培训考核的方法(收集5篇)

培训考核的方法篇1

【关键词】护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1对象与方法

1.1对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（P＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2方法

对照组护士采用传统的培训模式，即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用SPSS11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1两种培训模式考核成绩比较(略)

【摘要】目的:比较两种教学模式在护理技术操作培训中的效果。方法：对3年内进院的72名注册护士以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组及对照组，按照不同的培训模式实施护理技术操作培训，即对照组护士采用传统的培训模式：示教讲解护士训练考核；实验组培训模式为：护士操作并接受提问示教讲解护士培训考核。结果：两种培训模式考核成绩比较差异具有统计学意义（P＜0.05），实验组明显高于对照组。结论：在实施护士规范化培训中，应用以提高临床护士评判性思维能力的主动式培训模式，可明显提高护理技能操作培训效果。

【关键词】护理技能；操作培训；模式；比较

护理基础知识、基本理论、基本技能的规范化培训是提升年轻护士综合素质的有效途径，而护理基本操作技能是护士执行力的核心体现。我院是一所二级甲等综合医院实际开放床位350张，继2006年医院管理以来，新聘护士逐年增多，3年内增加护士78人。护理部建立以能力为基础的护士规范化培训体系，经过2年的培训，逐渐摸索改变传统的培训方式，现将两种培训效果进行比较。

1对象与方法

1.1对象

按护士分层培训计划，以3年内进院的72名注册护士为对象，以病区为单位，用抽签的方式随机分为实验组护士36名，其中男性3人，女性33人，年龄21～29岁，平均年龄23.57岁；学历分类：大专学历16人，中专学历20人；职称分类：护士31人，护师5人。对照组护士36名，其中男性1人，女性35人，年龄20～28岁，平均年龄23.46岁；学历分类：大专学历14人，中专学历22人；职称分类：护士30人，护师6人。两组护士性别、年龄、学历、职称差异无统计学意义（P＞0.05）。培训项目、培训时间及考核项目均相等，具有可比性。两组护士各随机分为3个培训小组，每个小组12人，各设组长1名。

1.2方法

对照组护士采用传统的培训模式，即教学组长示教并讲解组长组织护士训练考核；实验组培训模式：护士操作并接受提问教学组长示教讲解组长组织护士培训考核。由主管教学的护理部主任、教学护士长、教学组长组成考核小组。按照《陕西省护理技术操作规范》中评分标准考核，两组人员分别随机抽签，对所培训的某一个项目进行考核。数据处理使用SPSS11.0统计软件对考核数据进行处理，计量资料用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

两种培训模式考核成绩比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1两种培训模式考核成绩比较(略)

3讨论

操作培训模式改变的目的是培养临床护士的评判性思维能力，评判性思维能力是有目的、自我调控判断的过程，包括解释、分析、评价、推理及对证据、概念、方法、标准的解释说明，或对判断所依据的全部情况的考虑[1]。通过提升护士评判性思维能力，使护理技能操作培训达到“知其然，知其所以然”，使护理操作技术更规范、科学。

两组培训效果存在显著差异，其原因是对照组护士参与的是一种被动的培训形式，这种形式限制了护士的思维，束缚了护士的主观能动性，小组成员在观看教学老师示教过程中不能对照自身的操作细节，易养成不良习惯性；实验组护士面对小组成员进行操作，同时接受教学组长的提问，无形之中促使操作者要预习和思考，且通过提问可启发护士、纠正不足，继操作之后再观看教学组长的示教和讲解，自觉对照细节，这种变被动为主动学习的形式会促使护理技术操作更完美。

随着医学的发展、护理人员的增加，护士的继续教育规范化培训是每个医院共同面对的问题，效果显著的培训方式值得我们共同探讨。

培训考核的方法篇2

一、加强对急诊医护人员三基三严强化培训的认识。

我科成立由科主任担任科室培训、考核小组长，具体负责科室培训考核工作。经常利用科室会议，晨会交班时间对全科人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性。开展“三基三严训练，培训覆盖率；100％，三基考核合格率≥90％。

