结构工程师职称论文(6篇)

结构工程师职称论文篇1

一、离职院校师资队伍的现状

几年来，各高职院校为了加快发展，适应高职扩招的要求，普遍重视师资队伍的建设，取得了一些进展。但是，按照教育规律和合理的生师比衡量，教师队伍数量不足，结构不合理，高水平的教师少，双师型比例小等问题仍突出存在，严重制约和影响师资队伍的建设。

(一)数量相对不足

过去我们高职教育的规模很小，近年来，随着大家对高职教育认识的深化，高职教育飞速发展，无论是学校数量和在校学生数都已占到整个高等教育的“半壁江山”，我国现有高职院校1300多所，在校生500多万人，年招生数量和在校生数量均成倍增长。但是，学校教师队伍的建设是有一个过程的，需要循序渐进，逐步扩大，这样就造成了师资队伍建设远远落后于教学的实际，全国高职院校的生师比普遍偏高，有的院校已达50：1以上，远远高于教育部18：1的标准，致使教师在超负荷的工作，严重影响教学质量和水平的提高。

(二)结构不尽合理

由于高职院校数量和在校人数的快速增加(以陕西为例，98年在校学生仅15万人，2005年已达到58万人之多，7年间翻了近四番)，而师资队伍合理结构的形成，是有一定规律和过程的，本科毕业5年后才可能晋升中级职称，再5年后才可晋升高级职称。这样致使高职院校教师职称结构不合理，70％以上的教师属于初中级职称，高级职称仅占1／4左右。另一方面，年龄结构也存在较大问题，30岁以下的教师占到多数，中间断层现象严重，不能形成合理的梯队，十分不利于学校的长远发展。

(三)教学水平急待提高

由于大规模本科毕业的年轻教师成为了高职院校教师的骨干力量，扩招的现状不容这些刚毕业的大学生有进行任何“充电、喘气”的机会，一报到就满负荷甚至超负荷带课，有的周学时高达30学时以上。这样的后果是：第一，轻视了教师的职前培训，从大学毕业到成为一名合格教师，必须对他们进行一段时间教育学、心理学、师德概论、教学方法和技巧等方面的认真培训和学习，使其在心理上和业务上都有所缓冲和思想准备，才会走好成为教师的第一步。第二，高等职业教育不等同于普通的高等教育，有着本层次的规律和特点，特别是有着很强的实践性、操作性，而这些又恰是刚毕业大学生的弱项。

(四)政策不配套

各院校的教师编制数基本上是上世纪八十年代确定的，已经过去20多年了，学生的规模十几倍地增长，仍用当时的编制控制教师队伍的建设，使学校在进人计划和编制、工资问题上受到限制，这已成为高职院校师资队伍建设的“瓶颈”，致使许多学院为了满足教学的需要，不得不超编制引进教师，学院自己负担这部分人的工资和各项福利待遇，不仅加重了学校的负担，而且造成了这部分教师思想上的不稳定。另外，人事部门限制从企业调入教师，而高职院校的教学特点最急需的是从企业调入的既有理论知识又有较强实践能力的人才，极大地制约了学院加快教师队伍建设的发展。

二、加快离职院校师资队伍建设的策略

(一)制定发展规划

教师队伍建设是学校发展的根本大计，是学校教学和科研的主力军。教师职业的特点决定了学院在加强教师队伍建设时，要根据学院的长远发展目标，制定教师队伍建设规划。根据学校较长一个时期学科建设规划、专业发展的需要，以及各专业的规模、人数和专业特点，做出学校师资队伍建设具体设想，这样，经过一时期的实施，就会使教师队伍在规模上、年龄结构、学历结构和职称结构上逐步趋于合理，形成良性循环，为学校的教学和发展打下一个良好的基础。

(二)优化个体结构

高职教育对“双师型”教师队伍的要求，使我们在教师培养上必须从优化结构人手。高职院校的教师大多都有本科以上的学历，一定的理论知识是具备的，个体结构的优化主要是加强实践操作能力的培养。第一，要提高对职业教育的认识。利用岗前培训和必要的职业技术教育学理论的学习，充分认识职业技术教育的特点和规律，充分认识职业教育与普通高等教育的区别，深化对“双师型”教师的理解，主动地、自觉地完善自己。第二，强化技能培训。专业教师一定要做到要求学生实习、实训、操作的内容，自己要先掌握，甚至比较熟练。一方面要鼓励教师多深入企业挂职、顶岗、跟班，了解最新的生产设备、工艺技术和科技信息，掌握自己所教内容的操作技能。另一方面，通过“项目开发”等活动，促使理论教师到实践中锻炼，进行开发服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师从单一教学型向产学研一体化的“一专多能”型人才转变。

