劳务派遣合同范本(收集5篇)
时间：2024-07-31
时间：2024-07-31
【关键词】劳务派遣无序竞争适用范围连带责任保障措施
劳务派遣的发展及制度规范现状
劳务派遣是指劳务派遣单位，即用人单位，先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利，同时给劳动者依法办理社会保险，用工单位负责给劳动者提供劳动条件，并在劳动者劳动过程中行驶管理权与指挥权的一种用工形式。
劳务派遣的发展现状。劳务派遣是一种非传统的用工形式，早在20世纪20年代，美国就存在这种用工形式，1960、1970年代盛行于欧洲；到了1990年代中期，我国国有企业改革过程中，一些经济发达的城市为了解决下岗问题，引进了这种用工形式。
总体上看，我国劳务派遣发展现状可以概括为：发展迅速、潜力巨大、涉及面广、存在无序竞争和缺乏系统规范。据不完全统计，国内从事劳务派遣业务的机构已近三万家，遍布大中城市，小到家政服务，大到银行、石油、石化、铁路、通讯等国有公司、公立医院，都在大量使用劳务派遣工。劳务派遣就业人员来自各类人群、涉及多种行业。鉴于我国劳动力严重供过于求，客观地讲，这种相对灵活的用工形式确实为社会解决了一部分就业问题，并存在一定的发展空间。但由于在《劳动合同法》实施前，对劳务派遣缺乏系统的制度规范，劳务派遣处于一种无序发展、无序竞争的状态。
现行劳务派遣制度的基本规定。在我国，关于劳务派遣的理论研究还处于起始阶段，目前有关劳务派遣的立法规定，主要存在于《劳动合同法》第五章第二节，它初步解决了如下问题：
第一，对劳务派遣单位的资质要求做了明确规定。在《劳动合同法》第五十七条中规定，劳务派遣单位必须遵循公司法的相关规定，设立公司其注册资本要高于50万元。此规定的目的在于淘汰那些没有资质的单位，提升劳务派遣单位履行雇主责任时的抗风险能力，有利于保护劳动者的合法权益。
第二，对劳务派遣各方的主体作了明确要求。劳务派遣的主体主要有三方，分别是劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位主要是承担用人单位的义务，同劳动者签订劳动合同，并同用工单位签订劳务派遣协议，明确规定双方的权利和义务，按照合同约定将劳动者派遣到用工单位。
第三，对劳务派遣的适用范围作了规范。在《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣的工作岗位一般具有临时性、辅或替代性。这样规定实际上明确了长期性、日常性的主业工作岗位不得使用劳务派遣人员。
第四，对劳务派遣单位和用工单位的义务以及被派遣劳动者的权利作了明确规定。《劳动合同法》从五十八条到六十二条规定明确了劳务派遣单位和用工单位的义务。规定劳务派遣单位必须同劳动者签订两年以上的劳动合同，并且是有固定期限的劳动合同，在劳动者不工作的情况下，劳务派遣单位还要遵循当地人民政府的规定，给劳动者最低的工资标准，并每月给予报酬。用工单位则要遵循国家劳动标准，确保劳动者的劳动条件得到保护；用工单位还要向劳动者支付一定的加班费，并按照绩效给予劳动者奖金，保障劳动者的福利待遇。本法第六十三条至六十五条，对被派遣劳动者的权利，例如同工同酬、参加或者组织工会、依法解除劳动合同、领取劳动报酬等权利也进行了逐一规定。
第五，对劳务派遣单位和用工单位的连带责任加以强调。《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的情形。首先，强调劳务派遣单位一旦违反本法规定，并造成被派遣劳动者损害的，用工单位要与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。
上述规定，标志着劳务派遣用工模式得到了法律的认可，取得了合法地位。
现行劳务派遣制度的不足
劳务派遣单位准入门槛过低。在《劳动合同法》中，仅仅对设立劳务派遣单位的形式和最低注册资本进行了限制，并未规定经营者资格限制及其他保障措施，也没有明确由哪个部门对从事劳务派遣的单位进行资质审批，准入门槛过低。实践中，注册资本不完全等于抗风险能力与清偿能力，且最低50万元的注册资本实力的公司显然难以承受劳动过程中难以避免的工伤事故等各种风险。真正出现风险时很难从根本上有效维护劳动者合法权益。
劳务派遣适用范围限定模糊。《劳动合同法》第六十六条也对劳务派遣单位的适用范围作了规定，其工作岗位实施具有临时性、辅或替代性，“临时性、辅、替代性”难以准确界定，范围过于宽泛，无法改变实践中滥用劳务派遣的现状。正因为如此，在《劳动合同法》实施前后，出现了大量企业为逃避交纳社会保险的义务，减少劳动成本，追求利润的最大化，将正式员工变相解雇后转换为被派遣劳动者等奇怪现象。
关键词：劳动合同法保险企业影响策略
新修改的《劳动合同法》今年7月起将正式实施。为更好地理解和贯彻新的《劳动合同法》，本文就修法可能对保险企业产生的影响，以及保险企业如何顺应国家监管要求，实施积极的人力资源管理策略，进行探讨研究。
一、《劳动合同法》修改的主要内容
针对当前劳务派遣用工数量增长过快，超三性岗位用工问题比较突出，被派遣劳动者同工同酬权益得不到落实的现状，全国人大常委会决定启动《劳动合同法》的修改工作。此次立法修改的目的：一是严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道；二是维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同工同酬等权利；三是加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的监督职责；四是规范劳务派遣既要积极又要稳妥，妥善处理好修法前后法律实施的衔接问题，实现平稳过渡。立法修改的内容主要在以下五个方面。
1.严格限制劳务派遣用工岗位范围