二、培训及考核内容：

（1）基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、输液、输血、水电解平衡的基本理论，休克、感染、发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人营养、热量供应以及护理基础理论。

（2）基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。

（3）基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能（如各种注节、穿刺技术、心肺复苏技术。手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等）和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。

（4）医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《输血法》、《传染病防治法》、《医疗事故防范及处理条例》、《病历管理规定》等。

（5）技能培训与考核内容：

徒手心肺复苏技术；

心电监护仪的使用技术；

电除颤仪器的使用技术；

呼吸机的使用与维护技术；

三、培训方式方法：

采用职工自学与科室集中学习、训练两结合的方式方法。要求医护人员利用一切工体，班余及空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。并定期进行考核记录在案。医学教育`网搜集整理科室利用科主任查房晨会交班及每周业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。

四、具体培训考核计划：

一月份：

内容：针对冬季呼吸系统疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高发季节特点，安排医护人员对呼吸机及co中毒知识进行学习培训。

方法：由科主任主办讲座1次，然后选高年资医师一名讲座一次。每名医护人员在icu室操作呼吸机并进行现场考核。

二月份：

春节前配合急救换服装后的崭新面貌举行一次较大规模的院外急救演练，演练前先进行心肺复苏强化训练，并复习相关知识，最后考核打分记录在案。

三月份：

安排全科医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合本科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由科主任或高年资医师举办讲座一次，并在3月底由科室质控小组对本季度医疗文书进行检查，进行综合评分并记录在案。

四月份：

主要是血液净化技术培训。科主任主持，复习灌流相关知识及适应症、禁忌证。必要时采用幻灯教学进行讲座。然后由每位医护人员上机操作。进行考核。

五月份：

学习培训各种农药中毒治疗基础知识及相关进展专题学习。参加全院性徒手心肺复苏操作强化训练。

六月份：

主要是卫生法规，法律学习月。由科主任主持在晨会交班及科行政会议上系统学习相关卫生法律法规，依法行医。

七月份：

组织全科参加医院临床医师基本技能操作的理论辅导培训。科内举办医生查体训练，使所有医生过关，并进行考核记分。

八月份：

结合夏季游泳者增多特点，组织医务人员学习淹溺、中毒及电击伤的专题学习。

九月份：

主要是意外伤害常见处理技术的培训。包括创伤的包扎、止血、固定、搬运。要人人动手，个个过关。严格考核。

十月份：

进行医疗安全及医疗法规，法律知识学习。除积极参加医院组织的活动外。科室要举办相关学习2～3次，并安排考核记录。

十一月份：

呼吸道急救管理技术培训。重要放在气管插管方面。利用模具或尸体进行训练，人人过关。

培训考核的方法篇3

摘要目的：通过对手术室护士进行“一站式”的分层培训与考核，提高手术室护士的核心能力，达到手术室对人力资源管理的目的。方法：将手术室护士培训划分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次，对123名手术室护士进行这4个层次“一站式“的分层培训和考核，比较培训前后的各项指标。结果：实施“一站式”分层培训和考核后，手术室护理质量、护士及医师满意度、护士考核成绩和论文投稿率均有明显提高。结论：一站式的分层培训，可帮助手术室护士提高业务水平和学习积极性，明确自己的职业规划，使护士长能科学地进行人力资源管理，保障手术室安全运作，有利于手术室人才建设。

关键词一站式分层培训；手术室；护士；分层考核doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.04.033

