企业的团队建设(精选8篇)

企业的团队建设篇1

（徐州开放大学，江苏 徐州 221000）

【摘要】本文从什么是团队，组织成立团队有何重大意义；成立团队时应该考虑人的特质出发；最后提出如何组建有效团队应该考虑的因素。对于团队的定义尽管有很多，该文选用来最常见的一种定义；对于人员特质理论，尽管不同的管理学书籍有不同的论述，本文使用了更加直白、便于理解的一种方式。本文的最终目的，供组织建立团队时得以借鉴。

关键词 团队；人员特质；工作

1　什么是团队

团队是由两个或者两个以上的人组成，通过人们彼此之间的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的、介于组织与个人之间的一种组织形态。

2　企业建立团队的重要意义

2、1　工作的复杂性

随着现代社会的迅速发展，社会的分工越来越细致，社会分工的细化决定了社会分工的复杂性和必要性；这种细致的社会分工既有它的优点，但同时也存在着明显的缺点。优点体现在劳动效率的极大提高上，这实际上是泰勒“职能制”的进一步细化和发展；其缺点就是，人们横向或纵向跨部门的工作技能的大大减弱。但社会的现实却是我们的社会不仅需要专业人才；我们现在也需要大量的通才。比如在一个足球队中，我们不仅只是需要专职的前卫、后卫或中锋，我们还需要清道夫方面的人才，社会的专业人才往往比较容易培养，但社会的通才实在太难培养了。这一方面与我们的社会观念有很大的影响，社会普遍认为，通才人才是不可取得，这类人才往往是“万金油”，放在那里都能用，但放在哪里都不精，但正如社会的需要是多元化的，往往需要通才的地方还很多，但我们却又很难找到；其次，通才的人才本身就很匮乏，这类人才的培养需要复杂的培养环境。第一，他们不仅需要具备扎实的理论功底，这种知识的获得需要长期的教育环境，其次，这类人才需要极其复杂的人生阅历，他们不仅要在一个单位的许多部门工作过，同时，他们还必须认真且善于总结在各个部门工作的成功经验，实际上，这类人才已经对自己工作单位的全局有了一个更加广泛深入的了解，这类人才为有效整合团队打下了扎实的人才基础。

2、2　工作的交叉性

工作的交叉性是非常现实的问题。在我们的工作中已经变成一个较为普遍的现象。比如说，现代大学中非常流行的双语教学，双语教学本身就属于交叉学科，要求从事双语教学的老师不仅仅是通晓两种或多种语言，更要求双语教学的老师通晓多种知识。比如说，一位从事会计双语教学（这里的双语指的是英语和汉语，因为我国目前大学里面主要流行的双语教学就是英语和汉语）的老师，这位教师不仅要通晓英语这门语言，这位老师还必须通晓会计知识。比如说，这位老师在讲到 “Double Entry”复试记账法时，这位老师必须知道什么是复试记账。那就是“有借必有贷，借贷必相等”的记账原则。一位从事国际贸易双语教学的老师，这位老师在讲解F、O、B、C、I、F及C、F、R等贸易术语时，这位老师不仅要讲解清楚这三个常见贸易术语的英文意思，更要接受清楚为什么要出现这些贸易术语，每一种贸易术语中买方和卖方风险的划分，保险应该由谁办理；办理费用应该由买卖双方哪一方承担；进出口许可证由买卖双方哪家办理等等。这种相对较为简单的工作交叉，一个人经过努力相对容易攻克，但对于更加复杂的工作就需要组建相应的团队来完成。

2、3　工作的互补性

2、3、1　稳定性团队

有些工作，工作之间、工种之间具有很强的互补性。一项需要各个领域的相互协调的工作，而且这种协调性又是经常发生的，对于这来工作适宜建立稳定性团队。稳定型团队适宜长期保留。

2、3、2　松散型团队

如果某些工作，只是偶尔才需要进行相互协作，比如临时攻克某项技术难关，而且攻克的难度不是个很大，耗时不长，这就适宜建立松散型团队。

2、4　工作的系统性

现在社会之所以团队扮演着越来越重要的作用，这与工作的系统性密不可分。比如说，在一家药品制造企业，我国规定药品制造企业为了保证药品的生产质量，要求企业必须开展GMP认证。现行GMP认证最新版是2010年版本。全称为《药品生产质量管理规范》，简称为GMP。我国GMP认证规定：GMP认证的关键人员应当为企业的全职人员，至少应当包括企业负责人、生产管理负责人、质量管理负责人和质量受权人。而且，质量管理负责人与生产管理负责人不得互相兼任。下面为徐州某企业GMP认证组织流程图：

