科技人力资源管理(精选8篇)
时间：2023-08-09
时间：2023-08-09
1、1创新是一个民族进步的灵魂，也是科研人员最重要的特征。库珀认为：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”科研人员从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着科研与技术的进步，不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。
1、2流动性。随着科技的飞速发展，国家之间，组织之间的竞争焦点集中在科研与技术的竞争上，最终归结于对人才的竞争上，特别是高素质的知识型员工的竞争。经济全球化和高度发展的信息技术为人们打破传统的地域观念提供了可能，科研人员在组织间流动，甚至国际流动都已被接受。新的经济时代，知识已取代资本成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”定律受到了挑战，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
1、3工作复杂性。科研人员以从事脑力工作为主，主要是思维性活动，工作可能发生在任何时刻和场所，过程多数为无形。科研工作没有同定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在。因而，对科研人员进行工作过程的监督既无意义也不可能。科研人员的工作需要借鉴已有的科技发展成果和工作团队的配合，以获得更广泛的知识结构，发挥综合优势。因而，科研成果多是团队集体智慧和相互合作的结果，量化个人绩效难度较大。
1、4科技人员在工作方式上与其它项目工作者最主要的区别是“独立运作”，在科技项目实施过程中，科技人员在执行自己的工作中，往往都是独立思考和运作，他们与其它知识工作者工作的关系是“接口”的关系，而“接口”是项目负责人（经理）必须解决的问题。他们在“独立运作”部分，希望得到重视和肯定。因此，对他们的工作性质必须给予组织上的保障，这也是矩阵式组织结构在科技项目组织中流行的原因之一。另一方面，由于独立运作带来的弊病是项目组知识工作者互相沟通的困难，科技项目中知识工作者沟通不足，对项目成功显然是灾难性的。因此，科技项目负责人（经理）必须运用相应的工具与技术解决这个问题。因此，科技人员一般具有较强的独立自主性,他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作,不太愿意听由上级领导的摆布，同时他们倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处领导的遥控指挥,强调工作中的自我引导。
1、5知识工作者“对自身前途的关心和对公平的感知”远比其它工作者强烈。在科技项目运作中，为科技人员提供合理的待遇（包括激励）和相应的工作条件，就成为科技项目负责人（经理）主要的经常性工作。
1、6科技人员与其它工作者在项目运作过程中的思维有显著区别。知识工作者对项目事物的判断往往是“专业判断”，这种判断一方面要求项目管理者给予相当的尊重和信任，另一方面也很难理解项目负责人（经理）所处的“项目政治环境”，从而引发一些冲突。
1、7科技人员往往特别“注重实力”，这部分人的特质是，很难心甘情愿地在比自己专业知识逊色的科技项目负责人（经理）手下工作，与他们的沟通和对他们的管理往往成为科技项目负责人（经理）感到头痛的事情。这也需要找到带有普遍意义的工具与方法，缓解项目运作中的此类冲突。
2科技项目人力资源管理存在的问题
2、1科技项目实施过程中的管理专家与技术专家（学科带头人）整合不够，造成双方的信息不对称性，重大科技项目的信息时效性较差，造成重大科技项目的应变反应机制不及时，实则管理和技术两张皮。如何把项目管理专家的综合管理优势与项目的技术领袖（项目负责人）的技术专长有机地结合起来，发挥互补型的倍增效应，将是未来项目实施高效组织实施的重要因素。项目的实施，不仅仅是单纯的技术开发，还包括项目的组织。谁来组织实施，如何组织实施，相应的责、权、利如何界定等，都会影响着项目实施的管理效率。在项目的具体组织实施过程中，合理配置人力资源，充分发挥技术人才与管理人才的积极性，是保证学科建设成功实施的决定性因素之一。对于重大科技项目的宏观管理而言，缺乏项目宏观管理人员，致使项目由多个部门、多头管理。对于项目的微观管理而言，不善管理的项目负责人被推到了技术管理和项目组织实施的前台。因为，如果单纯的项目负责人作为项目组织者，无法调动更多项目实施的资源；如果由不懂技术的管理专家来组织实施项目的实施，又会造成学科技术信息的不对称性，管理专家又处于明显的不利位置。因此，如何将项目实施的管理专家和技术专家（项目负责人）整合在一起，建立切实可行的管理模式和运作机制，提高信息的对称性和时效性也是需重点研究的问题。
2、2忽视建立有效的激励机制。激励机制是通过一些手段来鼓励科技人员提高工作效率和工作质量的手段。很多科技项目管理者不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对性的激励机制。大多数项目主管部门都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。
2、3绩效考评指标体系不科学。由于科技项目自身的特点，项目管理人员一般不易直接观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以，在大多数科技项目管理部门中，他们的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭主管的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着一团和气与主观主义色彩浓厚的矛盾危机。还有一些企业制定有看起来比较完美的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，但是这些制度的内容基本上来源于大致雷同的书本。显然，采取这种移花接木制定的考核指标体系无法切合科技人员的心理和特点，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。因此，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。另外，考评者和员工对绩效考评的认识也不够，他们仍然谈考评色变，不能以积极的心态对待考评，没有认识到考评本身就是科技项目良性发展的要务，也是员工提高自身工作绩效、改善工作效果的必要机制。