专科护士培养是提高护理专业水平和贯彻中国护理事业发展纲要2005~2010的重要策略和方向［1］。随着医疗诊疗技术的飞速发展，外科手术医师专科化的深化，对于手术室护士提出了更高的要求［2］。我国各个层面都在开展专科护士培训，手术室由于其工作性质的特殊，护士的培训时间漫长，工作5年的手术室护士只能掌握手术室基础理论和技能，这一现状与外科手术专科化是不相匹配的。随着近年来的医疗机构飞速发展，手术室护理人员年轻化，年轻护士的培养是手术室面临的新问题。根据我院手术室的情况，2010年1月~2012年12月对手术室护士培训采取了“一站式”的分层培训和考核，取得了一定效果，现将方法报道如下。

1一般资料

手术室护士123名，男11名，女112名。年龄20~55岁，平均（33.1±0.5）岁。职称：护士42名，护师43名，主管护师30名，副主任护师8名。文化程度：中专28名，大专46名，本科46名，硕士3名。其中2010年1月~2012年12月手术室新进护士30名。获得手术室专科护士证书5名。

2方法

2.1不同层级的人员划分将手术室123名护士根据职称、学历、工作能力分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次。

2.2师资队伍的建立

2.2.1专职教学老师每年采取选拔的方式由核心小组推选出1名手术室专职老师，负责手术室人员的建档、授课、考试等各项工作。

2.2.2理论授课老师要求具有丰富的手术室理论、操作技能和临床、教学技能，由主管护师以上职称的护士担任。一般由总护士长、护士长和专科护士组成。

2.2.3技能操作老师由手术室专职操作老师担任，要求形象气质佳、沟通能力强、操作娴熟，并在护理部操作队经过培训方可担任。

2.3一站式分层培训和考核一览表（表1）

2.3.1初级手术室护士针对初级手术室护士，应该注重于手术室基础知识和基础技能的培训和考核。对于考试不合格者，延长培训时间或转岗。

2.3.2工作5年内的手术室护士针对低年资护士应着重加强基础知识的巩固和专科护理技能的提高。每轮转一个专科完毕进行专科理论知识的考核，在我院手术室自行编写的专科理论培训习题集［3］中抽取考题进行考试，同时由专科组长根据手术配合考评表进行打分作为操作技能成绩，成绩在80分以上的才能轮转下一个专科。对于成绩不合格的护士，则相应的延长专科培训时间。

2.3.3中级手术室护士中级手术室护士是经过一轮完整专科培训的护士，必须对手术室专业有全面的认识，需要进行更深层的专业强化训练、手术和新技术的相关配合等。每轮转一个专科完毕进行书面考核和讲课考核，其中讲课考核为将所在专科手术前沿知识和护理配合以多媒体课件的方式进行讲解，由专科组长和手术室专科护士进行评点给出成绩。对于不合格的护士给予处罚或降级处理。

2.3.4高级专科护士对于高级专科护士基本采取固定的专科配合，同时承担专科组长的工作。培训的重点在于专科管理与应急能力。从科研、论文和本专科护理安全事件发生率等方面进行考核。考核不合格者给予处罚或降级处理。

2.3.5手术室专科护士对于手术室专科护士提供外出培训和学习的机会；其次，在专业水平上不断的进行自学。考核不合格者给予处罚或降级处理。

2.4评价方法

2.4.1手术医师、护士对培训的满意度采取自行设计的问卷由专职教学老师调查分层培训前后手术医师和护士的满意度。培训前于2009年12月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份；培训后于2013年1月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份，均有效回收。

2.4.2统计培训前后护士数。

2.4.3对比培训前后护士考核成绩综合理论成绩及英语由护理部统一出题进行笔试考核，其余由科室核心小组进行考核。成绩计算方法：总分100分，其中护理部综合考核20分，专业英语5分，手术室理论考核20分，手术室专业操作20分，医德医风5分，手术室授课考核5分，继续教育学分25分。总成绩<80分为不及格，80~84为一般,85~89分为良好，90~100分为优秀。将每年的总成绩纳入年终考核和绩效考核。

