私营企业管理(6篇)

私营企业管理篇1

关键词：私营企业；财务管理；问题；对策

中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

当今时代是知识经济时代，同时也是充满竞争的时代。随着我国市场经济体制改革的逐渐深化，由此所构建的中国新经济体系为许多私营企业的发展创造了契机，但同时也为企业带来了更多的挑战。资金是私营企业的命脉，财务管理是私营企业管理的重要构成部分，在中国市场竞争日益激烈的背景下，企业要实现自身的可持续发展，就必须要正视自身所存在的问题，并制定应对策略。本文探析了中国市场经济体质改革背景下私营企业在财务管理中所存在的问题，并提出了解决对策，以期转化我国私营企业的战略目标，帮助企业实现从利润到价值的飞跃。

一、私营企业财务管理中存在的问题剖析

当前，大多私营企业在财务管理方面主要都存在着以下几个问题。

其一，融资渠道狭隘。资金是企业的命脉，私营企业的财务管理并非仅对现有资产的管理，而是应当包括融资管理。然而，许多私营企业都带有家族经营的特质，其融资渠道主要依靠家族的财力，外部渠道狭隘，难以通过多种途径获取用于实现战略目标的资金，由此而严重影响了其自身的发展。

其二，管理混乱，管理目标缺失。私营企业是绝对以效益为整体目标的，诚然，这一目标本无可厚非，然而，当前许多私营企业企业仅以压缩投入成本来作为达成效益的唯一手段，那么企业则很难在当前的市场经济体制下立足。究其原因，其根本在于私营企业的管理混乱，管理目标缺失。其现金完全由企业决策者一人来支配，而财务部门工作人员则是以其收入为最终目标的，因此，这就造成了企业目标玉个人目标之间的剥离，使财务管理难以发挥效用，而企业的发展目标也难以实现。

其三，财务部门员工的整体素质低下。许多私营企业决策者仅将精力投入到拓展市场份额上面，对内部控制难以形成有效的监管，从而导致财务部门员工的整体素质低下，并加大了企业的财务风险。

二、对策探讨

要加强私营企业的财务管理，使其发挥最大功效，成为推动企业可持续发展的重要工具，私营企业决策者就必须要加强对财务部门的监管，并将财务管理目标与企业的战略目标相结合，开展财务管理的组织目标重构，从两个层面来加强财务管理效用。

1.组织目标重构

1.1加强财务集中控制。企业决策者要从战略发展、风险控制、成本预算、审计管理等多个层面进行财务集中控制，这有利于加强财务管理目标与企业发展目标之间的一致性。对于大型私营企业而言，要改变企业集团总部会计与子公司会计联络沟通的传统模式，由集团总部指定部门负责人或直接由母公司法定代表人担任总部门主管，由子公司负责人或子公司授权的代表担任分支部门负责人，采取兼职或专职制度。企业集团总部将子公司的重大财务决策权下放到各个部门，由各部门之间的评估以及反馈意见决定投资或资金利用项目的可行性与有效性。如此，企业集团在保证总部权威的同时，又保证了各部门以及子公司之间的信息沟通，从而确保了资金的利用效率。

1.2加强全面预算管理。预算管理是财务集中统一管理的有效方式之一。首先说，财务预算是一项系统工程，其中包括了企业集团总负责人的整体素质、战略眼光、及其管理策略能否有效应用。首先，企业集团总部应当利用互联网技术建立子公司档案，通过一系列管理措施，将各个子公司的成本投资、经营策略、发展目标等录入数据库，从子公司的季度预算、年度预算等各个方位考察其预定目标是否合理，并以此为依据，制定针对性的管理策略。其次，企业集团中的全面预算管理应综合多方面的数据，采用事先预算、事中监控、事后分析的方法，既要让企业整体经济活动科学化，又要有事后补救措施，最终以不损害企业利益为前提，保证企业的整体性正常运作。

2.管理模式重构

2.1网络化。当前，随着计算机在我国的普及及其应用于现代社会管理，标志着我国的信息化时代已经全面来临。此前由大机器、大工业以及大量人员所从事的大规模生产方式已不再是主流，取而代之的，是信息产业将成为无形资源，严重影响着我国的经济发展。在信息时代，网络化财务管理的主要特征有以下几个方面构成。

①财务预测的地位得到了提高。财务预测是企业财务管理体系对新阶段呈现规模的预测，是企业财务管理体系结合历史数据，对企业未来发展所做出的科学推测。财务预测对调整医院当前整体状况而言具有重要意义，如通过对比历史同期阶段的财务状况，从收入、消耗等细节评估企业的社会效益，并结合其他管理评价调整企业的现状，以及未来发展方向。

②财务决策数量化。所谓数量化，是指企业筹资规模、资金成本以及资金结构的确定以数量为依据；对于企业日常财务管理的预测与控制将采用数学模型；企业所筹划的各个项目以及投资决策中的风险测定将应用计量模型以及经济数学方式。如企业的某生产流水线引进项目，项目本身即财务决策，数量化即针对项目投资中的各个因素、环节之间的数量关系进行分析研究，以期实现项目投资最优化、实用价值最大化。

③注重财务风险以及投资风险分析。将风险因素作为企业财务决策的主要参数，并对风险做出比较准确的计量和评估，而这即是财务风险以及投资风险分析。从网络经济背景下看医院的财务管理发展趋向，所谓财务管理实际上是指处理各项财务信息的过程，信息是当前企业财务管理的主要基础，因此，当前企业财务风险以及投资风险分析实质上主要以信息数据为依据，从而保障财务管理与项目投资的安全性。

2.2信息化。财务管理信息化主要是指培养与发展以计算机为主的智能工具为代表的当代财务管理模式，并通过新模式的应用使其推动企业发展。

信息化财务管理主要体现在以下六个方面：

①建设信息网络；②推进信息技术应用；③开发利用信息资源；④培育信息化管理与应用人才；⑤制定和完善信息化财务管理机制；⑥建立信息化财务管理评价机制。

三、结语

综上所述，本文仅就如何加强私营企业的财务管理而提出了一些建议和意见，诚然，并不全面。在实践中，私营企业决策者应首先树立起以加强财务管理为第一要务的意识，其次加大引进人才力度，通过多种途径加财务管理，提升财务管理的效用，并以此为基础构建核心竞争力，推动企业的可持续发展。

参考文献：

私营企业管理篇2

改革开放以来，我国私人投资办企业的积极性空前高涨，私营得到了长足的。私营企业为创造税收、繁荣经济、增加就业等方面作出了一定贡献。但在私营企业的发展中也看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业，相当一部分私营企业处于“高出生与高死亡率”状态。私营企业发展的因素很多，既有外部因素，又有内部因素，其中企业财务管理水平是影响其发展的一个重要内部因素。分析私营企业财务管理特征，探索财务管理与理财环境影响的关系，有助于提高财务管理水平，促进私营企业的健康发展。