为严格限制劳务派遣用工，修正案对《劳动合同法》第六十六条进行了修改，明确：劳务派遣只能在三性岗位上实施，并对三性岗位含义作了进一步界定：临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅，是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务的辅岗位；替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。为进一步刚性规范劳务派遣，修正案要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国家劳动行政部门规定。
2.对劳务派遣单位实行行政许可制度
为促使劳务派遣单位依法经营，修正案对《劳动合同法》第五十七条作了修订，规定：经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，许可的条件为注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高至不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度，有与开展业务相适应的固定经营场所和设施等。
3.切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利
为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案将《劳动合同法》第六十三条规定修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。修正案还相应规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，以及与用工单位订立的劳务派遣协议，须载明或者约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
4.加大对相应违法行为的处罚
为严格规范劳务派遣用工管理，修正案对《劳动合同法》第九十二条进行了修改：一是增加了未经许可擅自经营的法律责任。违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。二是进一步明确规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令其改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
5.处理好法律实施的衔接
为实现新修改《劳动合同法》正式实施后劳务派遣用工制度的平稳过渡，修正案明确规定：对于本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满；但劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，应当依照本决定进行调整。同时规定：本决定实施前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定实施之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记后，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院有关部门规定。
二、新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业的影响
1.限制了企业劳务派遣用工使用范围和规模
新修改的《劳动合同法》进一步确立了劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，刚性规制了派遣用工适用范围，加大了违法用工的制裁力度，增强了法律的威慑力量。所有这些，都表明了立法者严格限制劳务派遣用工使用范围和规模的决心，也推动了劳务派遣回归其作为补充用工形式的立法本意。立法修改决定颁布后，由于只能在三性岗位、在为主营业务服务的辅岗位上使用劳务派遣用工，且必须遵循劳务派遣用工比例的规定，保险企业将会逐步削减主营业务等非三性岗位使用劳务派遣用工的数量，压缩公司劳务派遣用工规模，相应企业用工的自主灵活性也随之降低。
2.企业用工成本的明显提升
修改后的《劳动合同法》，进一步强调了被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者的同工同酬权利，即相同岗位、等量劳动、同等业绩条件下，不同用工身份的劳动者，应当获得等量的劳动报酬；还相应增加了违法使用劳务派遣的处罚等。此外，三性岗位条款的限制，用工灵活性的降低，迫使企业不得不增加招聘环节人力、财力的投入，招聘和甄选更为审慎。此次立法修改，必然导致保险企业用工成本上升，甚至影响到企业利润，保险企业将会面临新的考验。
3.派遣公司的服务和管理将更为规范
新修改的《劳动合同法》，通过对派遣机构实行行政许可和提高准入门槛，旨在规范劳务派遣市场秩序。立法修改后，企业劳务派遣用工大幅削减引发的市场萎缩，劳务派遣行业必然面临重新洗牌，促使小型派遣公司不断转型升级，促使大型派遣公司不断提升专业能力和服务水平，从而促进派遣行业的整合提升，被派遣劳动者的利益能够得到更充分的保障。作为用工单位的保险企业，我们不难作出这样一个推断，派遣市场的规范管理，促使派遣机构服务能力和水平提升，引发派遣服务价格提升，最终导致保险企业用工成本的增加，保险企业喜忧参半。
三、保险企业应如何积极应对
新修改的《劳动合同法》即将正式实施，劳务派遣用工的适用空间将更为有限。目前，人力资源和社会保障部正加紧起草《劳务派遣规定》，保险企业应密切关注其立法进程，掌握实时动态，在摸清家底基础上，尽快完成人力资源管理制度调整，提前制定应对预案，平稳推进企业用工制度转型。
1.摸清企业派遣用工家底
我们要认真学习、深刻领会此次立法修改的精神实质，认真开展调研摸底，梳理企业现有劳务派遣用工情况，包括派遣用工数量、年龄学历结构、岗位分布、派遣用工占比、派遣期限、派遣用工薪酬管理、合作派遣机构资质等情况，分析研究当前劳务派遣用工管理中存在问题，以及国家立法修改后可能会对企业用工产生的影响和法律风险，为下一步制定人力资源管理改革方案奠定基础。
