劳务公司内部管理制度(收集5篇)
时间：2024-07-31
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1、2003年经济指标
1.1指标划分为：主指标、升级指标、挂钩指标。
1.1.1主指标：上交院管理费130万，历年工程应收款回收率达到65%以上，当年工程款回收率达到80%以上。
1.1.2升级指标：工程质量合格率100%，安全无伤亡事故，工程项目盈利率达到85%。
1.1.3挂钩指标：经营产值1000万。
2、风险抵押金
依据总院之规定，公司核心层成员在受聘到岗的同时，向总院财务处交纳承包风险抵押金，交纳标准为：第一责任人为10000元，公司核心层其它成员为6000元。
3、组织机构、职责及薪酬
3.1公司核心层。公司依据总院要求，组建以内部骨干为主的核心层，核心层人员规模控制在7人，实行核心层聘用员工的用工制度。
3.1.1核心层为公司的经营管理决策层，对公司的经济发展、经营质量、工程质量、生产安全、队伍稳定、综合治理、思想建设等负全责。
3.1.2公司核心层按照总院的要求：一是对核心层成员实行经营风险抵押（抵押标准详见本办法第2第）；二是工资实行月度限额借贷；三是模拟量化持股权，在完成本办法第一条经济指标的前提下，实行净利提取薪酬的分配制度。
3.1.2.1薪酬。公司核心层实行净利提取薪酬的分配制度，净利系指税后净营业利润减去上交院管理费后的余额。以当年6月30日、9月30日、12月31日为基准点由总院对公司经营情况进行审计和考核，审计前实行工资月度限额借贷，有净利则按60%计提薪酬，余额与升级指标挂钩，无净利则不提，并与应收款挂钩，达到指标的全发，达不到则欠发挂帐。
3.1.2.2工资月度限额借贷标准（见3.1.2.3条表列示）
月度限额借贷的时限为6月30日，之前实行标准限额借贷，之后按净利提酬分配。
3.1.2.3模拟量化股权。总院以注册资本为总量，以主专业为基础，以2003年度经营计划中上交管理费为基数，给公司核心层模拟量化的服权为195万股。据此公司核心层成员间股权配置比例依据分工不同，权责差异，对第一责任人、主要经营者、主要骨干依据下表比例标准量化持股。
核心层成员
股权配置比例
模拟量化持股量
在总量化股权中的占比
工资月度限借标准
杨卫新
1.5
48.75万
25%
2500.00
张湘东
1.2
39万
20%
2300.00
乐有福
1.2
39万
20%
2300.00
冉兆军
1.1
35.75万
18.3%
2200.00
生产技术骨干(3人)
1.0
32.50万
16.7%
/
说明：
⑴股权分配比例与净利提取薪酬比例相挂钩。
⑵公司核心层人员的组成为：班子成员+生产技术骨干。对生产技术骨干进入核心层采取年终绩效考评确定的方式，考评之前设定为公司虚拟核心层成员，参与公司重大经营事项的决策。
⑶绩效考评依据：实现经营产值、实现经营利润、上交院管费贡献率。属公司联系任务交由项目承担的贡献系数为1.0，自行联系任务贡献系数为1.5。同时考虑个人能力专长因素（营销专业、技术专长、项目承包运作管理专长）综合测评确定。
⑷绩效考评指标：年自行联系任务80万以上或作为项目负责人个人完成经营产值100万以上且项目运作管理成效显著或在公司急难险重、技术含量高的工程中担任负责人有突出业绩的。
⑸公司从模拟量化总股权中分出16.7%的股权量化给年终经绩效综合考评后（列前三名者）进入公司核心层的生产技术骨干，并按绩效情况，贡献率大小确定量化持股比例，据此参与净利提酬分配（二次分配）。
3.2业务管理层
3.2.1公司业务管理人员依照各自分工，岗位职责对所分管的业务工作负全责。
3.2.2对业务管理层员工实行工资+补贴，一岗一薪的薪酬分配制度，工资逐月按标准发放，补贴按60%随工资发放，40%部分以岗位工作质量考核后确定发放或减免，每季度考核一次。
3.2.3工资、补贴标准
岗位
月工资标准
月补贴标准
业务主办
1100.00元
1100.00元
业务人员
900.00元
900.00元
3.2.4对缺勤、脱岗、疗养等不在岗人员不执行补贴。
3.3项目技术层
3.3.1公司项目技术人员实行项目承包和工资月度限额借贷相结合的薪酬分配制度。
3.3.2工资月度限额借贷标准
岗位
月度工资限额借贷标准
项目经理
1500.00
项目骨干
1400.00
项目一般成员
1200.00
说明：项目骨干系指具有中级技术职称或持有项目经理、施工员、质检员、安全员培训上岗证资格人员。
3.3.3工资月度借贷额从项目单项工程承包费中切扣，月度限额借贷的时限为6月30日，之前全额预借，之后若项目承包费中工资切足的足额发放，不足的欠发或只借发基本生活费，待切足后补发。
3.4劳务层
3.4.1公司劳务层实行劳务承包和工资月度限额借贷的薪酬分配制度。
3.4.2工资月度限额借贷标准
岗位
月度借贷标准
吊车操作人员
1000.00元
辅助服务人员
900.00元
3.4.3工资月度限借额从所承担的工程劳务承包费中切扣，月度限额借贷的时限为6月30日，之前足额预借，之后，若劳务承包费中工资切足的全发，不足的不发待切足后补发。
4、项目承包管理
4.1项目承包管理的主旨：以项目承包为主线，以成本控制为纽带，以经济效益为中心，以技术质量为链条，以过程控制为基础。
