企业培训考核方法(收集5篇)

企业培训考核方法篇1

目前，我国部分企业在员工培训上存在的问题包括以下几点：第一、大部分企业没有注重管理培训在企业员工中的重要作用，不会对员工的管理能力进行相应的培训和提升。而企业的相关领导人对员工的培训也不够重视，觉得没有必要，这样使得培训无法正常地开展，企业领导往往会找个理由推辞掉。第二、相关的企业自身的培训条件就不是特别的完善，对员工的培训制度的建立不是特别的健全。如果企业没有一支高素质的培训队伍作为支撑，在培训成绩的提高方面就较难取得良好的成绩。目前企业培训实力较为薄弱，主要体现在：相关实践经验的缺乏、培训师业务水平不高、实践经验不足等方面。第三、从培训方法来讲，采用较为单一的培训方法，对传统的方法进行延续，没有斤西瓜相关的创新和改革，这样的内容单一、形式落后的培训方法已经不能满足现代化的企业管理的要求，较难收到理想的效果。第四、从培训考核的方面来讲，还是采用较为落后的传统方式，只是卷面测试的形式对相关的培训效果进行考核，根本没有关注在实际中的应用能力的测试，对于实际工作意义不大。

二、加强企业的培训力度，提高企业管理水平

现代企业管理培训在企业发展中有着重要意义，在现阶段企业发展过程中，对员工进行管理和技术的培训，可以在一定程度上提高人员的素质，跟进时代的步伐。企业对于员工的培训是多方面的，包括财务管理、相关法律、市场营销管理、专业技能等各个方面，员工通过对这些知识的学习，可以提升自身的知识储备，提高企业的管理水平，进一步有利于企业竞争力的提高。现代企业管理培训是提高企业管理人员素质与管理能力的需要，是时代的需要，是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。企业对员工进行管理培训，可以对员工的技术水平和管理水平进行提升，掌握先进的技术方法和科学的管理经验，并且能够使他们对自身掌握的知识和技术进行融会贯通，积极运用到实际的管理中去，促进企业的发展。通过对企业员工进行相关的管理培训，可以对企业员工的整体素质进行提高，同时带动整个企业管理水平的提高。

三、加强管理人员的管理培训

首先要转变理念，传统的灌输式培训方式并不适合当前企业的发展、应试教育式的培训更加没有任何意义。我们要端正领导和员工的培训态度，树立正确的培训意识，只有领导端正了态度，我们才能在一定意义上取得培训的成功。其次要加强师资力量的建设。提高培训质量师资力量是软实力，也是培训是否能够取得成果的重要保证。对企业管理培训方面人员的选择要慎重，培训人员的综合能力要进行严格的评估考察，保证其真正有能力从事培训工作，并对现已有资格证的，在严格考核后不及格的也应加强培训学习工作，不断的吸收新的知识，加强实践能力。对于师资力量的补充，应该加大优秀人才的引进，加强行业之间的交流，多参与国际工商企业管理交流会，拓宽自身视野。最后要改革以往的培训方法，顺应现阶段企业管理现代化和科学化的要求，积极引进先进的培训技术设施和方法，对传统的培训方法进行革新，使得企业的培训可以取得更加有效的进展。同时，丰富传统的培训方法，通过培训弥补干部的企业管理的理论知识，同时要理论联系实际，加强实际工作能力。而且，企业也要关注员工的个性化要求，对于不同的员工有侧重的进行培训，对于员工的技术培训要求和管理水平培训要求进行分析，安排有针对性的培训，这样不仅可以提升员工的综合素质也可以节约相关的培训资源。

四、构建科学的管理模式

企业开展管理工作，主要目的是壮大、提高自身工作能力，因此企业如想发展壮大，就应该提供给员工学习的机会，但部分参与对外学习的工作人员、管理人员却未按照制定计划开展工作，没有明确学习目标，不积极、主动参与学习。而较多对外学习人员没有学习意识，由于对参与培训员工进行严格筛选是非常重要，因此需要构建科学管理模式，提高考核力度。同时可以从多方面对员工进行考核，如技能、理论、实际操作等。通过综合考核方式对员工进行考核，有助于提高整体培训质量，提高员工学习、培训的积极性，让员工端正培训态度，主动准备考核工作，有助于提高企业管理水平。