2.完善企业劳务派遣用工制度
我们要遵循科学、理性的管理理念，根据修改后的《劳动合同法》和国家相关管理规定，研究完善企业劳务派遣用工管理制度，在进一步流程优化、职责梳理基础上，规范岗位名称，明确哪些岗位符合三性要求，可以继续实行劳务派遣，以及企业劳务派遣用工比例；在企业制度层面建立良好的规章制度，逐步完善并强化绩效考核，把同工同酬明确写入劳务派遣协议及企业薪酬管理办法，承担企业的社会责任和义务。
3.稳妥推进企业的用工转型
要严格遵循新修改的《劳动合同法》，及时制定应对预案，指导全辖系统稳步推进企业用工的转型。首先，要妥善处置好企业超三性岗位使用的劳务派遣用工，对修法决定颁布前已存续的劳动合同到期后，凡是符合企业招录条件、具备相关岗位任职资格、且工作需要的劳务派遣人员，在履行相关审批手续后直接转为企业劳动合同工；对于不符合企业招录条件、或不具备岗位任职资格、或不胜任岗位工作的，按照国家规定给予经济补偿后退回劳务派遣公司。其次，要认真审核已合作劳务派遣公司的经营资质、注册资本等情况，对在规定期限内无法取得经营许可的，要立即终止合作关系，并依法做好相关派遣人员的安置就业工作。对于继续合作的企业，要进一步完善劳务派遣协议，增加同工同酬内容。
4.进一步规范岗位外包管理
鉴于业务外包具有比劳务派遣风险更低的优势，我们要积极探索和尝试岗位外包的管理模式，通过第三方合作公司提供的服务，降低企业人力资源管理成本，同时保持企业用工灵活。对于企业内部使用的驾驶员、保安保洁、食堂服务等后勤保障岗位人员，一律采用岗位外包的管理模式，授权市级分公司在当地选择规模较大、专业能力强、服务规范、有经营资质的物业、保安保洁公司等开展岗位外包，统一岗位外包合同格式和发票费用名称，进一步规范企业岗位外保包管理，促使企业将更多精力和资源放在主营业务上，不断提升企业资源利用率和运营效率。
甲方：_________________________
法定代表人：___________________
地址：_________________________
电话：_________________________
传真：_________________________
邮政编码：_____________________
乙方：_________________________
法定代表人：___________________
地址：_________________________
电话：_________________________
传真：_________________________
邮政编码：_____________________
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章派遣与借用
第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
（一）支付员工的工资。
（二）支付员工的社会保险、住房公积金费用。
（三）甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
（四）甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章甲方的义务与权利
第七条甲方承担下列义务：
（一）根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
（二）教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
（三）教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
（四）从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
（五）在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
（六）为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
（七）听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条甲方享有如下权利：
（一）如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：
派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
（二）甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
（三）乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
（四）派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章乙方的义务与权利
第九条乙方承担下列义务
（一）尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
（二）为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
（三）实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
（四）为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
（五）保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上（含一年）的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
（六）派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%.
