劳动力市场研究(6篇)
时间：2024-08-04
时间：2024-08-04
摘要:随着市场经济的快速发展,我国保姆行业凸现出许多问题。通过问卷调查反映出现有社会保障制度不适应保姆群体的基本特征和特有的需求。通过法律和社会手段来调整和规范保姆行业势在必行。
关键词:劳动关系;雇佣关系;家政服务;社会保障
中图分类号:G633.26文献标识码:A文章编号:16723198(2009)15024102
1现状调查
有学者对北京市的住家保姆为主进行了问卷调查和深度访谈的调查方式进行了调查。保姆对问题的回答构成基本调查数据,依据此数据对保姆的基本特征、保障现状、参保意愿等方面展开描述与分析,为保障制度的设计提供了现实依据。
(1)年龄。从问卷调查取得的数据看,年龄呈现年轻化特点。21至45岁的人数占到了71.1%,21至30岁的占到总体的46.67%。
在我国男60岁或女55岁就作为我国养老保险待遇享受的条件之一。处于不同年龄阶段的人其生理特征和心理状态会表现出不同的特点,而他们面临的风险以及对风险的态度存在较大差异。而这种不同的特点和存在的差异对其保障需求、保障意愿以及对各个保障项目的偏好有直接影响。
(2)保姆的户籍特征。
从表中可看出被调查的保姆中来自农村的人口占调查主体的四分之五,这表明保姆的主体是由农村转移出来的。我国现有的社会保障体系是依据二元社会结构建立的,城市人和农村人分别享有不同的保障制度,而户籍是决定国民社会保障归属的核心指标之一。保姆群体的保障问题同样不可忽视户籍的重要作用。
(3)保姆参加社会保险的情况。
(4)保姆对目前的社会保险不满的原因。
40多岁的赵某夫妇为了自己的事业耽误了生孩子的事情,抱着再贵也要请个好保姆的想法,他们预订了一家家政公司推荐的月薪为4000元的特级月嫂,据说特级月嫂不仅能对孩子进行日常护理,还能帮助做早期智力开发。让他们没有想到的是这个市场,价格并非与服务品质成正比。第一任月嫂是妻子产后第七天就被解雇,原因是双方就月嫂究竟该承担那些义务达不成一致。月嫂宣布做饭等事情不属于自己的职责范围。属于其职责范围内的就只剩下给孩子洗澡、换尿布。找出当时与家政公司签订的合同,发现其中对月嫂的责任范围规定得很粗糙,只写了照顾产妇与新生儿,但根本没有列举那些该做,那些不该做。
不得已向家政公司申请更换位勤快一点的月嫂,公司马上换了。几天后,赵某才发现这位月嫂是个冒牌货,这位阿姨除了带过自己17岁的小孩外,根本没带过其他小孩。看着月嫂笨手笨脚地给孩子洗澡却弄得孩子嗷嗷大哭的状况,赵某只得再次申请换人。有了前几位月嫂的经历,赵某夫妇把婆婆从农村请来,虽然婆婆并不懂得早教,但是给孩子洗澡、换尿布还是信手拈来。
个案二:好保姆不是雇来的。
河北大学生保姆进入上海家政市场,引发80名雇主抢13名保姆的热闹场面,这些有着高学历的大学生保姆能否填补北京高级保姆的空缺呢不久前,有媒体报出有一位女研究生立志当保姆的消息。在媒体报道中,“大学生保姆”被不断地和“高级保姆”联系在一起,是不是高学历保姆就是高级保姆呢?北京某家政服务公司总经理在回答这个问题时,明确表示这是一个误区:“学历高,做保姆不一定就做得好”。
保姆行业是个强调实践的行业,它不像车工一样可以用技术高低来划分等级,关键要看雇主的满意度。如果一个保姆,得到雇主80%的认可,那么即使她文化水平不高,她也可以成为高级保姆。曾经有一个家政服务专业毕业的女大学生来他公司应聘,那名大学生一开口就是每月1500元的工资。一位雇主来找保姆,他对保姆的要求是:懂得照顾78岁瘫痪在床的父亲,有一定的护理知识,照看老人每天的吃喝拉撒,还要为老人擦身子等等。雇主告诉女大学生,“能把这些做好,每个月给你2000元都可以”。但是女大学生不愿做。最后,找了个农村妇女,只要了600元,完成得还很好。因此看来一个保姆是否算得上“高级”,与她的知识不成正比。
业内分析人士表示,大学生是知识有余但实践操作不足,而在国际保姆行业当中有口皆碑的菲佣要进中国还需要一定的政策支持。而雇佣菲佣的主要是一些企业高管、明星大腕以及外国公司驻京总裁、总经理IT从业人员或者是一些海归派。他们对保姆的要求比较高。据说素质高、有双语优势的菲佣,有的甚至每个月能拿到7000元。因此目前能称得上“高级保姆”的,应该是那些有至少两年以上从业经验,有一定文化水平,又受80%以上雇主好评的保姆。
2保姆行业存在的问题
(1)保姆提供的服务难以让人满意,缺乏专业培训,没有技能。在我国,保姆的教育水平普遍较低,大多数只有进入次要劳动力市场,无论从工作条件还是福利待遇跟主要劳动力市场相比都差得多。
(2)还有一个深层次的原因是此行业缺乏社会保障。
在我国一些沿海发达地区连农民工也可享受社保,但保姆就没有任何的社会保障。这也导致了即使保姆的工资涨的很快,但依然招工困难。对于很多人来讲,要不是没有出路,绝对不会干保姆,这个行业目前还不能吸引素质高的人群进入。从调查情况可看出大多数保姆希望得到社会保障,但现有保障制度设计的理念和缺陷使得保姆的保障需求很难得到有效满足。
在我国1995年颁布的《劳动法》中第三条就规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利……”可见参加和享受社会保险是劳动者的基本权利。但当某项制度允许某一类劳动者参加而把另外若干类的劳动者排除在外时,就会产生不公平。这个时候社会保险就成为一部分人的“特权”,实施的结果是扩大了贫富差距。
一般的社会保险基金是由雇主和雇员共同储存的,交给相关政府部门进行统筹管理。当雇员遭遇风险时就可以得到此项制度而提供的社会保险金。对于参加社会保险的人而言,遭受不幸风险的机遇是很小的,人也是少部分。而风险也不是每天都会发生,参加社会保险的人在平时缴纳较小的数额,在遇到风险时就能得到较多的保险金。
是否可以变换一下思路,目前的社会保险制度把雇主跟雇员捆绑在一起,没有雇主缴纳的保险金,则雇员不能参加这项制度。如果相对地把缴纳社保金的雇主与雇员分开,只要雇员按照规定向政府的社会保险机构缴纳了应交的保险金,就被承认是参加了社会保险;而雇主交的保险金按照税收的办法,根据其利润以累进的方式由政府来征收。当保险基金入不敷出时,由财政来负担。按照这种方式,家政服务等中介机构可以让雇主和保姆签订劳动合同,合同中可写明雇主帮助保姆参加人身意外保险的条件等,否则保姆可以拒绝从事存在高危风险的工作。