五、加强激励

科学有效的激励不仅能够使得上下级之间工作关系融洽，更加有利于员工的管理，增加员工工作的热情和积极性。在日常的工作中，每个员工都需要得到他人的尊重和实现自身的价值，这个是马斯洛需要层次理论的重要观点。员工对于企业是否有归属感，是否能够为企业的目标热情的积极的工作，取决于企业对其的激励，及企业提供给员工的归属感。这是一种企业与员工契约的建立，这种契约不仅表现在劳动关系这种书面的契约，还有企业给员工自身的工作带来希望和目标的这种心理契约，即激励。通过科学的激励，可以提高员工工作的热情、激发员工的创造能力。企业领导者通过对员工需求的了解，在工作中制定各项措施对他们进行鼓励和关心，可以有效的转变员工的工作态度，使他们的工作热情得到极大的提高，从而促进整个企业工作氛围的有效改善。当然，在日常的工作中，对于不同员工的激励要采用不同的方法。例如：对于刚入职较为年轻的员工来讲，企业领导者应该对其在工作中取得的成绩加以肯定。毕竟对于年轻人来讲，需要较多的是来自领导对其能力的肯定，这样有益于他们工作热情的保持。而对于资历较深的员工来讲，已经过了在心理上需要得到满足的时期，而且自身的经济负担也较重，在这种情况下对其在工作中取得的成绩进行经济上的奖励、安排他们在更加适合的职位上和进行晋升都是很好的激励途径。企业的领导者通过对不同员工进行不同的激励，可以创造出更加和谐的工作环境，保证员工工作的积极性，促进企业更加稳定的发展。

六、加强员工与员工、企业与企业之间的交流

在培训中，应着重加强沟通能力的培训。在企业的发展过程中，沟通十分重要，沟通的方式也是十分重要的。在沟通的过程中，对于自身的观点一定要表达清晰，只有自身的观点明确了，才能被员工或者企业信服，产生共鸣。同时，培训本身也是一个加强沟通的途径，通过培训使员工了解到沟通方式选择的多样性，即针对不同的情况进行不同的选择，充分考虑自身和对方的实际情况，例如：对于关系较好的合作企业，可以采用书面的较为委婉的沟通方式、对于犯错误较为严重的员工，采用口头的较为严厉的沟通方式等；通过具体情况进行沟通方式的选择，从具体的实际出发，可以收到很好的沟通效果，促进企业的长久发展。

七、结语

企业培训考核方法篇2

2016年全市安全生产培训考核工作的总体要求：认真贯彻新《安全生产法》、国家安监总局有关安全生产培训规章和文件精神，围绕2016年度全市安全生产工作目标，以强化安全培训考核责任落实和提高安全生产监管队伍能力为主线，坚持“依法培训、以考促培、以查促培”的工作理念，进一步推进考试考核基础标准化建设，强化考试考核运作规范，严格落实特种作业人员的实操考核标准，加强以企业“三项岗位”人员、班组长、农民工为重点的培训指导，依法查处各类安全生产培训违法违规行为，为促进全市安全生产形势持续稳定好转提供基础保障。

二、工作目标

全年组织指导培训企业各类从业人员12万人次；全市安监系统安全监管人员轮训率100%；危险物品企业主要负责人、安全生产管理人员持证上岗率100%；以班组长、新工人、农民工为重点的高危企业从业人员100%培训合格后上岗；各级安全监管监察人员100%持行政执法证上岗。

三、主要工作任务

（一）加强考核检查，切实落实安全生产培训考核工作责任

1．坚持安全培训指标考核。进一步加强安全培训考核责任体系和激励约束机制，继续把安全生产培训考核指标纳入各市（区）年度安全生产目标考核，在原有考核分值基础上，优化考核指标，今年重点考核各市（区）安监部门考核基础建设及规范运作情况，着力提高安监队伍履职能力和综合素质专项培训情况，组织指导企业（安全培训中介机构）开展从业人员培训人数情况，依法开展安全培训专项检查和查处安全培训违法违规情况等。

2．落实安全培训考试责任。安全培训考试考核是安监部门的法定职责，全市设有考试考核点的安监部门要切实提高认识，适应国家简政放权带来的安全培训市场化新形势，坚持培训机构抓培训、安监部门抓考核，把抓好安全培训考试考核摆在重要位置，加强考试考核点人员配备、考试场地和设施设备等标准化建设，努力建成组织健全、责任明确，运作规范的考试考核体系。

