概念源自于管理学中的out-sourcing意指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，利用外部的资源为企业内部的生产经营服务。将（Out-sourcing）引入物流管理领域，就产生了3PL的概念。所谓3PL是指生产经营企业为集中精力搞好主业，把原来属于自己处理的物流活动，以合同方式委托给专业物流服务企业，同时通过信息系统与物流服务企业保持密切联系，以达到对物流全程的管理和控制的一种物流运作与管理方式。因此3PL又叫合同制物流（Contractlogistics）。提供3PL服务的企业，其前身一般是运输业、仓储业等从事物流活动及相关的行业。从事3PL的企业在委托方物流需求的推动下，从简单的存储、运输等单项活动转为提供全面的物流服务，其中包括物流活动的组织、协调和管理、设计建议最优物流方案、物流全程的信息搜集、管理等。
随着人们对商品生产、流通和消费的需要，越来越引起人们的注意。物流对企业在市场上能否取胜的决定作用变得越来越明显。从本质上说企业在市场上的表现主要是由产品的质量、价格以及产品的供给三个要素决定，其中任何一个因素对企业的竞争能力都起着重要的影响作用，而这三个因素都分别直接受到物流的影响。世界经济将在纵向上对工业、供应商、服客、贸易和物流公司进行重新分工，介入生产以及销售环节的物流公司的出现将是物流业发展的必然趋势。随着现代企业生产经营方式的变革和市场外部条件的变化，“3PL”这种物流形态开始引起人们的重视，并对此表现出极大的兴趣。
23PL实训课程设计
实训课程体系设计是开展实训教学的基础，也是关系到能否完成实践教学量的根本保证。物流实训基地是否能够有效地运行起来，其重点就是设计合理的实训课程体系。
1.引导启发学生在物流企业实践中发现和确定需要解决的问题
在某第三方物流公司实习过程中，学生感受到公司的服务质量和效益都存在不足，需要在运行管理和服务方面进行改进。在教师的启发引导下，学生经过讨论比较后决定，采取顾客满意度调查分析的方法来摸清公司的有关指标信息，待获取各项指标的满意度评价后，再根据满意度相关数据进行对比分析研究，并结合实际找出该公司物流运营管理和发展中存在的问题，最后提出改进的建议和方案。
2.指导学生运用相关知识和方法研究制定方案
指导学生运用所学物流管理专业知识和统计学、运筹学、计算机等相关学科知识，并学习借鉴有关研究方法和成果，讨论确定公司运行管理服务满意度评价指标内容，制定出某第三方物流公司\行管理服务顾客满意度调查与分析研究方案：
（1）设计“某第三方物流公司运行管理顾客满意度调查问卷表”（采用李克特量表）；（2）实施调查，获取运行管理服务各项指标满意度数据；（3）整理数据，用SPSS19.0软件分析数据，得到各评价指标满意度统计数值，用主成分析法得到各指标重要性系数，把各指标重要性系数和满意度数值综合考虑，得出分析结果；（4）根据调查结果进行对比讨论，找出问题，对公司发展提出建设性意见
3.组织学生实施方案
（1）“某第三方物流公司运行管理服务顾客满意度评价指标体系”构建
运用《物流管理》《第三方物流》等专业知识和技能，学习借鉴朱俊等有关物流服务绩效研究成果，依据顾客满意度的特点，构建以下第三方物流运行管理服务顾客满意度指标体系。
（2）设计问卷调查表
经过认真比较，认为李克特量表评价等次清晰直观，被调查者比较容易选择答案，结果统计也简单易行，决定采用李克特量表设计问卷调查表。
（3）开展问卷调查
由学生分小组到第三方物流的有关客户进行问卷调查。
（4）问卷调查数据统计与分析
指导学生运用SPSS19.0分析软件统计调查问卷，进行统计与分析。满意度调查数据统计：得到该第三方物流公司各项物流运行管理服务指标满意度调查结果（数据分析表略），从而获知顾客对“公司”运行管理服务指标中的最满意项，次满意项，不太满意项，最不满意项等；问卷调查数据分析：为分析答卷信息对公司发展的潜在建议，将各指标满意度和重要性综合考虑。进行各项指标的相关性和抽样充分性检测、抽样充分性指标KMO测量及巴利特（Bartlett）球体检验。如果各项指标的相关系数比较大且很显著，说明显示抽样效果较好，但也说明数据之间存在多重共线性问题，选择采用主成分回归分析。由主成分分析法获得各项指标的权重（即各项指标的重要性程度），表示为各项指标的重要性系数；以每个指标满意度为横轴，以每个指标重要性程度为纵轴绘制该第三方物流公司运行管理及服务各指标评价象限图。
4.结合企业实际，为该第三方物流企业提出改进建议
根据满意度调查数据分析结果，引导学生深入了解和解析“满意度-重要性四象限图”，判断出该第三方物流公司运行管理和服务质量的优势和存在不足等情况，并结合学生在公司实践所了解掌握的实际状况展开对比和讨论，明确企业所存在的突出问题，有针对性地提出该公司需要改进的工作重点和方向。
33PL实训课程对物流管理专业学生就业能力的导向研究
1.以市场和就业为导向。高效益是企业的第一目标，只有符合市场需求，企业才有可能立足于竞争之中。同样，对于人才的培养也是如此，员工只有具备企业所需的各种能力，才会不被企业淘汰，才能够处理好各项事务。3PL实训课程模式下的专业设置、人才规格、课程体系、教学内容以及培养规模都是以市场和就业为导向，以培养一线人才的岗位技能为中心进行安排和规划。
2.以校企合作和产学结合为途径。3PL实训课程模式就是通过校企合作和产学结合的途径，利用学校和企业两种不同的教育资源与教学环境，将专业理论学习与社会实践需要相融合，提高应用性型人才的培养质量，缩短毕业生的适应期，实现“零距离上岗”，同时降低企业运营成本，实现企业、学校、科研院所，学生多方共赢的口标。
3.以学生职业能力和素质培养为核心。根据企业差异、行业特色、专业人才需求层次、职业岗位能力、职业素质，针对运输、仓储、配送、采购、营销、信息等主要岗位群设置课程，整合课程内容，动态调整与优化专业教学方案，以学生职业能力和素质培养为核心，构建与物流职业岗位紧密结合的“宽平台、多方向”课程体系也是3PL实训课程的主要特点。
参考文献
[1]谭佳音.应用问题解决教学模式培养物流管理专业学生实践能力探索[J].淮北师范大学学报（哲学社会科学版），2015（1）
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