培训考核细则(收集5篇)

培训考核细则篇1

关键词：胜任力;培训体系;广东电网

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2015）06-0021-02

目前，人力资源结构失衡，缺少高级管理和技能人才是电力企业人力资源问题的突出矛盾，这就需要企业不断加强对在职员工的综合技能培训的投入力度和提高培训的“产品”质量。近年来，电力企业高级管理、专业技术和技能人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。因此当务之急是加强企业员工的培训工作，开发出员工的最佳潜在效能，为企业的安全生产、发展、创效奠定良好的基础。

1当前广东电网培训工作的现状与不足

近年来广东电网贯彻人才强企战略，以“业务知识导向、管理工作导向、多元复合导向”为目标，转变思路、坚持创新，在教育培训工作上开展了大量高水平大规模的活动。然而站在胜任力视角，笔者谨归纳出以下不足。

1.1在培训的内容上

体现为当前全系统教育培训资源与员工对培训的需求之间存在差异，教育培训部门所提供的课程内容不能较好地与员工普遍的、最急需的诉求相匹配。

①普遍培训与岗位差异的矛盾。举行全员培训的“大培训”过多、时间过长，针对各个岗位工作内容的个性化培训不够，没有分门别类提供个性化知识。

②“竞赛化”培训与基础性培训的矛盾。近年来，广东电网全系统不断强化技能大赛、注册电气工程师考试、电力安全工程师考试等以竞赛考试为目的的“高、精、尖”培训，基层实操一线所需的技术守则、安全管理、法律法规等基础性知识的相关课程不多。

③许多与电力工作联系紧密的重大基础性政策制度变化的知识更新类培训不足，全系统组织相关的培训不深、不细、学习力度不够大，可能导致在服务和管理电力电网上的不到位。

1.2在培训的形式上

近年来，全系统组织如注册电气工程师、电力行业资格考试等各类培训，都是按照传统“灌输式”、“一对多”式现场授课方式来组织开展的，现代培训体系中的模拟式、案例式、体验式等培训方式运用程度相对较低。从理论上来说，现场授课可以为参训人员提供与老师互动的交流机会，但实际上此类大型的培训每次参训的员工少则100多人，多则300多人，“教”与“学”是明显的“僧多粥少”。绝大部分员工在培训中的疑问，几乎没有机会得到老师现场的答疑解惑。与在校学生的学习相比，成人的学习培训大不相同，学习方法差异较大，导致了其培训需求差异更大。由于集中培训过于统一，各区局想要针对学员差异性进行再学习，但是往往因为学员要参加集中授课而只能作罢。

1.3在培训的参训对象上

忽略了培训对象的针对性，培训统筹性不够，参训人员重叠，覆盖面不广。据广东电网人事处的统计数据表明，2013年全系统年度人均培训天数达到了2.58d，从全系统总体数量上看，人均数并不低，但是结构却较为失衡。表现在，近年来参加工作的年轻员工和新录用员工承担了绝大部分的培训任务，成为了专业的培训“主力军”。大量的中年及年龄稍大的员工受训的机会和时间相对而言就大为缩减了，在某种程度上，形成了教育培训的“歧视”。由于培训内容日益增加，时间跨度更大，使得年轻员工疲于应付。

1.4在培训结果的评价和运用上

当前，全系统教育培训工作的激励机制、培训考核机制上还不够完善，因此表现在对教育培训工作的结果评价和运用上还稍显不足。

①培训活动的结果缺乏完善的考核评价机制。在对“学”的方面，市局一直坚持“逢训必考”的原则，以考试、考察的形式来检查验收培训的结果，收效较好。但是对于“教”的方面，培训考核、评比制度的还未落到实处，存在着不完善或走过场的现象，制约了学员通过“以脚投票”的方式对师资和课程进行优胜劣汰的动态选择。