2、4没有引进竞争机制，难以组合一流团队。传统的科技项目管理体制封闭、僵化,项目承担单位之间缺乏竞争与交流,无法形成有效的合作关系，科研队伍组建受固有的部门隶属关系制约，不能聚合一流人才、集中科研力量,整合相关科技资源,造成科技项目的低水平重复，未形成项目链、产业链,项目实际效益不理想。
3提高科技项目人力资源管理的对策
在崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，科研人员是科研机构最主要的资源，他们的智慧和创新能力是组织价值增值的源泉。所以，组织的管理也应做出打破传统观念束缚，做一些变革和调整。
3、1营造宽松、和谐的工作环境。科研人员主要从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和创新性，更具张力的工作安排，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，组织应重视发挥他们工作的自主性和创新性，应尽可能帮助科研人员组建科研团队，在资金、物质上给予相应支持，并授予一定的人事调配权。组织应尽可能地建立宽松的工作环境，制定非固定工作场所和弹性工作时间。科研人员较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。传统的官僚管理作风在科研人员那里只会碰壁，组织应尊重他们，鼓励他们进行创新性的科研活动，看重他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
3、2鼓励科研人员参与组织管理。科研人员一般不习惯于受指挥、操纵和控制，所以在组织的人力资源管理中要考虑到这一特点，给予他们一定的权力，参与组织的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使科研人员感到上级领导的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，上下级沟通、商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得双方重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高组织经济效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。
3、3注重营造以“人”为本的组织环境以“人”为本的组织环境即注重人情味和感情投入，给予科研人员“家庭式”的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为“，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。国际知名的大公司一般都慷慨地为员工提供“软福利”，即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。这类福利虽然不起眼，却使公司表现出极强的人情味，令员工珍视。科研人员要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力营造“家庭式”的工作氛围，使职工能明显地感受到自己是组织中必不可少的成员。
3、4形成正确、完善的激励机制。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，科研人员管理的一项重要任务就是要改革和丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发他们的丁作热情和创造力。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。正确的激励是人力资源管理的关键之所在。激励是一种特殊的社会活动，它的规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)；第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性；第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用；第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。科研人员由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，组织在进行激励选择和设定时应针对性地满足科研人员的需要，从而激发其工作的积极性。对于科研人员而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，因此，组织也应该注意对工作进行设计，满足科研人员精神上的需求。
3、5加强对科研人员的培训与教育。现代科技呈高速、多元化发展趋势，知识更新的周期逐步缩短。科研人员需要不断地学习新知识，提高自身的竞争力，因此他们非常看重组织是否能提供知识增长的机会。如果一个组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，组织不可能与员工存在永久的雇佣关系，员工对组织也不可能保持永远的忠诚，大多数高素质的科研人员工作的目的并不仅仅是为了挣钱，而是更希望通过工作得到发展、得到提高。组织提供的各类培训，能在一定程度上满足科研人员的这一需求。在新经济时代，人才的竞争将更加激烈，组织必须吸引和留住优秀人才。因此，在科研人员注重个人成长需要的前提下，组织应该注重对他们的人力资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断拓展知识面，提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
关键词：科技资源 管理提升 有效性 分析
中图分类号：F224、9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0198-01
作为科研的中坚力量，加强科研院所科技资源管理的有效性不仅是社会发展的必然需要，也是推动我国科技创新和发展的重要举措。然而当前科研院所科技资源管理中还存在许多问题，包括资源管理体制不完善、运行体制不灵活、受现实因素制约，部分人员功利性较强等，这些都不利于科研机构发挥其应有的影响力和创新能力。相关人员要从这些方面着手，提高资源的利用率，优化资源配置。
1 科技资源管理失效的影响因素及管理现状
科技资源是推动科研院所科技创新的重要支柱，也是体现科研机构创新能力的重要依据。加快科技资源管理的有效性有着重要的现实意义。但是当前一些科研院所在科技资源管理方面还存在着不足，制约了科技资源管理的有效性。
1、1 科技资源管理体制不完善，制约科技资源优化