4.2项目承包的原则、内容
4.2.1项目承包原则：核定费率、风险抵押、节余归已、超支抵赔、跟踪监控、审计兑现。
4.2.2项目承包内容：质量、安全、工期、成本、收款、后期服务。其它内容以院管理目标为准，对因上述内容所造成的损失，由承包项目部全额承担。
4.3项目承包切块及核算办法
4.3.1对岩土工程勘察类项目实行成本+差费的承包切块方式。
4.3.1.1差费为切够工资和应计提的三金、三险后的剩余部分，超计划成本又无原因的，超支部分须从差费中抵扣。
4.3.1.2承包差费比例：依据工程规模大小，难易程度划分确定，详见下表：
A、依据工程规模确定如下差费计提比例
工程规模(万元)
≤2
＞2
≤5
＞5
≤10
＞10
≤20
＞20
≤50
＞50
≤80
＞80
≤100
＞100
差费
比例
15%
14%
13%
12%
11%
10%
9%
公司指导价
以上为乌市差费比例，如为外区项目，比例可适当上调0.5～1.0%。
B、依据工程难易程度确定差费比例调整系数如下：
难易程度
简单
一般
复杂
调整系数
0.6～0.8
0.8～1.0
1.0～1.4
工程难易程度按工程的技术难度、工期要求、自然情况、工艺要求等由总工程师综合确定。
4.3.2对以使用机械为主的岩土施工类项目采取单项工程承包价或竞标价的承包方式。
4.3.3项目成本内容：人工费（劳务费）、材料费、机械费、现场管理费、调遣费、修理费、设备占用费、工资附加费、租凭费、业务招待费、收款费、中介费、外区住宿费、车马费、资料审核费、打印费、总承包工程属项目承包产值部分的总承包管理费等除上交管理费之外的所有支出。
4.3.4项目核算兑现计提顺序为：⑴费用、⑵人员工资、⑶差费。
4.4项目承包风险抵押金
依据总院承包管理办法之规定，对於工程承包须建立风险抵押金制度，项目部在与公司签定项目承包合同的同时，应按合同标的额的一定比例向公司一次性足额交纳风险押金，具体比例为：50万以内的工程按工程中标额的3%交纳，50万以上的工程按2%交纳。风险抵押金由承包工程的项目部人员共同承担。不得以任何理由拒交，否则不得承担项目的施工。风险抵押金实行专款专存，待工程结束，无质量安全问题，项目报帐完毕，后期服务结束后，一次性连本带息返还。
4.5项目承包方式
4.5.1凡由公司承揽的工程，采取内部竞标或公司指定委托相结合的方式，以确定工程承包项目部的归属。
4.5.2项目内部竞标的具体流程为：公司招标信息项目部编制投标报价书投标议标确定中标项目部签定项目承包责任书项目实施运作。
4.5.3公司内部工程均采取保护市场不保护价格的原则，一律遵循市场价，实行中标基础上节余归已，超支自负原则。
4.6项目的成本管理
4.6.1项目的成本管理是成本预测，成本计划实施的系统管理活动。项目部应建立以项目经理为中心的成本控制体系，以确定项目部成员的成本责任、权限及相互关系，形成全面、全过程的成本控制。
4.6.2工程实施前，承包项目部必须根据工程方案向公司编制上报工程“成本计划”、“劳务用工计划”、“资金使用（用款）计划”，经公司审定后方可进行施工。
4.6.3公司实行以审批的成本计划控制成本支出，控制人力资源和物资材料的消耗，以审批的用款计划控制成本费用支出的项目成本全程控制。
4.6.4项目部在工程施工运作中，由於发生设计变更而导致成本增加，如因项目部自身运作导致的，超计划成本部分由项目部自行承担，如甲方认可追加费用的，可酌情考虑，成本减少的，节余部分归项目部。
4.7项目质量、安全管理
项目部在工程施工运作中，因自身管理原因而造成质量、安全等方面的事故及问题，依照院《经营责任承包管理办法》相关条款及公司质量安全管理办法对比处罚。对工程质量公司总工有否决权，质量否决的项目，公司不予核算兑现。
4.8项目工期管理
各项目部应对工期予以充分的重视，凡因项目工期造成的一切损失均由承包工程的项目部承担，对因项目部自身原因未能在合同工期内交付成果的项目部将处以不低於1000元的罚金，从项目风限抵押金或兑现中扣除。
4.9项目劳务用工管理
4.9.1劳务用工实行公司统管，凡因工程所发生的劳务分包均在统管之列，项目部有提供劳务承包方的建议权，无决定使用权。
4.9.2劳务队伍的选择提供，公司针对具体项目，采取劳务竞标比价的方式，确定工程的劳务队伍，签定劳务合同，确保以最优的价格提供给项目部。
4.9.3各项目部在所承包项目实施前，必须向公司提交“劳务用工计划”，经公司签审后报交总院劳务主管部门审批备案，凡劳务费超支又无原由或劳务用工与公司及总院备案不符的或无劳务用工计划的，劳务费用一律不签批，责任由项目部承担。
4.10物资材料采购管理
公司对工程大宗物料的采购实行专控（包括钢材、水泥、油料等），项目部有权对1000元以内的材料自行采购，但必须报公司审批，单项物资材料在2000元以上的，必须报经公司比价采购。
4.11工程款回收管理
4.11.1对於工程款的回收遵循：谁负责的工程谁负责收款，谁负责清欠，收款与兑现挂钩的原则。对於收款难度大，关系不易协调的工程，项目部可请求公司出面协助清欠收款，费用由项目部承担。
4.11.2对於项目清欠不积极主动或不去清欠的，公司将从该项目承包费中提取相应比例的清欠收款准备金清欠，欠款回收后，从项目兑现中抵扣，引发诉讼的，费用由项目部承担。