女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假；怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
（七）不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
（八）不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
（九）派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。
（十）督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。
（十一）督促派遣员工办理借
用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
（十二）乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。
（十三）乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。
（十四）派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
（十五）向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。
本条所列第（三）（四）（五）项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。
第十条乙方享有如下权利
（一）对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：
1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日；
2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日；
3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日；
4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。
试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费（含社会保险及住房公积金费用）试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
（二）在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工（派遣员工在试用期内除外），同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：
派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
（三）如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定（此规定对派遣员工和甲方应该是公开的）被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
（四）可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
（五）乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章费用及其结算
第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资（乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分），甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金____元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。
第十三条加班、加点费用的计算方法为：
工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加点时间X150%；
休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班时间X200%；
法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时X实际加班时间X300%；
第五章争议与仲裁
第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条甲方（或乙方）与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章其它
第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十八条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十九条本合同自____年____月____日起生效，有效期____年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第二十条本合同分别用中文和____文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和____文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。
第七章双方约定的其它事项
第二十一条双方约定需增加的内容
第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方：__________________
代表签章：______________
_______年_______月____日
乙方____________________
代表签章：______________
1.发展趋势
劳务派遣用工大部分集中在东南沿海经济比较发达的城市，劳务派遣工数量呈不断增长态势。截止到2015年4月10日，经省级或者市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格的劳务派遣机构多达815家，除此而外还有很多没有取得经营资格的派遣机构。
2.遍布众多行业
劳务派遣主要涉及到行业是服务业、制造业和建筑业，如通信、餐饮、酒店、银行、医院、教育、保险、仓储、电力、运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。它的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。
3.劳务派遣用工的主体
劳务派遣的从业人员主要以农村务工人员、大中专毕业生、失业下岗人员为主。用工企业为了节约工资开支，从而会大量使用劳务派遣工。用工企业在核算工资总支出时，主要以绩效、劳动力市场价格来确定岗位工资和各种待遇。在相同的岗位上使用劳务派遣工的支出成本要低在编员工的支出，同时劳务派遣工的用工灵活性，用工企业可随时选用合格的劳动力，很大程度缓解了企业急需用工问题。
二、劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣机构良莠不齐
之前劳务派遣还没有相关的部门对其资质进行认证，法律也没有明确规定其业务范畴，在登记注册、核算收入、税法方面都不完善。从经营的内容方面来看，并没有纯粹的劳务派遣机构，大多是挂在各地人社局名下的，以劳务承包或劳务中介的名义来经营劳务派遣。劳务派遣的从业人员整体素质水平较低，既不懂人力资源管理、劳务派遣业务知识缺乏，使得劳务派遣经营出现混乱的状况，这不但破坏了劳务派遣市场的良性发展，更损害了劳务派遣工的人身利益。
2.用工不规范
在签订劳务合同时，劳务派遣工的合同内容通常都比较简单，没有按《劳动合同法》要求约定下列所有内容：工作地点、工作时间、工作内容、劳动条件、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。劳务派遣人员的权益难以得到保障。2014年1月26日人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》有明确规定，在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确限定：用工企业应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