就当前科技资源管理影响因素来看，管理模式失效主要是因为体制的不完善而造成的。一方面，部分科研机构在科技资源管理体制方面存在漏洞，科研环境过于轻松，不能够提高科研的效率，科研方向不够明确，比如科研所对大众型工业企业的科研资源是否了解，针对产品的创新性如何，科研资源是否出现盲目性，重点项目重点领域能否凸显出来等等。管理体制的漏洞影响到资源配置和资源开发的有效性，也制约着高校科技资源管理的效果，对科研开发的效率也会产生极大的影响。另一方面，我国的科技资源配置大多是政府与社会作为资金投入主体，科研所自身在科研项目上投入的资金并不多，也制约着对科技工作的引导效果。
1、2 科技资源运行机制不灵活
当前我国科研的主体分为管理主体以及运行主体，管理主体是指各级政府的职能部门，而运行主体则包括高校、科研机构等等，因此广义上科研所属于科技资源的运行阶层，但是科研工作是一项非常复杂的工作，有时需要各科研所科技资源共享，共同努力，完成同一个科研项目，而运行体制不灵活则制约了科研所间的联合。比如，针对同一个项目，合作的科研所之间缺乏明确的职责分工，或者资金引导不够有效，导致系统内的协作形式非常松散，不能形成紧密合作的整体，导致科研所间联合攻关的能力较弱。
1、3 缺乏创新性人才，功利化严重
作为科技资源管理的主体，科研资源的管理者以及执行者都是影响资源管理有效性的重要因素，而人才在科技项目的研发中更是起着至关重要的作用。没有人才，科研项目将难以完成，而没有德才兼备的人才，科研项目更难保质保量的完成。反观当前的高科研所人才队伍，队伍建设中存在诸多问题，比如，人才数量不多，人心不稳，个别人员功利心较强，难以形成强大的联合公关合力，最终导致科研项目缩水减量。
2 科技资源管理提升有效性分析及其具体措施
提升科技资源管理的有效性是推动社会发展的重要因素，是提升社会科技实力的关键举措，也是加快我国科技强国战略实现的重要推动力。而科技资源管理水平的提升，要从影响其资源管理的相关因素着手，包括管理体制的完善，运行体制的优化以及科技人才的培养，提升团队的凝聚力。具体措施如下。
2、1 完善科技资源管理体制，加快资源优化配置
体制因素一直是制约科研所科技资源管理有效性的关键性因素。科研所科技资源的管理模式以及管理体制是否优化，是否符合本科研所的实际情况，都制约着科技资源能否发挥其应有的作用。因此，完善科研所科技资源管理体制，是加快资源优化配置，提高科技资源管理有效性的根本举措。首先，科研所要结合自身实际情况，加快管理体制的完善。加强对科技资源管理体制的反思，在管理过程中寻找更为完善的体制优化策略，比如对于体制漏洞造成的失误不仅要弥补失误，还要追根溯源，查找体制原因。政府及社会要加大科研资金投入力度，也要给与科研所更多的自主研发、自主管理的平台，提升科研所对科技开发的引导作用，其次，加快管理理念的转变，引进国外乃至其他科研所先进的科技资源管理策略，提高科技资源的配置效率。
2、2 提升体制运行的灵活性和创新性
科技资源运行不灵活，系统的创新能力不强，也是制约科研资源管理与研发的重要因素。因而，提升体制运行中的灵活性，形成强大的向心力和凝聚力，提升系统的创新力，也是科技资源管理有效性提升的重要举措。一方面，区域内各科研所要实现部分科技资源共享，加强联合的水平和能力，通过对科研项目的讨论和沟通，明确合作科研所在同一各项目中的职责和角色，权责明晰，共同推动项目开展。另一方，提升资金引导的有效性，政府及社会在科研项目投入的资金要体现出其应有的作用，资金的有效引导可以大大提升科研所合作的效率，提升团队的凝聚力和向心力。
2、3 加强科技人才的管理和培养
人才在科技研发的过程中一直担任着无可替代的关键性作用。作为研发主体，科研人员能力高低，团队协作水平和质量都是提升科技资源有效性的关键。只有在优化资源的基础上对资源加以充分利用，才能实现科技资源的真正价值。一方面，科研所要培养一支科研能力强、工作态度端正的科研人员，通过人才引进和培养计划避免人才段层、质量参差不齐等情况的发生。同时运用相关措施加强对人才的管理，提升人才的向心力，避免因个人功利心较强导致整个团队缺乏协调，出现人心动荡、流失严重等情况。
3 结语
总而言之，科技资源管理的有效性与诸多因素有关，包括科技资源管理的主体，管理和运行机制的优化以及科研项目研发队伍的质量和效率等等，相关人员要立足于本研究所的实际情况，优化资源管理战略，从体制和人才双管齐下，推动科研所科技资源管理的有效性，也为我国的科研创新做出贡献。
参考文献
[1] 范英、中国民营软科学研究机构的发展现状研究[C]、自主创新与持续增长第十一届中国科协年会论文集（4），2009、
论文摘要：高校科技档案知识资源开发是高校科技档案管理工作的重要内容。高校科技档案知识资源开发需要更新管理观念，重组管理流程，建立技术服务平台，加强人员培训和优化组织环境。
现代高校是知识生产的重要领域，高校科技档案是高校知识生产的重要表现形态，如何高效运用科技档案，提升高校知识生产的效率和能力，发挥高校科技档案资源在知识生产和社会生产中的作用，最大限度地发挥档案的利用价值将是高校科技档案管理面临知识经济挑战时的重要课题
一、高校科技档案与知识资源开发的有效关联
高校科技档案是重要的信息资源，是高校成员从事科技活动所形成的真实记录，它不仅反映科技活动的最终结果，同时还反映科技活动的全过程，是积累经验、吸取教训和提高质量的重要文献，是高校内部最重要的载体之一，具有原始性、权威性、针对性、连续性、科学性和成套性的特点。科学技术是第一生产力，以科学技术为表征的知识已经从经济发展的促进因素转变成为与资本、劳动、原材料同等重要的战略资源要素。因此，根据社会发展的需要，在保证国家科学技术机密安全的前提下，通过各种方式、方法，对高校科技档案中储存的科技信息进行发掘、整理、加工，主动提供给需求者利用，实现高校科技档案资源的高效利用，使其尽快转化为生产力的知识资源的开发工作成为高校科技档案管理部门面对知识经济的重要转型。
根据知识获取和传播的难易程度，知识被划分为显性知识和隐性知识，其中显性知识能够明确表达，容易实现知识的沟通与共享，显性知识容易编码的特征使知识在生产力发展的过程中并不能够保持持久的竞争优势，高校科技档案中的显性知识包括与科技活动相关的各种法律法规、规章制度、行业标准、业务规范等，以科技档案管理体系为主体形成的各种理论知识、科研成果、馆藏档案、资料及其加工品检索工具、编研产品等等，以及档案馆能够收集到的与科技活动和科技发展有关的其它编码知识。与显性知识相对的隐性知识无法成为一个文本，难以用语言清晰表达，它内含于高校从事科技活动的成员和高校科技档案管理成员的头脑中，包括各种专业和非专业的知识、技能、入的领导能力、决策能力、管理能力、创新能力等等。传统的高校科技档案的管理工作停留在对一定范围内发生的科技事件进行记载，对科技成员、科技组织发展及状况进行记录，缺乏对知识的有效引入、积累、整合、流传，难以实现高校组织内知识和信息的共享和创新，降低了知识资产在高校科技活动中的地位。因此，高校科技档案管理需要开发科技档案中的信息资源，综合运用高校各种组织高校长期科技活动形成的文化、现代档案管理的流程、现代档案管理的技术等手段，通过建立基于组织业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，以最大化对高校从事科技活动的成员尊重，最大程度地发挥高校在科技活动中形成的知识的价值，促进高校科技活动形成的档案由潜在生产力向现实生产力的转化。