4.11.3项目兑现以收款为第一要件，项目工程款回收率达到85%以上的，可按50%兑现差费，余额差费等工程款全额回笼后，审计兑现。
4.12项目后期服务管理
4.12.1项目后期服务主要系指：验槽、检测、交桩、会签、后期回访及相关甲方要求的技术服务等，服务费用由项目部承担。
4.12.2对於后期服务：原则上谁的项目谁负责提供服务，如遇特殊原因，不能办理，可委托其他技术人员代为服务办理，如自己不能办理而又未委托其他人员，而由公司办理的，责任人除应承担相关服务费用，而且要承担相应的经济处罚。
4.13财务报帐管理
4.13.1项目部在切块范围内，向财务所提供一切帐费，必须凭正规、合法的统一税务发票报帐，白条、收据的上税费用由项目部自理。
4.13.2严格控制备用金。项目所承包工程除现场管理支出所必须的备用金外，其余支出均应以支票方式转帐支付。
4.13.3项目的报帐时限。对於项目所发生的成本，须由经手人签字，项目经理初审，公司经理签批后方可入帐报销，对於项目所提支票的报帐期限为：市区3个工作日。对於项目的报帐时限，以提交资料为基准，10个工作日内必须向公司财务清理完毕，否则每延迟一天，按报帐额的2%扣罚兑现。
4.14项目分配及纪律管理
4.14.1项目部成员间的分配应体现效率优先、兼顾公平的分配原则，允许项目成员间按照岗位不同、责任大小、绩效情况在分配上拉开一定比例的差距，但须公平、公正、合理。
4.14.2项目在兑现前，应向公司提交经项目部成员议定、签字认可的兑现分配方案，经公司批准备案后方可承兑。
4.14.3所属项目部应规范强化内部工作和劳动纪律，项目成员如在项目运作过程中无故不服从工作管理、调配，所分管范围内的工作，因自身原因造成重大失误，影响了工程顺利实施和开展的，项目经理在报经公司批准后，有权对其解聘，解聘后按院及公司劳动纪律相关规定处理，造成损失的还应承担赔偿责任。
4.14.4未经公司同意，任何员工不得私自挂靠、转包外单位施工，否则，一经发现查实，将给予严肃的行政和经济处罚。
4.15内部联系任务的管理
4.15.1公司鼓励员工自行联系任务，联系任务实行单项工程按比例切块奖励给联系任务人的方法。
4.15.2联系任务切块内容包括联系任务人员的工资、六金、奖金、差旅费、中介费及与联系任务有关的其它花费。
4.15.3联系任务的切块比例，比例大小、多寡与参与程度、工程规模、工程类别、效益等情况综合考虑确定，岩土施工类工程封顶10%，岩土勘察类工程封顶为15%。
4.15.4员工自行联系的任务，既可由联系任务人所在项目部自行承担施工，也可交由公司选择项目部承担，如自行承担的，除按规定比例上交院管费、税金等费用外，留於公司的费用以不超过10%控制。
4.15.5公司管理人员联系任务按10%封顶包干，其中中介费控制在8～8.5%，联系任务费按1.5～2.0%考虑计提。
5、公司劳务层的承包管理
公司劳务层依据现有人力和设备资源，实行人员优化组合，单机承包的运作管理办法。
6、本办法未涉及内容依照总院及公司相关制度、规定、办法执行。
7、本办法自二00三年元月一日起执行。
关键词:用工改革劳务工同工同酬内部职称评定
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-223-02
劳务工是中原油田为解决职工待业子女的就业问题,根据所属单位的用工需求和用人标准,经具有合法资质的劳务公司招收,由劳务公司与用工单位签订劳务派遣协议并与被派遣劳动者签订劳动合同后,派遣到油田所属单位务工的人员。随着用工需求的增加和对人员素质要求的提高,近几年,油田还委托劳务公司面向社会、高校招收了专业对口、大专及以上学历的人员,派遣到油田所属单位务工,形成了新的用工格局和用工形式的多元化。
一、劳务工的作用
中原油田工程建设总公司是具有国家建设部认定的化工石油施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、防腐保温工程专业承包一级等资质的施工企业。年施工能力15亿元以上,施工区域遍及国内19个省(市、区)及苏丹、沙特阿拉伯、阿尔及利亚、伊朗等国外工程建设市场。随着公司在国内外市场的不断扩大,施工领域的不断拓展,完成产值的逐年递增,对人力资源的需求也越来越大。为适应激烈的市场竞争,全面实现公司国内、国外产值各占1/2的发展战略和创建国际一流施工企业的目标,在人力资源不能满足施工需要的情况下,公司实行劳动用工制度改革,从2000年以劳务派遣用工形式,每年补充了部分劳务工,有效解决了人力资源不足的矛盾,完成产值、经济效益逐年攀升。公司现有员工2773人,其中职工1759人,劳务工1014人,劳务工占员工总数的36.6%。他们不仅在公司员工中所占比例不断提高,而且在电焊工、油气管线安装工、工程技术等岗位形成不可或缺的中坚力量,成为促进公司改革发展的生力军。近几年来,我们以科学发展观为指导,根据公司的发展前景,以市场需求为导向,以经济效益为中心,创新思维,大胆探索,创新劳务工管理新模式,完善激励机制,为劳务工的发展创造了良好条件,搭建了施展个人才华的舞台,也为促进公司的持续稳定和谐发展增添了不竭的动力。
二、适应生产需要,改革用工制度