②在培训结果的全面运用上还不够完善。在人员培训与使用挂钩的问题上，接受各种培训的情况与其晋升、考核、奖惩及相应的工资、福利待遇并没有紧密联系。

2基于胜任力视角分析原因

2.1没有基于胜任力划分培训对象

细分培训对象是培训具有针对性和实效性的重要前提，而基于什么标准来细分培训对象对于培训的针对性更为重要。是根据职级，基于年龄，还是基于专业，目前广东电网员工培训主要通过三大坐标予以划分，这样的划分标准无法满足最终细化的需求标准。由于并未与职工的岗位相挂钩，与职工的意愿是相违背的。现阶段，绝大多数的培训工作对于内部职工而言，意义和作用并不大，很多职工对培训的目的和意义并不明确。基于胜任力形态下的培训模式，其目的和作用非常明确。通过前面内容所述，广东电网内部职工培训体系中存在一定的缺陷和不足，严重影响到培训的有效性和实用性，使得培训完全背离实际情况，无法达到职工期望的状态，与胜任力之下的培训模式截然不同。传统的培训模式无法将职工绩效考核结果与岗位相结合，因此，基于胜任力的职工培训体系的创设，意义深远而重大。

2.2没有将胜任力作为培训的原则和标准

现阶段，广东电网公司内部员工参与的内部培训工作，主要基于适应性层面，培训内容陈旧、方式机械，全是有意图和目的的培训过程，其主要目的和作用为：使员工达到岗位工作的要求。于目前广东电网员工队伍的素质日益提高，这种类似于ABC式的培训往往给受训对象过于简单的印象。

可以看出，广东电网员工当前所参加的培训工作，意义和作用并不明显，最终造成的结果是员工不愿意参与培训工作，认为培训是毫无意义的。倘若建立在胜任力层面的内部培训，能够从中分出优劣者，让参与培训的职工掌握自身的实际情况，并将工作绩效与岗位直接关联起来，这样将会无形中培养职工参与培训的积极主动性。对于广东电网而言，内部职工培训作为其管理的基础和保障，作为一项核心组成部分，这就必须要求决策管理者从本质上予以重视，并给予支持和鼓励。基于岗位胜任力模型下的培训体系，能够让职工从中清楚的看到培训效果，有利于人力资源的优化配置。与此同时，将在一定程度上可以为企业决策管理者提供强有力的决策和依据。

2.3没有基于胜任力进行培训内容的设置

广东电网培训体系的构建，首先必须建立在内部职工的基础之上，遵循实用性和整理性原则，然而，在实际操作过程中，面对区域、部门、岗位等的各不相同，其需求标准各不一致，从而导致对培训体系需求的不同。也就是说，统一的培训体系也许并不适用于某一个部门或岗位。如此一来，造成投资与效益并不成正比。长此以往，将不利于职工参与培训的兴趣的培养，面对培训工作，很多职工只是抱着玩一玩、试一试的心态，被动应付的现象比较突出。倘若根据胜任力进行培训内容的设置，有针对性的根据区域、部门和岗位的不同，分别进行培训体系的构建，以此来满足不同层次、不同群体对培训内容的需求标准，达到培训体系构建的总体要求。

3基于胜任力的广东电网员工的培训实施

3.1健全基于胜任力的广东电网员工培训的施教体系

3.1.1培训内容的确定

首先需要进行培训大纲的制定;然后根据大纲进行培训内容的细化和培训进度的制定。培训内容作为培训师与参与培训员工之间直接交流和互动的有机载体。任何培训工作都将离不开科学、合理的培训教材。因此，在培训内容的确定上，企业必须基于岗位胜任力，根据区域、部门、岗位等的不同，分别进行培训内容侧重点的确定，最终编撰出具备可行的培训教材，以期实现培训效果的最大化。

3.1.2培训时间、地点和设备的确定

首先，培训时间作为培训工作进度的一杆标尺，按照时间要求，进行培训进度的设置。同时，培训时间的长短设置一定要科学、合理，不可过长，也不可过短。培训时间过长不利于培训工作的有效调配，也不利于员工对培训知识的吸收及运用。在场地设施等方面应以便捷为原则，并考虑到组织的财政支撑程度。

3.2构建基于胜任力培训的组织架构体系

广东电网公司要根据内部实际，将培训工作细分为集中式、分散式和自助结合式三种形式。公司决策管理层要进行培训时间、进度、计划等的有效制定，确保培训工作有序进行，基于岗位胜任力的前提下，做好各项统筹管理工作，以期激发职工参与培训的积极主动性。所谓的集中式，即根据上级安排，进行培训工作的部署;分散式即就是切合自身实际，进行培训工作的安排;自助结合式就是满足培训工作的各项需求标准。此外，广东电网公司要结合自身实际，提出培训体系的目标和责任，加大各类教育和培训力度，在政策和费用方面，给予培训工作一定的扶持和优惠。