3对保姆保障制度的思考和建议
依据保姆的群体性特征,需要建立一个区别于正规就业群体的差别性保障制度,提出如下的建议:
(1)加强对保姆行业立法和增强社会保险制度对保姆群体的适应性。针对我国现行社会保险制度在保障保姆上与这个群体特征的不适应,可以从下列几个方面对社会保险制度来加以完善:诸如改变社会保险需要依托用人单位的做法,对于保姆群体所建立的劳动关系不稳定的特点,在缴费基数、缴费比例、缴费时间、缴费方式以及管理方式上更加灵活,可否考虑采用“社会保险个人服务窗口”的形式来简化参保程序,尽可能为保姆参加保险和享受社保待遇提供方便。同时社会保险信息库的建设要逐步实现社会保险信息库在省市间、地市间的联网和信息共享,最终实现全国社会保险关系的信息互相联通为目标,从而保证保姆不会因变换工作而失去社会保险。
(2)应当建立适应保姆群体特征的医疗保险、养老保险和工伤保险的社会保障制度,在此基础上再建立其他社会保险的其他项目,日臻完善,形成一个较为完善的体系。同时注意现行制度与新制度的兼容问题。保障非正规就业群体也是社会保障制度根本理念的体现,社会保障追求公平,把这部分群体置于保障体系之外是不可取的。
(3)加强对保姆的业务水平的培训和技能提高。培训是关系到保姆群体长期发展的大问题,政府和各种社会组织要不断吸引更多高学历、高技能的保姆加入进来,还要提供更多的培训机会来有效解决保姆素质和技能偏低的问题,把这个行业做大做强。
(4)走品牌保姆之路。重庆的“川妹子”、“米脂婆姨”等保姆品牌已经叫响全国保姆市场,而“涉外保姆”、“高级保姆”等现象的出现,说明保姆市场可开发和发展的潜力还很大,将保姆由“游击队”整合为“正规军”,既可以按照民事法律关系来调整,还可以通过行业自律、竞争等手段来规范,而走品牌保姆之路则是规范和发展这一市场的当务之急。
参考文献
[1]郑秉文,孙捷.社会保障改革的一个政策工具:“目标定位”[J].中央财经大学学报,2004,(8).
[2]石先广.劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社,2007.
关键词：人力资本理论；研究生；就业
中图分类号：F241.4文献标志码：A文章编号：1673－291X(2008)03－0103－02
研究生作为国家高层次人才的主要来源，一直是备受推崇的稀缺人才。然而，据教育部统计，从1999年至今我国研究生招生规模年平均递增速度达26.9％。毕业生数量的激增使其就业形势不容乐观，研究生的就业问题逐渐凸显出来。
一、从人力资本理论角度出发分析研究生就业的特点及其原因
研究生就业问题是一个应该多层次、多角度加以考察的综合复杂的社会问题。若从人力资本理论的角度出发，研究生就业则呈现出以下几方面的突出特点：
(一)劳动力市场分割理论与研究生就业流向失衡
从经济学角度上讲，良好的就业机遇是研究生就业过程中相对稀缺的资源，直接导致了其就业流向上的失衡：研究生就业地区主要集中在沿海发达地区以及大中省会城市；就业单位主要集中在机关、高校和大中型企事业单位等。此外，所从事行业的冷热不均现象亦日趋严重。
从实质上说，研究生人才流向的不平衡是我国经济发展不平衡的突出表现。劳动力市场分割理论认为整个劳动力市场可以划分为具有工资高、工作条件好等特点的主劳动力市场和相应条件较差的次劳动力市场。由于存在户籍制度等体制，两大劳动力市场之间不能自由流动。而我国的劳动力市场分割又是一种多层次分割，既有城乡之间的制度分割，也有正规部门与非正规部门之间的分割及行业分割等，而且在可预期的时间内，这些分割还将长期存在。因此，一旦研究生就业时选择了次劳动力市场即选择城镇或边远地区或是非正规部门和冷门行业，不仅在经济条件、社会地位上处于劣势，而且将来如果想要进入主劳动力市场，需要面对许多难以逾越的体制以及付出大量的工作转换成本和心理成本，这将意味着丧失广阔的发展空间和自身人力资本的升值潜力。于是，经济欠发达地区、特别是中西部地区人才匮乏，而经济较发达地区的人才处于一种局部的过剩(这种过剩是相对于对研究生的容纳能力来说的)。
(二)工作竞争模型与“人才高消费”现象
高等教育的大众化使得许多用人单位片面追求高学历，使原本某些本、专科生就可以胜任的工作由研究生来做，再加上发达城市中福利好、收入高的工作的强大吸引力，从而使许多行业和单位在部分岗位上出现了人才高消费、不当消费等现象。
这种越来越多的高学历者受雇于过去由较低学历者从事的职业的现象，就是工作竞争理论着力解释的问题。“工作竞争模型”的中心观点是：教育是用于筛选求职者并决定个人工作报酬的主要依据即教育水平越高，在求职者队伍中的位置就越靠前。依据此理论，研究生正是教育水平较高，在求职者队伍中位置靠前的那部分人。在雇主心目中，研究生学历是显示其高智力水平和主动性等影响未来劳动生产率或“易调教性”的各种要素的重要信号。意味着只需要支付较低的培训成本便可以赢得更高的劳动生产率。于是，越来越多原本适合岗位学历层次的人才被筛选下来，由此产生了被菲尔兹称之为“职位排挤”的现象，造成了资源配置的损失，研究生也因为不能“人尽其才”而产生挫败感和不满，进而导致劳动生产率降低。因此，这种人才高消费、不当消费的现象一方面不利于单位的长远发展，另一方面也是对研究生较高的人力资本投资的浪费，以致引发教育过度。
(三)工作匹配模型与学科专业结构性失衡
所谓学科专业结构性失衡是指学科专业供需结构矛盾突出，不同学科专业的毕业生就业出现供不应求和供过于求两种不同状况。人事部的统计表明：机械、市场营销、建筑、通信工程等专业研究生供不应求，而文艺体育、医药、文秘、管理等专业的研究生人才明显呈现供大于求的现象。因此，许多毕业于就业比较“尴尬”专业的研究生不得不选择专业以外的工作。从类型的角度来看，在就业市场上应用型的研究生要比学术型的研究生更受用人单位的欢迎。此外，一部分研究生追求高收入、待遇好的单位，因此竞相到热门行业求职的状况也加剧了学科专业的结构性失衡。