(三)调整整体结构

根据高职院校的现状，教师队伍整体结构的调整应从以下几方面去探索：

建立一支相对稳定的兼职队伍。一方面兼职队伍的范围广，选择余地大，学校可根据每学年任课教师的学历结构、职称比例去聘任，能有效地弥补结构不合理的缺陷。另一方面，兼职队伍管理比较灵活，能较好地适应学校每年根据就业情况及时调整各专业招生人数后对教师的需求，不会给学院造成人事管理的负担。

从企业调用。面对高职院校教师职称低、年轻人多、实践技能弱的现实，适当的从企业调入一批年龄在40岁以下、有高级职称、具有较强实践技能的适合本校专业需要的教师，是有效缓解当前尖锐矛盾的途径。

有目的的培养。从学校教师队伍的实际出发，有目的地选拔适合有关专业需要的现任教师或去教育部定点的高职院校培训学习，或去与本校专业对口的企业实践提高，回来后更好地从事某方面的教学工作。

(四)建立新型体系

高职师资队伍的建设，除了

从以上几方面努力尽快适应目前教学需要外，还应从长远考虑，建立新型的、创新的、开放灵活的高职教师教育体系。第一种方案为：在符合高职院校各专业教学要求的本科毕业生中，根据个人的志愿选拔其中一部分人攻读教育学硕士，以职业技术教育学科为主，或选拔其中一部分人进入第二学士学位的学习，主要为教育学中的高等职业教育教师教育方向，第二种方案为：在高职院校现职的教师中，根据其从事的专业要求和本人理论水平及实践能力的实际，有目的的让他们或进行面向高职教师教育的专业学位硕士在职学习，或进行短期的高职教师教育在职培训。通过这些方案的实施，逐步解决当前从事高职教育教师存在的学科基础薄弱、专业知识老化、与实际脱节、整体职业经历缺乏的不足，从而提升所从事教学的专业领域的理论水平和实践能力，深化他们对高职教育的认识，奠定高职教育的学科基础，掌握其课程设计方法和教学方法，提高教学水平。

(五)明确职称导向

高职院校教师职称评定的标准，一直是沿用普通高校的标准来实施的，这样做既不科学也不合理。高职院校教师的知识结构和工作特点都与普通高校教师有明显的区别，如不区别对待，制定合理的标准，会将高职教师引入为评职称而评职称的歧途，起不到对其能力和水平进行评价的目的，额外增加很多负担，影响其工作的积极性和进取心，势必造成高职师资队伍的不稳定。应根据职业教育的特点，注重教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的注意力和工作重心引导到教学和技能上来。

(六)启动“名师工程”

普通高校的特点使其在教师的管理中有院士、博导、硕导，全国、省级各类学科带头人，使广大教师有方向、有目标、有榜样，使教师形成了多种层次和梯队，大大促进了学校的教学科研工作和教师水平的提高。而高职院校大多以专科教育为主，应根据其教育特点和教师工作的实践的实际，启动“名师工程”，制定名师标准和实施办法，从高职教师的师德水准、学历层次、智能结构、教学水平、实践能力等方面全面考虑，在注重教师整体水平提高的同时，经过科学、公正的程序，层层筛选推荐，培养造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国的学科带头人，让高职院校教师学有榜样，干有方向，安心为高等职业教育事业奉献力量。

三、营造离职院校教师安居乐教的氛围

我国的高等职业技术教育正在发展中，目前仍以大专层次的教育为主，人们对高职教育的认识还不够深入，理解还不够全面，从事高职教育的教师往往觉得自己低人一等，事业没有前途，工作的积极性和自觉性受到影响。这就要求我们学校要下大力气营造一种积极向上、团结和谐、安居乐教的环境和氛围。

第一，用一流的事业鼓舞人。“自我实现”是人生需求的最高境界，是每一位教师的职业理想。学校要根据本校实际，制定出切实可行的发展规划，明确学校在一个时期的基本定位和发展目标，勾画出本校的发展蓝图，为广大教师搭建教学科研和工作的平台，创造各种提高、进修、交流和学习的机会，提供展现才华、施展技能的空间。让每个教师的理想能在此实现，事业能在此成就。

第二，用真挚的感情留住人。教师在任何……个高校工作，都希望有一种真挚的感情交流，都希望被领导和同事信任、理解和尊重。学校要实实在在地为教师办实事、办好事，想教师所想，急教师所急，切实解决广大教师特别是中青年教师的实际困难，关心他们疾苦，让他们困难有处求助，痛苦有处诉说，感情有处交流，有一种心情舒畅的工作氛围。

第三，用和谐的环境凝聚人。和谐就是要以人为本，激发人的活力，协调各种关系，化解各种矛盾。要维护健康、高雅、文明、上进的校园文化，实现不同思想、观点、文化的和谐；要提倡学术自由，鼓励学术争鸣，使不同的学术观点都能在追求真理的旗帜下乐享其土，要有利于不同群体的利益之间、师生之间、学生之间、职工之间的和谐，要创建生态好、人居环境佳的校园，使其乐居其中。