2.5统计学处理采用PEMS3.1统计学软件，计数资料比较采用配对χ2检验，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。

3结果

3.1分层次培训前后手术医师对护士满意度比较（表2）

4讨论

手术室是外科患者诊断和治疗的场所，职业风险高、专科性强。专科护士培训是手术室人力资源管理中的一项重要内容，专科培训非常有必要［4］。手术室护士专业培训在我国现阶段都是在入职后进行，手术室护士缺乏系统的护理知识培训。

“一站式”分层培训依据手术室护士不同的年龄、学历、职称、技术水平等指标进行层级对应，将手术室的培训变得连续、系统和规范，转变了以前手术室传统的统一培训方式，更是充分调动手术室护士学习的积极性，使手术室护士能根据自身的水平由浅入深进行相应的理论和技能学习，不断强化专科技能水平。表4显示，培训后护士考核成绩优于培训前，“一站式”培训达到了提高培训效果的目的。

在职护理教育能明显提高护理人员的工作能力，而及时对护士进行考试考评也是必不可少的环节。“一站式”分层培训和考核方式的多样化，如讲课、科研论文的数量等，能在考核中发现和培养人才。而将分层考核的成绩纳入绩效考核的内容，帮助手术室护士克服惰性思想，提高了护士的主观能动性；通过分层考核使得护士长能够在第一时间内了解手术室护士培训后所处的阶段，帮助手术室护士长能更好地进行人力资源的管理，做到人尽其能，更好地保障手术的安全。

我科5年来的这种“一站式”的培训和考核方便了对手术室人力资源的管理，保障了手术护理的安全，但培训是一个动态和持续的过程，需要在今后不断地进行总结和完善。我们将在今后的培训中充分考虑到不同护士的性格特征、培训需求等其他因素，建立和完善适合手术室分层培训的模式。

参考文献

［1］肖江琴,李萍.新疆地区ICU专科护士状况及培训需求的调查［J］.护理学杂志，2009，24(2):62-64.

［2］李秋,温小红,李权辉,等.手术室低年资护士层级式核心能力培训的实施［J］.护理学杂志，2010，25(12):56-58.

［3］高兴莲,田莳主编.手术室专科护士培训与考核［M］.北京:人民军医出版社，2012:527.

［4］高兴莲,田莳,胡娟娟.湖北省手术室专科护士培训需求的调查［J］.护理学杂志，2011，26(14):21-23.

培训考核的方法篇4

护理操作；技能；培训;考核

作者单位：473000南阳万和医院

护理操作技能是护理学中最重要、涉及内容最多、技巧性最强、难度最大的必修内容。随着社会的进步及医疗护理技术的飞速发展，许多护理新知识、新技术被广泛应用于护理工作中，给临床护理工作业注入了新元素。为了与时俱进，动态地适应医疗科学技术的发展，保证护理工作同步及更好地服务患者，我院进行了护理人员操作技能培训。

1资料与方法

1.1一般资料全部对象均为近年来分配及调入本院的晋升护理师之前的护士，共50人，平均年龄(23.8±2.18)岁，按学历分：本科29人，大专15人，中专6人。

1.2研究方法

按随机抽查的方法，每次抽查15~20人，以次进行考核。

1.3考核方法

医院对护士的护理技能培训和考核多数采取集中训练考核和临床考核的方法，也是目前评价护理人员操作能力的常用方法［1］。

1.3.1培训与考核内容西医操作：卫生部指定的46项西医护理技术；中医操作：中华中医药学会的《中医护理常规技术操作规程》指定的7项中医护理技术。培训对象：晋升护师之前的护士；培训与考核时间：半年［2］。