在国有企业改革中,石油石化系统实行了整合重组,为了减少用工总量,压缩人员规模,1999年至今,中原油田除安排本油田复员转业军人、从高校引进少量主体专业大学毕业生外,一直没有大范围的招收职工,公司的人力资源没有得到应有的补充,人员紧缺的矛盾比较突出。按照石化集团公司和油田劳动用工管理的有关规定,公司根据企业发展前景和对人力资源的需求,在深化企业改革中,实行了劳动用工制度配套改革,以劳务派遣用工形式逐年充实了施工队伍,极大地缓解了人力资源不足的矛盾。2000年4月,公司组建时,劳务用工256人,9年来,随着市场和施工领域的不断扩展,为满足工程施工对人力资源的需求,平均每年净增劳务工85人,不仅减轻了油田待业子女的就业压力,也为公司补充了新生力量。但由于用工主体和员工身份的原因,从而导致劳务工与企业职工在工资待遇等方面存在一定差别。公司领导站在企业的长远发展和保持员工队伍稳定的高度,打破劳务工身份界线,对他们与职工同等对待。各基层单位也做到了政治上关心,工作上鼓励,技能上培养,营造了感情留人、事业留人、待遇留人的良好氛围。为劳务工的成长创造了良好条件,极大地调动了劳务工的积极性,激发了他们为公司建功立业的工作热情,在公司的发展中作出了应有的贡献。
三、注重培养激励,创造成长条件
劳务工通过劳务公司派遣到我公司务工,走上工作岗位、进入社会,是人生道路上的重要转折点。为使劳务工树立正确的人生观、价值观,我们注重抓好思想教育,引领他们找准人生坐标,增强他们树立以厂为家意识和建功立业的雄心壮志。一是抓好入厂教育。我们给新分劳务工上的第一堂课就是介绍公司的创业史、发展史,使他们对公司的施工能力、资质等级、经营业绩和发展前景有了全面系统的了解,树立坚定的事业心。二是开展形式任务教育。使他们认清激烈的市场竞争形势和公司谋求发展的任务艰巨性,树立紧迫感、责任感。三是开展职业道德教育。积极引导劳务工树立“诚信守约、忠诚企业”的个人价值观念。通过开展思想教育,培养劳务工“以忠诚之心对待企业、以热爱之心对待岗位、以奉献之心对待工作”。促使他们自觉将自己的工作态度、工作能力和工作业绩,与公司的发展和个人前途融为一体,增强了工作责任心和责任感。1997年到公司务工的劳务工岳中联,刚来时被安排到一线施工队从事油气管线安装工作,他总觉得与职工相比低人一等,不安心本职工作。中队领导发现他情绪低落后,多次与他交心谈心,不仅在政治上关心,而且在工作上帮助,使他深刻认识到,只要自己奋发向上,努力工作,是金子总能闪亮发光的。从此,他积极要求上进,政治上向党组织靠拢,工作上埋头苦干,技术上刻苦钻研。经过党组织的培养和个人努力,1998年他光荣加入中国共产党,2003年取得了油气管线安装工高级工职业资格证,还先后担任过副中队长、中队长。因表现突出,2007年被提拔为上海分公司主管生产的副经理。四是发挥劳务工参政议政作用,为公司的发展出谋献策。按照劳务工人数和相应比例,选举23名劳务工为正式职工代表,还有一名劳务工为职代会主席团成员,参与公司的重大事项表决,提出合理化建议,反映劳务工群体的实际困难和问题,增强了他们的主人翁责任感。五是为他们的个人发展和施展才华创造有利条件。按照劳务工的个人特长,有意识的加以培养不断促进他们取得进步。电焊工曹利涛、闫斌、李超、李庆书、牛志刚热爱本职工作,刻苦钻研技术,我们就采用师带徒方式,安排电焊高级技师或高级焊接工程师做他们的师傅,对其身传言教,并送外接受焊接技能专项培训,加快了他们的成长步伐和焊接技能的迅速提高。他们五人都先后参加过油田、石化集团公司和河南省的电焊工技能竞赛,均获得优异成绩。李超、牛志刚曾获河南省电焊工技能竞赛第一名,闫斌获第二名,曹利涛获第三名,先后被授予“河南省技术能手”荣誉称号;李庆书在集团公司2005年度焊工技术比赛中,获得个人总分第九名,被授予“中国石化集团公司优秀焊工”称号,都为公司、油田和集团公司争得了荣誉,展现了公司电焊工的高超技能和风采。因技能高超,闫斌、曹利涛、李超被破格晋升为高级技师,得到了各方面的广泛认同。
四、实行内部职称评定,充分体现个人能力
2004年以前,劳务工的文化程度以初中、高中、技校居多,随着国家教育条件的不断改善,国民受教育的程度也随之提高,2004年及以后到公司务工的劳务工大都是大专及以上学历。但由于受员工身份的限制,部分在工程技术岗位的劳务工因没有纳入干部管理,与在岗职工相比,出现了在同等条件下,不能参加职称评定、晋升专业技术职称的问题,在一定程度上影响了劳务工的工作积极性。为进一步加强人才队伍建设,更好地激励工程技术岗位的劳务工不断提高专业技术水平,增强其工作责任感、荣誉感和紧迫感,激励他们立足本职,爱岗敬业,为公司的发展作出更大贡献。2007年7月,公司制定了《劳务用工人员内部职称评审暂行办法》,按照油田职称评审的有关规定、程序和标准,12月份组织对工程技术岗位的劳务工,进行了专业技术职务任职资格评审,为96名劳务工评定或聘任了内部职称,评定助理工程师21人、技术员66人,对参加国家经济类专业技术任职资格考试合格的9人聘为经济员,并于2008年1月按评定的内部专业技术职称,执行了相应的工资待遇。公司每年对劳务工的职称评审与职工的职称评审工作同步进行,评定的内部专业技术职称在公司内部有效,调换岗位或调出公司无效。公司在劳务工的职称评审方面做了大胆探索,增强了对他们的认同感,不仅调动了工程技术岗位劳务工的积极性,而且促进了人才队伍建设。