第四，用科学的体制稳定人。学院深化内部管理体制改革，完善各种规章制度，确定人才竞争的机制，为各类人才发挥作用创造机制平台，通过竞聘，促进优秀人才脱颖而出，通过岗位量化标准，紧紧抓住考核环节，加强对教学质量和工作绩效的有效监督。切实增强教师的忧患意识、竞争意识和学习意识。要任人为贤，奖罚分明，不论资排辈。

结构工程师职称论文篇2

【关键词】健康教育;素质调查

【中图分类号】R197.6【文献标识码】A【文章编号】1006-1959(2009)09-0275-01

健康教育队伍素质的高低直接影响到健康教育工作的实施及效果,掌握健康教育工作人员的素质状况,分析存在的问题,科学合理地调整人才策略和人事政策,才能保证健康教育工作拥有一支高素质、能战斗的健康教育队伍而得以顺利开展。因此,我们对全市范围疾病预防控制机构健康教育人员进行了调查,全面了解健教人员的素质状况。

1对象与方法

1.1调查对象:本次调查为全调查,调查对象为市级、区级疾病预防控制中心以及街道预防保健所所有专兼职的健康教育工作人员,共发放调查问卷64份,回收62份,问卷回收率为96.9%,有效问卷62份,有效问卷率为100%。

1.2调查方法:

①问卷调查:制定统一的标准化问卷《深圳市疾控机构健康教育人员状况调查表》,在调查员的解释和指导下,由调查对象自行填写。

②访谈法:采取集中式的访谈形式,对市级及各区级专职健康教育人员共8人进行访谈。

2结果

2.1性别分布:健康教育人员男性38人,占61.3%,女性24,占38.7%,且市、区、街道三级机构中健教人员的性别构成没有显著差别(χ2=0.098,P=0.952),说明健教人员整体以男性居多;

2.2年龄分布:年龄主要集中在“20~30岁”及“31~40岁”段,分别占35.5%和33.9%,不同级别机构的年龄分布无显著差别(χ2=5.486,P=0.483),说明健教人员以中青年为主;

2.3职称分布:职称主要为“初级”,占41.0%,中、高级职称分别为16.4%和21.3%,但职称“未评定”者也占到了21.3%,说明健教人员整体的职称水平不高。三级机构的职称构成具有显著差异(χ2=14.772,P=0.022),其中,高级职称主要分布于市级和区级机构,街道防保所无高级职称健教人员,更多地为“未评定”和“初级”。

2.4职称类型分布:主要为卫生系列医师,比例为60.0%,卫生系列技师也占到16.7%,其他类型包括统计师、中文、工程师、新闻摄影、经济师、医学信息管理、护师等职称系列,不同级别机构的职称类型不存在显著差异(χ2=9.220,P=0.056)。

2.5学历分布:主要为“本科”和“大专”水平,分别占到53.2%和32.3%,“研究生”仅为9.7%,不同级别机构的学历构成无显著差异(χ2=7.476,P=0.279)。

2.6专业分布:以预防医学专业为主,占50.0%,其次是临床医学专业,占14.5%,护理和艺术类专业分别均为4.8%,其他专业占25.8%,包括平面设计、卫生事业管理、生物技术、编辑出版学、新闻编辑类、摄影摄像、医学信息管理、中文等,不同级别机构的专业构成无显著差异(χ2=9.295,P=0.318)

2.7编制情况:人员主要为“在编”,占69.4%,临聘人员为30.6%。不同级别机构的编制情况存在差异(χ2=6.924,P=0.031)。市、区两级以在编人员为主,而街道防保所主要为临聘人员。

3讨论

3.1健康教育工作的人力资源结构整体表现为年轻化、高素质特征。中青年段占69.4%,这一年龄结构应该是比较合理的,有一大批精力充沛、年富力强的中青年健康教育人员投入健康教育工作,对本地区健康教育事业的发展是有利的。其次,健教人员的学历主要集中在“本科”和“大专”水平,比例占到了85.5%,说明大部分健教人员接受过正规高等教育,良好的个人文化素质能够为业务水平的提高奠定坚实的基础。

3.2职称结构不尽合理,职称归口问题难以解决。一方面,健教人员整体的职称水平不高,职称类型冗杂。职称水平以初级为主,“未评定”职称者也占相当比例。高级职称主要分布于市级和区级机构,而街道防保所无高级职称健教人员。另一方面,职称类型以卫生系列医、技师为主,其他的非医学职称系列如:统计师、中文、工程师、新闻摄影、经济师等也占到不小比例。