从该企业的GMP认证流程图不难看出，这个企业在执行国家GMP认证时，由一把手亲自负责，各个车间和部门通力协作，正是这样一个组织有序，分工合理而明确的系统工程，才可能从组织保证上完成该企业GMP的顺利认证；一旦通不过国家的GMP认证，企业将被取消生产资格，那企业的损失就太大了。由此可见，在现代社会，为了应对一些系统性的工作，开展团队工作是多么的必要。这种团队的建立是基于一种具体的工作而建立的团队，基于某一项具体任务而建立的团队往往组织结构比较严密。

3　团队成立应该考虑人员特质

在管理学中，提出了领导特质理论。其实，除领导外，个人也具有各自的特质，这种特质主要体现在以下五个方面：

3、1　精神素质

所谓人的精神素质主要是指一个的工作态度和工作热情。一个人的工作精神风貌非常重要，个人对工作的态度对于工作能否成功，以及个人一生究竟能取得多大的成就具有很大的影响；如果在成立团队时不能很好的考虑这一问题，很有可能对团队的正常运转带来很大的影响。在组建团队时应该考虑工作认真负责，具有极大工作热情的人加入该团队。

3、2　知识素质

一个人的知识素质既包括一个人的理论知识，又包括一个人的实践知识。这两方面的知识都很重要。如果是高技术攻关项目，这类团队组建时更应该考虑一个人的教育水平，更多地考虑是个人的理论层面的知识；如果成立团队的目的是攻关组织结构及管理层面的问题，那就不应该紧紧局限于理论层面的知识，同时要更加偏重个人的实际工作经验，总之，要具体问题具体分析。

3、3　能力素质

一个人的能力是一个多方面的范畴，它就像一个国家的综合国力，是多种知识加技能的综合。正如有人善于沟通，有人善于思考，有人善于权谋，有人精于算计。而且能力还是一个很善变的东西。一个人的能力不是一成不变的，它随着时间、地点及环境而变；因此，在成立团队时及团队运行的过程中，又随时善于调动团队成员的能力，做到知人善任，灵活机动地进行人才的调配。

3、4　身体素质

身体素质在成立团队时更是一个不容忽视的问题。如果团队需要工作的时间长，任务紧，没有良好的身体素质是不行的。如果因为身体原因造成团队的减员，尤其是在关键时刻，很显然会直接影响团队工作的进展及任务的完成。

3、5　合作素质

在现代社会，个人工作的成就大小，事业的成败很大程度上受到合作素质的影响。如果一个人不善于与人合作，那他或她就不适宜加入团队工作，因为团队工作就意味着要与人协作。我们经常听到团队精神（team spirit）其实就是与团队成员间的协作精神。

4　如何组建有效团队应该考虑的因素

4、1　目标明确（obvious goals）

在成立团队前，必须先搞清为什么要成立团队。成立团队究竟想达到何种目标；达到的目标是长期目标、中期目标还是短期目标；其次，成立这个团队，组织是想完成单一目标还是多个目标。只有目标明确以后，才能开展如下的工作，才能少走弯路。尽管组织团队的目标各不相同，但有一点是共性的，那就是在工作上把人员相互联系起来、相互协作起来，形成一个强大的战斗集体，把个人潜能的最大化转化为团体的最大化，也就是系统工程中所说的1+1＞2效应。

4、2　定位准确（accurate position）

在市场营销学中，我们可以对市场进行细分和定位；同样的道理，在进行团队建设时我们也可以使用同样的方法来解决问题。一个组织有可能面临许许多多的问题；但我们可以把问题进行细分和归类。哪些问题很重要，必须优先解决，哪些问题可以暂缓解决。把很多问题细分以后，我们就容易定位了。哪些问题需要组建团队，哪些问题不需要组建团队，哪些问题依靠本单位人员组织团队可以攻克，哪些问题需要引进人才才能解决。把问题细分得当，定位准确，问题也就容易解决了，为组建有针对性的团队打下良好的基础。

4、3　计划鲜明(clear plan)

成立团队时，对于团队何时完成任务应该具有鲜明的计划。如果团队任务过重，可以采取分步骤完成，也可以采取先小团队，就是把任务在团队成员间进行小范围的分解，然后再在大范围的聚合的办法来解决；也可以直接在团队内大范围的解决。不管采取何种方式来完成任务，但团队必须应该拥有鲜明的计划，才可能保证团队达到预期的目的。

4、4　人员齐备（Personnel in place）

按照工作目标及计划要求，可以进行人员的选拔。任何团队工作的开展都离不开合适的人员组成。这一步工作是团队能否成功的最为关键的一步，可以说，从团队人员的选拔开始就已经决定了团队工作的成败。究竟要选什么样的人进入团队，就要求按照组织想要改团队达到何种目标，然后按照精神素质、知识素质、能力素质、身体素质、合作素质来配备团队成员，确保团队成员的队伍构成具有足够的战斗力。