一、私营企业财务管理的影响因素

企业的财务管理活动是受理财环境制约的，研究理财环境各因素变化对企业财务管理的影响，是为了分析财务管理的发展，寻求提高财务管理水平的途径。影响我国私营企业财务管理的因素有宏观方面也有微观方面的，各种因素纵横交错、互为条件、相巨制约。

（一）宏观环境因素的影响

宏观社会环境包括国家经济政策、产业政策、经济发展水平和市场状况等。宏观社会因素的正面刺激作用是因为地方政府对私营经济鼓励态度更为明显，地方政府各种优化环境，促进私营经济发展的经济政策出台，经济结构中的市场化成分进一步提高。金融市场进一步完善，融资“不以企业性质论长短，一视同仁”，为私营企业调节资金余缺，进行资本投资提供便利。税法和公司法等法规不以所有制性质实行差别待遇，为私营企业市场公平竞争、规范管理活动起到推动作用。负面作用包括政府有关部门对私营经济意识形态方面排斥力仍大，政府经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对私营企业“宁左勿右”，“宁紧勿松”，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不向私营企业开放，企业融资渠道少，融资总量有限。这些负面影响导致私营企业不敢冒然扩大投资，对外投资也信心不足，宏观社会环境因素的变化，对企业财务管理的地位职能作用，及活动空间有直接影响。

（二）微观环境因素的影响

私营企业组织形式、结构、生产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务管理发展。

1、组织形式的选择不同类型的企业，其资本来源结构不同，企业所适用的方面有所不同和差别，财务管理活动开展的空间范围也不同。私营企业选择有限责任公司这一组织形式的居多，但大多私营企业是亲戚、家族、朋友合办的企业，这类企业在建设初期情义代替规章制度。企业组织形式不同，其资本结构也不同，资本结构和组织特点影响企业财务监督模式和财务管理的具体。

2、业主素质：私营企业业主往往既是投资者又是经营管理者，他的素质高低，直接影响财务管理活动的开展。企业财务管理目标能否实现取决于业主在韬略上把握控制、监督理财的素质。

3、企业文化。业主在企业文化的形成方面起着极为重要的作用。企业文化又影响财务管理人员选拔使用，财务管理职责权限及财务信息在企业管理中的披露程度。企业文化还在一定程度上是吸引和稳定财务管理人才的重要因素。

4、发展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的发展壮大要靠科技创新和管理创新。所以科技发展状况影响企业管理机制和利润分配机制，也影响财务管理的职能作用发挥。

在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业财务管理活动的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，分析不同环境因素影响了财务管理的特征。

二、私营企业财务管理特征

企业只有在理财环境的各种因素作用下实现财务活动的协调平衡，才能生存和发展。私营企业财务管理人员的来源，财务监控模式方面有共性的一面；但因不同发展阶段，不同层次的私营企业的内部环境因素不同，企业财务管理水平也不同，呈现着阶段性的特征。

（一）小规模、低层次私营企业的财务管理特征

小规模私营企业由于投资规模小，自有资金有限，企业经营管理层次低，产品科技含量。员工素质不高市场竞争力有限。这类企业的财务管理主要有以下特征。

1、凭经验决策，财务管理地位不高小规模非科技型私营企业，其决策模式主要为经验决策。私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员参与收集分析信息极小，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。企业财务管理未受到重视、财务管理在业主以外的管理中影响不大、地位不高。大部分小企业本配置独立的财务管理机构或人员，财务人员被当作“记帐”员，主要负责对外提供财务与纳税报表。

2、财务人员业务素质低，财务管理职能作用不大私营企业在发展初期，人与人的关系基于血缘关系和地缘联系，对团体以外的人天然的不信任。在财务这一敏感部门，“忠诚度”成为用人的重要标志，无血缘、乡缘关系的财务管理能人群体很难与家族势力平衡。所以，在小规模低层次的私营企业，真正的财务专业人才很难留住，财务人员大多未经正规的专业培训，缺乏财务管理的能力，难以为管理高层提供有效的财务信息。

3、业主“说了算”，财务管理内容单一的私营企业在其发展的初级阶段，表现出个人专权和家族控制的特色，80％以上的资产集中于创业者身上，董事长兼总经理是普遍现象。企业的资金筹集、使用由老板说了算。权力集中的家族式的经营，使财务管理也高度集中。不少小型私营企业的财务管理活动仅限于财务控制，即财务部门通过控制财务收支和分析检查财务指标完成情况来监督企业本身的经营活动，降低产品成本，增加企业盈利，协助业主实施财务监控。

（二）大型、高科技私营企业财务管理特征私营企业完成原始积累发展到一定规模（资本千万元以上），企业的发展顺靠科技与管理人才，企业管理也较国有企业创新快，财务管理活动呈现着企业财务管理特征。

1、企业财务管理目标明确，财务管理受到重视所有制结构决定了私营企业的经营以追逐利润为目标。在这一总体目标的指导下，企业的各个部门包括财务管理部门都努力工作，为企业创造更多的价值。同时私营企业资产达到一定规模后，企业生产和经营各个环节都是面向市场的，财务工作也处处体现了市场对于企业资金的筹集和运用的深远影响。企业正是通过财务管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策过程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，私营业主及高层管理者不得不重视财务专业人才的作用，不少大型私营企业专设的财务管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强财务分析与监督的目的。

2、激励机制灵活，财务管理工作创新不断在相当一部分大型私营企业中，财务人才在财务管理职位上受到重视，企业业主认识到。企业所需要的不再仅仅是“记帐”的人，而需要理财能人。加上私营企业在资产达到一定规模后，受到更大的外部压力而需淡化家族色彩，以适应严厉的法律，政策环境和社会舆论。抛弃“上阵亲兄弟，打虎父子兵”的陈腐观念，超越了家族式经营的原始积累阶段，并以其灵活的人才聘用机制，在激烈的人才竞争中占了先机。为吸引和稳定高水平人才，私营企业在激励机制和企业文化建设上下功夫。二些大型、高科技私营企业以“绩效股”、“认股权证”、“年薪”、“津贴”等褒赏企业有功之臣的激励机制，有效地推动了管理人员在管理方面不断创新，开拓进取。财务能人不再仅仅是“听老板的话，记好帐，守好财”那类人，而是精于管理，善于开创，敢于提出独特的见解，能为企业发展出力的专业人才。财务管理工作与国有企业相比，少了框框的限制，更容易创新发展，各种财务战略管理手段，更容易被采纳适应现代企业发展的市场观念，竞争观念，开放观念更容易被财务人员接受。