3.落实安全培训主体责任。各级安监部门要认真贯彻落实国家监总局《生产经营单位安全培训规定》、《关于进一步加强安全培训监督检查工作的意见》等新规章文件精神，采取以考促培、以查促培、许可促培等多种形式，督促企业严格落实以员工“三级安全培训”为重点的全员安全培训制度，全年按规定对企业开展全员安全培训情况进行专项执法检查不少于2次，依法对不落实安全培训主体责任的违法行为进行处罚。

（二）、加强业务培训，着力提升安全监管人员履职能力

4．举办全市基层领导干部安全生产培训班。6月份，市安监局配合市委组织部，举办一期“全市基层领导干部安全生产培训班”，组织各市（区）政府分管安全生产领导、乡镇（街道）政府和市级以上开发区负责人，学习安全生产法律法规和有关安全生产工作系列指示精神，强化基层政府领导“安全发展、依法治安”的理念。

5．组织安全监管监察人员领证（复训）培训。根据省安监局年度安全监管监察培训计划，组织全市安监系统新录用（或已到期）在职人员参加安全监管监察执法资格领证（复训）培训。积极争取省安监局支持，扩大我市安全监管监察人员培训名额，努力满足基层安全监管工作需要。3月底，各地完成上报属地安全生产监察员领证人员和3年到期换证人员的统计上报工作。

6．开展安全生产监管人员综合素质专题培训。各级安监部门要积极开展安全监管监察人员专项业务培训，适应我市安全生产监管工作形势和要求，不断提高安全监管人员综合素质和履职能力。年内3-4月份，市安监局联合中国矿业大学（徐州）举办全市安全监管监察人员综合素质提升专题培训班，分批组织全市（县）、乡镇（街道）安监系统人员赴徐州进行专题培训。

（三）、加强培训指导，扎实开展企业从业人员全员安全培训

7、加强“三项岗位”人员持证上岗培训。各级安监部门要督促安全培训机构依法依规开展企业“三项岗位人员”培（复）训，严格落实国家有关分类教学、按纲施教和培训课时等规定，鼓励安全培训机构采用远程教学、网上学习等形式，作为集中教学课时不足的补充，努力规范培训过程，提高教学质量。各地全年组织指导培训企业“三项岗位”人员人数应不低于去年。

8、加强重点行业、岗位专项培训。认真汲取昆山“8.2”事故教训，针对涉爆粉尘、有限空间和台资企业等行业、岗位特点，市安监局将聘请行业领域专家，对涉爆粉尘、存在有限空间的企业安全生产管理人员，开展以日常安全生产管理和风险防范等重点内容的辅导培训，上半年还将会同市台办组织全市所有台资企业主要负责人和安全生产管理人员进行专项普法培训，努力提高台资企业负责人和安全管理人员落实安全生产法律法规的意识。

9．加强对企业班组长、农民工培训指导。根据市农民工领导小组年度工作要求，各级安监部门要指导督促企业采取多种形式，加强企业班组长等骨干人员安全管理能力培训，并积极创造条件，会同有关部门组织高危行业班组长、农民工免费安全培训，培训重点为现场安全管理和安全风险管控等内容，努力提高班组长、农民工安全生产风险防范意识和能力。

（四）、加强规范运行，夯实安全生产考试考核工作基础

10.规范考试考核点基础建设。针对各市考试机构发展不平衡，要求不统一的状况，今年省安监局将制定全省考试机构标准化建设实施方案，全力推进考试机构标准化建设。各地要对照国家、省已颁布的有关考试机构标准化建设文件要求，加强组织领导，投入必要资金，重点加强考官及考核队伍、考试考核制度和考试考核设备设施标准化建设，特种作业人员实操考试设备添置应尽可能采用智能化设备，力争全年各考试考核点标准化建设达到省局新要求。

企业培训考核方法篇3

[关键词]房地产人才培训绩效评估激励开发

[中图分类号]F299.2[文献标识码]A[文章编号]1004-6623（2015）05-0055-04

[作者简介]张兆霞（1979―），山东济南人，深圳市创新投资集团有限公司办公室人事经理，研究方向：人力资源。

房地产业发展涉及土地规划、房屋建筑、绿化建设、配套市政工程、物业管理等诸多专业环节，对人力资源规模和质量的需求越来越大。但由于我国房地产业发展历史并不长，房地产行业人力资源开发还没有形成较为成熟的模式，人才供给与需求之间存在明显的脱节现象，需要深入探究房地产行业人力资源开发的本质规律，有效完善房地产行业人力资源开发机制，促进房地产行业持续健康发展。