五、建立激励机制,保持队伍稳定
我公司是外闯市场的专业化施工队伍,电焊工、油气管线安装工、工程技术等人员在工程施工中是不可缺少的,而劳务工在相关岗位占了较大比例,公司现有电焊工424人,其中劳务工338人;油气管线安装工354人,劳务工206人;气焊工98人,劳务工62人;工程技术497人,劳务工254人;劳务工分别占相关工种、岗位的79.7%、58.2%、63.3%、51.1%。可以说没有这些劳务工,工程施工将无法正常进行,公司的发展将无从谈起。前些年,由于劳务工与职工在工资待遇方面有所差别,少数从事电焊、油气管线安装的劳务工,在公司学到操作技能,掌握一技之长后不辞而别。其他在岗劳务工的积极性也因工资待遇问题,受到一定影响。我们发现这一苗头后,为了保持员工队伍稳定,有效提高劳务工的积极性,建立了奖勤罚懒的激励约束机制,参照职工的岗位工资标准,将劳务工的工资按照其取得的技能等级,划分为岗位工资、岗位附加工资和岗位浮动工资三个单元,根据出勤情况和绩效考核结果发放,即:岗位工资和岗位附加工资根据出勤天数发放,将岗位浮动工资与奖金合并,与工作绩效挂钩考核发放。使劳务工增强了学技术、钻业务、练本领主动性,树立起奋发向上的进取心。近几年来,在劳务工中,除极少数因工作需要划转到外单位或违反劳动纪律解除劳动合同外,再没有不辞而别的现象发生。
王某2007年10月入职某公司，2007年12月底，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2010年底。某公司制定了《关于为员工办理劳动保险的相关规定》，其中第三条规定：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。王某在职期间学习了上述规章制度。
2008年4月9日，公司向王某送达《通知》，要求王某提供身份证、户口本原件及复印件等，并配合单位办理相关缴纳社会保险手续。但王某收到该通知后，并未将其办理社会保险所需的个人证件提交。
2008年12月31日，公司再次向王某送达《通知书》，内容为：因你不配合公司办理社会保险手续，经多次催办，至今无故不提供办理社会保险所需个人证件，严重违反我公司规章制度，即日起与你解除劳动合同。当日，王某签收了该通知书，此后，王某未到公司上班。
王某离开公司后，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定缴纳社会保险是用人单位的法定义务，某公司未能履行法定义务的责任不能由劳动者个人承担，裁决支持了王某的请求。
某公司不服仲裁裁决，依法向法院，请求维持公司的解除劳动合同的决定，不同意支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。
[审理结果：]
一审法院经审理认为，某公司规章制度明确，王某知道该规章制度，理应按照规章制度执行，但王某未按时提供个人证件，且在某公司向其下发催交通知书后，仍未提交个人证件，在此情形下，某公司向其下发解除劳动合同通知书，并无不妥。一审判决某公司不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
王某不服一审判决，上诉至中级人民法院，二审法院经审理认为：公司的规章制度明确规定，员工若长期拒不配合公司办理社会保险，单位有权开除，考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。王某知悉该制度，但拒不按照公司的要求配合办理社会保险，公司有权按照规章制度将其辞退，故王某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
[评析意见：]
本案判决的法律依据是《劳动法》《劳动合同法》规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。适用该法律规定，涉及的一个最重要问题是：某公司的规章制度是否合法。
（一）用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度的合法性审查分为程序上和内容上两个方面：
程序方面，《劳动合同法》第四条做出了明确的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
内容方面，由于规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。1997年11月原劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。因此，对于规章制度内容，法律、行政法规作的是限制性规定，即：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（二）某公司的规章制度内容为：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。如此内容，是否合法，可以从以下几方面考察。