3、集权型财务管理模式，财务控制分析职能突出大型、高科技私营企业，通常会形成一定授权经营机制，从而形成业主以外的管理层，但大部分私营企业财务管理仍信奉“稳定优先、兼顾效率”原则，实行集权型管理。“在企业统一筹划。监控之下，对所属分公司、部门的财务活动实施有效的管理，并通过健全的内部财务管理制度，堵塞漏洞，保证资金安全有效使用。这种高度集权的管理模式在私营企业集团的发展过程中起到了统筹规划，集中有效财力开发产品、搞大项目，占领市场，促进资本原始积累，制止资金浪费，确保集团资产安全发挥了积极作用。与此相适应，企业财务控制和分析职能得到了强化，财务管理部门制定控制标准，分解落实财务责任，实施追踪控制，及时调整误差，分析产生的差异，为考核评价财务活动提供信息。同时，公司财务人员参与企业经营的全过程，对企业的决策和运行实行动态管理和制约，促使企业经营获得高速稳健的运行。

我国大型私营企业财务管理工作虽然有所改进，财务管理也受到业主和管理当局重视，但从总体上看，仍处于低效率低水平阶段。财务管理工作与私营企业日益发展壮大的要求不相适应。要使我国私营企业财务管理为企业的稳定增长、长远发展和使企业具有强壮生命力和优越的竞争力作出更大贡献，就应进一步优化企业理财环境，突出财务管理的战略地位，健全财务管理机构，并将其放在高层管理的位置上，赋予财务管理部门更大的权力和责任。要按市场经济的要求，进一步转变观念更新内容、转变职能，建立健全财务管理人员的激励机制，充分调动管理人员理财的积极性、创造性、采取有效措施切实提高私营企业财务管理水平。一、财务管理目标特性的思辩

企业财务管理目标特性，是指财务管理系统中目标要素的内在的、固有的、质的规定性。笔者认为，从系统论的基本原理来看，企业财务管理目标具有以下四个基本特征：

1.系统性。系统性是指企业财务管理目标要素对财务管理系统内的其他要素及有机构成具有终极导向性。也就是说，财务管理目标是财务管理系统的出发点和归宿，目标的设置，应以系统整体最优化为首要原则。因此，财务管理目标不仅应兼顾利益主体各方的利益，达到系统最优化，而且应引导企业财务行为在持续经营期内始终服务于其财务管理目标，避免短期行为的发生。在各种财务管理目标模式中，企业价值最大化基本符合这一特性；而利润最大化具有短期行为，不符合目标终极性，股东财富最大化仅注重股东利益，也不符合系统最优原则。

2.相关性。相关性是指企业财务管理目标与系统内其他要素的范围及口径一致、协调和有机关联，达到系统最优化目标。具体地说，就是要与企业理财主体空间范围相一致，与企业所处的理财环境相适应，而且兼顾、协调各种利益主体的利益。利润最大化、企业价值最大化能够满足这一要求。而股东财富最大化却混淆了企业和股东的关系，一个理财主体的财务管理是为了实现另一个理财主体的财富最大化，这从上无法解释。财务管理环境对其目标模式有重大，我国企业制度还未真正、完全地建立起来，选择企业价值最大化和利润最大化模式，具有一定的现实性及可行性；而股东财富最大化模式仅适合于上市公司，而且只注重股东利益，对企业其他关系人的利益不够重视。况且股票价格受多种因素影响，并非是公司所能完全控制的，把不可控的因素引入理财目标，显然是不合理的。

3.操作性。操作性就是指企业财务管理目标确定的是先进可行的，是可以操作的。操作性的关键在于计量。利润最大化的目标模式操作性较强，但没有考虑资金时间价值和风险问题，具有短期行为的倾向，而股东财富最大化模式以股票价格最大化为标准，也具有一定的操作性，但相关性和可行性不强。企业价值最大化模式，只能通过资产评估来确定企业价值的大小，并且确认成本较高，确认时间、确认范围也受到一定限制。

4.效率性。效率性是指财务管理目标的设置，一定要考虑资金利用的效率，争取资金利用效率最大化，这不仅有利于财务资源的优化配置，而且有利于资源的有效利用。企业价值最大化、利润最大化只注重企业理财效果的最大化，而没有考虑企业理财效果与其投入资本的关系，即理财效率的问题。而股东财富最大化目标模式，虽以每股股价为标准，但不同股票的每股含量在经济上并不等量，所含有的净资产和市价也不同，即换取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股价在公司之间的横向比较，因此，也难以促进社会经济资源的合理配置。

通过以上评述可以看出，上述三种财务管理模式均存在着某些方面的缺陷和不足。笔者认为，符合这四个基本特性的企业财务管理目标，应该是企业经济增加值率最大化。

二、企业财务管理目标的最优选择——企业经济增加值率最大化

企业经济增加值率最大化（MEVAR）目标模式，是指企业通过财务上的合理经营，采取最优化的财务政策，充分考虑资金时间价值和风险及报酬的关系，在保证企业长期稳定的基础上，追求一定时间内所创造的经济增加值（EVA）与投入资本（C）之比的最大化。EVA是企业经济增加值〔EVA＝EBIT.（1-T）-Kw.C，其中：EBIT为息税前利润；T为所得税率；Kw为加权平均资本成本率；C为企业投入的平均资本〕。一般而言，通过一定技术性的财务调整，EVA可近似等于生息债务与权益账面价值之和。企业经济增加值率（EVAR）可通过下列公式计量：

上述公式中，EVAt为第t年企业的经济增加值；k为与风险相适应的贴现率；Ct为第t年企业的平均资本投入；t为EVA和C的具体时间；n为企业经营的持续时间。从上式中可以看出，企业经济增加值率EVAR与EVA成正比，与K、C成反比。在K、C不变时，EVA越大，则EVAR越大；在EVA不变时，K、C越大，则EVAR越小。若不考虑企业资本投入C的情况下，K的高低主要由企业风险的大小来决定。当风险大时，K就高；当风险小时，K就低。也就是说，企业经济增加值，与预期的报酬成正比，与预期的风险K成反比。从财务管理假设可知，报酬与风险是同增的，报酬的增加是以企业风险的增加为代价的，而风险的增加将会直接威胁到企业的生存，企业经济增加值只在风险和报酬达到比较好的均衡时才能达到最大。

在企业经济增加值EVA不变时，考虑企业的资本投入C，就可衡量企业资本增值的效率。若EVA现值越大，而C不变或越小，企业经济增加值率就趋向最大化；反之亦然。以企业经济增加值率作为财务管理的目标，具有以下优点：①考虑了取得报酬的时间，并利用时间价值的原理进行计量。而且经济增加值的一个重要属性是投资年度的EVA的现值，等于其投资年度的NPV（现金净流量现值），而未来的企业现金净流量现值之和就是企业价值。因此，这一目标模式包容了企业价值最大化目标模式。②地考虑了风险与报酬的联系。③克服了企业在追求利润上的短期行为。因为不仅目前的利润会影响企业的经济增加值率，预期未来利润对其经济增加值率的影响作用也会更大。④将经济增加值的现值与投入资本的现值进行比较，可评价和企业资本增值的效率。进行企业财务管理，不仅要正确权衡报酬增加与风险增加的得与失，努力实现二者的最佳平衡，而且必须讲究投入资本的增值效率，使企业价值最大化的同时，资本增值效率也最大。因此，企业经济增加值率最大化观点，体现了对经济效益的深层次认识，是现代财务管理的最优目标。