3.劳动关系不清晰
劳务派遣涉及到派遣单位、劳务派遣工、用工企业的三方关系，劳务派遣工和直接的用工企业之间并不存在合法的劳动关系，但是劳务派遣工需要遵守用工企业的规章制度并为其提供劳动。劳务派遣工是与劳务派遣机构形成劳动关系，继而由该机构派到用工企业工作，而用工企业与人才机构之间是要签订派遣协议。“三方”法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也更加混乱，一旦出现纠纷，劳务派遣工的合法权益容易受到侵害。另外用工企业与劳务派遣工之间虽然不会产生劳动纠纷，但由于劳务派遣人员与企业没有劳动关系，不受劳动合同的约束，他们的不稳定性、随意性也会给企业的造成用工困难，影响到企业的生产经营。
4.同工不同酬
在劳务派遣的用工企业中，同工不同酬、同岗不同酬的现象普遍存在。首先，在企业内部，正式在编员工一般担任管理岗位，其工作相对复杂；而劳务派遣工大部分从事的苦、累、烦性质的工作，因此劳务派遣工在工作中就缺乏积极性。其次，劳务派遣工的劳动强度大、劳动报酬低，得不到与付出相应的劳动报酬。在奖金、福利、保险、政策性补贴方面也得不到有效的补偿，而正式工，却享有年终奖金及各项福利待遇。
5.工作时间不规范
劳务派遣工需要遵守用人企业的工作时间，这是作为员工遵守企业制度的最基本原则，但有些用人企业却长期让劳务派遣工加班加点，工作时间大大超过国家法定工作时间，这不仅给劳务派遣工带来了身心上的双重伤害，而且对加班加点，并未按规定支付加班工资。在休假方面也没有享受到与正式员工同样的待遇。
三、解决劳务派遣用工中问题的方法
1.加强对劳务派遣机构的资质审查和监管,选择优秀、合法的劳务派遣公司
劳务派遣机构的设立已经建立行政审批制度，由专门的机构进行登记审查，对其名称机构、经营场所、组织章程、企业法人、财产状况进行逐一核实；加强劳务派遣机构的专业技术人员队伍建设，提高综合素质，熟悉人力资源管理知识及相关法律法规。用工企业在选择合作伙伴时也要严格筛选，合法、资质优秀的劳务派遣机构有助于处理好用工企业和劳务派遣工之间的问题，保障企业和劳务派遣人员双方的利益。
2.制订平等的薪酬体系
首先，按新劳动合同法第六十六条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，因此企业必须要制定完整的薪酬体系，企业在岗位设立上要体现初、中、高级工作人员的技能水平。其次，用工企业要统一工资标准，实行劳务派遣工和正式工同岗同酬，同工同酬。最后，劳务派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括职称评审、岗位培训、休假制度等。
3.加强对劳务派遣的日常管理，引入工会组织监督
对于劳务派遣职工的日常管理必须建立相应的选人、用人、退工等机制，完善相应的管理制度，采取有效措施防范劳务派遣用工过程的风险，同时加强与劳务派遣公司的协调，明确双方所承担的管理责任。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》规定，劳务派遣工可以在用工单位入会，因此把劳务派遣工纳入到工会中来，参与工会组织的活动，以加大对劳务派遣工的保护力度。
4.签订正规合法的劳务派遣合同
劳务派遣合同的正规合法性是劳务派遣工的有效保障，同时也规范了用工企业与劳务派遣单位之间的权利义务。正规有效的劳务派遣合同，可以有效避免同工不同酬的问题产生，还能约束用工企业对劳务派遣工的临时性、辅、替代性。对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。因此签订有效的合同，是依法规范用工、避免劳动纠纷的基础保障。
5.转变用工模式
由于劳务派遣一般只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用工单位也应考虑选择其他的用工模式，如，有选择地从劳务派遣工中选拔优秀人才转为正式员工，既有利于保障劳务派遣工的利益，也有利企业的长远发展；对食堂、驾驶员等服务性岗位采取服务外包模式等。
四、结语
法定代表人：
乙方：
法定代表人：
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章派遣与借用
第一条派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章甲方的义务与权利
第七条甲方承担下列义务：
(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条甲方享有如下权利：
(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：
派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章乙方的义务与权利
第九条乙方承担下列义务：
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。
(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。
(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。
(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。
(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。
本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。
第十条乙方享有如下权利：
(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：
1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;
2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;
3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;
4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。
试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：
派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章费用及其结算
第十一条本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。
第十三条加班、加点费用的计算方法为：
工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;
休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;
法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;
第五章争议与仲裁
第十四条在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章其它
第十六条甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十八条本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十九条本合同自年月日起生效，有效期年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第二十条本合同分别用中文和文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。
第七章双方约定的其它事项
第二十一条双方约定需增加的内容
第二十二条双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方：乙方：
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