一

人力资源开发是指企业对现有员工的理论知识、工作能力、工作态度、职业规划、未来发展目标等方面的指导、培训、开发、教育等活动。旨在提高企业的人力资源水平，实现企业人力资源效用最大化和企业发展贡献最大化。

人力资源开发主要分为四种类型：一是培训。培训是企业对新员工进行的活动，可以分为入职前培训和入职后培训。入职前的培训主要是让新员工认识企业运营方式、工作环境、企业文化和岗位职责等；入职后培训一般指对工作技能和能力的培训等。二是职业生涯开发。职业生涯开发是对组织及个人的职业生涯进行的开发活动，人力资源开发者可以通过设立组织的目标和规划组织的职业生涯，来提高员工的工作激情，开发员工潜在才能，让员工在工作中认识到职业规划的重要性，使得自己的职业生涯与企业的发展战略向配合，总之，让员工的职业规划契合企业发展战略，让员工在发展中得到职业满足感，从而为企业做出更大的贡献。三是组织开发。组织开发是对一个团队的开发，改变这个团队中人员的知识和技能，并且改变他们的工作态度和积极性。组织开发主要是帮助组织面对复杂多变的环境问题，是对整体的开发而不是个体的开发，这个整体可以是一个团队，也可以是一个部门，还可以是不同群体。四是管理开发。管理开发是对管理者的开发，可以分为初级、中级、高级管理者进行管理知识、技能和能力的开发活动，使管理者能更好的管理企业和员工，完善他们的管理态度和动机。

人力资源开发有两个目标，一是提高人的才能，二是增强人的活力或积极性。人力资源开发的方法分为在职开发方法和脱岗开发方法。在职开发方法有：工作轮换；指导或实习；初级董事会；行动学习。脱岗开发方法有：正规教育，指公司为雇员安排外部的教育；研讨会或大型学者会议；周期性休假，指提供带薪休假的机会，用来参加公益项目，提高员工的社会活力；企业内部开发中心；文件筐技术等。

人力资源开发对于企业和员工发展都有重要意义。随着经济的快速发展，人才越来越稀缺，对人才的开发显得尤为重要。大量开发人才对企业有着不可替代的重要作用：帮助企业挖掘人才，留住人才，提高员工对企业的忠诚度；为企业创造财富，节约企业工资薪金成本；拥有高素质的企业员工，树立良好的企业文化和企业形象，提高企业的竞争力。对于员工来说，时代的变迁让人们不仅仅关注物质生活水平的提高，人们更加注重的是知识文化的提高和自身文化素养的丰富以及精神上的满足。企业对员工进行开发，有助于提高员工对工作的满意度，让他们对工作保持高度的热情，在工作中实现人生的价值。

二

我国房地产行业人力资源开发机制尚未成熟，主要表现在以下几个方面。

一是房地产行业新员工培训方法单一。房地产行业的人力资源与其他行业相比有两大显著特点：一是专业技能较强，每一类人员都具备自身特有的素质和技能，这些技能都需要通过长期的正式学习与培训得来；二是人员结构多样，涉及面广泛，主要包括行政管理人员、市场营销人员、项目部专业人员、规划与设计人员、建筑施工人员等。从组织层级来讲，每一类人员又分有经理、副经理、主管、普通员工等等。我国房地产企业往往拥有大量综合岗位，每次招聘的不仅仅只有建筑设计、机电类的新员工，还有金融、管理、财务等各方面的人才，对于这些新员工的培训当然不能采用一个培训体系。但是我国房地产企业对于所有的基层新员工的试用期都是一至二个月，这对于技术难度系数大的员工来说不公平。有些岗位简单、易于胜任，不需要培训，然而公司提供培训，这样便耗费了人力资源和时间。但是有些岗位所需技术高，需要较长时间的适应，例如市场营销、人才管理等，这类工作新员工往往需要全方位了解公司运营状况、市场竞争形势和公司文化等，对于适应能力不强的员工便需要更长时间的培训。企业培训方法的单一，容易轻易地错失好的新员工，甚至给企业带来不必要的损失。