企业经济增加值率最大化，作为现代财务管理目标的最优选择，还具有几个明显的特征，主要可分为以下四点：

1.企业经济增加值率最大化不仅扩大了考虑问题围，还注重目标的兼容性和导向性。现代企业理论认为，企业是多边契约关系的总和，各方都有自身利益，共同参与和构成企业的利益制衡机制。若试图通过损坏一方的利益而使另一方获利，其结果必然会导致矛盾冲突，不利于企业的长期稳定发展。而企业经济增加值最大化，包容了企业价值最大化目标，具有兼容性的一面。由于企业经济增加值（EVA）是根据公式EBIT.（1-T）-Kw.C来确定的，以EBIT为基础，考虑资本投入及综合资本成本，要使EVA最大化，就必须充分利用财务资源，这无疑都有赖于财务管理目标的正确导向，而企业经济增加值率最大化，恰好有利于上述功能要求的实现。

2.企业经济增加值率最大化注重财务管理目标的相关性特征。科学合理的财务管理目标必须考虑与企业有契约关系各方面的利益。企业一定时期内的经济增加值，才是企业增加的财富。企业经济增加值率最大化是在发展中考虑经济问题，在企业经济增加值的增长中来满足各方利益关系。从逻辑关系上看，当企业财富总额一定时，各方利益是此消彼长的关系；而当企业财富增加后，各种契约关系人的利益都会较好地得到满足，实现财务管理的良性循环。

私营企业管理篇3

一、提升私营企业劳动保险管理工作质量应遵循的原则

1.坚持从实际出发的原则

为了使私营企业劳动保险管理工作的真正有效性得以发挥出来，在进行改革时我们必须根据实际情况按照我国的实际国情针对性的开展相关保险管理工作。我们都知道中国是一个人口大国，由于这一国情的制约使得我国处于并将长期处于社会主义初级阶段，不论是在经济发展方面亦或是科技发展方面都落后于其他国家，这种现象也在一定程度上制约着我国劳动保险的改革力度，我国劳动保险制度在很多方面都处于极低的发展水平，不仅在待遇上还是其他层面上都存在一定的劣势。近些年我国劳动保险制度虽然取得了一些显著成绩，但仍存在不尽如人意的地方。因此我们在提升私营企业劳动保险管理制度方面应严格从实际情况出发。

2.坚持调动多层次力量的原则

在提升私营企业劳动保险管理工作的实效性时我们还应正确处理企业与国家之间的关系以及企业与员工之间的关联，最大限度的发挥各方面的力量为劳动保险管理工作的顺利实施做出应有的贡献。劳动保险问题不仅仅是企业或是个人的问题，它在一定程度上也与国家的发展进步有着天然的联系，只有国家得以繁荣昌盛，企业或者个人才能从中获得一定的福利。但存在不足的是我国现有的劳动保险几乎都是由国家和相关企业所承办的，职工自身对劳动保险内容知之甚少，这种现象会使得有些企业有机可趁从中捞取利润，因此，在进行劳动保险制度改革时应从多个角度、多层面进行监督与管理。

3.坚持有利于经济发展的原则

此外，在进行私营企业劳动保险制度改革时还应正确处理劳动保险与生产之间的关系。对于一个企业来说，发展生产是企业得以长久发展的最为可靠的保障，只有生产有了保障，职工的劳动保险才会有质的飞跃，而且在提高劳动保险待遇时必须按照企业的实际发展现状，针对性的开展相关工作[2]。倘若不进行实地调查，盲目的扩大或者提高劳动保险待遇，则会使得劳动保险缺乏有力的保障，对企业的发展也会产生一定的影响。所以，科学有效的做好劳动保险与生产之间的联系，是增强我国私营企业劳动保险管理工作中的一项至关重要的问题。

二、私营企业劳动保险管理工作中存在的主要问题

1.与社会保险“互助共济”观点背道而驰

近些年来随着我国改革发展的浪潮不断加大，不管是在科技方面亦或是经济层面上中国都发生了天翻地覆的变化，经济全球化的浪潮也在不断涌起，随之而来的竞争也在日益加剧，这种现象已经扩展到很多私营企业中，很多企业为了更好的发展，吸引更多优秀人才在制定相关劳动保险上花费巨资，而有的企业由于规模较小，发展较缓慢在制定劳动保险时常常步履维艰，这种现象与我国的社会保险制度的很多方面存在异议，因此在实施时往往难上加难。

2.劳动保险管理制度存在的问题

纵观当前我国现有的劳动保险管理制度，我们发现其在很多方面都存在不足之处，具体表现在以下几方面：一是中央和地方政府在制定劳动保险管理制度上责任不明确。二是劳动保险管理制度与社会的发展不相吻合。通过调查我们发现我国很多地方在制定劳动保险制度上都缺乏针对性，管理力度不足，在实施相关工作方面往往受到多方面条件的制约，这种现象严重阻碍了劳动保险制度的改革与发展。三是劳动保险机构设置不科学。我国劳动保险制度虽然已有很多年的发展历程，但仍没有一个统一的制定标准与具体的实施方案，在人员的设置上也不科学，没有建立健全的管理机制，使得很多人不走正规渠道，在就业中走后门现象较为严重，这种情况严重阻碍了劳动保险管理制度的进一步发展与改进。

3.劳动保险基金存在的问题

一是劳动保险基金筹集渠道单一化。我国现行的社会保险费的缴费规则是个人缴纳劳动保险的一部分，企业也应承担保险费用的一部分，倘若企业的职工数量较多的话则缴费基数会很大，这远远超出了某些企业所能承受的范围，所以为了获取巨额的利润，很大私营企业在对员工缴纳劳动保险上采取拖延政策或是直接取消社会保险等保险服务。二是缺乏行之有效的法律保障制度。随着经济全球化的脚步日益加快，传统的法律保障制度已远远不能满足时展之所需，这种情况也在一定程度上使得某些私营企业在进行劳动保险基金管理上缺乏有力的保障，实施的难度可想而知。三是劳动保险基金在投资运营中渠道单一[3]。虽然目前正在逐步放开社保基金投资金融产业、进行实业投资和经营性事业投资的准入领域和相关规定，但基金的大部分仍集中在银行存款、政府债券等投资品种上，这便导致了资金运用的次优效率。