4、5　职责明确（specific duty）

所谓职责明确可以是指团队中每个成员之间的工作分工明确，也可以是指大团队里面的小团队分工明确。只有分工明确了，才可能保证团队工作的有效开展和协作。可以说，没有明确的分工，团队就达不到应有的工作效率，就会阻碍团队目标的实现。

在现代社会中，建立团队，依靠团队，利用团队已经成为一个时代的主流。团队建立的必要性体现在社会的各行各业。如何有效建立团队，建立怎样的团队都是一个值得研究和思考的问题。

参考文献

［1］聂锐,等,编、现代管理论[M]、中国矿业大学出版社,2007、

企业的团队建设篇2

关键词：市场营销 团队建设 意义 思路

中图分类号：F274 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-277-02

市场营销工作是企业经营管理的中心环节，也是企业经营和服务能力的集中反映。当前，随着煤炭市场的不断发展与深化，煤炭企业面临的内外环境更趋复杂，营销团队整体素质的高低，已成为决定企业核心竞争力的关键因素。面对新的发展形势和要求，煤炭企业必须把加强营销团队建设摆上重要日程，通过建立科学、完整的管理体系，打造一流人才高地，从而在竞争中牢牢掌握发展的主动权。

一、加强营销团队建设的意义

在企业营销团队的建设过程中，只有明确团队建设的现实意义，切实把这项工作付之于行动，才能取得一定的实效。

1、能够深化客户合作关系。营销团队作为企业市场一线的“排头兵”，对稳定和扩大销售市场、深化与客户合作关系，发挥着重要作用。因此，加强营销团队建设，提升营销团队的素质，可以最大限度地挖掘市场潜力，抓住商机，做大做强市场。在服务工作中，可以更好地做到人性化、个性化、规范化和长效化，牢牢抓住市场主动权，抓住核心客户，抓住销售和发展机遇，实现与客户双赢发展。

2、能够提高市场竞争力。当前，随着煤炭市场化程度越来越高，煤炭企业的经营目标已从过去单纯追求销售数量的增加，转变为着眼于长久的占领市场阵地，在满足用户需求中实现企业利润最大化。从这个意义上说，煤炭企业的竞争，突出的问题就是煤炭市场的竞争，根本在于是否拥有一支高素质的市场营销团队。只有具备高素质的营销队伍，才能准确把握市场脉搏，制定正确的营销策略，从而灵敏地捕捉市场，利用市场，最终有效地控制市场，取得营销工作的主动权，提升企业市场竞争力。以中平能化集团为例，所处的地区面临缺煤的华中、华南及华东地区。区域优势明显、交通便捷，生产的煤炭在中原、华中、华南一带享誉颇高。近年来,集团每年产量都有较大幅度增长,70%动力煤被销往省内外的各大电厂。但随着铁路、公路交通的迅猛发展，北煤南下，西煤东进，大量煤炭涌进华中、华南地区，集团的传统市场也受到了较大的冲击，面临着历史上从未有过的激烈的市场竞争态势。如何在这些地区发挥自身的优势，保持和扩大市场份额，扩大市场的覆盖率，给集团提出了新的课题。为成功打入华东煤炭市场，集团变坐商为行商,积极推销自己产品的品牌，提高集团煤炭在这些地区知名度，通过几年的有效运作，相继与五大电力集团、宝钢、扬子石化等知名企业建立了战略合作伙伴关系，有力提高了企业的市场竞争能力。

3、能够树立企业良好形象。一个企业良好的形象，是它最大的无形资产，是竞争的重要力量，也是企业优势所在。而营销人员正是企业形象的代言人。从某种意义上讲，先有个人形象，然后才有企业形象。可以这样说，营销人员既是企业良好声誉和形象的直接创造者，也是企业形象的建立和塑造者。因此，在市场营销工作中，企业必须更加注重营销团队建设，通过持续不断地提升营销团队的素质，进而确立企业形象及品牌的价值地位。

二、煤炭营销团队建设中存在的问题

当前，煤炭企业在营销团队建设方面还存在不少问题与不足，主要表现在以下几个方面：

1、队伍整体素质有待提高。由于受长期以来计划经济体制影响，煤炭企业大多为“生产主导型”人才结构，营销人才缺乏已是不争的事实。虽然经过多年的发展，国内煤炭企业营销管理人员的素质得到了较大提高，但营销职业经理人才、专业化员工整体缺乏的现状仍未有效改变，营销队伍的年龄、学历、专业结构不合理，特别是随着市场竞争的不断加剧，煤炭企业对销售人才在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变，有理论、会经营、懂管理的拥有现代市场营销理念的高级营销人才相对匮乏。