二、高校科技档案知识资源开发的价值分析
现代高校不仅是知识传播的重要场所，更重要的社会责任是生产社会发展和社会进步所需要的知识，高校科技档案中的显性知识和隐性知识包含着许多重要的信息资源，科技档案信息在科学研究领域通向生产领域的过程中，起着将现有科技成果转化为经济效益、转化为生产力的巨大作用。因此，不仅要将档案资料收集整理好，而且要将科技档案中有实用价值的技术信息开发出来，为社会提供利用成为高校科技档案知识资源开发的重要任务。
(1)提高高校知识生产的效率和水平。现代高校的重要职责是为社会生产社会发展和进步所需要的知识，高校生产的知识积累的记录的形式是科技档案。在高校知识生产的第一个流程是对科学研究的课题论证，对研究的科学问题进行可行性论证，论证其理论意义、实用价值和经济效益。在此过程中研究人员需要综合以往的科技成果，掌握和了解国内外科技水平、新技术、新工艺、新成果和市场动态，从而确立研究问题可能达到的技术水平、市场目标研究成本和研究成果的类型、数量和质量，科技档案为制定切实可行的目标提供参考；科学研究的过程是建立在科技档案的基础上的，科技档案为研究人员获得及时的资料，并通过同步服务，避免了科学共同体内部的重复劳动使科学研究工作成为创造性的劳动提供依据；科技档案的最终完成是建立在科学问题研究鉴定以后，是科技应用和科技推广的起点，是联系潜在生产力和现实生产力之间的桥梁。因此，高校知识生产的环节需要开发科技档案知识资源，提升知识生产的效率和水平，加快科技档案在生产力转化中的作用。
(2)加快高校学习型组织的形成和塑造。知识形成以后的价值不在于知识本身，而在于知识通过不断运动改变自身和为社会服务的过程，生产知识的组织只有在知识流动的全过程上，不断扩大和深化与内外部资源环境的交流互动，才能真正提升组织在知识生产和知识创造中的主动地位。高校之所以能够成为知识生产的重要场所，是因为高校这个知识生产组织能够通过合理的制度构建适合发挥其成员创造性思维的组织形态，使有机的、扁平的、符合人性的、可持续发展的知识生产组织形成和塑造成为可能和必要。高校内部以知识为基础的激励机制包括知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制的创立调动高校内部成员将隐性知识在高校内部共享与转移；现代科学技术为高校隐性知识的共享与转移提供技术保障，知识发现、数据挖掘技术、网络与组织内部网络技术、知识仓库、群件技术、知识地图以及知识供应链等代表未来管理发展趋势的先进技术手段提高高校隐性知识流动的范围和效率，促进高校隐性知识共享与转移；而共同的文化背景为学习型组织的形成和塑造提供了内在的驱动力。
(3)提高高校科技竞争力。在科技竞争中，基础研究和高新技术领域在现代社会科技经费的大力支持下得到了快速发展，一个国家对信息的占有程度以及对信息的开发广度和深度成为衡量发展潜力的重要标志，基础研究能力、科技转化率和科技管理机制三个层次构成了科技竞争力的主要内容。高校是科研活动的主要执行部门，高校科技竞争力直接影响国家科技竞争力的生成和发展，高校科技竞争力是高校利用所掌握的资源产出比对手更多更高水平的科研成果的能力，主要体现为高校及其科研机构的科技总量、科技水平和科技潜力，是高校及其科研机构现有科技资源、科技能力、科技环境、科技潜质的综合。高校科技竞争力并不仅仅体现在显性资源，科技档案知识资源的开发也是高校提升科技竞争力的重要途径，高校充分开发和利用科技档案知识资源已成为提升高校科技竞争力的必然趋势和客观需求。
三、高校科技档案知识资源开发的基本途径
(1)更新高校科技档案管理观念。现代信息技术和科技档案形态数字化的趋势使高校科技档案的管理职能发生了变化，科技档案管理在高校知识生产和知识创新中的基础性地位日益突出，高校科技档案知识开发要求重新规划和完善科技档案管理。同时，高校科技档案管理人员由于熟悉科技档案业务知识，能够接触高校内部和外部的科技资源，知识角色的转化成为高校科技档案管理人员发展的趋势，需要从科技档案实体的保管人员转变为知识管理者、知识提供者和决策咨询者，因此，高校科技档案管理人员需要掌握系统的档案专业知识，还必须具备一定的现代科技知识和相关学科知识，具备较强的信息捕捉能力，能从纷繁复杂的档案资料中提炼出有价值的信息，并能及时传递于知识生产和知识创新活动中，为高校科研活动服务。
(2)重组高校科技档案管理流程。高校科技档案管理流程重组的核心是信息流的重组，现代信息技术背景下的信息流的重组不是对原有科技档案实体管理方式细枝末节的修补，也不是利用计算机对原有手工管理程序的简单功能合并，而是在对组织信息流程全盘考虑的基础上对档案信息流的重新定位。传统科技档案管理注重实体档案的管理，对数字档案管理相对滞后，造成了管理资源的浪费；根据信息流进行管理流程重组，高校科技档案管理的参与者进行信息流程设计的过程中将隐性知识融人流程设计的环节，使隐性知识显性化，以定义流程中与档案相关的基本概念，提出科技档案鉴定、流转、保存等方面的具体要求，确保了整个流程的科学与高效。同时，信息流程的设计过程是高校内部的知识传递、交流和共享的过程：一方面科技档案流程参与者所蕴藏的隐性知识的得到了显性化，另一方面通过交流和共享，他人外化的隐性知识、高校内外部的各种显性知识就内化为个人新的隐性知识，这种知识不断内化、外化的循环促进了知识创新的实现。
(3)建立高校科技档案技术服务平台。信息技术的发展促进高校科技档案由简单编研向研发转变，由传统的保护技术向信息化管理转变，由注重基础理论研究向应用与转化方面转变，因此，分散、无序的信息集中和有序化经过筛选、鉴别、归类和综合过程更加结构化、综合化和系统化成为高校科技档案服务的主要内容，有效的档案信息检索系统和检索手段、必要的网络系统和搜索引擎技术以及各种知识储备的专题数据库群能够实现知识在高校内部的共享与有效利用。首先要建立交互对话的智能服务系统，包括网上FAQ，网上文献预约、网上文献传递等各种网上参考咨询服务，其所用的技术有Web交互技术、BBS网上公告技术、Mail远程传送和浏览技术及超文本链接等技术。其次，还需建立资源导航系统。包括网络资源导航、学科资源导航、部门资源导航等，资源导航系统包括一个可将定制范围内的资源自动采集、智能分类、自动人库、上网、自动控制配备元数据和提供智能检索的系统软件。可利用资源导航系统建立适合高校读者的网络资源导航库、重点学科资源导航库及高校数字资源导航库。