一般而言,职称水平与工作经验、工作能力密切相关,还往往与个人的收入水平直接挂钩,构建起合理的人员职称结构不仅可以解决健康教育人员个人的后顾之忧,为稳定整个健康教育队伍起到积极的作用,同时也是健康教育工作水平和工作效果的有力保障。但是,由于健康教育是一门应用学科,所利用的原则来自医学、教育学、心理学、人类学、社会学、传播学等有关学科领域[1],许多从事健康教育的人员也往往是多种非医学专业出身,因为有某方面技术(摄影、美术、电教等)特长而被指派从事健康教育工作,然而健康教育学科本身的专业划分并没有涉及到组织指导、文编、美编、音(影)像等专业,实际工作中也没有依据健康教育工作内容设置专门的职称系列,这不仅使得一些非医学专业毕业的健康教育人员的职称问题难以归口解决,即使是那些学医出身的健教人员也常常需要面对从事健康教育工作却只能选择挂靠其他与日常工作内容不相匹配的职称系列的尴尬局面,因此,职称评定上所遭遇的瓶颈一定程度上挫伤了部分健康教育人员的积极性,也影响了健康教育队伍的专业化建设。

3.3聘用人员占到相当比例,一定程度影响了队伍稳定性。健教人员中临聘人员所占比例为30.6%,尤其是在街道防保所,临聘人员的比例占到了48.1%。编制问题是否得到解决直接关系到人员能否安心投入工作。一般来说,正式编制人员的工作和收入水平相对稳定,而临时聘用人员却可能面临失业的状况,且收入相对不稳定或较低。如果健教人员在开展工作的同时,还要时时担心临时聘用身份所可能带来的高流动性或同工不同酬的问题,势必降低队伍稳定性,影响工作效果。

4建议

提高健康教育人员的整体素质和水平是当务之急。当今,健康教育己发展成为相对独立的学科,应有相当数量的科技人才,在学历和学识水平等方面应形成高、中、初合理搭配的专业职能组织形态,实现专业化健康教育人力资源的有效配备。

建议首先设立单独的健康教育科室,形成清晰明确的健康教育组织架构,其次保证健康教育工作人员的有效配备,一方面要解决人员的编制问题,另一方面还要保证从事健教工作人员的数量和质量,做到健康教育人员“专人专用”,把具备健康教育工作素质的人员安排到健康教育工作岗位,对非专业的健康教育人员要经常性开展专业化培训以保证其业务水平,引进高素质的健康教育专业人员拓展基层健教工作内涵。此外,还应该大力敦促构建相应的职称体系等支持性工作的落实,从而保证人员不仅有适宜的健康教育工作水平,还能够安心工作,做出成绩。

参考文献

[1]黄敬亨主编.健康教育学.上海:上海医科大学出版社,1991:4-12

结构工程师职称论文篇3

关键词：接词化词根意义尊敬程度的强弱

一、导言

有关人称接尾词的研究一直是语言学研究中的一个热点，现有的研究大部分是对韩国语中固有词人称接尾词的研究，对汉字词人称接尾词的研究不论是在量上还是在深度上都存在着不足。因此，本文将选定具有代表性和可比性的汉字人称接尾词“员”和“工”作为研究对象，从接词化过程、词根构成、意义、尊敬程度强弱等方面深入考察“员”和“工”的异同点。本研究主要以《实用韩汉词典》中收录的68个“员”的派生词和44个“工”的派生词为参考对象，并结合《说文解字注》、《韩汉大辞典》、《古代汉语字典》三本字、词典，对“员”和“工”做综合比较分析。希望通过研究，可以对韩国语学习者有一些帮助。

二、“员”和“工”的对比研究

随着新职业、新阶层的出现，与其相关的词汇必然应运而生。但是为了省力，人们在创造一个新词时，往往通过词汇间的组合（复合词）或是在既有词汇的基础上通过添加接头词或接尾词（派生词）构成新的词汇。①指称“人”的一些词汇就是在此基础上逐步接词化的。

（一）“员”和“工”的接词化

1.“员”的接词化

《说文解字注》：员：物数也。本为物数。引申为人数。俗称官员。

《韩汉大辞典》：员（）：（1）（尾）从事某种职业的人；（2）（尾）团体或组织的成员；（3）数量词（名）。

“员”的接词化过程如下所示：

2.“工”的接词化

《古代汉语字典》：工：[字源]工是象形字，状似木匠画弓用的曲尺。工的本意是工具。

释义：（1）手工业者，工匠，工人；（2）从事某种职业的人；（3）古代特指乐工或乐人；（4）古代官吏；（5）指工匠的工艺精巧细致；（6）擅长，善于；（7）通“功”，功效。