3.3建立基于胜任力的培训制度

为每位广东电网员工建立培训档案，并使员工培训与职务晋升、考核和奖惩等挂钩。如，晋升处级职务（含领导职务）的员工必须在任职一年内接受培训，培训时间累积不少于30d，否则，不予晋升;对新录用的员工在试用期内必须保证参训时间不少于15d，否则不予定级。此外，可根据不同年龄层次，设置学分制，探索把基层教育培训内容与个人职业生涯发展相结合的培训管理模式。

一方面，可以是问卷调查、面谈调查，也可以对培训前后相关结果进行对比，让受训者接受理论和实操考核等。在合理安排培训内容的同时，培训组织部门应根据培训的实际确定科学的评估方法，为培训和培训后的应用实践做好监督指导工作，使培训质量得到保证。

另一方面，根据培训后的效果调查、分析反馈，完善相应的培训设置，并指导今后培训工作的规范开展。及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励员工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加员工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励员工不断更新和丰富原有的知识架构，有效转化培训成果，增强企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]黄勋敬.赢在胜任力―基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京：北京邮电大学出版社，2007.

培训考核细则篇2

一、实施情况及主要成效

一年来，全县科级领导干部教育培训工作在县委的统一领导下，坚持以能力建设为重点，以创新机制为关键，以加大投入为保障，以促进发展为目标，积极探索符合*实际的干部教育培训工作新路子，着力提高干部教育培训的针对性、实用性、系统性和超前性。全县各部门各单位均能认真贯彻执行《*县科级干部学分制管理办法》、《*县科级干部学分制管理实施细则》的规定，按照“学分统揽，网络辅助，自主学习，学用结合”的原则，积极开展干部教育培训工作，广大科级干部学习的主动性、自觉性大大增强，学习氛围日渐浓厚，干部队伍的整体素质得到了进一步提高。

1、创新培训模式，实现了干部教育培训轮训人数的最大化和培训效益的最优化。一是紧紧围绕工作大局，紧密结合发展需要和干部个人需求，科学制定干部培训近期、中期、远期规划，增强了干部培训工作的系统性、连续性。二是按照基础知识求博、专业知识求精、现代知识求新、岗位知识求实、培训安排求活的要求,及时修订完善了《科级干部学分制管理办法》、《科级干部学分制管理实施细则》，坚持以学分为纽带进行教学组织和管理，明确学分量化管理标准及工作程序，实现了互动式、多层面、有形化的干部学习教育培训新机制。三是以扩大干部视野、丰富知识储备、增强业务技能、提高适应能力为目标，充分考虑干部岗位、能力、年龄结构等差异，科学设置必修和选修课程层次，根据干部实际参学情况累积学分，依据积分分年龄段评定学习成绩等次，有效实现了从“要我学”的点名调训向“我要学”的按需培训转变。全年累计组织举办了全县农民增收方式读书研讨班1期，科级干部政治理论主题培训班6期，设置辅导专题34个，参训人数达700余人次，共有498名科级干部参加了年度必修课程的统一集中考试，年内共计为干部学习资源网和党建网（网上党校）搜集、整理上传各类理论文章544篇，视频资料202部，干部学习资源网总浏览量达9*余人次，各级各类干部参加网上学习时间合计9000余小时，在各类刊物上发表理论和学术文章30余篇，全年收交签阅干部学习笔记459本，人均记笔记2.5万字，98％的科级干部顺利完成了当年的学分学时目标，实现了轮训人数的最大化和培训效益的最优化。