1.3.2培训与考核固定考核人员，由护理部主任、科护士长、专职质控员等组成。该次培训的再次考核对每批参加培训通过初次考核的护士，经由抽签方式进行再次考核［2］。例如：两名护士同时抽签，各自抽取一个操作项目，然后各自准备用物，由考核小组成员进行考核，包括：操作人员自身准备、用物准备、评估患者和环境、查对制度的执行、无菌观念、操作流程和方法、操作熟练程度、与患者互动、事后关心体贴患者、操作时间、用物处理、记录、整体质量。并随机提问，考核结束后打分。接着进行另一名护士的考核。如此循环，直到所有参加培训的护士再次考核完毕，未合格者再次参加限定3d的培训。

1.3.3评分标准根据考核成绩分别评定为优秀、良好、中等和差。优秀为95～100分；良好为90～94分;中等为85～89分;差为85分以下。

2培训后考核成绩

所有护理人员培训结束后，将考核成绩汇总分析，理论成绩为(93.62±2.11)分，操作成绩为(92.52±3.12)分。

3讨论

护理技术操作是护士日常工作的重要内容，对护理人员进行步骤严密、正规的护理技术操作培训，有利于提高护理人员的临床操作实践能力，亦有利于提高医院护理质量，减少医患纠纷。如何寻求行之有效的技能培训方法，是护理管理者值得思考的一个问题，下面就从我院考核新上岗护士护理技能培训中的得到的体会做一总结。

3.1规范化培训与考核有利于提高护理人员的专业素质

通过系统的整体培训，有助于强化护理人员操作规范化程序，提高熟练程度和学习的积极性，特别是对初学者，按流程步骤练习操作是必不可少的。我院采取每次进行系统的分段培训，在考核完成后，及时总结考核中存在的问题，针对存在的问题进行再培训，培训后再考核。在培过训考核过程中，护理人员在指导老师的示范和指导下，基本功得到了很好的加强；另一方面，考核可针对性地解决护理人员在操作和实践存在的问题，通过有组织地考核，不断改进问题，锻炼了与患者的沟通能力，提升了护理专业素质水平。

3.2规范化培训与考核有利于提高护理人员的理论水平及总体素质

对理论水平的熟练掌握程度，除了与护理人员本身对知识需要外，通过系统的培训，亦可进一步深化，再结合培训时老师提供的良好学习氛围，更容易激发学习者的热情。本次培训中所有人员基本都能熟练背诵各项操作步骤，但在考核中，主考老师根据患者具体情况进行综合性提问时，有些护理人员却回答不准确、不完整，同时出现操作不合要求，充分说明新护士多重知识的吸收，而忽视了技能的运用。亦有一部分人只注重手法和步骤，却忽视了对患者的整体护理的要求性，尽管能熟练地完成要考核的操作，但是与“患者”缺乏有效的沟通和交流，缺乏处理异常情况的应变能力。所以，通过有组织地考核，有针对性地解决护理人员在操作实践中存在的问题，并不断改进问题，增强与“患者”的沟通能力，规范临床护理操作程序，有利于提升护理专业素质水平。在护理过程中使理论知识和每项操作技能都能有效融合并逐渐成为一种工作习惯至关重要。因此我们只有要源源不断的发扬慎独精神，充分发挥培训的长期性、持续性和有效性，规范护理操作技能，优化护理队伍素质，才能保证护理服务的安全性、高效性，才能使更多的优秀护士更好的服务临床与社会。

参考文献

培训考核的方法篇5

关键词：知识型员工；培训激励；激励策略

中图分类号：F27文献标识码：A

原标题：浅析企业知识型员工培训激励策略

收录日期：2013年3月6日

一、引言

马斯洛的需求层次理论告诉我们，金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代，企业处于日益激烈的人才竞争环境中，要想吸引并留住优秀的员工，不仅要满足员工的物质需求，还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体，他们在获得合理的物质保障基础上，更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求，拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会，很好地满足了知识型员工的非物质激励需求，被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段，受到越来越多企业的青睐。

二、知识型员工的特点

（一）拥有较强的自主创新意识。知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作，他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性，导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制，更倾向于拥有一个自主的工作环境，不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定，渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。