根据工作匹配理论，这种学科专业的结构性失衡反映出研究生就业时丧失了在某些职位上的比较优势。工作匹配模型的核心是在个人能力既定的情况下，一些类型的教育比另一些类型的教育在某些职业岗位上有比较优势。研究生教育培养的是对某一专业领域进行深入学习研究的专门人才，是一种深化和细化的教育。某一专业的研究生较之其他专业的研究生有着更扎实的专业理论知识和科学研究能力，在从事本专业的工作中会更加得心应手并且极具发展潜力，从而拥有从事该行业的比较优势；但是倘若转做他行，这些比较优势则荡然无存，而且相对于专业从业者更是处于竞争劣势。这样一来，人才资源的配置没有处于最佳位置，不仅影响效用的发挥，而且对于研究生个人人力成本的报偿和国家的人才培养都造成了很大的损失。
二、解决研究生就业问题的几点建议
(一)打破两大劳动力市场之间的分割，优化研究生的人才配置
两大劳动力市场之间的分割是造成研究生就业流向失衡的主要原因。由于我国尚处于市场经济发展的初级阶段，不同地域之间经济及文化发展不平衡的状况在一定时期内还会继续存在，相当一部分研究生在就业时还会首先选择在主劳动力市场(经济发达地区和经济收入、社会地位高的行业和岗位)就业而不愿进入次劳动力市场(经济欠发达地区和经济收入、社会地位低的行业和岗位)，进而还会出现在大学生就业市场上的自愿性失业现象，即宁愿在主劳动力市场失业也不愿进入次劳动力市场就业。
因此，应该打破两大劳动力市场之间的分割，尤其是清除户籍制度等体制，打破管理体制上的条块分割，使中央、地方、部门、行业各自拆除壁垒，改革僵化的企事业用人制度，以降低人才从次劳动力市场向主劳动力市场流动的成本，让市场在资源配置中发挥基础性作用，将人才自由流动到最能实现价值的岗位上去。如此一来，如果研究生由于种种原因暂不能在主劳动力市场就业，可能就会愿意先进人次劳动力市场，等将来有机会再进入主劳动力市场，这对于个人来讲是一种理性的选择，对于政府来说也可以缓解就业压力。另外，政府应发挥宏观调控的作用，制定一系列优惠政策，吸引研究生到急需人才的行业和岗位以及经济欠发达地区贡献自己的力量，从而实现研究生人才的优化配置。
(二)建立健全适应需求的用人机制，适当降低研究生就业期望值
随着高学历人才供给的不断增多，“人才高消费”现象抹
杀层次上的差异性，用高工资聘请一个硕士或博士生来做本科生或更低学历的人就可以胜任的工作，不但没有产生更多的价值，反而容易造成劳动生产率的降低。因此，将人才配置到最能发挥其作用的岗位上去。营造一种“人尽其才”的用人环境，建立健全适应需求的用人机制才是用人单位的明智之举。这样既有利于将研究生引导到适合他们的岗位上去，又可以凭借合适的人才谋求自身的进一步发展，可谓一举两得。
此外，根据工作竞争理论。高校扩招之后，大学文凭的相对地位将下降，毕业生将只能接受相对较低层次的工作，因此，解决扩招之后毕业生就业问题的重要途径就是降低毕业生对工作的期望值。研究生可以通过畅通的信息传递机制掌握尽可能充分的信息来确定合理的期望值，以便更好地抓住有限的就业机遇。同时还应树立正确的职业价值观，合理规划职业生涯，正确认识和处理职业理想与职业本身的关系，以便实现个人的长远和可持续发展。
(三)调整研究生教育的学科专业结构，改革研究生培养模式
［关键词］劳动力市场分割高职学生就业
［作者简介］张威（1956-），男，河北怀安人，九江职业技术学院党委书记，副教授，研究方向为高等教育管理；殷锡武（1963-），男，江西九江人，九江职业技术学院组织部部长，教授，研究方向为政治经济学；张海峰（1956-），男，江西九江人，九江职业技术学院高教研究所所长，教授，研究方向为高等职业教育。（江西九江332007）
［课题项目］本文系2009年江西省高校人文社会科学研究项目“金融危机背景下高职生就业形势与对策研究”的研究成果之一。（课题编号：JXJG―09―28―1）
［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）11-0084-02
一、劳动力市场分割理论的产生及基本内涵
20世纪60年代，面对贫困、收入不平等及经济歧视等现象，新古典经济学的边际生产力理论及人力资本理论无法给予令人满意的解释，于是一些学者放弃了劳动力市场的竞争性假设，转而关注劳动力市场的分割属性，强调制度及劳动力市场的结构性因素对收入和就业的影响。这些学者被称为劳动力市场分割学派，他们所构建的理论被称为劳动力市场分割理论（LaborMarketSegmentationTheory）。
劳动力市场分割理论是指，由于社会和制度性因素的作用，形成了劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的不同，导致了不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异。该理论主要认为，劳动力市场不是一个连续的统一体，而是被分割为若干个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自己分配劳动和决定工资的特点和方式；各个劳动力市场之间是相对封闭的，造成这种封闭的原因是集团势力的联合和制度因素的约束。劳动力市场分割理论的重要基石是二元劳动力市场理论，它是美国经济学家多林格尔和皮奥里于20世纪70年代初提出的。他们在1971年的著作中指出，根据工资、福利和升迁机制等不同特点可以将劳动力市场划分为一级（主要）劳动力市场和二级（次要）劳动力市场。因此，劳动力市场分割理论也被称为双重劳动力市场模型。
按照双重劳动力市场模型，一级劳动力市场和二级劳动力市场的就业各有特征。一级劳动力市场往往是大公司、大企业和大机构中的工作岗位，所提供的职位特征是工资高、工作条件好、就业稳定有保障、劳资权利平等、管理规范，并有大量晋升的机会；二级劳动力市场往往是小企业、小公司中的工作岗位，所提供的职位的特征是工资低、工作环境差、就业不稳定、管理的随意性大、晋升的机会很少。同时，一级劳动力市场与二级市场劳动力市场之间存在着流动障碍，一方面，尽管在二级劳动力市场的劳动者对工作满意度低，工作变换次数多，但他们根本无法直接进入一级劳动力市场；另一方面，尽管一级劳动力市场中的失业者可以较容易地在二级劳动力市场就业，但是由于在两个劳动力市场中所得利益的差别，并且一旦进入二级劳动力市场便难以再返回一级劳动力市场，于是一级劳动力市场的失业者宁愿选择失业也不愿意在二级劳动力市场就业。由此可见，劳动力市场分割理论较好地解释了贫困、收入不平等、经济歧视及失业现象产生的原因，这为我们解决高职学生就业难问题提供了一个新的视角。