[关键词] 高科技企业创业管理人力资源管理机制
随着社会的发展,科技的突飞猛进,高科技企业越来越多的林立于企业创业大队中。现在制约创业过程中的高科技企业发展的“瓶颈”因素和“薄弱环节”正是人力资源管理机制问题。所以说高科技企业在创业阶段创立有效人力资源管理机制是很有必要的。
一、高科技企业在创业阶段创立有效人力资源管理机制的必要性
高科技企业一般来说,在创业时没有自己的名牌产品,且市场份额较小,利润水平较低。就我国高科技企业的现状而言,它普遍缺少人力资源、物力资源、财力资源和信息资源,尤其是人力资源极为缺乏,已成为制约高科技企业发展的瓶颈问题。许多高科技企业已将引进人才作为重点工作,这个思路无疑是正确的,但从实际效果看,往往是投入大产出小,究其原因主要是未能找到合适的人力资源管理机制。
二、人力资源管理机制的建立的目的
人力资源管理机制的建立可使高科技企业在创业时就对未来发展奠定更好的基础,避免现今高科技企业人力资源管理存在的一些问题。这使高科技企业的人力资源管理模式有创新意识,与实践同步,适应高科技企业人力资源特点,使它更重视人力资源管理中的风险管理,从调动员工的积极性与创造性出发,来规范企业和员工的行为。机制建立使高科技企业意识到选才时适才比英才更重要,用才时应选择释能型的激励机制。
三、建立有效人力资源管理机制的步骤
(一)树立“大人力资源观”的观念
“大人力资源观念”是人力资源管理的一个全新理念,它以系统、全局观点看待人力资源问题,不把人力资源局限于相关部门,而把它作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下,使之与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期内推动企业战略实现的目标。
“大人力资源观”核心观点是:人为本的主体构架:“人为本”-“人力资源战略”-“战略人力资源”-“职能人力资源”。人力资源战略区别于业务战略和竞争战略,其本质是人的战略。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。认为人力资源工作只是人力资源部门的事,员工的高流失率是人力资源部失职的看法是片面、错误的。
只有充分理解大人力资源管理,才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训,或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案很难见效。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端,各操作系统是输出端,操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于,推动企业长期战略实现,促进企业近期经营业绩提升,而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源管理系统之于企业的价值所在。
(二)创立人才培训机制
为帮助员工学习,教育训练已成为企业界通用的方法。然而,员工能否因此获得能力和工作绩效的提高,答案可能不完全令人满意。甚至有一些极端的例子,员工在学得一技之长后,竟然跳槽他去,更令企业经营者对教育训练的作用产生质疑。
从经营者的观点而言,与其帮竞争对手培训人才,不如直接挖对手的墙角来得更快。如此恶性循环的结果,使得企业与员工之间的忠信关系被逐步瓦解,而最直接的影响就是企业大幅缩减培训人才预算,也更造成优秀员工外流,出现人才淘汰老板的现象。所以,员工的教育训练并非只是花钱就有效,企业有必要重新检视教育训练的目的,以更务实的观念建立正确人才培训模式。企业在拟定人才培训计划时,应思考下列几个重要观念:
(1)主管有学习意愿,才可能创建一个学习型组织。
(2)员工是知识工作者,应对自己的专业负责。
(3)员工的专业技能应依附在企业的资源上。
(4)专业知识的传授应以建立团队意识为目标。
(5)环境是让员工分享知识的主要诱因。要学会分享。
(三)绩效考核制度
为确保科学、公正、公开的绩效考核制度,建立科学客观的考核评价机制是有必要的,并可为人才的合理使用及有效管理提供依据。
(1)保证制度的科学与公正。尽管由于高科技员工的工作业绩难以考评,但制度的公正性比合理性更重要。制度的合理性可以根据需要不断改进,但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去,具体操作时要注意考核的方式以及建立动态目标管理的绩效评估体系。
(2)要想解决这种绩效压力不足以及压力传递环节缺失的问题,可依靠两种并行的办法,通过产权改造以及经营者持股来强化企业领导人改善企业绩效动力;通过企业家的内在动机来使企业获得绩效提升的强大推动力。
(3)要完整地理解绩效管理的全过程,且还要注意加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。这可以通过绩效加薪、绩效奖金以及形式多样的绩效认可以及奖励计划来体现出强化员工的绩效意识,从而努力建立起一种绩效文化来,对于创业中的高科技企业的绩效水平提高以及竞争力增强来说是非常关键的。
(4)要将绩效管理作为企业人力资源管理系统中的重要一环来看待。加强各种人力资源管理职能之间的相互配合和彼此促进,才能使企业的绩效管理工作真正发挥出帮助企业实现战略、开发和提升员工能力以及增强对员工激励的重要作用。
(四)薪酬分配机制
适当的薪酬可以导致员工满意,它是外在报酬的重要形式。它要有效地发挥其激励作用,就应合理地建立薪酬分配机制。
(1)选择适当的薪资决定方式。企业在总体原则初定的情况下,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式适应环境变化,但只可作为高科技企业薪酬决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。
(2)要改变传统的、落后的分配观念,彻底打破原来那种收入分配中的平均主义的做法。对于有限的工资总额在分配过程中要加大对骨干人才的倾斜力度,拉大骨干人才与企业普通员的的收入差距,建立起向骨干人才倾斜、真起码反映人才市场价值的薪酬机制。
(3)进行职位分析和职位评价。为保证企业内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位评价在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公平性。