（二）具有较强的流动意愿。知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本，这些资本能够为企业带来市场和利润，是企业发展的核心资源，这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时，知识型员工具有较强的自我成就意识，看重个人事业的成功和自我发展前景，对企业的忠诚度相对较低，为了自身发展，愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以，知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。

（三）强烈追求自我价值的实现。与一般员工相比，知识型员工拥有明确的奋斗目标，在得到一定的物质保障后，他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬，而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中，他们乐于主动地接受具有挑战性的工作，不断地挑战自己，喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”，并且事事追求完美，愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗，渴望获得辉煌的成就。

（四）注重自身知识的不断更新。在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代，知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险，他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求，对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以，知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。

三、企业员工培训激励存在的问题

（一）缺乏对员工培训需求的调查评价。企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是，很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题，导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训，这类培训不能满足员工对企业培训的期望，对员工的职业生涯发展并没有显著的作用，不能激发知识型员工的内在学习动力，不但不能对员工起到激励效果，反而浪费企业的人力、财力，对企业的发展不利。

（二）员工培训的激励方式有待改进。激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制，不同的员工有不同的需要，所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异，这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言，他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高，并且对自己的职业发展有清晰的规划，物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现，企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统，针对企业所有员工采取统一的激励措施，难以有效地激发员工的学习动机。

（三）缺乏对员工培训效果的评价。培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言，一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣，强化他们参与培训的主动性和积极性；另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨，从而端正自己的学习态度，有助于提高员工的学习效果。然而，很多企业对培训效果的评价不够重视，缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上，不能对员工的培训学习加以监督管理，影响企业员工培训效率；在结果上，不能正确、全面了解企业员工培训效果，不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性，从而影响企业的员工培训效果。

（四）缺乏对员工反馈信息的处理。激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈，只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式，从而增强激励的方向性和目的性，使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道，使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是，绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道，一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息；另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映，不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略，长此以往，将逐渐消退员工对企业培训的热情。

四、企业员工培训激励策略探讨

企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此，笔者从企业员工培训基本程序设计角度，结合知识型员工的特点，探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性，从而提升知识型员工培训效果的激励对策。

（一）培训内容激励。企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容，才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论，员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求，尤其是知识型员工，他们对追求个人成长的愿望更加强烈，看重在工作中自我价值的实现。因此，企业在为知识型员工设计培训内容时，在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上，需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段，向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求，即员工对培训的期望和培训的效价，才能够真正激发员工内在的学习动力，从而调动员工参与培训的主动性和热情，进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以，企业在开展培训活动前，应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查，尤其是在员工层面，需求调查工作比较繁琐，管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查，从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。

（二）培训方法激励。企业培训除了要在内容上满足员工的需求，还需要从行为上满足员工的喜好，为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件，采取不同的培训方法，得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性，让员工在培训过程中充满激情，使员工从内心乐于融入到培训活动中，自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味，甚至产生抵触心理，受训者不能够高效地接受培训知识和技能。

企业在展开培训活动时，需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价，选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法，并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法，让员工高效地接受企业培训知识和技能。

（三）培训考核激励。培训考核激励，即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中，主体是企业培训管理部门，客体是企业受训员工，二者的目标存在差异，因此关注的重点也不同，对于企业培训管理部门而言，目标是为了提升企业员工的工作能力；对于接受培训的员工而言，其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的，必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核，从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：

1、完善培训考核方法。对员工培训考核要从两方面来完成：一要对员工培训的行为表现的考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制，以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。

3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

总之，随着知识经济的发展，知识型员工对企业发展的重要性日益突出，企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中，企业只有依据知识型员工的特点和实际需求，采取正确的培训激励策略，才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性，增强企业对知识型员工的培训效果，让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务，促进知识型员工与企业共同发展。

主要参考文献：

[1]刘凤英，操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论，2007.9.