二是房地产行业培训内容较为刻板。我国大型房地产企业对于在职员工培训往往具有严格的规划，课程的内容和学习的内容也是根据以往业务经验事先规划好的，公司培训部门会为员工计划好应该学习什么、学会什么，给被培训者设置一些条条框框的培训规则和目标，限制了员工的学习自由，影响他们接受新技能新知识的能力，降低培训效果。

三是房地产行业忽略企业文化的培训。我国房地产企业一直面临着激烈的市场竞争，导致房地产企业培训往往急于求成，大力开发员工的技能，忽视员工的个人思想和态度，只注重员工的工作绩效，忽视他们对企业文化的认识和对企业的忠诚度。

四是房地产行业绩效评估机制不够完善。绩效评估机制的好与坏关系到员工是否愿意全心全意为企业服务。我国房地产企业绩效评估机制普遍存在激励约束效应不足问题。例如，虽然具有严格的绩效考核体系，但是考核的结果几乎仅仅与工资的高低挂钩，不管是高层管理者，中层管理人员还是基层的普通员工，他们的工资都是根据考核的业绩高低来发放的。业绩很高的员工可以有奖金，业绩不高的没有奖金，在考核的结果里，一个部门或者小组有几十上百个员工，真正业绩高的只有几个名额而已。另外，业绩的高低也没有决定员工的晋升机会，只是物质上的奖惩结果。所以员工工作的积极性不高，不利于提高他们的能力，绩效评估机制没有起到好的激励开发作用。在考核形式方面，我国房地产行业的职位多样化，职工学历、地域、文化的多样化，是考核形式多样化的关键原因。但是我国房地产企业对于每个员工的考核都是一张考核表格，虽然表格内容因不同职位而不一样，但是很多方面不是一张表格的内容可以考虑到的，很多重要的因素容易被忽略，造成考核形式不公平、考核不周密、结果错误带来的损失。另外，考核的形式对于企业和员工来说很重要，每个员工都是独特的，他们都需要一个量身定制的与众不同的考核形式，这样才有利于测评他们真实的业绩，提高他们工作的积极性，从而为企业创造更多的财富。

五是房地产行业人力资源开发策略重长期、轻短期。对于人才的开发，我国大型房地产企业有着较为清晰的总体人才战略目标，例如一年后希望打造越来越多的国际化人才，但是却忽略了短期目标的设定和计划的落实。高层领导会议经常设定一些远大的人才开发目标，而直接人才开发部门往往会忽视制定人才开发的短期目标的重要性。

三

关于改进我国房地产行业人力资源开发机制的建议：

（一）完善房地产行业员工培训体系

一是建立具有针对性的培训体系。对企业员工进行培训要从计划、内容、方法三方面来进行，要有一个系统化的培训计划，科学地确定培训内容，选择一个合理的培训方法。培训计划的制定要先对员工进行培训的需求分析，根据不同员工的需求来确定培训的内容，用分门别类的方式进行培训。

对知识型员工培训。我国房地产行业已经形成大量知识型员工，很多拥有本科及以上学历，对于这些员工的培训不能仅仅停留在技能的培训上，这部分人群往往对精神上的要求较高，所以企业要从价值观、创造性思维方面来进行培训。可以采用角色扮演与研讨法配合模式，让被培训者身临其境、亲自体验，也可以采用案例分析与头脑风暴配合模式，让员工对某个问题，可以是真实的也可以是虚拟的问题进行分析讨论，形成一个具有创新性的方案。

对企业高层管理者培训。高层管理者对企业的发展具有核心作用，对高层管理者进行培训，首先要认识到培训的特殊性，其培训直接与企业的战略目标联系在一起，培训的重点就是提高高层管理者的专业化、规范化、国际化管理水平，提高分析问题和制定决策的能力，培养决策者的现代化管理意识和思维方式。其次要了解高层管理者培训的需求，找到合适的培训方法，一般需要配备专业的培训导师和量身定制的培训课程进行培训。

对企业基层员工培训。基层员工是企业是的基石，他们所承担的工作是企业必不可少的、不可忽略的部分，是企业可持续发展的基础，对他们的培训要建立一个健全的培训体系，首先可以成立基层培训管理小组和实施小组，然后将培训对象按培训内容进行分组，把不同的组分配到培训实施小组中进行统一培训，可以是授课式，也可以是实践式的培训方法。

二是提倡和鼓励员工个人学习。企业或者组织应该从各方面激励员工的个人学习，而不是主动去灌输知识。岗位轮换是一个很好的激励员工个人学习的方式，可以激励员工不断学习新知识，不断提升自身能力，这样既提高了员工工作的热情、积极性和工作能力，又会为企业带来高收益。