2、创新教育培训方法，拓展实践平台和渠道，实现了干部教育培训方法的多元化。一是坚持德才并举和“缺什么补什么，需要什么培训什么”的原则，紧紧围绕全县改革发展和干部队伍建设的实际，合理设置必修和选修课程“菜单”，丰富内容，突出重点，分类指导，按需施教，按需就学，切实解决了干部“想学什么，就可学什么”的问题，实现了学为所需、学有所获、获有所用、用有所成，对提高广大干部的工作能力和工作绩效起到了良好的促进作用。二是积极改进培训方式，拓展培训平台，在培训方式上突出灵活性，做到了“三个结合三个延伸”，取得了很好的效果。即坚持请进来与走出去相结合，由本地培训向外地培训延伸。先后邀请省委党校、省社科院教授、市直部门领导和新疆专家12人次，为全县广大干部群众上课、辅导，传经送宝。坚持集中培训与分散巡回宣讲相结合，由课内培训向课外培训延伸。配合全县开展的深入学习贯彻十七大精神，冬季集中教育和党的最新理论“进乡镇、入社区”等活动，组织教师深入县直部门、驻瓜单位、乡镇、社区，联系经济社会发展的实际，针对群众关心的热点难点问题，围绕近60个理论专题宣讲70余场次，培训干部群众3000余人次。坚持传统教学方式与现代教学手段相结合，由党校培训向网络培训延伸。依托“*党建网”、“干部学习资源网”等网站，积极采用数字信息和网络技术及多媒体手段开展教学，拓展教学空间，实现教学资源共享，增强培训手段的时代感和吸引力，有效解决了干部的工学矛盾。三是鼓励干部积极参加学历教育，并通过挂职锻炼、职称考试、理论调研等多种形式，使干部在获得学分的同时真正实现自身能力素质的提升。

3、创新教育培训管理机制，实现了干部教育培训管理的规范化。一是坚持“选人用人育人”并重的方针，建立健全了党委统一领导、组织人事部门牵头，党校和有关主管部门具体实施，各部门分工负责、分级管理、配合协作、齐抓共管的组织领导体系，形成了党政干部、企业经营管理干部、专业技术干部三支队伍一起抓，多层次、多渠道、大规模培训干部的新格局。二是配套建立健全干部培训学分管理评估机构。制定评估标准和计分细则，规定学分取得方式，建立完善了科级干部教育培训档案，统一规范了对干部学习情况和学习积分的动态管理。三是整合利用教育培训资源，实施党校综合改革，优化师资结构，充分发挥了党校在干部教育培训工作中的主渠道作用。推行“领导干部走上讲台”制度，实行师资力量社会化配置，建立专兼结合的师资队伍，较好地解决了目前干部教育培训资源紧缺的矛盾，为开展大规模培训干部夯实了基础。

二、存在的问题

*7年以来，全县科级干部学分制管理工作虽然取得了较好的成绩，但与当前经济社会发展形势和干部教育培训多元化发展要求相比，还存在一些问题和不足，主要表现在：

1、思想认识还不够到位，学习态度还不够端正。部分部门和单位对干部学习培训认识有偏差，认为自身业务工作任务重、节奏快，干部学习培训无关大碍，只要抓好中心工作就万事大吉，不能统筹安排工作，合理调配人员参训；个别部门和单位把干部教育培训当做一项阶段性工作任务来完成，消极应付，没有树立长期真抓真学的意识，导致干部教育培训工作不能按时推进；部分干部对接受教育培训重要性认识不足，不能够看到自身素质能力的提高和工作质量、工作效率之间的内在联系，学习目的性差，主动性和积极性欠缺，只是单纯的为学分而学习，挣学分完任务，忽视了学习质量；一些干部把主要精力集中在抓经济工作上，以工作忙、人员少、任务重、无经费等种种理由应付培训工作，不能自觉遵守培训纪律，特别是在短期培训中表现尤为突出。更有甚者，对年度政治理论考试置若罔闻，甚至派人顶考应付了事，达不到预期的学习培训效果。

2、管理措施不规范，工作进展不平衡。全县大部分部门和单位没有按照县干部学分制管理办公室的相关要求，研究制定单位内部学分制管理办法和实施细则，建立干部教育培训档案；部分单位对干部学分制管理工作重视不足，干部教育培训无计划无安排无总结，没有专人负责；部分单位干部学分统计、审核、报送随意性强，计分不按文件要求操作，存在虚报、漏报、迟报和不附相关学分证明材料等现象，导致上报学分与干部实际接受教育培训情况不相符合，严重影响了干部学分审核、登记、汇总工作和干部教育培训档案管理工作的顺利开展。

3、激励约束机制不健全，协作配合不够。一是对干部受教育培训的规定弹性大，缺乏硬性约束，不能把干部教育培训情况和干部年度综合考评、评先评优等很好地结合起来，导致干部参加教育培训的动力不足。二是干部学分日常管理涉及人员多、头绪多、工作量大，学分制管理办公室往往是按照规范管理的要求，忙于应付，工作被动，效率低下，缺少组织管理权威，教育培训容易流于形式，有关部门协作配合不够到位，一定程度上弱化了干部培训的效果。