三、提升私营企业劳动保险管理工作质量的有效措施

1.实行多层次的劳动保险待遇

为了使私营企业劳动保险管理工作得以有序、持久的发展，纵观各方面发展情况，也为了满足私营企业的可承受范围，在制定相关劳动保险制度时应该实行多层次的劳动保险待遇。比如对于一些家庭困难而又有突出贡献的人员在劳动保险待遇上应适当增加，根据员工的实际工作强度并结合相关情况制定出切实可行的劳动保险制度，在满足职工个人合法权益的前提上，充分调动全体职工的工作积极性与主动性。

2.改革与完善劳动保险的管理制度

一是实现劳动保险管理制度的有效化与统一化。纵观我国现有的劳动保险管理制度其在很多方面都存在不尽如人意的地方，因此应健全与改革现有的劳动保险管理制度，实现劳动保险管理制度的有效化与统一化。劳动保险由专门的管理部门进行监管，企业在制定相关管理条例时须参照国家相关规定进行实施，对于不按照相关规定实施的企业应给予一定的法律制裁，使我国的劳动保险制度有法可依并得以有序发展。二是促进劳动保险制度信息化与全面化。所谓劳动保险制度的全面化主要指的是在发放劳动保险金时应全面，不仅要对在职人员进行发放，而且还应对已退休人员进行适当的补助。此外还应做好劳动保险制度的管理工作，构建一套行之有效的管理机制，为人们提供便捷的服务。在管理中还应注意劳动保险制度的信息化，实现网络化的管理模式，开发劳动保险综合服务平台，为人们提供科学的依据与沟通交流的渠道。三是促进劳动保险基金投资的多样化。纵观我国近些年劳动保险方面存在的问题，运营方式单一化，基金保值渠道少等严重制约着我国劳动保险制度的改革与发展，因此为了使私营企业劳动保险制度得以健全发展只有扩大投资渠道，改进管理方法[4]。此外，应将劳动保险基金的运营交由专业的团队进行投资经营，确保其持久、有效运行。

3.合理规划劳动保险基金

私营企业管理篇4

关键词:私营企业专制式管理成因和对策

我国私营企业经过近30年发展，其数量相当庞大，已成为我国经济的一个重要组成部分，但从发展质量上看，则非常不理想。表现在:其一，我国私营企业多数仍止于低质量的生存发展状态，企业寿命短，西方国家私营企业平均寿命为23年左右，而我国私营企业平均寿命则要短得多，据全国工商联的2005年《中国民营企业发展报告》统计结果，全国民营企业平均寿命为2.9年。其中寿命不足5年的占60%，不超过10年的占85%，做强做大的不多;其二，劳资矛盾突出，劳资冲突频发，劳动纠纷案件数高居不下，据调查，日益尖锐的劳资矛盾已与权力腐败、贫富差距并列成为引发社会冲突的三大动因。出现这种情况的原因很多，其中重要的一个原因在于私营企业普遍存在的一种落后的人力资源管理方式---专制式管理。主要表现在企业主凭借手中的权力进行“见物不见人”管理。他们沉醉于高度集权的惬意之中，在决策过程较少全面考虑企业内外客观实际，往往凭主观臆断行事，以家长式的命令主义来解决一切问题。他们不肯向下授权，也容不得下级表达意见，尤其是反对意见，把职工视为纯粹的“经济人”，是“会说话的机器”，甚至随意辱骂、殴打。他们以损害员工利益，以比其他企业更长的劳动时间、更高的劳动强度、更差的劳动条件和劳保措施作为盈利的主要手段。这些行为极大地挫伤了企业员工的积极性、主动性，分化了企业的凝聚力，增加了企业的内耗，带来了一系列恶果，阻碍了企业的正常发展，也增加了社会不安定因素，影响了和谐社会的构建。本文拟就这种管理方式的成因和对策进行探讨。

1私营企业专制管理形成的原因

(1)私营企业性质是形成专制式管理的主要原因之一。私营企业是在我国法律规定的范围内存在和发展的一种资本雇佣劳动者的经济形式，因而不能不带有资本主义经济的特性。尽管私营企业在我国经济中不处于主导地位和主体地位，但私营企业作为资本雇佣劳动者的经济形式，资本尽最大可能获取劳动者剩余价值的本质属性没有变化，这是必须正视，不应回避的。马克思分析资本主义生产方式时指出:“生产剩余价值，赚钱发财，是这个生产方式的绝对规律。”这同样适用于我国的私营企业，只是实现这一目的的手段与现代西方资本主义企业有所差别。西方资本主义企业，由于资本主义经济已经过长期发展，经济形式相当成熟，现主要靠采用先进的生产技术、协调内部分工、调动员工积极性的手段来改善生产经营管理、提高劳动生产率，以获取尽可能多的剩余价值，即相对剩余价值是他们盈利的主要来源。而我国目前私营企业是在改革开放以后产生和成长起来，历史短，原始积累不足，多数私营企业走的是另一条道路，即老式资本道路，以获取绝对剩余价值为主要目标，从而依赖专制式管理。

(2)我国私营企业规模较小，组织结构过于简单。我国私营企业主体是中小私营企业。根据2002年全国第二次基本单位普查资料显示，私营企业员工数50人以下的占90%，500人以下的企业占99%;从资本规模来看，100万元以下的占82.40%。不论从就业人数还是注册资本看，中小企业都已构成私营企业的主体。由于企业员工数不多，内部组织结构简单，分工很粗，所有权和经营权高度统一，大多数企业主集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，职业经理人未发挥作用，调查显示90%私营企业主兼任企业总裁、(总)经理，内部缺乏约束机制，施展权利的空间过大。企业主几乎可以越过任何中间层次，对每一层下属进行直接的干预和挑剔，甚至越俎代庖，进而形成一人独揽大权的局面。

(3)私营企业主的个人素质较低。我国私营企业主的构成是多元的，个人素质参差不齐。许多没有接受过现代企业管理的教育培训，其文化素质、道德素质低，法律意识淡薄，管理能力差，又不重视学习与培训。对劳动法律、法规不重视，不依法办事;没有树立正确的经营理念，过分追求短期经济效益，不择手段追求利润最大化。重指挥轻沟通，他们只相信自己，对下属总是信不过，多疑、偏执、内心矛盾。当遇到能力比自己强的下属时，常常因担心自己“丢丑”而不愿与之沟通和商讨企业的重大问题，从而本能地扼杀了作为企业领导者应有的民主意识和作风，导致企业失去活力，缺乏后劲，同时也造成员工的抵触情绪，加剧劳资矛盾冲突。