(4)要针对企业的实际需要,制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度。针对高科技企业的运作规律以及人员特点,应采用“岗位加绩效”的基本工资体系。
(5)高科技企业不需要复杂的报酬构架,这样不仅花费大量的珍贵时间和精力,而且也许对组织的有效性所做贡献不多,起不到激励作用。并用在实标上可能对创业企业正渴望开发的基于团队的文化本身产生负面影响。只要建立在两极上有所分化和杰出绩效按一种可变比率表格付酬的方案或说系统就行,实际证明这是有效的,且实施起来也容易的多。
(6)充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位。在新经济时代高科技人才竞争激烈,高科技企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时,需要进行薪酬调查,参考劳动力市场的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。另外,由于高科技行业人员流动比较频繁,企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。
(五)人才释能型激励机制
同样的人,在不同的环境里就发挥出不同的作用,人力资源管理机制的差别是根本原因,建立人才释能型的激励机制,可以从以下方面入手:
(1)是人才的经济配置,不仅要看某人在目前的岗位上取得的成绩,更要看他在另一个岗位上取得的成效,在比较中取最大值,使人才的作用效益最大化,按照机会成本原理把人才放在最充分发挥自己作用的位置上;
(2)是价值的体现及可能的成长空间,透过工作努力及贡献,企业能保障其合理正常的待遇,并且随企业的成长员工也能水涨船高;
(3)是事业发展机会。事业发展机会主要表现在授权管理和内部提升机制两个方面。
(4)是建立享受工作乐趣的环境,组织应提供一个相互尊重及和谐的工作环境,并建立以团队情谊为重的企业风格和企业文化。持续创造一个环境,让员工能把忧虑的事情留给企业去处理,这样他们才能专心服务于企业。“企业的问题员工解决,员工的问题企业解决。”要让企业融入员工的生活形态当中,而不是只扮演工作场所的角色。
(六)融洽性、包容性和团队性的柔性企业文化的建立
这点对高科技企业创业时是很重要的。需要从以下几个方面建立:
(1)要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围,创造有利于员工分享他们知识的机制;
(2)由于员工具有不同的价值观和文化特征,在工作中必然会产生文化价值观的冲突,因而要创建一种宽容、谅解的文化氛围,以减少冲突;
(3)要大力培养团队精神。比如在企业内建立共同愿景,可促使员工在整合的愿景激励下互相帮助,共同进步。企业采用团队学习的方式,不仅可使员工在深度会谈中学习到他人的知识和经验,还可使员工在交谈中沟通感情,相互理解,促进员工间互助合作。
在现在的高科技企业伴随着新科技革命的兴起,它的发展前景很好。基于人力资源管理在高科技企业创业过程中的重要性,对它的研究无疑是对创业中的高科技企业其发展产生巨大的推动作用。
参考文献:
1、于秀芝编著:《人力资源管理》、经济管理出版社(2002年6月)
2、松涛编著:《创业投资与创业企业:苦涩与共赢》、中国创业投资与高科技(2003年6月)
3、林泽炎编著:《激活高科技企业人力资源的核心策略与制度选择》、国研博发(2004年11月)
［关键词］人力资源管理；创新机制；科研企业
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0050-01
1 科技型企业KJ公司人力资源结构现状
(1)员工年龄及性别分布。公司员工年龄在30岁以下14人,占20％；31~40岁26人,占37％;41~50岁25人,占36％;51岁以上5人,占7％。公司现有员工70人,其中男性54人,占员工总数的77％；女性16人,占员工总数的23％。
(2)员工岗位构成。公司拥有事业编制的员工人数为31人；拥有企业编制的员工39人。
(3)员工学历分布。公司员工学历在大专学历以下9人,占13％；大专学历24人,占34％；本科及以上学历37人,占53%。
2 KJ公司人力资源管理机制矛盾及问题分析
2、1 KJ公司人员身份不同而带来的管理问题
2、1、1 在人员招聘、晋升渠道上存在不同标准
KJ公司存在两套标准,双轨运行。在领导管理者的选配上,不是提拔公司具有管理等各方面综合素质高的人员,而是由研究所进行选派,其他副总也是各大股东方进行派遣的。这些具有事业编制的科研人员从事技术开发是没有问题的,可是让他们参与市场竞争,从事企业经营管理却不是行家。而其他人员却没有被提拔晋升为高层管理者的公平机会和平台,以致一些市场招聘的高端技术和管理人才感到待遇和发展机会不公平,出现抱怨懈怠情绪,导致人才流失。
2、1、2 在绩效考核环节存在不公平现象
拥有事业编制的人员往往以到研究所办事为正当理由,可以在上班期间不请假而擅自离岗。尽管公司的劳动纪律明确规定员工上班期间外出不请假者一律按旷工处理,但因为他们具有特殊身份,公司管理者对此没有相关规章作为依据,无法对其进行惩罚。
2、2 KJ公司的人力资源高能低效问题
由于人才编制属性上的差别以及管理体制机制上的不同待遇,导致事业身份人员可以旱涝保收坐享其成,缺乏竞争压力,不思进取,从而使自身素质能力逐渐退化；而市场招聘人才,因为与事业身份人员的同岗同工但不同酬,感到薪酬待遇和发展机会不公平,也会抱以消极的懈怠抵触情绪,从而使自身潜能处在闲置和压抑状态,其结果,必然是高能低效现象的普遍存在。
3 KJ公司的人事改革目标和总体思路
(1)深化KJ公司的人事制度改革,以建立健全适合KJ公司特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点,把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来,把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,形成具有生机与活力的选人用人新机制。
(2)明确管理KJ公司领导班子成员的职责,避免因身份编制问题既受研究所管理又受董事会管理的一个班子多头管理现象,取消企业领导人员的行政级别,制定KJ公司领导人员享受有关待遇的相关办法。
4 人事改革创新的主要措施
4、1 加强职位分析,制定职位说明书
为了更好地进行人力资源管理,首先必须对公司内部各个职位的工作活动进行充分的了解。