“工”的接词化过程如下所示：

（二）“员”和“工”的词根构成

词根的形态可分为“词汇形态”和“语法形态”，“词汇形态”是指词根是汉字词、固有词还是混合词，“语法形态”是指词根的语法构成形态。②

1.“员”的词根构成

《实用韩汉词典》中，共收录了68个“员”的派生词，其中词根为汉字词的派生词共67个，外来词根派生词共1个。

2.“工”的词根构成

《实用韩汉词典》中，共收录了44个以“工”为接尾词的派生词，其中词根为汉字词的派生词共41个，词根为“汉字词+固有词”的派生词共2个，外来词根派生词共1个。

通过以上对“员”和“工”的词根的构成的考察，可以发现：

（1）《实用韩汉词典》中，“员”的派生词数为68个，“工”的派生词数为44个，“员”的能产性比“工”高。

（2）在“员”和“工”的词根的构成中，词根为汉字词的派生词所占比重最大，固有词和外来词的派生能力非常薄弱。

（三）“员”和“工”的意义

江杜哲的论文中写道：“员”有两层含义，一指“从事某种职业的人”，二指“团体成员”，即“员”具有“团体性”的意义。而“工”没有“团体性”的意义。我认为其原因与两者所指称的职务差别有关。“员”是“知识专门性”的人称接尾词，如：“同盟员”的意思为互相结为同盟的成员；“政党员”的意思是政治理念相同的政治团体中的人员。可以看出“员”具有“团体性”的性质，“工”是技术性较强的人称接尾词，如：养猪工、织布工、凿岩工等，通过这一类型的职务可以看出，“工”没有“团体性”的意义。

1.“员”的意义

“员”的意义为“团体或组织成员”、“从事某种职业的人”，其还可以下分为“熟练掌握某种技术的人”（如饲养员、炊事员等）和“知识水平较高的人”（通常指通过国家考试或是取得某些资格证书的人，如：教职员、解说员、参审员、审判员等）。“员”的意义如下所示：

申恩周的论文中写道：当“员”的部分先行词根指称“从事体力劳动”的意义时（如饲养员、配车员），根据儒家观念，该词往往有“卑称”的词性。③我认为作者的观点较为夸大和绝对化了。人们通过自己的努力获取正当报酬，不应该有尊卑差别待遇，只能说知识性职业较体力劳动性职业更能获得人们的青睐，受人们的尊敬程度也更高一些而已。

2.“工”的意义

“工”的意义为“熟练掌握某种技术的人”，即“工”的“技术专门性”较强，职种往往需要通过体力劳动来完成。

（四）“员”和“工”的交替现象

当“员”指称“技术专门性”的意义时，“员”和“工”有时可以互换，（如：技术员―技术工、潜水员―潜水工、板金员―板金工、接员―接工）。但在现实生活中，人们更倾向于使用与“员”有关的词汇，这与“员”有身份上升的倾向有关。申恩周的论文中提到了人称接尾词“员”和“师”互换的情况（如研究员―研究师、技术员―技术师等），④这说明“员”的先行词根被赋予了尊敬的成分，随着时间的推移，“员”有从中性词向尊敬词发展的倾向。

通过对“员”和“工”的意义分析可以得出以下结论：

（1）“员”和“工”都有[+职业]、[+技术专门性]等意义，但“工”没有[+团体性]、[+知识专门性]的意义。

（2）“员”有从中性词向尊敬词演变的倾向，而“工”没有这种倾向。

（3）“员”可以与“工、师、家”等人称接尾词互换，“工”与其他接尾词互换的频率比较低，可以看出“员”的使用比“工”更活跃、开放。

综上所述，“员”和“工”的意义比较如表一所示：

三、结论

本文对人称接尾词“员”和“工”的接词化过程、词根的构成、意义、尊敬程度的强弱进行了分析。通过分析可以发现：“员”的能产性比“工”高；运用要比“工”活跃、开放；“员”有从中性词向尊敬词发展的倾向，而“工”是没有任何尊敬或卑称意义的中性词。

注释

①从词根和接词的构造来看，所有的单词都可以分为单一语、派生词、复合词.由一个词根构成的为单一语，由词根和派生接词组合的为派生词，两个以上的词根组合的为复合词.闵贤植.国语语法研究[M].北京：图书出版社，1999：13.

②李英子.韩中汉字人称接尾词对比研究[D].庆北大学文学博士学位论文，2009：30.

③申恩周.职业词汇中出现的人称接尾词的功能和意义[D].庆星教育大学硕士学位论文，2003：28.

④申恩周.职业词汇中出现的人称接尾词的功能和意义[D].庆星教育大学硕士学位论文，2003：32.

参考文献

[1]（汉）许慎.说文解字注[M].（清）段玉裁，注.上海：上海古籍出版社，1988.

[2]刘沛霖.韩汉大辞典[M].北京：商务印书馆，2004.

[3]古代汉语字典编委会.古代汉语字典[M].北京：商务印书馆国际有限公司，2005.

[4]闵贤植.国语语法研究[M].北京：图书出版社，1999.