(4)私营企业员工素质较低也助长了企业主的专制式管理。我国私营企业员工大多数来自于农村剩余劳动力和部分城镇待业青年。据劳动和社会保障部调查分析，截至2006年5月，仅我国农村劳动力外出务工的人数就约达1.5亿人，有关专家预测，未来一段时期内，如果政策不发生大的变化，农民工的数量仍会以年均500万人左右的规模持续增加，外出务工人员不管他们是否进入城市，他们中的大部分是进入私营企业打工。他们在受教育程度、智力水平、专业技能、社会经验和家庭条件等方面均无优势可言，从而极大地限制了他们与企业讨价还价和再就业的机会，加上我国资本稀缺和劳动力过剩而形成的劳动力市场和私营企业中“强资本”、“弱劳动”局面，使他们特别看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能让即让，不轻易跳槽，也惧怕被解雇，加上教育和文化素质较低，法律意识不强，使他们变得逆来顺受、懦弱和无主见，这自然助长了企业主的专制行为。

(5)私营企业家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我国众多私营企业采用家族治理制度。家族式管理有它的优势，但家族式管理制度本身是一把双刃剑。受中国传统家族文化的影响，中国家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而难以自拔。现代社会学奠基人之一的马克斯·韦伯曾分析中西文化对企业组织影响的差异，认为家族传统影响下的中国的经济组织，明显缺乏理性的客观化和绝对的人际目的的联合性，反之，西方的清教将所有这一切都客观化了，转变为理性的企业和纯粹客观的经营关系，并利用理性的法律和契约代替了中国那种原则上万能的传统、地方习惯以及任人唯亲。这种差异也是现阶段中国私营企业和西方私营企业的差异。中国的家族文化，传统讲究家族利益高于一切，家族事业、家族利益“子承父业”，外人通常无资格分享;讲究“内外有别”，按照与所有者亲缘关系把员工分为“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、奖惩等诸多方面采用不同的标准;讲究“家长制”的管理作风，把企业视为一个大家庭，而企业主就是大家庭的家长，在企业管理中体现为企业主对员工的不民主，企业主个人控制一切，企业主说的话就是规定，管理缺乏科学性，具有很强的随意性;重人治轻法治，许多私营企业没有建立科学、规范的规章制度，就是有制度也往往是流于形式，企业主通常根据以往的经验、个人的好恶来处理企业事务，用人上“任人唯亲，任人唯顺”。这种文化观念冲击着理性的法律和契约精神，使企业主难以摆脱专制式管理方式。

(6)我国私营企业劳动关系调节机制存在不足。我国企业内部的劳动关系调整主要是微观层面上采用人力资源管理方法，即通过企业与员工在书面契约和心理契约两方面达成一致确定劳动关系。这种劳动关系调整模式首先是假定企业主能够遵照相关法律法规，能够尊重员工的权益，具体操作过程则由企业主单边控制。私营企业主往往只抓住单边控制，而并不按假定办事。其无视相关法律法规，不尊重员工权益，我行我素，随意加班加点、延长劳动时间，随意克扣、拖欠工资，随意打骂、解雇员工，往往不会受到劳动监察部门的干涉和处理，即使有干涉和处理也是很轻的，其违法违规成本很低。在企业内部又缺少代表员工自己利益的组织—工会与之抗衡。这也是促使许多私营企业主对专制式管理十分迷恋，乐此不疲的原因之一。

(7)地方政府过分追求经济增长目标助长了私营企业的专制式管理。长期以来，各级地方政府往往把“招商引资”、追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在对待私营企业侵害员工权益这一问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响当地经济发展，甚至有人认为，私营企业员工权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主资本转移、异地投资，影响本地的GDP、税收和出口等增长目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足，睁只眼、闭只眼，甚至多方庇护，这也使不少企业主的专制式管理有恃无恐，变本加厉。

2应采取的对策措施

(1)加强法制建设，完善法律体系，用法律制度限制各种专制式管理方式的形成和发展。2007年我国相继颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等调整劳动关系的重要法律，对私营企业也应和其他所有制企业一样要求其严格遵守。同时还应颁布实施一些重要的单行法如《劳动关系法》、《劳动标准法》、《集体合同法》、《工资法》、《工伤事故赔偿法》和《疾病与残疾保障法》等，以形成完整的劳动关系调整法律体系。要改变“重原则、轻操作”的状况，在条款内容上尽可能具体，且有可操作性。由于各地专制式管理的严重性及表现形式有所不同，各个地方应根据各地私营企业的实际情况，建立相应的地方法律法规，实现劳资关系调整上真正的有法可依。

(2)各级政府要转变观念，树立科学发展观。各级政府要改变单纯追求经济增长指标的观念，摒弃依靠廉价劳动力为代价的粗放型经济增长模式。有关部门在考察本地经济发展状况时，着眼点应放在质量上而不是数量多少。对私营企业也应该有“精品”意识，鼓励质量好的私营企业上规模、上档次、上水平，引导其走现代企业制度的道路，通过科学技术和现代管理，实现在市场竞争中持续发展。对无视法律法规，热衷于专制式管理而侵害员工权益的质量差的私营企业，则应采用相应措施限制其发展，在审批发照、年审、资金融通等方面严格把关。要改革公务员政绩评价标准，树立改善劳资关系是改善投资环境，降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维，强调私营企业应承担的社会责任。

(3)加大对私营企业劳动监察的力量和力度。在劳动关系处理方面，现阶段尤其要强调有法必依、违法必究。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障相关劳动法律得到实施的重要手段。国际上一般按5000--10000职工配备一个劳动监察员，我国配备明显不足，尤其在地方基层。各地可根据本地私营企业发展情况，增加劳动监察力量，增强劳动监察力度，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动关系日常管理监督，对侵犯劳动者权益的违法行为该处罚的应坚决予以处罚。完善劳动监察制度，提高劳动监督效率，是目前解决劳动关系失衡，制约专制式管理方式发展，加大政府作为的重要手段。

(4)健全私营企业劳动关系三方协调机制。企业三方协调机制，指在政府劳动部门指导和监督下，由企业行政和企业工会就劳动者的权益、劳动条件、企业发展、预防和调解劳动争议等问题进行协商，并最终达成协议——集体合同的签订，以此来维护企业和劳动者双方利益。在三方协调机制中，目前最突出的问题是私营企业工会主体缺失，其一表现在工会组建率低。2005年全国注册私营企业430万户，私营企业工会39.5万个，组建率不到9.2%;其二表现为已组建的工会组织缺失独立性。私营企业工会领导成员往往由企业主“圈定”，形成企业主控制或操纵工会现象，失去工会应有的作用。由于许多私营企业规模小，政府相关部门首先要积极探索新的组织形式，发展跨企业的区域工会、行业工会、联合工会等多种形式，其次要以推进私营企业工会直接选举为突破口，培育工会的独立性、集体谈判能力和工会干部素质，同时推进集体谈判制度和集体合同的实施。

(5)应重视私营企业以及员工的教育培训工作，帮助私营企业改善人力资源管理工作。有关部门和相关培训机构在制定各种教育培训计划时，要把私营企业做为重要部分考虑在内;要发挥工商联、行业协会、企业家协会、经济管理培训院校等联系或熟悉私营企业的优势，动员、鼓励私营企业管理者参加各类教育培训。同时也要鼓励、支持民办培训机构积极开展市场化的企业管理培训。国家也可直接采取财政补贴或行政命令的方式对私营企业管理者进行管理能力的培训，如正在实施的国家中小企业银河培训工程。同时也应拨出一部分资金，采取优惠措施鼓励、支持求职者尤其是广大农民工参加各类教育培训，以提高他们的劳动技能和法律意识，促进劳动者整体素质的提高。

参考文献

[1]吴宏洛.论我国私营企业和谐劳资关系的构建[J].马克思主义研究，2008，10.