人力资源危机管理是指企业人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动,防患于未然,将其带来的损失降到最低程度。人力资源危机管理要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响,指定并实施消除不良影响的人力资源管理措施,从而保证企业人才队伍的稳定。
二、 民营科技企业人力资源危机管理的必要性
(一)民营科技企业自身特点的要求
与其他企业相比,民营科技企业有三个方面的显著特点:一是智力、人才密集度高;二是研究开发密集度高;三是创新密度高。民营科技企业要发展,就必须不断投入新技术和新知识,开发新产品。以上特点虽然决定了民营科技企业发展具有强大的生命力,但也预示着它比其他企业面临更多的危机。
(二)应对国际化竞争日趋激烈的需要
加入WTO以后,我国经济全面融入世界经济体系,国内市场国际化的趋势愈加明显,民营科技企业不仅要同国内企业展开人才竞争,还要同国外企业展开较量。随着企业间竞争的加强,民营科技企业在发展过程中面临的人力资源危机也会愈演愈烈,这将对其发展构成严重的威胁。只有增强危机管理意识,切实加强人力资源危机管理,才能在竞争中立于不败之地。
(三)民营科技企业可持续发展的需要
人力资源是民营科技企业持续发展的动力。著名的管理大师彼得・德鲁克曾指出:“企业只有一项真正的资源:人”。汤姆・彼得斯也曾说过:“企业或事业唯一真正的资源是人”。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。但是,由于人才获取困难,人力资源的短缺制约着企业的发展。所以,
要推动企业可持续健康发展,就必须实施和加强人力资源危机管理。
三、民营科技企业人力资源危机的形成机理
(一)人力资源管理观念落后
民营科技企业的创业者大多重视资金和市场,缺乏人力资源管理观念,人力资源管理的基本观点是建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营科技企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
(二)人力资源管理制度缺陷
民营科技企业的管理采用的是家族式的和宗法式的管理模式,企业内部缺乏完善有效的激励机制。许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,和一般员工差不多,而且还存在着任意克扣工资奖金,承诺的奖励不兑现等情况,一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时,就会重新选择新的企业,甚至还会出卖企业利益。
(三)人力资源的流失严重
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营科技企业员工流动存在不合理性,员工高比例流动,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且又增加了企业人力重置成本,影响了工作的连续性、工作质量和在职员工的稳定性、效忠心,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
四、民营科技企业人力资源危机管理机制
(一)危机防范
1、树立现代人力资源管理观念
民营科技企业必须向家族制开刀,让不具备管理才能的家属或亲属让位,唯才是用,让人才在企业管理中发挥应有的作用。企业要树立现代人力资源管理观念,“以人为本”充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性。企业要转变观念,强化人才意识,注重尊重、爱护培养和激励人才,提高人才的工作满意度,增强人才与工作的相互适应性,实现人才发展与企业发展的双赢。
2、加强制度创新
民营科技企业要打破家族式的管理模式,加强制度创新。首先可以在企业内部建立职工入股制度,鼓励员工以资金或自身的人力资本入股,使人才与企业利益共享。其次,要合理确定人才的薪酬结构,使员工收入和其对企业的贡献结合起来,对做出突出贡献的要加大奖励力度。再次,注意把物质激励和精神激励结合起来。最后,奖罚并举,提高人才的责任意识,促使人才释放最大能量。
3、建设企业文化
民营科技企业必须摆脱其家族情节的文化因素在企业中的影响,创造和谐的文化环境增强企业的凝聚力。通过优秀企业文化的塑造,潜移默化的增强对员工的号召力和吸引力;通过企业共同价值观的构建,培养一种良好的人际关系和工作氛围,员工在共同价值观的约束下,自主管理,自觉努力工作,增强员工对企业的归属感。
4、建立人才流失的危机预警管理系统
人才流失的危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动。其目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题,从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。
(二)危机处理
信息系统。信息系统主要负责对外工作,由信息整合部、信息交流部和咨询管理部组成。信息整合部负责收集、整理和评估鉴定信息;信息交流部负责应付公众、媒体、利益团体等公众;咨询管理部负责分析危机的影响,提出改善的建议,并及时向企业高层报告。
决策系统。决策系统由人力资源危机管理者统帅,负责处理危机的全面工作,他必须有足够的权威进行决策,一般由企业的经营决策层担任。
运作系统。运作系统由部门联络部和实战部组成,部门联络部负责公司内部受影响的部门与不受影响的部门,是正常经营地区与受危机影响地区的联络纽带;而实战部则负责将危机管理者的策略计划翻译成实战的反映策略和计划,并通过专业知识来实施这些计划。
(三)危机总结
关键词：科技型小企业 人力资源管理
0 引言
科技型中小企业是我国国民经济的重要力量和经济发展的增长点。据国家发展与改革委员会2004年6月的数据显示，我国约65%的专利由科技型中小企业发明，75%以上的技术创新由它们完成，80%以上的新产品由它们开发。因而研究我国科技型中小企业成长问题不仅具有明确的理论意义，而且具有迫切的现实意义。目前国内关于大中型企业人力资源管理的研究已比较多，但针对处于高速成长期的小企业尤其是科技型小企业人力资源管理的特殊情况研究的还比较少。本文拟就科技型小企业人力资源特点进行分析，进而有针对性地提出一些管理对策。
根据国内的实际情况，依据2003年国家发改委颁布的《中小企业标准暂行规定》和《科技部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》，本文所界定的科技型小企业特征如下:1、企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的3%。2、企业人数规模在300人以下，研究开发的科技人员占职工总数的10%以上。