结构工程师职称论文篇4

关键词地区高职院校师资队伍建设问题对策

中图分类号：G45文献标识码：A文章编号：1002-7661（2012）24-0011-02

一、当前我省地区性高职院校师资队伍建设存在的主要问题

（一）年龄结构趋于老化，中老教师比例偏高

我省各地州市所属高职院校大多由过去的一所或几所中等专业学校升格合并组建，新的学院组建后，因地方财力及编制的制约，各高职院校基本仅引进或招聘为数不多的青年教师。以黔南民族职业技术学院为例，该校建院至今已有十余年的历史，但引进或招聘的青年教师不过十余人，每个专业引进或招聘青年教师平均不到1人。经近十多年的发展后，各高职院校在教师的年龄结构上开始呈现年龄结构趋于老化的现象，即在现有的教师队伍中，绝大多数为40周岁以上的中老年教师，40周岁以下的青年教师则往往是凤毛麟角。这些年事渐高的教师虽然教育教学经验丰富，但大多年事已高，精力有限，难以适应当前高职教育发展的需要。

（二）双素质及企业一线教师比例偏低

在我省各地州市所属高职院院校现有教师队伍中，绝大多数数为“三门”教师，出了家门进校门，出了校门再进校门，大多缺乏相应的行业、企业背景与职业经验，缺乏企业一线工作经历，对行业、职业、岗位的工作任务缺乏深入全面的认识和了解。虽然各校对此作了不懈的努力，部分专业课教师取得了双素质或双师资格，但在整个教师队伍中的比例并不高，以黔南民族职业技术学院为例，在现有的师资队伍中，双素质或双师比例不过30%左右，而近年来，随着高职教育的进一步发展，对教师素养亦提出更高的要求，不仅要求教师具备相关专业的理论知识，而且具备相关职业岗位的操作技能。尤其是面对当前基于工作过程系统化的课程改革，不少教师遇到了诸多的困难和挑战。

（三）职称结构分布不尽合理

如前所述，我省各地州市所属高职院校，大多由过去的中等专业学校升格或合并组建而成，经近十多年来的发展，广大教师在职称上均有了不同程度的晋升，但由于引进或招聘的青年教师相对较少，现有教师队伍的职称构成则不同程度的呈现倒三角的现象，高职级职称比例偏高，中级及其以下职称偏低的现象，同样以黔南民族职业技术学院为例，在该院现有教师队伍中，高职级职称约占40%，中级职称约占40%，中级以下称职称仅为20%。研究表明，社会实践中，较为合理的职称分布应该是教授3%、副教授27%、讲师70%。合理的年龄梯队和正态的职称分布，能够以老带新，老中青相结合，增强活力，保证高职的教育教学的持续、健康、稳步发展。

（四）教师兼任教育行政等工作比例偏高

贵州省地市州所属高职院校组建后，因受地方财政及编制的制约，新进人员相对较少，除引进或招聘为数不多的青年教师外，几乎未新进任何管理人员和工勤人员。各校为加强教育教学管理，不得不要求相当部分的专职教师兼任教育教学管理工作。在一些高职院校教师兼任教育教学管理工作的现象甚至占到了教师队伍比例的40%。较多的教师兼任教育教学管理工作，虽然在一定程度上利于深入了解学生思想、学习、生活等动态，有针对性地加强对学生进行思想教育和引导；有利于教育教学管理人员深入了解教育教学管理过程中存在的问题，及时对教育教学管理的方式作出调整，但同时也给教育教学带来了诸多不利的影响。众所周知，教师兼任教育教学管理工作大都承担双重的工作任务，即教育教学工作任务和日常行政事务或教育教学管理工作任务。在这两项工作任务中，通常以行政工作任务为主，教育教学工作任务为辅，在这两项任务发生矛盾或冲突时，通常是牺牲教育教学工作任务，确保行政事务，如不少校内兼任教师因公事，需外出开会或公差，大多是教学工作任务让路于行政工作事务，或停课自习，或事后补课，或调课，这不仅影响了教学进度的完成，亦在一定程度上影响了学生的学习兴趣。

（五）学历层次总体偏低，知识更新能力及创新能力总体不强

当前贵州省各地州市所属高职院校现有教师队伍中，虽然基于职业资格的要求绝大多数教师通过各种方式和途径都取得了本科及其以上学历，但如果排除通过自考、成人函授、电大开发教育等各种成人教育方式取得本科学历的部分教师，具有全日制本科及其以上学历的教师为数不多。以黔南民族职业技术学院为例，在现有的教师队伍中，具有全日制本科学历的教师所占比例不过40%左右，而其他近60%左右的教师则为通过成人教育的方式取得的本科学历，具有硕士研究生以上学历的教师则更是凤毛麟角。高学历者往往大都具有较强的自我学习能力和知识更新的能力。在我省各地州市所属高职院校现有教师队伍中，由于学历层次总体不高，因此在知识的更新能力上，出现了参差不齐现象，表现在教学内容上难以根据高职教育发展变化的需要，及时结合行业、职业、岗位工作任务组织教学内容，表现在教学能力上，不少青年教师虽经多次培训进修，但依然不能成为独当一面成为教育教学业务骨干。表现在当前的教育教学改革方面，不少教师身感困难重重，无从着手，要么缺乏理论知识，要么缺乏实际工作经验，要么缺乏现代工具计算机及其应用知识，总体创新能力不强。