二、我国劳动力市场分割及其对高职学生就业的影响
由于计划经济体制的惯性作用、地方保护主义、行业垄断、市场发育不成熟等特殊原因，我国劳动力市场除了具有一般劳动力市场的共性外，还呈现着与其他国家不同的状况，对高职学生就业带来了一定的负面影响。
首先，从经济发展水平看，我国劳动力市场可以分为沿海发达地区和中西部欠发达地区，两个地区就业市场之间存在很大差别。其中，沿海地区收入高，信息资源丰富，发展机会多，而中西部地区则恰好相反。正是由于这种差别的存在，促使高职学生大多选择在沿海发达地区就业，而不愿意到中西部地区就业。从城市角度看，绝大多数高职学生倾向于到北京、上海、广州等大城市就业，或是选择杭州、青岛、厦门等东部沿海开放城市，很少有学生主动选择到地级市以下市、镇就业。这就造成尽管中西部地区和乡镇企业大量“空岗”但高职学生不愿问津，而大中型城市和沿海开放城市岗位有限却“人满为患”的局面。
其次，由于历史的原因，城乡劳动力市场分割仍然是我国劳动力市场分割的最主要形式。当前我国城乡劳动力市场的分割表现为两个层次，即城乡劳动力市场之间的分割和城市内部农民工与非农民工市场的分割。第一个层次指的是劳动力市场被分隔为城市和农村两个市场，两个市场之间没有直接的、即时的相互作用，劳动力在乡村与城市之间也难以充分自由地流动。第二个层次是指城市内部农民工与非农民工市场的分割，农民工往往只能处于城市二级劳动力市场中，难以进入以公有制企业为代表的城市一级劳动力市场，在就业分布、劳动报酬以及社会福利上，与城市劳动力也存在着明显差别。正是这种分割的存在，使得高职学生大多选择在城市一级市场就业，而不愿在城市二级市场和乡镇企业就业，这无疑又加剧了高职学生的失业。
另外，由于计划经济体制的惯性作用，传统国有企业尤其是央企等垄断型企业劳动力市场板块仍然存在着劳动力资源配置的扭曲和低效，市场力量较少能发挥资源配置的作用。这类企业内部的劳动力市场实际上处于一种等级式的控制之中，类似于一种官场等级制度模式，熬够资历便可晋升，市场力量较少发挥作用。而私营企业尤其是中小型私营企业劳动力市场基本上是完全竞争式的市场，劳动者的薪酬与劳动者素质或受教育程度的相关性较小，而与劳动者能否为企业带来即时利益的相关性较大，并且这种薪酬缺乏制度性保障。这也促使高职学生大多选择到公有制企业尤其是大中型公有制企业就业，而不愿选择到私营企业尤其是中小型私营企业就业，在很大程度上也导致了高职学生的就业难。
三、基于市场分割理论的高职学生就业对策
通过上面的分析不难发现，面对劳动力市场分割对就业的负面影响，无论是高职院校还是政府部门都很难单独解决高职学生就业问题，必须各司其职，各负其责，全面合作，综合治理，才能从根本上解决高职学生就业难问题。
（一）从高职院校角度看
1.切实转变就业观念，鼓励学生到中西部地区和基层单位就业。我国劳动力市场分割局面是短时期内难以从根本上改变的，高职院校应该教育学生认清就业形势，合理确定就业期望值。在就业地区上，要更多地走向中西部地区、小城市与县镇；在单位取向上，要更多地面向企业特别是中小企业、民营企业和乡镇企业；在职业取向上，先从事生产第一线的操作性岗位，有机会再发展，甚至选择自主创业。高职学生只有摆正自己的位置，才能在就业竞争中处于主动地位。
2.深化以就业为导向的教育改革，培养“适销对路”的高技能人才。目前就业市场上的激烈竞争，不仅是通常意义上的能力与素质的竞争，更是特色的彰显和特长的竞争。因此，高职院校要以自身的特色求发展，以学生的特长赢就业，通过培养“适销对路”的高技能人才，把就业的主动权掌握在自己手上。应根据自身的办学类型和定位，确定有特色的、适应社会需求的专业设置和人才培养模式；应突出专业的区域和行业特色，加强人文素质培养，通过彰显特色，提高学生的适应能力，不断提升学校的办学实力和社会认同度；应强化实践教学环节，突出实践能力培养，通过完善“学做一体化”的教学模式，培养学生过硬的本领；要加大“订单式”培养力度，有针对性地培养“适销对路”的人才，以提升毕业生的就业能力和就业质量。
3.构建全程就业指导体系，加强职业生涯规划教育。加强职业生涯规划教育，是提高学生就业竞争力不可或缺的有效途径。高职院校要在职业生涯规划设计上早做规划，设计整套的就业指导体系，配备专业的指导教师，引导学生对职业生涯进行科学、长远、优质规划，以便助推学生顺利就业。
4.加强创业教育，为学生创造更多就业机会。1998年10月，在巴黎召开的世界高等教育会议明确提出，“高等学校必须将创业技能和创业精神作为高等教育的基本目标，为了方便毕业生就业，高等教育应主要关心培养创业技能与主动精神”，帮助和促进毕业生“以创业带动就业”。面对我国当前严峻的就业形势，高职院校应该积极引入创业教育的理念，注重对学生实践能力和创新能力的培养，将提高学生的自主创新和创业能力作为开拓就业渠道、促进经济发展的重要措施常抓不懈。
（二）从政府部门角度看
1.制定和完善劳动者权益保障制度，并予以严格执行。我国现阶段有关保障劳动者权益的法律、法规并不多，常见的有《劳动法》《工会法》《工伤保险条例》及各地方政府制订的最低工资水平等。然而，这些法律、法规对劳动者权益的保障作用是有限的。以最低工资水平规定为例，最低工资水平的制订是以劳动者及其家属在城市生存所需费用为依据的，它指的是劳动者在正常工作时间获得的最低收入报酬，不包括加班加点的工资和特殊工作条件下享受的津贴，并且不同地区的差别很大。同时，虽然由于“用工荒”的影响，各地政府纷纷提高了对最低工资水平的规定，但事实上只有少数企业按照这个要求去做，相关政策并未具体落实到位。因此，政府不仅要制定相关政策，更要严格执行和落实，这是保障劳动者权益并促使高职学生进入二级市场就业的关键。
2.加大户籍制度改革力度，打破劳动力市场的区域性分割。随着市场经济体制的不断完善，户籍制度已经成为劳动力市场不合理分割的重要原因。从劳动力市场分割的角度来看，我国的经济发展不平衡是劳动力市场分割的重要原因，而户籍制度则阻碍着两个市场之间的互相流动。因此，政府要在努力缩小地区之间经济发展差异的同时，努力消除户籍等不利于劳动力流动的因素。就当前情况来说，比较可行的办法是对于那些去中西部地区的学生，要在给予一定经济补偿的同时，消除他们回到东部沿海、中心城市的障碍。只有这样才能解除去中西部地区的毕业生的后顾之忧，扭转去中西部地区人数过少的情况。