4、培训标准细分工作不到位，培训方式方法有待进一步改进和优化。由于对各级各类干部队伍的文化知识、能力素质、结构现状缺乏细致的调查摸底和具体分析，制定的年度培训计划不能较好地将共性与个性有机结合，缺乏系统性和针对性，使干部多层次的需求难以满足。从政治理论考试过程看，干部教育培训管理机构对干部理论考试考核组织管理不够细致，考核标准不够严格。从学分制考核成绩来看，大多数干部在选修学分项和附加学分项目的参与上，积极性不高，得分偏低过少。

5、经费投入不足，制约了干部教育培训工作的健康发展。从目前发展来看，干部教育培训成本逐年增加，干部教育培训基地建设，教学设施设备购置，网络维护，教学管理等都需要费用支付，经费不足问题显得尤为突出。

三、做好*8年干部学分制管理工作的建议和要求

*8年是提前实现县委、政府确定的“翻番升位”奋斗目标，推进全县经济社会有好友发展的重要一年，也是继续深入实施干部教育培训学分制，全面提升干部素质能力的一年，为此，各乡镇党委，县直各部门党组织要紧紧围绕全县经济社会发展大局，紧密联系各自实际，认真抓好干部教育培训工作。

1、加强领导，提高认识。一是要积极创新工作制度，完善“三位一体”的管理工作保障机制，做到干部教育培训工作领导小组、相关职能部门、学员所在单位党组织密切配合，各司其职，各负其责，形成干部教育培训工作合力。二是各乡镇党委，县直各部门党组织要进一步提高对干部教育培训工作重要性的认识，正确处理好本职工作和开展干部培训工作的关系，各部门各单位负责人要切实担负起第一责任人的职责，加强对本单位干部的教育引导，不断推进本部门本单位干部教育培训工作再上新台阶。三是干部教育培训管理部门要在把握形势，创新理念，找准干部教育培训的新思路上，紧密结合*县情实际，科学谋划培训规划，创新机制，改进方式，整合优化培训资源，激发干部学习能力，积极开创干部教育培训工作新局面，为进一步发挥各级干部在经济社会发展中的核心促进作用，提前实现“翻番升位”目标，推动*经济社会又好又快发展提供坚强有力的智力支持和人才保证。

2、强化措施，靠实责任。一是各乡镇党委，县直各部门党组织要根据经济社会发展需要，掌握干部综合需求，积极探索干部教育培训规律，科学制定年度干部教育培训计划，完善措施，加强宣传，进一步营造良好的干部教育培训氛围，督促和鞭策干部树立学习的紧迫感和责任感，积极投身于学习培训。二是要建立经费保障机制。将培训经费列入同级财政预算，在加大财政支持引导力度的基础上，积极推进经费多元化投入，多渠道筹集干部教育培训经费，逐步建立起以财政投入为引导，以用人单位投入为主体，个人负担为辅助的经费投入机制。

3、严格履行程序，规范学分管理。一是各乡镇党委，县直各部门党组织要进一步加强管理，寻找差距，要对本单位干部已经取得的学分进行一次核对和梳理，使每位干部明白离目标学分的差距，明确*8年的学习目标和任务，提高学习的积极性和主动性。二是干部教育培训管理机构要进一步规范管理细节，要在干部学分学时认定、笔记签阅、培训管理、考试安排上制定更为便捷、合理、公正的办法，运用好学分管理数据库，对干部学习情况进行动静态相结合的管理，为干部年终考核提供准确详实客观的依据。三是进一步建立完善科学的考核评价体系和激励约束机制，使干部学习考核管理制度化、规范化。要针对干部年龄和知识结构，逐步改进考试考核办法，更加准确、客观地评价和反映干部教育培训成效。严格执行干部培训考试、成绩通报、学习成果公示、学习培训情况调阅等制度，进一步把干部教育培训与干部的年度考核、评先评优与奖优罚劣有机结合起来，逐步推行干部岗位任职资格培训和培训结果运用制度，真正把培训考核结果作为评价和选拔使用干部的重要依据，促使干部全身心投入到学习和工作中。四是要强化监督检查。建立完善组织监督与群众监督相结合的干部教育培训监督体系，畅通监督渠道，加大督查力度，形成程序公开、运作规范、管理科学的干部教育培训运行机制。