1 科技型小企业人力资源的特点:
1、1 高素质人才为主导，需求层次相应较高 在科技型小企业中高素质的技术型人才占着绝大多数，他们学历高，一般是本科以上的学历。由于高学历人才具备了足够的知识资本，并且他们的工资水平较一般工人高，因此按照马斯洛的层次需要理论，谋生己不是他们第一位需要，他们最看重的是寻求自我发展。倾向于进行自主性的工作。
1、2 人员年龄构成年轻化 由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型小企业员工平均年龄均不超过30岁。尤其是在电子、通信等行业中，人才的年龄结构优势更为明显。
1、3 人才流动性强 年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。
1、4 激励机制很重要 许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少精神鼓励。然而对年轻人来说，除了物质收益外，还追求一种自我认同感，即得到他人、社会的认同、尊重。
1、5 缺少规范的人员培训体系 许多企业只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。
1、6 缺乏完善的绩效考评体系 许多企业，由于生产的产品需多个技术人员协作完成，业绩难以计量，因此也难以进行有效且适当的业绩考评。
2 科技型小企业人力资源管理的对策
针对科技型小企业人力资源的上述特点，特提出如下几点对策：
2、1 以企业发展战略为中心，建立战略人力资源管理体系 现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，一方面要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中，系统制定企业人力资源管理战略。另一方面，企业管理者要高度重视和支持人力资源管理，突破原有的思维模式，投入时间和资金指导人力资源管理工作。从而保证企业进入良性发展轨道，给予企业不断向前发展的推动力。
2、2 健全和完善企业的绩效考核和激励机制 在考核方面，第一，为了提升考核的价值，必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的发展策略，从而使考核更完善、更科学和更具说服力。第二，要把握好人力资源管理的新趋势，逐步实现从绩效考核发展到绩效管理。
在激励方面，小企业普遍缺乏科学规范的激励措施，从而导致企业的员工缺乏工作积极性，流失率提高。根据科技型小企业的特点，其激励不应当是简单的物质激励，而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系：一是薪酬激励。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”与“激励性”两个原则的平衡。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报；二要体现出不同员工所具有的不同价值，拉大骨干人才与普通员工的收人差距，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;三要建立相对优越的福利制度，从而吸引更多的人才，促使企业和所有员工共同进步、发展。二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益，需要长期利益保障，以分红、股权为代表的期权制形式是目前增加企业凝聚力的主要方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。三是授权与民主参与激励。企业应大胆启用具有管理特长和专业技能的人才，让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。四是职业生涯规划激励。对于员工来说，职业发展是人生大事，帮助员工实现自己的理想，会让员工在企业中获得自我实现的动力，愿意为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。五是情感激励。高素质人才情感需求层次较高，管理者要对下级尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得下级的信赖，推动工作的进展。六是对员工要有职位升迁、荣誉称号、旅游休假、教育培训，提供优良的办公环境等非物质激励。
2、3 营造企业学习氛围，加强员工培训 技术类企业处于快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。但事实是很多技术类小企业安排培训随意性较大，员工普遍缺乏提高的机会。培训对于科技型小企业的帮助，可以主要从三个方面体现出来：第一，拓宽员工的知识和能力覆盖宽度和深度，满足企业用人的增量需求；第二，有效地帮助企业员工在原有知识面上进行更新和深化，使企业的知识体系能够有效应对新的市场；第三，满足员工的自我知识发展需求，为员工营造更好的个人发展环境。
2、4 建立人才后备系统 要用成本最优原则确立一整套员工流动制度和最有流动率，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的科技型小企业来说是非常必要的一个手段。
2、5 加强企业文化建设 要利用优秀的企业文化激发员工的创造热情，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神；要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于员工分享他们知识的机制；要创建一种宽容、谅解的文化氛围，以减少员工之间文化与价值观的冲突；要大力培养员工的团队协作精神。
总之，具有高科技、高风险、高投资、高利润、高流动特点的科技型小企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，采取积极有效的人力资源管理策略，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，任用人才，达到人力资源的合理配置，实现企业的可持续发展，从而在市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘胜春、《我国高科技企业人力资源管理的特点及对策》、台声·新视角、2005、（12）、
[2]韩英、《浅析科技型中小企业面临的人力资源管理的问题与对策》、内蒙古科技与经济、2007、（11）、
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