3.完善工资决定机制，增强工人集体议价能力。长期以来，我国二级劳动力市场工资水平的低下与增长速度的缓慢不仅同我国每年高速增长的GDP相比形成了一个巨大的反差，而且与一级劳动力市场也有明显差距。2004年东南沿海各省出现企业招工困难后，这种工资水平的合理性遭到了学者们的质疑。之所以出现这种情况，原因是作为劳动供给方的劳动者在工资决定方面长期处于弱势地位，工资水平的高低几乎完全由企业方单方面决定，工人只能被动地接受，使得企业方为追求超额利润而刻意压低工人的工资成为可能。因此，必须完善工资决定机制，增强工人集体议价能力，强化次级劳动力市场中供给力量对工资的决定作用，减小非市场因素对工资水平的影响。
［参考文献］
［1］姚先国，黎煦.劳动力市场分割理论：一个文献综述［J］.渤海大学学报（哲学社会科学版），2005（1）.
论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇；然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。
1．歧视的来源
政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的；歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的；第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。
1.1个人偏好
个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。
1.1.1雇主歧视
雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。
1.1.2雇员歧视
雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。
1·1.3顾客歧视
顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。
1.2统计性歧视
统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。
1.3垄断力量
劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。
2．歧视的表现
歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。
2.1，性别歧视
性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。
性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。
2.2户籍歧视
目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。
劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。
2.3学历歧视
在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!
2.4年龄政视
年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。
2．5身体歧视
在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。
3如何消除歧视
从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:
3.1减少歧视偏好
正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。
政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。
3.2减少节场缺陷
劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。
【关键词】工资理论；存量―流量模型；激励机制
【中图分类号】F015【文献标识码】A【文章编号】1004-5937（2017）01-0020-04
一、引言
对劳动力市场工资决定机制的探究一直是经济学中的一个重要主题。以亚当・斯密、大卫・李嘉图为代表的古典经济学派以及马克思认为劳动力市场是工资的接受者，工资是在劳动力市场之外被决定。其中，古典经济学家认为工资受劳动力生活所必要的生活资料影响而独立决定，劳动力市场上的需求是外生的，给定需求与工资水平，供给被内生决定、受需求的调节，认为在均衡之外不存在多余供给，劳动供求不能调节工资，工资调节着供给以迎合劳动的需求，即长期市场必然完全出清，市场零失业。而马克思从生产领域出发解释工资的独立决定，认为工资由生产过程所必要的劳动时间决定而与供求无关，批判地继承了古典经济学失业理论，但认为劳动力供给并不受需求的调节，是自发独立决定的，所以当劳动力供过于求时，多余的劳动力被解释为相对过剩人口，由此一定程度上解释了市场非出清的原因。但是，马克思没有给出劳动力供给独立决定的原因，而且将失业引咎于资本主义制度机制，显然理论与现实存在矛盾。
至此，新古典经济学家克拉克提出劳动力的供给是由边际生产力决定的，是内生的，假定劳动力是一种稀缺性资源而独立供给，工资水平由最后一单位劳动力的边际生产力决定，形成于劳动力市场内。之后，刘易斯用古典经济学生存工资理论完善克拉克无法解释当边际生产力递减至零甚至负数时工资不为零的特殊性。马歇尔提出均衡理论，认为劳动力供求决定均衡工资水平，工资于市场内生，反过来工资水平的不断变化也可以促使劳动力供求均衡。所以从长期看，得出劳动力市场可以完全出清的结论。
然而，现实劳动力市场对新古典经济的均衡理论提出了两个挑战：一是劳动力市场实际工资水平长期高于其出清工资水平，且具有向下的粘性，导致劳动力供求关系失去了对工资的调节功能；二是无论市场经济是繁荣还是衰退，长期内都存在着大量的非自愿失业人群。理论与现实之间的矛盾相当尖锐，现实对劳动力市场工资的供求决定机制提出了质疑。