1.缴纳社会保险是用人单位单方行为还是劳资双方共同的义务
对于此，大多数人会认为是用人单位的单方义务，理由是：①缴纳各项社会保险的受益人（除工伤保险外）都是劳动者，劳动者无义务可言;②劳动者的社会保险费由用人单位代扣代缴，因此，劳动者即使存在不愿意缴纳的想法，也不可能实现。也就是说，缴纳社会保险是用人单位的单方行为。
但在实际中缴纳社会保险，特别是员工刚入职，用人单位需要为其办理开户手续或者转移接续手续的时候，需要员工提供各种证件。如提供照片、提供户口本以证明户口类型。
因此，《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费。从这条规定看，缴纳社会保险是劳资双方共同的义务。某公司的规章制度内容符合法律规定。
2.劳动者拒绝参加社会保险缴纳，能否构成严重违反规章制度
社会保险待遇的享受者虽然是劳动者本人，劳动者拒绝缴纳，意味着劳动者不能享受社会保险待遇，从表面上，劳动者拒绝参加社会保险，是对自己权益的放弃，对用人单位没有损害，严重违反规章制度似乎有点不合乎情理。
但我们认为，劳动者无权拒绝参加社会保险缴纳。从大方面来说，社会保险制度是国家的一项基本制度，集中全社会的力量是为了保障每个人能够老有所养，病有所医。因此，不论是劳动者还是用人单位都有义务参加社会保险。从小的方面讲，如果劳动者不缴纳社会保险，不管什么原因，一旦劳动者生病或者发生工伤，用人单位都必须承担全部经济责任。
故此，二审法院认为“考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。”
本案的判决对现实生活具有一定的指导意义。在实际生活中，存在以下因劳动者个人原因不能缴纳社会保险的情况。
1.劳动者因与前单位有矛盾或者自动离职没有办理交接手续等原因，造成劳动者的社会保险关系仍在原单位，新入职的单位没有办法为劳动者缴纳社会保险;
2.劳动者系原单位内退、待岗人员，到新单位工作不希望原单位知道;
3.劳动者系享受失业金、国家社会保险补贴人员;
4.劳动者年龄不足18周岁，按照社会保险机构的规定，不能开立社会保险账户;
关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系
一、M贸易公司劳动合同管理现状
（一）公司概况
M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。
（二）劳动合同管理现状
随着员工人数的增长，劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。目前，M公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。
二、M贸易公司劳动合同管理中存在的问题
M贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作,但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。
（一）未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同
未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同，主要表现如下：一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定，用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同，但M公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同，《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的，公司必须在合同期限届满前一个月通知员工，并及时办理续签手续，然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同，不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门（非法人）签订劳动协议，这些属于无效合同。
（二）劳动合同变更管理缺失
根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响，M公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部，不论员工愿不愿意，必须服从组织安排。同时，变更工作岗位和地点的时，M公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。
（三）无固定期限劳动合同管理不到位