培训考核细则篇3

关键词：事业单位人力资源管理开发

一、科学的职位分析和人才配置体系

职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。

依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。

二、激励性薪酬福利体系

薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。

三、科学的人才评价（绩效考核）体系

人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。

3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

四、完善的培训体系

培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。

因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。

培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。

总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。

参考文献

[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资治文摘，2009（2）：9-10

[2]绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118

培训考核细则篇4

第四条本办法适用于盐城农发行全体干部员工。

第二章培训内容与形式

第五条培训内容包括一般技能培训和专业技能培训。

（一）一般技能培训。主要开展适用于全体员工的整理技能培训，包括企业文化、规章制度、计算机应用、公文处理、商务礼仪、安全保卫等内容。

（二）专业技能培训。主要开展提高员工专业岗位胜任能力培训，包括市场营销、信贷与风险管理、财务会计、业务软件系统、文秘、法律事务等内容。

第六条培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。

（一）内部培训主要以行内业务骨干为培训师资，采取短期培训班、培训会、条线工作会议等形式开展培训。

（二）外部培训主要采取邀请外部专家开办专题讲座，参观访问先进单位，现场观摩学习等形式开展培训。

（三）通过定期举办员工岗位技能比武、业务知识专项竞赛等活动，引导员工开展持续学习、自我培训。

第三章培训管理体系与职责

第七条员工教育培训工作由市分行党委统一领导，人力资源管理部具体组织实施，市分行机关各部门、各县（市）支行协作配合，各司其职，共同完成。

第八条人力资源管理部作为教育培训管理职能部门，主要职责：

（一）负责全行员工教育培训管理制度和政策的制定；

（二）审定各县（市）支行和机关各部室培训需求，制定年度、季度、月度培训计划并组织实施；

（三）加强内部培训师资建设；

（四）负责组织完成上级布置的各项培训任务；

（五）负责建立员工培训档案和学分档案，对培训效果实施考核评估。

第九条建立兼职培训管理员队伍。市分行机关各部室和各县（市）支行明确一名兼职培训管理员，负责处理教育培训工作日常事务。

（一）机关部室兼职培训管理员职责

1.统计分析本部门年度培训需求，反馈至人力资源管理部；

2.根据人力资源管理部确定的年度计划，制定培训实施方案。

3.担任本专业业务培训内部讲师，准备培训资料；

4.负责对下级条线部门培训效果的督促考核，分解落实培训责任；

5.组织员工参加上级行举办的各类培训。

（二）县（市）支行兼职培训管理员职责

1.统计分析本行员工年度培训需求，反馈至市分行人力资源管理部；

2.督促本行员工开展自我培训，分解落实培训责任；

3.负责组织本行员工参加各类培训。

第四章培训需求与计划

第十条确定培训需求。每年11月初，由人力资源管理部向全行员工发放下年度《培训需求调查表》，各兼职培训管理员将本部门、本单位员工《培训需求调查表》汇总，于11月底前反馈至市分行人力资源管理部。人力资源管理部根据反馈的培训需求，结合党委发展思路，年度经营目标、员工岗位胜任能力现状，形成年度培训需求报告，汇报市行党委。

第十一条制定培训计划。人力资源管理部根据经市行党委审核的培训需求，与相关部室协商沟通，设立具体培训项目，制定年度、季度、月度培训计划，提交行务会讨论确定。

第十二条细化培训实施方案。按照经行务会讨论确定的培训计划和培训专业，由市分行相关部室制定培训实施方案，明确具体培训项目的负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训教师以及培训经费预算等。

第五章培训实施

第十三条培训实施过程应严格按照培训计划和实施方案进行，如需调整，培训主办部门须提前通报人力资源管理部，报经行领导批准后予以调整。

第十四条每个培训项目原则上都要预留现场测试时间，对每位员工进行现场考试，考察培训目标实现情况，考试成绩作为参训人员计算学分的重要依据。

第十五条培训主办部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后及时送交人力资源管理部，建立培训资料档案。

第十六条培训期间，培训主办部门要坚持“谁培训谁负责”的原则，强化培训过程管理，详细记录参训人员出勤、课堂纪律、考试成绩等方面的培训表现，并及时将培训实施情况反馈人力资源管理部，确保培训效果。

第六章培训效果考核与评估

第十七条实行学分管理。每年为员工建立一张《员工培训学分登记卡》，存入个人档案，记录每位员工参加各类培训情况及所获学分，年底计算员工年度平均学分，并与年度考核结果挂钩，年度平均学分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消评优评先资格。