（二）完善房地产行业绩效评估体系

一是绩效考评结果运用多样化。每一位职工都会有自己的一个业绩的考核结果，这个结果可以化解为一个分数，企业要根据分数的高低来确定对职工的奖惩程度和晋升结果，对于优秀的员工要给予晋升职位的机会，对于业绩有提高的员工，要根据提高的程度确定奖励的程度，奖励的不仅仅是薪资，可以根据员工的需求进行奖励，例如带薪休假、海外交流学习的机会、项目执行的机会等等，但是要做到公平公正，不要偏袒某个员工，不要造成员工不满的心理。对于业绩不足、有所降低的员工，要有合理的惩罚，例如扣发工资、失去原本得到的某个机会等。

二是细化考评周期。对员工的考评周期要根据具体情况进行细化，可以是具体的考评对象、考评的方式、考评的目的和考评的投入等。对于项目时间短，急于获得考评结果的情况下，可以使用一周考核一次的制度，一周中可以细化为每天每小时等，内容也可以细分到每个方面具体的职责和成果；一般职位或者工作内容较稳定的职工可以采用月度或季度考核周期；但是对于销售人员和项目策划人员来说，考核周期就要看具体情况，要考虑到工作和项目所需的时间，这个考核周期要由考核部门专门为其设定考核周期。

三是创新考评方法。考核职位的特征、考核的具体内容和考核的目的决定着选择那种考核方法。对普通职工的考核可以使用企业普通职工考核表格，考核内容包含：是否如期完成工作，是否按照规定完成工作，完成工作的好坏程度，工作的积极性高低，工作态度的好坏等。

（三）完善房地产行业激励约束体系

一是完善企业普通员工的激励策略。对于普通员工的激励策略，企业要遵循公平公正的原则，不管是在物质还是精神方面，都应该一视同仁地对待每一位员工。其次是合理的薪酬激励，基层职工看重的还是物质条件，如果企业能提供合理的薪水和相应的奖金福利，员工会更加努力工作，努力提高业绩。最后，员工需要企业提供一个具有发展性的平台，让员工知道未来的发展机会，要鼓励员工与企业建立统一战线，塑造共同的发展愿景，让普通员工与企业凝聚在一起，共同成长。

二是完善企业核心员工的激励策略。内容包括：转变核心员工的角色；迎合知识性员工的心理；探索推进股权激励。转变核心员工的角色。核心员工是企业可持续发展的中流砥柱，他们在企业中往往具有较高的发言权，对于他们的激励是重点。激励过程中最有效的措施是转变他们的角色，要让他们拥有自和发言权，鼓励他们投身于企业的重点项目，并专注于项目的发展，从头至尾计划、实施、完成整个项目，做好项目的每一个决策。迎合知识性员工的心理。知识性员工拥有理智的思维方式，对自己各方面的要求都很高，企业要全面了解他们的心理状态，全面理解并帮助他们规划职业生涯等，帮助他们更好地实现职业目标。探索推进股权激励。股权激励能让员工亲身体会到企业的经营成果，让员工与企业站在同一个起跑线上，共同进退。

三是完善企业团队的激励策略。企业的员工由一个个小的组织或团队组成，把握这些团队的发展状态是企业发展的核心和命脉，要注重各部门的发展，科学管理和开发各部门的发展能力。企业应制定完善的沟通交流制度；和员工共同制定短期项目实施计划、中期目标、长远目标；营造和谐开放的工作氛围，让员工更加团结，鼓励成员形成团队协作的工作模式；坚持公平公正的原则，明确工资薪金和晋升机会。

[参考文献]

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[5]周勇，申有明.房地产企业人力资源开发研究[J].知识经济，2012（3）：81-83.

[6]张荫芳.我国房地产企业董事长张玉良――做政府想做的事[J].财经界，2008（11）：25-27.