对此，凯恩斯在1929―1933年世界性经济危机背景下提出了有效需求不足理论，同时，对新古典经济模型中隐含假设价格可以随供求变化而作出迅速反应，即价格具有浮动性提出了否定，引出工资粘性理论解释了现实工资水平长期高于出清水平的缘由。当有效需求不足时，因劳动力存量市场工会力量等因素的存在使得名义工资在一段时间内存在粘性，导致流量市场上劳动力的需求量下降，而在此背景下，流量市场劳动力的意愿供给原则上只增不减，这些供给能否实现就业取决于厂商对劳动的意愿需求。显然，当前者大于后者形成失业就是非自愿性失业，对符合当时社会经济实情的非自愿失业现象作出了一种理论解析。
然而，凯恩斯学派一方面在劳动力存量市场上指出工资的形成，另一方面在流量市场用新古典经济学供求均衡模型分析问题，造成了经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突。
二、文献综述
依据新古典学派原理解释，只要劳动力市场完善、健全，市场一定可以形成使得劳动供求均衡的出清工资水平。然而现实劳动力市场之所以没有形成出清工资水平，是因为市场化不健全。庇古给出现实市场出现失业的原因是因为他们不愿接受当前的工资水平，其被称之为自愿失业，而因摩擦性因素出现的则称之为摩擦性失业。这在一定程度上维护了古典经济学理论，既强调了理论的实用性，也对现实情况做了新的解释。新古典学家认同古典经济学家认为从长期看劳恿κ谐×闶б档墓鄣悖即在完全市场化前提下，市场能够形成出清工资水平使得市场供求均衡。但是认为工资是内生的，将失业的缘由归结于现实劳动力市场化不健全，造成了摩擦性失业，且是自愿的、短期的。显然这一解释在一定程度上调和了新古典理论与实际的矛盾。
确实，运用庇古市场化不健全观点可以解释部分现实现象。比如说，市场化学说对建成健全的工资决定机制影响深刻。刘俊和徐志强[1]指出要想实现这一机制就要使工资体系和结构随市场化进程相同步，只有使得工资形成机制的市场化水平提高，才能建成工资正常增长机制，且通货膨胀、劳动生产率以及失业率是重要影响因素。在城市化方面，张松林[2]指出在完全城市化进程中，市场化完善程度对劳动收入的占比负效应越来越弱，应以市场化来推进城市化，以加快城市发展建设。在收入分配方面，田卫民[3]、陈享光和李克歌[4]指出，正是因为我国经济转型过程中市场化程度不健全，造成了收入分配格局有了较大的分化。柴国俊[5]、贺光烨和吴晓刚[6]认为需要加大市场竞争才能改善性别歧视，因为随着市场化的不断完善，收入差距因性别差异而不断扩大。
综上，说明从市场化不健全角度出发，确实帮助人们更好地解释了生活中的一些不规则常态。但仍旧无法解释无论经济实况如何都存在的大量失业，还是非自愿的，长期的。事实证明，即使在西方市场化水平已然很高的国家依然是失业与高工资水平并存的状态，说明它们的市场还是非出清，所以现实与理论之间矛盾依旧突出。为了解释这一现象，凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中对市场出清问题作了探究，点明了市场非出清的根源是名义工资粘性的存在，并提出了粘性工资理论，认为工资的决定与劳动力的供求无关。认为是市场内部失灵、有障碍，然而却用工会力量、信息不及时等一系列市场外部原因来解释为何供求机制对工资失去调节功能。新古典经济学理论认为价格形成是由要素供给与需求相互作用构成均衡水平，即在厂商的生产函数里，要素供给与需求是自变量，价格是因变量。而在凯恩斯经济学生产函数中，不仅劳动力的供给与需求相互独立，工资也与供求独立，供给、需求和工资三者两两独立，所以就出现市场非出清的一个常态，否定了供求关系对工资的影响。换句话说，凯恩斯也认为工资不是由供求机制所决定。
运用凯恩斯模型确实可以解析庇古非市场化论不能解释的部分。例如，王艺明和蔡昌达[7]、杨慎可[8]利用凯恩斯模型分布证明了因成本渠道的存在会弱化货币政策效应和政府财政乘数效应，使得不同类型的政策所起作用差别较大。张四灿和张云[9]在凯恩斯黏性价格模型框架下，解释了中国经济波动出现的平稳化趋势与企业预算约束硬化的不断变化有关。在就业与失业方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和吕心阳[11]在动态凯恩斯主要视角下得出就业波动与非技术冲击相关性不大，应留意市场非完全竞争因素。同样视角下陈利锋[12]发现“失业回滞”问题在中国的存在，解释了我国失业表现出较强持续性的原因，指出失业的持续性及失业超调的幅度会因不同冲击、不同劳动偏好等系数的不同而不同。
显然，凯恩斯模型对市场出清假说作出了重要补充，对于解析现实高工资与高失业并存的现象有着重要贡献，但是模型自身并没有解析彻底而且只能解释周期性的非自愿失业常态。之所以根据有效市场理论信息不能反映到劳动力供求关系上从而调节工资、工资也不能反过来调节供求关系，是因为工资本身就不在供求框架中形成。显然凯恩斯理论存在经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突，并理解劳动力市场工资的决定机制。
三、经验分析与模型构建
（一）经验分析
研究发现，从古典经济学派到凯恩斯学派，都是在总量模型内分析价格（工资）与市场出清之间的关系，综上所述，可以将前人就此发展脉络概括为表1。
新古典模型隐含了一个对价格的假设，即价格（工资）可以随着供求的变动作出快速的反应，所以得出无论是一般产品市场还是劳动力市场总是可以长期出清且价格保持均衡的结论。然而，凯恩斯学派对工资具有浮动性或伸缩性提出了质疑，认为现实经济中，由于存在信息的不对称性、不确定性，工资是刚性、粘性的。依据货币市场、房地产市场等将总量区分为流通量和非流通量，可以将劳动力市场劳动力总量区分为流量与存量。基于存量―流量模型，凯恩斯在谈论工资与市场出清时定义的工资内生其实与古典经济学派、马克思、新古典经济学派的工资外生或内生是完全不同的概念，前者是内生于劳动力存量市场，后者是内生或外生于劳动力流量市场。