（六）教育教学理念相对滞后

由于贵州省各地州市所属高职院校大都由过去中等专业学校升格合并组建组成，教师主体基本由过去的中等专业学校教师转化组成。这些教师长期从事中等职业教育的教育教学，在中等职业的教育教学上虽然积累不少的经验，但同时也形成了一些相对固定的中等职业教育的教育教学理念模式，虽然历经近十年来的发展，但不少教师在教育教学理念及教育教学方法及管理模式上基本仍停留于中职教育的层面。发什么教材，教什么内容，不能根据行业、职业、岗位的工作任务组织教育教学。表现在教学大纲的制定和修订上，几乎是每换一次教材版本，就制定或修订一次教学大纲，每换一次任课教师，就制定或修订一次教学大纲；表现在教育教学的组织管理上，不少教师无所适从，怨声载道；表现在教育教学改革上，不少教师茫然无措，无从着手。

二、加强高职院校师资队伍建设的对策措施

（一）通过各种方式和途径加强教师队伍的引进，不断改善我省地州市所属高职院校在教师的数量、年龄结构、职称结构、学历结构等方面存在的问题

1.利用当前企业收入相对偏低，工作稳定性不高，而事业单位工作相对稳定，工资收入相对较高的有利条件，通过招聘方式，从相关行业、企业招调引进部分具有本科以上学历，具有2-3年企业一线工作经验的某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员，不断改变我省地州市所属高职院校师资队伍中，企业一线经历人员不足的现状。

2.利用当前高校毕业生就业难的客观实际，从高校毕业生队伍中，招聘部分具有本科以上学历的优秀高校毕业生，并通过2-3年的培养，使之成为合格的师资力量，为教师队伍输入新的活力，不断改变我省地州市所属高职院校教师队伍中年龄结构偏大，职称结构不尽合理，创新能力不强的现状。

3.加强与相关行业、企业的沟通与联系，从相关行业、企业聘请部分具有一线工作经验的某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员从事兼职教学工作任务，不断改变教师队伍中实践操作能力不强的现状。

（二）通过各种方式和途径培养教师的实际操作能力

1.加强与相关行业、企业的沟通与联系，建立相应的管理机制，每年抽调部分教师到相关行业、企业进行为期1-2年的带薪挂职锻炼，不断增强现有师资的实际操作能力和对相关行业、企业、岗位工作任务的认识和了解。

2.利用已建立的校外实训基地，在安排相关专业学生到实习基地进行毕业顶岗实习的同时，选派相关专业教师前往带队，在加强对相关专业毕业生毕业顶岗实习进行指导管理的同时，学习掌握相关行业、职业、岗位的实际操作技能，不断提高自身的实践操作能力。

3.建立健全相应机制，鼓励现有教师参加相关行业职业资格鉴定考试的学习培训，从中学习和掌握相关行业、职业、岗位的实际操作技能，并通过鉴定考试，取得相关行业、职业较高级别职业资格证书，不断提高“双师”数量和质量。

（三）通过各种方式和途径加强对广大教师进行思想教育，帮助广大教师转变教育教学理念

1.围绕课程改革，以课程改革为载体，让广大教师在课程改革过程中，不断学习和掌握新的教育教学理念，并将所学习和掌握的新的高职教育教学理念应用于课程改革的实践，通过做中学，学中做，让广大教师在课程中不断确立和巩固新的教育教学理念。

2.围绕政治学习和业务学习，在日常的政治学习和业务学习过程中，适当插入一定教育教学理念学习的内容，并组织广大教师展开讨论，通过学习讨论，让广大教师确立新的教育教学理念。

3.围绕教育教学研讨，让广大教师在教育教学研讨过程中，不断学习和掌握新的教育教学理念。

参考文献：

结构工程师职称论文篇5

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作

20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量

结构工程师职称论文篇6

摘要：文章通过文献资料、调查、数理统计等方法对河北省体育教育专业排球必修课程师资队伍的知识结构、业务水平以及自身素质、学历层次、职称结构进行了深入的研究，并提出了改革发展的对策，以促进教师队伍整体素质的提高。

关键词：河北省；体育教育专业；排球必修课程；师资队伍；研究

作者简介：贡勇强，男，1977年4月，鹿泉市人，体育（散打），河北工业大学。

[中图分类号]：D631.15[文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139(2011)-22-0074-01

在实施体育教育专业排球必修课程整体改革的过程中教师始终处于重要地位，课程设置、课程内容的更新、教学方法的改革、现代化教学手段的运用等无不依赖于高素质的教师队伍，师资队伍的合理与否对一个学校来说，是衡量一个学校的办学水平的重要因素之一，对一门课程来说，是反映这门课程的发展现状与未来发展趋势的重要指标之一。加强师资队伍建设是推进河北省高校体育教育专业排球必修课程整体改革的人才保障，是实现教学目标的关键。所以，必须努力造就一支高质量、高素质、结构合理的师资队伍，从整体上不断优化体育师资队伍结构。师资结构是指教师队伍人员的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要是由教师的业务水平、年龄、学历、职称和政治思想状况等要素构成的一个整体动态结构，它是衡量教师队伍质量的一个综合指标。