无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时，优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定，已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同，或在本企业连续工作满10年的，经企业与劳动者双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，劳动合同必须以书面形式订立。M贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工，第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工，他们都在M贸易公司工作10年以上，长期以来视同无固定期限员工，但并未签订书面劳动合同。
（四）劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定
根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能用于辅、替代性、临时性岗位，且总人数不得超过本企业用工总量的10%。M贸易公司由于效益较好，进入门槛高，为了提高用人灵活度，激发劳动者积极性，对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同，再由H劳务派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已进入M公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人，占M公司2015年从业人员总数的19%，超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。
三、M贸易公司劳动合同管理问题原因剖析
M贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题，究其原因主要有以下三个方面：
（一）国有企业传统劳动合同观念根深蒂固
上个世纪80～90年代形成的观念认为，国有企业职工有三种类型：正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工，与正式工有区别。到目前为止，国有企业传统劳动合同观念在M公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下，他们不愿意签署劳动合同，认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工，一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。
（二）人力资源部管理人员法律知识掌握不充分
M公司人力资源部现有3名工作人员，包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块，包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理；1人负责劳动工资板块，包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙，人手短缺，人力资源部没有时间系统学习新政策新法规，导致对新政策新法规掌握不充分。
（三）劳动合同管理手段落后
目前M公司劳动合同管理尚处于人工管理状态，由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤，资料众多，所有员工的劳动合同都只能集中存放，没有按期限分盒管理。同时，人力资源部虽有人事信息系统，但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大，人工管理的难度不断提高，极易造成合同续订滞后情况的发生。
四、解决M贸易公司劳动合同管理问题的对策
M贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题，在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现，但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此，作为人力资源管理部门，积极重视，及早采取措施，才能防范潜在的法律风险。笔者认为，主要可从以下几个方面采取措施：
（一）转变观念，引导树立正确的劳动合同观
转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义：一是领导班子成员要充分重视合同管理，二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育，学习劳动合同有关法律知识，广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质，树立正确的劳动合同观。
（二）加强制度建设，实现劳动合同制度化管理
