人力资源服务业的重要性范例(3篇)

人力资源服务业的重要性范文篇1

人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。

2企业人力资源管理外包策略的选择

2.1人力资源管理的外包方式现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。

2.2人力资源管理外包方式的选择企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构；工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构；社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构；员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择；若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。

3人力资源管理外包策略实施中注意的问题

3.1注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。

人力资源服务业的重要性范文

关键词：人力资源服务人力资源管理人力资源咨询

人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

一、我国人力资源服务业业务现状分析

目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包括：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1．公共职业介绍服务和职业教育。我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要问题有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。

2.人力资源管理咨询服务。当前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面分析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。

3.人力资源外包和人才派遣。“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。在中国国内，有调查显示，目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。“人才派遣”实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。人才派遣公司创造了一种与传统就业方式不一样的新型就业方式，客观上为国家建立了一个就业压力的缓冲区，减轻了政府的就业压力。

4.人力资源管理培训服务。目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及所有社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计表明，1991年以政府举办的技能培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训市场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。

5.人力资源管理信息化。e-HR，全称电子人力资源管理，人力资源管理软件借助网络实现企业人力资源的自动化，与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，降低企业的管理和运作成本。目前来看，大部分企业对e-HR存在着错误认识，e-HR不但不能起到降低成本的作用，反而会无形中增加企业的负担；对于e-HR究竟能对企业的运作起多大作用，外界媒体普遍有一种误导的、夸大的宣传；网络应用仍不普及，不利于e-HR在大范围内推广；企业人员不熟悉办公自动化应用，影响了e-HR的使用效果，从而影响了e-HR的办公效率。

6.人力资源开发管理软件。随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多问题，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际问题的解决。软件功能单一，不能整体解决问题，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。

7.人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。目前我国市场上流通使用的测量工具有的是“原装进口”，即直接照搬外国的测量工具；有的是“仿制改装”，即根据中国人的心理和行为特点，对外国的测量工具进行修订；有的是“独立开发”，即自主研制有针对性的测量工具。在“人才测评方法未被社会广泛使用的原因”，121份有效调查问卷中，有114份非常和大多同意“人才测评测量工具鱼龙混杂”，占被调查总数的94.2%。这就要求研发人员在加大对测评工具研究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测试工具。同时，人才测评的工作人员参差不齐。由于现代人才测评尚属新兴行业，我国对这方面的研究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测试出现误差，对测量结果使用者产生误导。

二、我国人力资源服务产业发展SW0T分析

1.机遇分析。随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。我国经济体制改革将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，中国企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。这种转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。我国政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。这种转变为我国人力资源服务产业的发展让出了巨大的成长空间。

2.威胁分析。国家对人事档案和户籍管理制度的改革严重滞后，政府一直对人力资源经营实行地方性的许可证制度，因而，长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面。人力资源市场的地方性割据，进而造成了人力资源服务的行政性地域划分，这种状况严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。我国政府长期以来对人力资源服务实行垄断经营。我国企业经济实力不强，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。国内人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。国外人力资源服务业“巨鳄”的进入，将对国内人力资源服务产业构成客观上的威胁。

3.劣势分析。国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。服务手段落后，服务效率低。人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。我国人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。

4.优势分析。作为在本土发展起来的产业，我国的人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以这种文化上的共同背景几乎成为了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。外资人力资源服务企业进入中国市场难免会出现“水土不服”的症状，英国雷文公司从北京的黯然退出就是一个很好的证明。部分国内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规格，建立了较为完整的服务网络，拥有了一批长期合作的客户。这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为我国人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。同时，我国人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。这在经济尚不发达，企业和个人消费水平较低的中国，对本土人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意义，可以为国内人力资源服务企业应对外资的冲击筑起一道很有力的防线。

三、我国人力资源服务业发展的应对策略

1.改善宏观环境。我国人力资源服务行业要健康快速地发展壮大，必须要有一个条件很好的大环境。发展市场经济，实现人力资源咨询商品化、产业化和现代化，加强政府的扶持力度，为人力资源咨询的发展创造良好的政策法律环境，建立全国性的管理咨询行业协会，实现行业自律与行业规范，提高社会服务意识，为人力资源服务的发展创造良好的社会文化环境。

2.加强企业意识。加强企业人力资源管理意识，提高企业管理者素质。只有企业人士非常理性地认识到人力资源服务和咨询的意义，才有助于一个有真实需求的人力资源服务市场的形成与扩大，对人力资源服务业的认识与企业领导人的素质和意识密切相关。近年来，随着越来越多具有MBA背景的和高素质的海外回国人员走上企业各级管理岗位，我国企业界逐渐认识到人力资源管理的重要作用，可以说，企业真实需求的增长是国内人力资源服务发展的关键因素。

3.提高自身水平。人力资源服务业需要明确定位，发展核心能力，加强合作，共同发展。加大人力资本的投入，加强人员队伍建设，加强知识管理，重视理论研究。

创新是知识经济社会管理咨询成功的驱动器，人力资源服务业的竞争优势来自于对知识不断的创新。传统的人力资源服务企业将大部分时间用于做一些重复性工作而不是创新。为实现人力资源服务业持续创新的目的，企业就必须建立有利于组织成员之间进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的机制，并借助组织创新形成相应的文化氛围，鼓励部门、项目组和成员之间建立广泛、及时、持续的沟通交流，以利于团队的学习与创新。知识经济形态的人力资源服务和咨询企业，唯有持续创新，更快地创造出更多新思想并迅速将其转化为服务产品或软件包，才能赢得市场，树立企业品牌。