企业培训考核方法篇4

【关键词】企业员工培训建议与策略

一、培训教育的重要性

众所皆知,二十一世纪企业的竞争,实际上是人才的竞争,而人才的竞争,很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发,而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代,人只有通过不断的培训来提升自己,才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明,不花时间和金钱去做有效培训,企业很难实现发展目标;培训是企业持续竞争力的“发动机”;培训费用的投入,不是沷出去的水,而是存下来的一份对未来的期望,一份未来的效益。

二、企业员工培训普遍存在的问题

1.存在培训观念风险。观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前,一些企业高层领导存在着对培训的不正确认识,如认为“培训只会增加企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽,造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣,赔了钱又折兵”等等,这些无疑会影响着培训工作的开展。

2.培训缺乏战略指导,没有进行培训需求分析。公司制定员工培训计划时,没有深入基层进行培训需求的调查,没有对培训需求进行科学的分析,导致培训工作缺乏明确的目的,没有针对性。

3.培训内容不够全面。公司大都只关注员工岗位技能的提高,只从专业知识、技能培训员工,忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训,致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差,不善于应付工作压力,缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

4.选择受训者时没有进行科学的分析,没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费,另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训,参与培训的积极性低。

5.缺乏系统的培训管理制度,没有对培训效果进行认真考核、评估,没有把培训效果与奖惩挂钩,没有相应的奖惩措施,没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起,使员工不会积极主动地参与培训。

三、改进企业员工培训的建议与策略

1.企业领导人首先要转变观念

企业的培训先从领导人入手,使他们转变观念,对人才培训要看得长远些,企业投资培养出来的人才,即使流动了,也仍然是为国家建设出力,不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食,关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》,规定员工培训后在公司的最短服务年限;把企业的培训计划与个人发展计划融为一体;着重人才的忠诚培训,让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

2.做好培训需求分析

培训工作涉及很多相关环节,每个环节都必须认真设计与规划,包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等,做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节,是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求,培训才有意义。

3.丰富培训内容

通过深入细致的培训需求分析,对不同层次的员工,设计不同的培训内容,除了管理、技能类培训外,还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训,以提高员工的综合素质,使员工成为“知识型工作者”。

4.科学地选择受训者

科学地选择受训者,使培训工作有的放矢,避免盲目性,达到预期的效果。要选择好受训员工,必须进行人员分析,即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较,发现两者存在的差距,弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺,还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备。

5.建立科学的培训效果评估体系

培训评估起着一种特殊的信息反馈作用,主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法,受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标,以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较,有效地促进受训者不断逼近预定目标,不断提高培训质量。BUCKley&caple(1990)把评估定义为“评估是一个试图评价培训整体价值的过程,包括评价培训的成本利润和培训的成果,评价培训公司是否获利,接受培训的学员是否提高了成绩”。可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。

培训评估的意义:(1)检测培训目标是否达到。企业经营的一切努力,都是为了达到绩效目标,做培训评估工作就是衡量培训工作是否促进了企业绩效的达成或改善。(2)发现培训中每个环节存在的问题。培训评估涉及到培训需求分析、目标设定、课程设计、合适方法的选择等,培训评估是培训体系中的最后环节,通过建立培训效果评估方法及评估体系,对培训计划是否具有成效等进行检查与评估,评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一。(3)建立培训奖惩措施的依据。培训评估体系的制定可作为评估培训者绩效的依据,帮助建立培训者的奖惩措施。一方面对于培训的成绩给予奖励;另一方面指出培训中的不足,帮助培训者有效发挥能力。

培训评估的方法:(1)目标评估。培训结束后,将受训者的测试成绩和实际工作表现与

既定的培训目标(包括受训者应学到的知识、技能、应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等)相比较,得出培训效果。(2)绩效评估。用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。培训结束后几个月,对受训者进行绩效考核,与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心,可分为定量目标和定性目标。选取目标时,应选取能体现岗位职责的指标,目标达到了,基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状,包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来,就能反映一个受训者绩效提高情况。(3)关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事、下级或顾客等,从不同角度来评估受训者的变化,这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。(4)收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏,计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益,尤其是操作性和技能性强的培训项目。

上述四种综合性培训评估方法,一般可以多种方法联合使用,可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据,视企业的不同情况,选择合适的方法,得到真实、客观的评估结果。

参考文献:

[1]李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育,2006,4.