加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法，为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度，明确了责任与义务，才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时，应征求员工意见，并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时，应尽可能交由本企业法律顾问审定。在建立健全劳动合同制度化管理的过程中，要做到以下几个方面：一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。二是结合实际，依据法律法规和政策，制定本企业劳动合同管理的各项制度，建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作，使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务，更是自己作为劳动者的一项权利，是保障自身权益的工具。
（三）强化学习培训，提高合同管理人员综合素质
加强人力资源部工作人员的政策法规培训，是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座，或以发放学习材料、观看视频教学等形式，学习新的政策与法规。与此同时，每周固定一个工作日作为政策学习日，把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训，提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。此外，公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核，将考核合格人员转入公司，与其签订劳动合同。
（四）开发信息系统，实施劳动合同预警管理
目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此，可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统，使之成为现有人力资源信息系统的子系统，分模块管理劳动合同。例如，整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块，固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限，系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒，从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”，实现合同管理预警化。
参考文献：
[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动,2012.
[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法,2009.
一个好的工作计划能使工作起到事半功倍的效果,实际工作中,要制定一份科学合理的计划实则不易。小编整理了2023人事行政年度工作计划，欢迎阅读!
2023人事行政年度工作计划范文1一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众___，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。
按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。
严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症.
2023人事行政年度工作计划范文2根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展____年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常行政招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在____年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、____年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、____年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、____年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
2023人事行政年度工作计划范文3行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。
根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几个方面开展20__年度的工作，全面推行目标式管理。
1、行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
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