一、知识结构、业务水平以及自身素质

高校体育教育专业排球必修课的发展需要有意志教育素质好、业务水平高、结构合理、适应性强、乐于奉献的教师队伍。人才的培养最终要靠教师来实现，这是体育教育专业发展的基本保证。然而，目前河北省体育教育专业排球课师资队伍的现状人不能完全适应社会发展和教育改革的需要，原有的那套人才培养模式已经难以适应新的改革发展的要求。更新教育思想、转变观念，这是河北省体育教育专业排球必修课师资队伍建设的首要工作。河北省体育教育专业排球必修课教师队伍“专才”多“通才”少，是一种“结构性短缺”。现代化教育改革发展要求教师首先是一个“教育专家”，然后才是一个“理论专家”和“技术专家”。

如何尽快提高排球教师的教育素质、科学素养和理论水平，是摆在排球教师面前的一个重要而紧迫的任务。过去，由于我们较注重技术课教学，本科毕业生就足以胜任，然而，本科毕业生在体育理论的深度和广度上以及在科研方面显得不足。目前，加强师资队伍建设的趋势就是高学历化，并且严格规定新师资的补充来源主要是高学历的研究生。另外，为防止“近亲繁殖”，新师资的补充要来自不同的学校，在职进修学习也是如此。因为“近亲繁殖”式的用人方式，很容易是教师在教育教学、训练、科研中沿袭传统的模式，不利于各类院校横向信息交流和优势互补，在一定程度上，制约了教师的知识结构、业务水平以及自身素质的提高。

河北省体育教育专业排球教师多数是技术型、训练型。年轻教师专项技术较好，但知识面不够宽，科研能力不高，需要学习；有一定工作经验的中青年教师需要不断提高，需要学习；即使是经验丰富的老教师，也有一个知识和观念更新的任务，仍然需要不断学习。因此，对教师的培养要措施得力，做到有目的、有计划、有步骤地进行，既要考虑近期工作实际，又要有战略眼光，应鼓励和有计划地安排青年教师在职或脱产进修，攻读学位，逐渐扩大知识面和学术水平，培养既是运动型又是智能型的高素质教师，从而保证河北省体育教育专业排球必修课程整体改革的顺利进行。

二、学历层次

学历结构是指或不同学历（或学位）教师的比例。教师的学历在很大程度上反映教师的知识水平和发展潜力，反映出曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识的标准之一。一般而言，学历越高，水平起点就越高，适应能力就越强，教学、科研和训练的发展潜力就越大。近几年来，随着社会的进步，教育事业的发展，高学历化已成为加强师资队伍建设的重要标志，并且，原则上规定新师资补充来源主要是研究生。

河北省高校体育教育专业排球必修课教师队伍中，本科学历占73.34%；专科学历逐步减少并将很快消失，仅占3.33%；研究生的比例只有23.33%，比例小。显然，研究生少的这个现实，已不能满足河北省体育教育专业排球课的发展需要。因此，采取有效措施加快培养体育研究生，提高河北省体育教育专业排球课教师的学历层次，已是当务之急，应引起高度重视。可以从以下几个方面加以解决：1、加快在职教师学历层次的培养，为在职教师提高学历层次提供机会和条件，这是提高整体教师学历层次的最直接、最有效的方法。首先，年龄在35周岁以下的教师，应报考研究生，建立培养档案，签订培养合同；其次，改善现有中青年教师的学历结构，支持36-40周岁的教师到全国重点院校的研究生课程班进修学习，并取得硕士学位或研究生学历；另外，具有副高教授以上职称，年龄在40-50周岁之间的教学人员，应到全国重点院校作国家计划内的访问学者，必须完成所规定的进修计划。通过上述一系列措施全面提高教师的学历层次、教学水平及科研能力。2、采用多种形式加强对在职教师的基础理论和外语能力的培养，为提高学历层次打下坚实的基础。3、采取各种激励机制和倾斜政策，对取得研究生学历的教师和进本单位参加工作的研究生给予各种奖励，以激发他们提高学历的积极性。

三、职称结构

职称结构是指教师中初、中、高各级职称的比例。它是衡量教师群体素质状况的尺度之一，是反映教师教学和科研水平的一个重要指标。河北省高校体育教育专业排球教师队伍的职称经过多年的职称改革已趋向合理。高级职称的比例有了明显的增加，总体达到了33.33%，中级职称的教师占46.67%，初级职称的教师占20%。但我们还应看到，教授比例太小，这种实际状况已严重阻碍了河北省高校体育教育专业排球必修课程的发展。因此，在今后的师资队伍建设中，要采取特殊举措和政策导向加速人才的培养。在职称评定、奖励及各种福利待遇中，要打破轮子排辈的传统观念，对那些有突出贡献的中、青年教师要优先晋升职称，让他们脱颖而出，使职称结构更加合理。以适应河北省高校体育教育专业排球必修课的改革与发展。

参考文献：