第十八条建立动态培训考核体系。在每个培训项目实施方案中设立具体考核指标，主要包括：出勤情况、课堂纪律、心得交流情况、现场测验成绩等内容，并对考核指标进行量化赋分。根据每位员工在培训中的现实表现对考核指标进行评分，计算个人学分。

第十九条实施双向考核，加强培训项目评估。每个培训项目结束后，进行培训效果评估，组织参训人员填写《培训评估调查表》，对培训课程安排、授课老师进行评估，评价本次培训效果，不断提高培训项目的针对性和有效性。

第七章附则

培训考核细则篇5

【关键词】驾驶员；培训考核；管理；考试工作

机动车驾驶员培训考核工作一直都是我国规范机动车驾驶员培训经营的重要规定，也是每一个成年公民接触机动车驾驶必须接受的一项培训和考核。在驾驶机动车之前，每一位公民都必须根据《中华人民共和国道路交通安全法》和《中华人民共和国道路运输条例》的规定，严格接受一定时期的机动车驾驶培训和考核。

一、机动车驾驶员培训考核应该遵循的原则

在机动车驾驶员培训考核过程中应该遵循的原则主要有一下几个重要方面：

1、机动车驾驶员培训必须遵循社会化的原则。从事机动车驾驶员培训业务的机构和组织必须是依法经营、公平竞争和诚实信用的。每一个从事机动车驾驶员培训业务的机构和组织的相关人士都必须严格按照法律的规定，做好一切合法的经营手续才能够开始营业。否则，将会受到法律的严厉制裁。公民应当到合法合规的机动车驾驶员培训机构进行学习和培训，这不但是遵纪守法的正确做法，也是有效维护自身合法权利的正确做法。

2、机动车驾驶员培训的考核管理必须遵循公平、公正、公开和便民的原则。每一个机动车驾驶员培训管理机构都必须在阳光下运作。对待每一位学习的公民，管理机构都必须一视同仁，公平对待，不能带有私心和个人感彩。在培训和考核每一位机动车驾驶员的时候，管理机构必须进自己的所能去帮助他们，也必须严格遵循法律的要求对他们进行考核和管理，要做到公正，实际的情况是如何的，必须如实报告。

3、交通部主管全国激动过程驾驶员的培训管理工作。县级以上的地方人民政府的交通主管部门主要负责组织和领导本行政区域内的机动车驾驶员的培训管理工作。县级以上道路运输管理机构主要负责的是具体实施这一行政区域内的机动车驾驶员的培训管理工作。

4、获得经营管理许可证。机动车驾驶员培训业务根据不同的经营项目可以具体分为三个大类，第一是道路运输驾驶员从业资格培训、第二是机动驾驶员培训教练场经营，第三则是普通的机动驾驶员培训。其中，普通机动车驾驶员培训可以根据培训机构的实际培训能力分为三个等级，分别是一级普通机动车驾驶员培训、耳机普通机动车驾驶员培训和三级普通机动车驾驶员培训。

二、机动车驾驶员培训考核机构的申请条件和方法

建立一个机动车驾驶员培训考核机构，必须按照法律的要求进行各项申请工作。每一项工作都必须符合法律的要求，否则这个机动车驾驶员培训考核机构就无法顺利成立。申请从事普通机动车驾驶员培训业务的机构和人员，应当符合以下的一系列条件：

1、有健全的培训机构。所谓健全的培训机构，包括教学、学员、安全、结业考试、教练员和设施设备管理等组织机构，还有明确的负责人、管理人员和一系列工作人员。

2、有专业的培训业务管理人员。这里所指的管理人员，包括驾驶操作训练负责人、教学车辆管理人、结业考核人员、理论教学负责人和计算机管理人员等。每一领域的人员具体要求都要遵循《机动车驾驶培训季候资格条件》的规定来确定。