企业培训考核方法篇5

关健词：物业管理招聘培训激励考核

人才对物业企业来说起着至关重要的作用，物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且关系到整个企业的兴衰成败。物业管理公司的运行基础的于管理好人力资源，最大限度地发挥员工的潜能，提高员工的专业技能。

对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争，开发和储备自己的人力资源，这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业匹配员工和吸引人才的过程。如何找寻合适的员工，能否将符合企业各项工作要求有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是人定要力资源管理持续有效进行的根本。企业通过这项工作，为特定的岗位配置一定的工作人员，以确保企业各项活动的正常进行。但是企业录用的员工并不一定都能胜任其工作，同时随着物业行业竞争的加剧，为了适应时代的变化，跟上时代潮流，走在智能化网络化的管理前沿，凭着物业管理中引人“人本管理”理念，即以业主生活便利，管理人员工作高效为本，满足业主的生活需求为出发点这一点，培养和造就一支优秀的物业管理队伍，有效地对员工进行培训，提高员工素质的最佳方法。通过培训，改善员工的行为，使之利于达成公司目标，以提高企业在国内外市场竞争中的优势和立于不败之地。物业管理公司员工众多，不同的员工处在不同的工作岗位，有不同的职责，企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要对员工的工作进行考核。考核为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据。企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事作绩效考核活动进行的好坏。可以说关系到员工自身的发展。物业管理工作范围广泛，还涉及许多方面的专业知识，工作辛苦，然而工资待遇却不高，因此人员的流动性较大。企业要在日益激烈的竞争中留住人才，并获得发展，最重要的是建立起能调动员工工作积极性的激励机制。企业的竞争归根到底是人才的竞争，有效的激励制度是吸引人才。保留人才，提高企业人力资源质量的关键。

一、员工招聘

每一个企业都希望找到合适的员工，即要求员工能够胜任岗位工作，有敬业精神、专业技能，对企业忠诚等，怎样才能招到这样的员工呢?

(一)制定招聘计划

企业在招聘员工时，必须先分析企业内外有关环境，确定所招人员就具备的基本资格和条件，决定需要招聘人员的数目，招聘区域及具体用人时间等等。通过认真研究工作内容，工作量，工作要求，任职条件，现有人事配置情况等，制定科学的人力资源需求计划和招聘计划。

(二)选拔与测试

人才选拔与测试是员工招聘过程中必不可少的重要环节。测试可采用面试，知识考试，心理测试，操作技术考核与资历证明审核等。企业一般采用参考简历加面谈的方式，此方式受招聘者主观因素影响较大，容易造成就职者“怀才不遇”的情况。为了尽量避免这种情况，可以采用集体面试的方法，增加评价结果与实际情况的符全程度，还可延长对就应聘者的观察时间，使评价更为客观。但这种方法难适用于外聘人员，对内部选拔的人员具有较好的效果。

当企业发生职位空缺时，通常首先考虑的是从内部提升人员进行填补，这有和于调动企业内部人员的积极性，给员工更多的发展机会。而且，企业界也较熟悉员工，能知人善用。另一方面。还能为企业带来较低的招聘费用，降低风险的好处。但是，值得注意的是，采用这种途径进行人员选拔也有一定的弊端，如未被提拔的人员的士气容易受到挫折等，最大的弊端莫过于内部提升导致近亲繁殖的现象。当企业内现有人员不足以胜任空缺时，就要考虑外聘了。外聘人员能为企业带来很多新思维，新做法，为企业输送新鲜血液，带来活力，还能避免企业内部派系纷争，缓解矛盾，有时还较培训内部人员费用低，但这种招聘方法很可能使企业内部人员士气受损，而且很难找到合适的人选，即使找到也需要较长的适应过程，并且外聘人员很可能会固守原企业的做法，造成种种不利影响。但无论选择哪种招聘方法，都要考虑合理的人力成本问题。为了体现人力资本的效率，必须合理核算用工成本，招聘成本，机会成本，正确估价所招聘职位的薪资水平，选择正确的招聘途径，寻找到与之真正匹配的人选。

二、企业培训

首先，要设计培训课程，有的企业采用内部培训师的传统教程，有的则是找专业培训机构。专业的培训机构给客户的一般先是书的框架，而书的内容大部分是根据客户的具体需求了解和现实情况了解以后定制出来的。一个优秀的培训师，应首先了解客户的真正需要，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来。

其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能。同样的教材，希同的培训师，讲授的方法不同，培训效果会截然不同。

然后就是培训课程的实施了。在培训课程实施前应让学员与培训师进行沟通，让培训师了解学员的需要，才能有针对性地安排培训重点。在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。通过评价，总结经验与教训，使以后的培训工作能够更加完善且更富针对性，提高培训实效。

三、绩效考核

(一)明确考核目的

对员工进行工作绩效考核时，首先要使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。促进他们不断改进，同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。