经验事实证明，存量市场上的劳动者都是已就业人士，一般情况下，所关注的是工资水平，而流量市场上的劳动者都是求职者，所关注的却是能否成功就业。所以，劳动力市场工资的形成与流量市场上的就业因素无关，只与存量市场上的非就业因素有关，也就与供求机制无关。在劳动力存量市场上，因劳动力具有一般产品所不具有的激励特殊性，厂商会因为想要得到高效率产能而激励劳动者努力工作，防止后者偷懒而只能获取低效率的产能。然而，劳动者若工作努力，会存在一定的机会成本，所以存量市场上的劳动者努力工作程度取决于厂商所愿给予的激励，即劳动力存量市场工资水平的变动由激励机制所决定。
（二）模型构建
本文在徐泓等所用的ROSS激励机制模型的基A上进行修正，构建存量市场员工工资水平与厂商利润之间的函数关系。模型修正的研究思路为：（1）给出模型的基本假设和模型；（2）在前文基础上，指出模型缺陷；（3）在分析的基础上给出修正模型。
1.ROSS激励机制模型。激励机制采用线性法则，表示为w0=b+p×y，w0代表员工获得的实际工资，b代表员工的基本工资，p代表员工参与厂商利润的分成比例，y表示厂商利润，即b×y等于员工的绩效工资。
2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把员工实际工资表示为是厂商利润一元函数关系，随y的变动而变动。如果厂商的经营长期内亏损，即y长期为负并且数额足够大，员工就面临着要补给厂商一笔钱的可能性，从风险与利益的正相关关系角度来看，员工不仅不存在这个能力，也不会有这个意愿。此外，在最低工资标准（w*）的规定下，w0应不低于w*。
基于上述分析，修正的激励机制模型应为：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得员工获取的报酬与为厂商赚取的利润水平相协调，使得厂商的激励机制在风险和收益中运作，决定出存量市场劳动者工资水平。
基于现有理论分析，在一段时期内，基本工资报酬水平很难变动，假定保持不变，而绩效工资报酬水平主要与劳动者的才能t、市场环境ε及努力工作程度e有关。t主要与其自身的学历、工龄、性别等因素有关，ε亦非劳动者或厂商所能控制，故假定t、ε在一定时期内保持不变。而由于劳动力的激励特殊性，员工越努力工作，可能得到的利润分成越大，越可能付出更大程度的努力，两者具有双向传导作用。劳动者选择的e由厂商选择提供的激励程度所决定。即p=p（e），且？坠p/？坠e>0，？坠2p/？坠2e>0，意味着e越大，员工可能得到的利润分成比例p就越高。但是，员工努力工作存在一定的机会成本，即c=c（e），且？坠c/？坠e>0，？坠2c/？坠2e>0，c（0）=0，即在员工不努力工作的情况下，其机会成本为零。
基于劳动力不同于一般产品所独有的激励特性，如果厂商在一开始就答应提供激励给员工将很大程度上提升员工的工作效率，使得e增大，主要体现在员工的心理满足感这一非物质激励层面上，用U1=U1[p（e）]代表员工因努力工作而被厂商给予的名誉、地位等一系列非物质激励所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表员工因机会成本损失所减少的效用。
无论是员工是否能得到厂商的或口头激励或合同激励，为了不被解雇，员工都在保证一定的工作效率并基于公司前辈们得到过激励的经验上，期望得到一定的激励，虽然存在一定的滞后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示员工可以得到激励的确定性物质激励等值。正如上文所述，在存量市场上的员工不再关心就业问题，所以有没有得到厂商的激励对员工来说是两个不同层级的效用问题，假设没有得到激励，员工得到的物质报酬水平为w，其效用为U2（w），这样得到激励的员工获物质报酬水平为w+m（y），效用变为U2[w+m（y）]，所以员工从厂商提供的激励中得到的物质激励效用为U2[w+m（y）]-U2（w）。
四、结论与启示
通过梳理经济学有关工资理论的发展渊源，发现对劳动力市场工资决定机制的探究由来已久，虽然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究贡献基础上展开研究，针对凯恩斯理论理论与范式之间的矛盾问题，通过构建劳动力市场存量―流量模型，得出劳动力市场工资水平是在存量市场由激励机制所决定的结论。
本文研究的贡献主要体现在：（1）区分了总量模型与存量―流量模型，科学地解释了凯恩斯理论所遗留的经验事实与理论范式之间的冲突。（2）基于存量―流量模型，解释了劳动力存量市场工资水平的决定与供求机制无关，而是由劳动力所特有的激励机制所决定。（3）研究在一定程度上丰富了劳动力工资研究体系。目前，绝大多数就劳动力工资的研究还是局限于供求关系框架内，而且为简化研究模型，往往并没有区分存量与流量，而是在实际基础上放大了流量的范畴，使得研究结果有所偏差。
本文的政策启示主要体现在：（1）从员工行为选择角度来看，在保证不被厂商解雇的前提下，劳动力存量市场上的在职员工应选择努力工作以获取更高的工资水平，换取更高的生活水准。基于委托―理论，一味偷懒的后果就是前提被打破，被厂商所解雇。（2）从厂商利润最大化角度来说：厂商想要确保利润最大化，应加大对员工的激励程度，实现双赢局面。作为委托人，在监督成本很高且不太可能妥善处理的情况下，主动选择激励员工努力工作，如一定的股权激励计划让员工更有动力去努力工作创造价值以期获取相应的利益，也符合厂商的利益。（3）从政府促进充分就业角度来看，结合上文所述，政府应简政放权，尽快实现劳动市场更加科学的市场化，以市场化推进就业；健全社会保障体系，同时提高劳动者的受教育水平，帮助其形成一种健康的就职从业理念，尽快尽好地让劳动者过上更好的生活；出台一系列企业治理相关法律法规，督促企业治理更加科学化、合理化、人性化。
与绝大多数研究一样，本文的研究也受限于样本数据，并且为研究简便，做了很多理想性的假设，可能遗漏其他影响因素会造成研究结果与实际有一些偏差。另外，本研究未考虑劳动力市场上的人为操作因素，毕竟无论是厂商还是劳动者都是有生命、有感情的要素，不同的济环境下的不同厂商与不同劳动者，所要考虑的影响因素以及影响程度都可能存在差异，有待后续分析和研究。
【参考文献】
[1]刘俊，徐志强.工资制度的市场化改革问题[J].东南学术，2014（2）：134-155.