3、有及格的教学车辆。每一个业务机构都必须拥有一定数量的教学车辆，这些车辆都必须符合国家的技术标准要求，例如教学车一定要装有后视镜、灭火器、副制动踏板等安全防护装置。从事一级普通机动车驾驶员培训的机构，必须配有大型客车、城市公交车、牵引车、中型客车、低速汽车、摩托车、小型汽车以及其他车型等七种的三种汽车以上，教学车辆必须不低于50辆，每一种车型的教学车辆必须要不少于5辆；而从事二级普通机动车驾驶员培训的机构，必须配备法律规定的九类车型的其中两种以上，每一种车型的数量也不得少于5辆，教学车辆的数量不可以少于20辆；而从事三级普通机动车驾驶员培训的机构，必须配备法律规定的九类车型的其中一种，教学车辆的数量不得少于10辆。

4、有一定的教学设备、设施和场地。按照《机动车驾驶员培训机构资格条件》的相关法律规定，从事机动车驾驶员培训业务的机构必须拥有独立的教学设备、设施和场地。租用的教学场地必须要拥有书面租赁合同和出租方土地使用证明，租用的时间不得低于3年。

三、机动车驾驶员培训考核的经营和管理

在机动车驾驶员培训考核的过程中，必须遵循以下几项原则和条件：

1、机动车驾驶员的培训必须实行学时制度。培训机构要按照学时进行合理收费。机动车驾驶员培训机构要按照严格规定，对每一个学员的理论培训时间每天不可以超过6个学时，而实际操作的培训时间每天则不得超过4个小时。

2、参加机动车驾驶员培训的人员，在报名的时候应该按照法律要求严格填写《机动车驾驶员培训学员登记表》，同时需要提供自己的身份证明极其相关复印件。

3、机动车驾驶员培训机构需要按照法律要求建立起学员档案，把每一位学员的学习档案记录下来。所谓学员档案，主要包括《教学日志》、《结业证书》和《学员登记表》等。

4、培训机构要严格按照国家要求，如实地填写学员的《培训记录》。对每一个学员进行分阶段的培训，分别进行结业考试。对每一个考试及格的学员颁发结业证书。

5、培训机构和教练员在对学员进行培训和考核的时候，必须认真对待，做到尽职尽责，学员不懂的问题要耐心为他们讲解，直到他们完全明白为止。这不但是对培训机构和教练员的道德要求，也是他们应尽的法律和工作要求。

6、培训机构应当充分利用当代社会先进的多媒体教学软件和技术，及时更新先进的教学设备，提高学员的培训水平。这不但是对学员生命的负责，也是对别人生命的负责。

四、机动车驾驶员培训考核应该注意的事项和建议

法律规定，道路运输管理机构必须加强对机动车驾驶员培训经营活动的监督和检查。在机动车驾驶员培训考核过程中，道路运输管理机构应该运用一系列信息化的技术和手段，公平公正地展开工作。

1、机动车驾驶员培训机构、教练员、管理人员、学员和其他一系列的相关人员无论在什么时候都必须积极地配合执法人员的监督检查工作，如有需要，第一时间向执法人员反映实际情况，并为执法人员提供相关的资料。

2、机动车驾驶员培训机构应该建立起一些公共信息服务网站或者培训管理信息，为有需要的人员提供帮助，提高机构的管理和服务水平。这样不但对学员的培训有着极大的帮助，也对机动车驾驶员培训管理机构的服务质量有着巨大的帮助。

3、机动车驾驶员培训机构应该自觉地接受监督机构的检查，监督机构也应该适当地定时对机动车驾驶员培训机构进行监督，建立起一系列的培训机构资粮信誉考评制度，向社会公布培训机构的实际情况。

4、每一位学员都可以自主地选择自己的教练员和自己的培训时间，按照自身的需要来完成培训学时，参加合法的培训机构组织的考核。对于那些没有向大众公示收费标准和收费项目的机构，学员有权利拒绝他们的无理收费，还可以向有关的部门举报和投诉他们。

5、培训机构必须注意，对学员的考试必须要完成以下三个科目：第一是道路安全法律、法规和相关知识考试科目、第二是场地驾驶技能考试科目、第三是道路驾驶技能考试科目、。考试的时候，必须要严格按照三个科目的先后顺序来进行。唯有前一个科目的考试及格之后，才可以进行下一个科目的考试。

以上是对机动车驾驶员培训考核过程中应该遵循的原则和方法的一些详细论述。唯有在国家、培训机构机构和学员等每一个方面都做到最好，机动车驾驶员培训的考核工作才能够达到完美的状态。这三个领域，我们都是不可以忽视的。

参考文献：

[1]黄强国.汽车驾驶员技术培训管理研究[J].科技风，2011年22期.