[2]乔治.T.米尔科维，约翰.W.希德罗.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社，2002.

[3]周学军，李黎青.基于“和谐”视角下的私营企业劳动关系特点分析[J].企业经济，2008，08.

[4]周晓梅.我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊，2008.06.

私营企业管理篇5

摘要市场经济在我国发展的逐渐根深蒂固，这对于私营企业发展是极有利的形势，抓住这一有利形势，把私有企业发展壮大十分的重要。本文就市场经济下私营企业财务管理进行了相关调查，对存在的问题进行了深刻的分析，并相应的提出了解决对策，以提高私营企业的财务管理水平。

关键词私营企业财务管理问题对策

1.引言

改革开放以来，我国的民营企业有了突飞猛进的发展，为我国经济市场增添了活力。民营经济已经成为中国经济增长的中坚力量，今后中国经济的增长很大一部分依赖于私营企业经济的发展。但是，当前私营企业面临着种种的财务问题，不仅严重制约着企业的经济发展，甚至可能把私营企业推向崩溃的边缘。所以，私营企业如何处理好财务问题是关系到企业是否能健康蓬勃的发展关键性问题。

2.私营企业的财务管理的发展影响因素

私营企业作为社会经济成分组成的重要部分，其自身的发展一定会很大程度的受到社会的影响。其自身的影响更是企业发展的决定性因素。

2.1社会发展的影响

自2007年美国爆发大规模经济危机以来，到目前为止已经持续了六年时间。虽然已经过了六年的时间的，但是，其影响一直波及着全世界。北美经济没有完全复苏，欧洲经济也陷入了严重的债务危机。受到金融危机的影响，中国的民营企业面临着经济环境恶化、人民币升值、工人工资升高以及资金短缺的问题。

2.2企业自身的影响

民营企业的发展不仅受社会的影响更重要的是受自身的影响。企业在经营发展过程中的财务管理策略关系着企业的生死存亡。在当前的经济环境下民营企业能不能依据自身状况和社会经济条件调整好财务管理策略是一个企业能否顺利发展的的关键性因素。并且，由于民营企管理不全面，在经济快速发展的过程中，很容易只重视销售额和市场占有率而忽视了财务管理。财务管理作为企业的核心内容应该受到各企业的重视，努力提高财务管理水平。

3.当前私营企业财务管理存在问题

由于中国私营企业起步比较晚，发展到如今只有三十多年的历史，所以大多数私营企业规模比较小而且管理落后，在财务管理上更是漏洞百出存在着种种的问题。

3.1私营企业缺少资金

私营企业作为作为中国经济发展的中坚力量更是有蓬勃发展的趋势。但是大多数企业由于缺少资金很难更新先进的设备以及发展壮大。造成私营企业缺少资金的原因是多方面的：首先，面临着融资难的问题，虽然我国的私营企业已经初步建立了较为独立完整的融资体系。但是，私营企业仍然面临着融资难的问题。私营企业融资主要有三种即银行借贷、发行股票、发行企业债券、但是这三种途径对于解决资金问题任然是力不从心。

3.2财务管理观念不够科学

首先，由于改革开放时间不长财务管理方面积累的经验不够丰富，加之长期以来财务管理观念的落后导致了财务管理长久没有创新。受旧的财务管理思想的影响，导致财务管理跟不上经济快速发展的步伐，缺乏科学性和竞争力。其次，因为私营企业的所有权与经营管理权是高度统一的。企业的经营管理者同时又是企业的所有人，这样的经营关系很容易导致用人唯亲的家族式企业，所谓的肥水不流外人田。财务管理人员很可能是公司所有者的亲信，但是财务管理者不一定有财务管理的优势和能力，不能对资金进行合理的利用。所以这样会导致真正的人才被埋没，企业经营管理模式老化，不能顺应时代的潮流而被淘汰。

4.加强私营企业财务管理水平的对策

加强财务管理无疑是当前各私营企业的重中之重，加强财务管理的创新，寻求更加科学有效的财务管理方法是民营企业做大做强的关键。对于私营企业所面临的财务管理方面的问题与困境下了细致的探讨。

4.1解决私营企业的融资问题

第一、要解决私营企业资金短缺的问题就要创新融资解决方案，改变融资观念。融资的范围很大但是对于私营企业来讲原有的融资方法不能够满足企业的资金要求。如何把把一个企业做的资金充足，钱取之不尽用之不竭，所涉及的问题很多。

4.2增强财务管理观念

在陈旧的财务管理的观念中所谓财务管理就只不过是管理一下账目而已，所以一直受不到企业的重视然而在新时期新环境下财务管理已经具有了更多更广的涵义，成了推动企业发展的强有力的动力。在私营企业中增强财务管理观念创新财务管理模式对私营企业的成长起着至关重要的作用。一、私营企业中的CFO要促进财务管理的创新，在私营企业中对于财务的看法至关重要。私营企业中要尽量避免用人唯亲的准则对于CFO要做到用人唯才，裁剪效率低，能力差的亲信增加年轻有为有思想有能力的青年骨干。要进一步使企业内部透明化，公平化创新财务管理办法。二、创新财务管理观念创新投资方式，财务管理的创新还体现在良性投资上，一个正确科学的投资会给企业的发展带来很大的契机，使企业发展壮大。中国私营企业要改变陈旧的财务管理模式和理念，多做科学投资是帮助企业走出财务问题并且发展壮大的好方法。

5.结语

私营企业作为当前中国经济发展的中坚力量，为推动中国经济快速发展，改善人民生活水平起了重要的作用，由于各种原因私营企业存在着这样或那样的问题。但是问题都是暂时的，一旦私营企业调整好管理模式与发展方向将会有更加突飞猛进的发展。作为国家更应该为私营企业提供成长的沃土，为其提供充足的资金和优惠政策，使其为中国经济的发展带来新的飞跃。

参考文献

[1]私营企业.？tp=0_01.2011-6-8.