[2]张松林.城市化过程中市场化对劳动收入占比演变的影响[J].中国农村经济，2015（1）：44-57.
[3]田卫民.中国市场化进程对收入分配影响的实证分析[J].当代财经，2012（10）：27-33.
[4]陈享光，李克歌.市场化改革进程中无形资产的再分配及对收入分配的影响[J].经济纵横，2015（3）：37-42.
[5]柴国俊.市场化改革中的大学毕业生性别工资差异及歧视[J].南方经济，2011（3）：3-15.
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[9]张四灿，张云.企业预算约束硬化与中国经济波动的平稳化――基于扩展的新凯恩斯黏性价格模型的分析[J].当代财经，2015（10）：15-27.
[10]王君斌，王文甫.非完全竞争市场、技术冲击和中国劳动就业――动态新凯恩斯主义视角[J].管理世界，2010（1）：23-35.
关键词：高校人才培养模式；劳动力市场；就业；互动
一、江西省社会经济发展概况和劳动力就业情况及存在问题
1.江西省社会经济发展概况和劳动力就业情况
从表中可以看出，河南无论是人口规模还是就业规模都具有明显的优势，排第一位，其次是湖南，其余依次为安徽、湖北、江西和山西。经济发展是区域发展的基础保障，雄厚的经济基础有利于加快区域的社会发展与进步。它将为资源环境的维护与开发利用提供必要的科技条件与物质基础，从而有助于推动资源环境和社会可持续发展。经济发展能力越高，相应区域内总体发展能力也越强。由数据分析可得，目前江西省在工农关系上呈现比例失调现象，农业所占比重较大，工业化推进不足，在优化结构中急需促进工业化进程；在城乡关系上，城镇化水平较低，农村人口偏多、转移农村剩余劳动力的任务十分繁重，并且劳动力就业人数最少，就业率底，种种情况表明，近年来江西经济发展取得了一定的成绩，但还需切实加强发展力度，才能逐步实现中部崛起。
2.江西省劳动力市场及就业现状
有关数据显示，2005年江西省年满16岁进入劳动年龄人口达到峰值近100万人，新增劳动力在未来几年中将以年均78万人左右的速度增加，加上下岗失业人员的存量以及农村进城劳动力，预计每年城镇新增劳动力超过100万人，按“十一五”期间江西城镇年均新增就业岗位40万个来看，供需矛盾非常大，就业形势依然严峻。今年江西的高校毕业生仍会有所增加，就业压力会进一步加大。高校就业困难人群中较多出现在专科毕业生。
二、江西省高校人才培养方面的不足
其一，培养目标单一。教学计划、教学大纲只重视知识结构的严谨性而轻视能力的提高，加之教学手段单一，严重限制了学生的个性发展；教学方法上,只注重知识的灌输,忽视获取知识能力的培养；在教学质量的评价上，只注重知识的记忆，忽视能力的开发；学生成了被灌输的“机器”,经过几年的培养，拿到毕业证书的学生大都是经过“机器”加工出来的“标准件”人才。
其二，限制学生的个性发展。由于学生忙于应付课堂学习,应付平时作业,应付期末考试,没有更多的时间去学习其他方面的知识,去从事自己的业余爱好,因此,他们的知识面非常狭窄。如数学专业的学生一点不懂文、史、地,英语专业的学生一点也不懂自然科学等现象，令人哑然。
其三，创新人才极度缺乏。由于当代教师创新能力和创新意识的存在不足,有关数据显示，每年在Nature和Science上发表的论文数,在美国,仅哈佛一家就在60篇以上,20篇以上的还有10多所大学。在科学技术领域,国家自然科学奖、国家发明奖我国已经连续四年一等奖空缺；在专业技术领域,我国的发明专利只有美国和日本的三十分之一,只有韩国的四分之一。教师队伍自身的创新能力的严重缺乏,还指望一支本身就缺乏创新能力的教师队伍培养创新人才,只能说是异想天开。
其四，在实际教学过程中存在的“学”“用”分离现象；而且某些高校在《就业指导》课程的讲授中，也与市场、企业的实际情况严重脱节，不难想象，在这样的环境中学习“成才”的学生在实际工作中必将寸步难行。
三、应对措施
第一，建立桥梁让企业加强与在校大学生进行互动，并通过提供实习机会、开展座谈会、组织俱乐部等形式，将企业的人才需求原则与文化传递给在校大学生。一些高校就业指导中心与大型企业共同建立资料库，为企业的人才培养和大学生就业牵线搭桥。学校还应让学生及时了解到现在社会需要什么样的人才？怎么样学会工作要求的技术？怎么样在竞争中取胜？只有这样，高校劳动力才有可能出现“脱销”。教育主管部门还针对高校就业问题提出了就业率不达标的专业要被取消的规定，其目的是在让高校办学要着眼于社会对人才的需求。江西省也正致力于建设和完善全省毕业生就业信息监控和就业状况预警机制，同时拟对就业率最高仅为70％的学校的招生规模进行控制。
第二，结合省情，培养服务性的专门人才。江西省是劳务输出大省，去年跨省劳务输出人员达405万人，占全省农村劳动力的四分之一，跨省劳务输出收入240多亿元，所以，该省的高等院校人才培养应当紧密的与外出就业主要流向的沿海省份的劳动力市场的需求互动，合理定位，才能更好的带动地方经济。
第三，高等院校人才培养方案中应融入职业技能实训模块，切实加强职业技能模块的课程建设。例如：目前社会上有影响、急需的汽车制造维修、食品安全检测、新型材料、纺织服装、电子电器维修等热门技术专业，同时对已经毕业的学生实行定期“回炉”，进行技能更新培训，使其不至于存在由于技能过时而再度失业的危机。
作者单位：江西科技师范学院
参考文献：
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