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人力资源服务业的重要性范文

一、高职院校与人力资源服务机构互动合作的内容

人力资源服务机构是现代人力资源服务业中的核心形式，通常表现为管理咨询公司或人力资源服务公司，主要是面向企业提供人力资源开发、人力资源管理、劳务派遣、劳务输出、劳务培训、职业中介及企业后勤管理咨询服务、社会保障等一切关系到员工切身利益的事务性工作为内容的公司。人力资源服务机构作为企业、单位的谋士和助手，帮助用工企业和用人单位处理各种劳动保障事务，解决疑难问题，避免劳资纠纷，使企业经营者和用人单位领导有更多的时间、精力用于思考企业长远的发展，为保证企业稳定和发展创造必要的条件。笔者认为，人力资源服务机构至少能在以下几个方面与高职院校实现良性互动。

1.学生就业方面

人力资源服务机构作为现代人才服务业的表现形式，与企业有着深度的合作，有的甚至承担着重要企业的招聘职能，因此也掌握着大量企业的用工及招聘信息，相比于对学校外部情况知之甚少的高校毕业生，高职院校如能与人力资源服务机构合作，人力资源服务机构则可以为高职院校毕业生提供相应的就业信息，从而达到帮助高职院校学生顺利就业、实现高等职业教育就业导向的目的。

2.学生职业技能培训与鉴定方面

人力资源服务机构具有职业培训的业务，甚至设有专门的职业技能培训学校，可以为高职院校学生提供职业技能培训与职业资格证鉴定服务。目前，高职院校普遍要求学生双证毕业，即具备毕业证和职业资格证。高职院校本身承担的教学任务要求能够使学生在毕业时取得毕业证，职业资格证方面的培训与鉴定则相对较难，而人力资源服务机构恰恰能满足高职院校及学生的这一需求，既能帮助高职院校对学生进行职业技能培训，又能帮助学生取得相关的职业资格证书。

3.劳动关系管理方面

很多企业，尤其是对于中小企业来讲，因为公司组织结构较为简单，部门职能没有细分，所以在人力资源管理，尤其是和员工有关的劳动关系管理方面，往往都是由办公室或者财务部门兼管，这无疑为未来的劳动关系管理埋下了隐患。很多小型企业人力资源管理人员严重缺乏，他们专业技能不高，处理应急事件的经验不足，遇到问题时处理手段欠妥，使得人才流失,给企业带来了一定的经济损失，甚至可能导致企业经营项目的失败等。因此，企业可以向人力资源服务机构寻求帮助，由人力资源服务机构为其提供管理方面的专业服务。

4.劳务派遣方面

随着近年来劳务派遣用工形式的普及，大学毕业生对这种用工形式也越来越认可。虽然《劳动合同法》对劳务派遣的用工岗位规定为一般情况下的临时性、辅或者替代性工作岗位，但在实践中一些技术型岗位也在使用劳务派遣工，国家法律对此也有相关规定。而且，有的企业为了降低人工成本，也在大量使用劳务派遣工。可以说，劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同和发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，却被派遣到其他企业劳动，是一种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊状态。而人力资源服务机构可以利用自己具备的劳务派遣的业务能力吸纳高职院校学生参与劳务派遣这样一种用工形式。

二、促进人力资源服务机构与高职院校的良性互动

1.政府应加大高职院校与人力资源机构合作的政策引导和扶持

在高职院校与人力资源服务机构的合作构想中，政府应发挥引导作用。人力资源是经济社会发展的第一资源，人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分，是伴随着人力资源市场化配置发展起来的一个新兴产业，对于促进人力资源有效开发与优化配置具有十分重要的意义。当前，党和国家高度重视人力资源服务业，在《国家中长期人才发展规划纲要》(2010—2022年)和国务院关于加快发展服务业的若干意见等文件中，都对发展人力资源服务业提出了明确的要求。而且，促进人力资源服务机构与高职院校的合作也能在一定程度上促进人力资源服务业的发展，促进其服务升级，促进其结构优化，提高其经济效益。政府在引导人力资源服务机构与高职院校合作方面首先可以在立法上加以引导。当前《职业教育法》修改在即，可以在校企合作部分加上相关内容。国家要鼓励高职院校与人力资源服务机构合作，共同促进学生就业、职业技能及证书培训、劳务派遣、劳动关系管理等工作。同时，国家应注意扩大劳务派遣用工范围，只要是劳动者接受的，人力资源服务机构可以操作和管理的，都可以采用劳务派遣的用工形式，这种形式可以加大高职院校和人力资源服务机构合作的范围和基础。

2.高职院校要与人力资源服务机构加大合作力度

校企合作是目前高职院校发展过程中的一种普遍方式。校企合作的目的是促进学生提高企业需要的职业技能，促进学生就业。而人力资源服务机构恰恰能在这个合作点上满足企业和高职院校双方的需求。人力资源服务机构熟悉人力资源管理的专业知识，能够为企业提供招聘、劳动关系管理等服务。这些服务可以让学生了解企业的用工需求，做符合市场要求的新型劳动者。