[2]私营经济..2010-5-5.

私营企业管理篇6

【关键词】私营企业中层管理者心理授权离职意向

自改革开放以来,私营企业逐渐成为中国市场经济发展不可缺少的重要力量,随着中国加入wto,私营企业的生存和发展面临着前所未有的挑战,在这种严峻的情况下,私营企业中层管理人员非正常离职却屡见不鲜;中层管理者是企业的中坚力量,承担着企业决策、战略的执行及基层与决策层的沟通等重要作用。他们的工作具有既承上启下,又独挡一面的特点,他们既是管理者又是被管理者,拥有权利也肩负责任。在一定程度上,一个企业经营的好坏取决于企业中层管理者的业绩表现;中层管理者的流失,必然给企业带来极大的损失。因此,开展中层管理者的研究成为大势所趋。

1相关概念

1.1心理授权

早期的授权主要从企业的角度出发,侧重于研究企业的授权措施,包括减少管理层决策制定的层级,授予下属决策的权力,为下属提供信息和资源等。这类授权的核心在于把授权看成是权力的授予和资源的分享。然而近年来的研究发现,在企业的管理实践中,尽管越来越多的企业采用授权管理措施,但授权的效果并不明显。conger等从员工心理知觉的角度认为授权是增强组织成员间自我效能感的过程,即通过正式的组织实践和非正式的能够提供效能感信息的技术来消除员工“无权”的感觉,从而达到增强组织成员间自我效能感的这一过程。thomas等在conger定义的基础上首次提出心理授权这一概念,认为心理授权能增加个体的内在任务动机,包括四个认知维度:工作意义、工作能力、自主性和工作影响。spreitzer(1995)在此概念的基础上,开发了四维度量表来测量员工的心理授权。

1.2离职意向

关于离职的研究可追溯到20世纪初,最早由经济学家进行。上个世纪50年代起,西方学术界对员工离职行为及离职意向的研究日趋成熟,出现大量关于离职行为的模型。离职意向是指员工在产生离职行为前的心理状态,即他们所产生的离职的想法或愿望。

2研究方法

2.1被试

在杭州调查20家私营企业,发放问卷350份,回收问卷298份,有效问卷266份,有效率89.3%。

2.2研究工具

1)心理授权问卷

采用作者硕士论文中修订的私营企业中层管理者心理授权问卷,李克特5点计分,由工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度构成,总问卷信度0.82,四维度信度系数分别为:0.83、0.78、0.74、0.88,信度良好。

2)离职意向问卷

采用梁开广修订的离职意向问卷,李克特7点计分。问卷信度系数0.78;信度较好。

调查过程中,委托私营企业人力资源主管协助施测,并告知问卷施测注意事项;数据录入及处理均采用spss15.0。

3结果与分析

3.1问卷质量考察

对所采用问卷运用amos5.0进行验证性因素分析,私营企业心理授权问卷验证性因素分析显示rmsea0.083,cfi、tli分别为:0.980、0.941;离职意向问卷是一因子三指标模型,做验证性因素分析时,为恰好识别模型,与梁广开研究结论相同,离职意向问卷是一个单维结构。

心理授权总问卷信度系数(内部一致性系数a)0.834,工作意义、自主性、自我效能、影响力维度信度系数分别为:0.825、0.801、0.758、0.878;离职意向问卷的信度系数为0.897。

从信效度分析表明两个问卷的质量良好,是测量私营企业中层管理者心理授权和离职意向的有效工具。

3.2私营企业中层管理者心理授权现状

通过对私营企业中层管理者心理授权各因素及总体的描述性统计分析,了解其心理授权的总体特征,结果显示:私营企业中层管理者心理授权各因素的平均得分基本都在4.00上下波动,高于3.50,;总体心理授权平均分接近4.00,高于3.50,表明心理授权程度处于中等水平以上。见表3.1。

3.3私营企业中层管理者离职意向现状

私营企业中层管理者离职意向在略高于3.50,由于本问卷采用7点计分,因此私营企业中层管理者离职意向在均数(4.50)以下,离职意向程度较低。见表3.1。

3.4私营企业中层管理者心理授权人口学变量分析

对私营企业中层管理者心理授权进行方差分析结果见表3.2;不同性别的私营企业中层管理者心理授权存在显著差异,且男性心理授权程度高于女性。不同工作年限的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出随着工作年限增加逐渐上升的趋势,并具有显著差异,但该趋势在10以上工作年限上却停止了,10年以上工作年限的私营企业中层管理者心理授权程度显著低于6-10年的私营企业中层管理者,说明了6-10年的私营企业中层管理者更容易感知到企业的授权力度。不同职称的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出职称越高心理授权越高的趋势,且没有职称的私营企业中层管理者显著低于有职称的。

3.5私营企业中层管理者心理授权与离职意向的相关分析

通过相关分析发现(见表3.3):私营企业中层管理者心理授权与离职意向显著负相关。其中,私营企业中层管理者心理授权的工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度均与离职意向显著负相关。

3.6私营企业中层管理者心理授权与离职意向的回归分析

采用强迫进入法对私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系进行回归分析探讨心理授权的预测力。

从表3.4可知,心理授权的工作意义、自主性、影响力维度进入了回归方程,三个维度共预测了离职意向64.3%的变异量,其中工作意义的预测能力最强。从标准化回归系数看,心理授权的四个维度与离职意向存在负性线性关系,与相关分析结论一致。总体说来,虽然心理授权中部分因素未进入回归方程,但从结果显示:心理授权是离职意向的有效预测变量。

4建议

虽然企业管理者都认识到授权在管理实践中所起的作用,但调查中发现,对大多数私营企业来说,授权仅是流于字面的管理条文,私营企业中层管理者普遍反映授权不清、授权不能落实;因此私营企业高层管理者,应从工作意义、自主性、影响力等方面考虑改善授权环境,提高中层管理者的心理授权程度。

首先,在授权过程中,明确每个中层管理者的权责范围,权利责任清晰;使每个中层管理者确切了解自身的权力职责范围,有助于增强其工作中的自主性,工作安排的计划性,使工作流程顺畅无阻。

第二:在授权后,要将授权的职责权限充分落实,不干预中层管理者的具体工作方法,支持其对权力的使用,增强中层管理者在其相应部门的影响力;美国学者罗宾斯等人曾指出,组织的支持是影响员工心理授权的一个重要因素。中层管理者觉知到能得到组织的支持,有机会、有能力影响自己的工作环境,才会产生授权心态。

第三:分享信息是企业一项关键性授权管理措施。私营企业高层领导应为中层管理者提供企业使命信息,使其在更大程度上产生归属感,提高工作积极性,更深的理解自己的工作意义和目的,从而提高心理授权程度。

参考文献

[1]李超平,李晓轩和时勘等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[j].心理学报,2006,38(1):99-106.