2、教育培训工作不到位。煤炭营销工作不是简单的销售，而是一项专业性要求很强的工作。例如，销售人员不能只是会卖煤,也要会对市场信息进行收集整理、加工、利用等，这样就需要培训。业务人员如何将获取的市场信息在分类整理的基础上,去伪存真,去粗取精，提高所收集的信息质量,并使之系统化，也需要进行培训，但有的企业由于忽视对营销人员的培训，致使营销工作凭经验办事，带有一定的盲目性。有的企业虽然也开展了不少培训，但内容零散的多，系统条理的少，培训涉及扩充更新知识、训练创新性思维的内容更少。

3、管理水平不高。煤炭销售企业大多在本部以外设立了销售分公司，营销队伍的整个工作均处于市场一线，在管理方面容易存在着“真空地带”。一旦队伍管理上不到位，很容易造成工作上的被动应付。而在这种情况下，人的惰性就会滋生，那种消极、散漫的工作作风就会蔓延，从而会使整个销售工作质量不高、力度下降，进而影响企业形象。

4、客户服务质量不过硬。当前，国内煤炭企业的整体服务水平与层次偏低，无法满足客户日益增长的服务需要。煤虽然卖好了，但服务却没有跟进，服务手段及方式相对简单，更缺少一套制度化、规范化、个性化的服务体系。企业严格履行合同兑现的意识较差，特别是在市场紧俏时，煤炭质量往往得不到保障，有时出现质级不符、以次充好等现象，服务质量有待提高。

三、加强营销团队建设的思路

在日常的营销工作中，如何加大对营销团队的建设力度，是摆在煤炭企业管理者面前的一个需要迫切解决的问题。

1、牢固树立人才是第一资源的理念。煤炭企业应充分认识市场营销在企业发展中的重要作用，把营销人才视为企业发展的第一资源，把提高营销队伍的科学文化素质和业务水平作为企业发展的真正动力，不断优化人才成长环境，为企业发展注入生机和活力。当前，煤炭企业的当务之急是尽快出台营销人才中长期发展规划，并研究制定与之相配套的行动计划，为各类人才提供发挥才能、实现价值的良好条件和空间。

2、打造高品位企业文化。企业文化是一个企业的灵魂与支柱，建设高素质的煤炭营销团队离不开企业文化这个源头活水。近年来，平煤股份运销公司通过文化价值和文化精神的塑造，充分调动和激发了职工的工作积极性和创造性，职工内在潜能竞相迸发，有力推动了煤炭销售工作的科学发展。在营销文化的培育与发展过程中，运销公司遵循“一个人能走多远，看他与谁是朋友；一个企业能做多大，看它与谁作伙伴”的企业开放系统观，不断丰富新的营销文化内涵，挖掘出了很多做人与做事的闪光理念，如：与客户一起成长，与同事快乐工作；诚实守信、公平公正；情感销售、阳光操作；多边联合、共同发展；做事先做人、服务无止境；以诚为本、以信为人等，并在与宝钢、武钢、华能集团等国内行业顶尖企业合作中吸纳融合吸收了先进的企业文化。在具体营销工作中，运销公司高举文化营销大旗，大力开展学习型企业文化建设，着力提升营销人员文化品味，并通过与客户建立重大事项高层互访机制、组织企业文化团体互访、开展企业间的文体交流等活动，提升了客户的信任度和认同感。每当重要用户来访时，公司不仅向其介绍平煤的生产经营和产品情况，而且还会重点介绍集团乃至河南的历史和文化，使用户真正了解集团、了解集团的文化，并进而对集团的企业素质和营销理念产生认同感，促进了集团与客户间的文化交流和全方位的合作。

3、强化营销人员教育培训。建设一支高素质的营销队伍，教育培训是主要手段。煤炭企业要把教育培训工作情况纳入企业年度保证目标考核，将员工素质列为评价企业竞争力的重要因素，使软指标“刚性化”，切实落实到行动中。要建立科学合理的培训管理机制，明确培训管理责任，增强计划性、系统性和针对性，广泛开展学历培训、素质培训、职业技能培训并举的全方位、多层次的教育培训，提高营销人员的文化素质和技能水平。应当明确的是，煤炭运销企业属于综合性物流商贸企业，岗位多，专业多，人员构成复杂，因此煤炭运销企业的培训必须具有针对性。要针对不同的人员和岗位进行培训，才能达到理想的效果。

4、严格规范营销队伍管理。没有规矩，不成方圆。建立一套切实可行的制度规范营销人员的工作是保证营销工作正常开展的重要方面。煤炭企业应该结合营销工作的特点和实际情况，出台相应的管理制度，规范营销队伍的销售行为。当前，应大力提高营销队伍的服务意识，用严密的规章制度规范营销人员行为，按标准化、规范化的服务要求，加强与客户的联系沟通，实现售前、售中、售后的优质高效服务，不断提升客户满意度和社会美誉度。

5、建立科学的绩效考核体系。建立科学的绩效考核体系是调动广大营销人员积极性，增强队伍活力的一项重要方法，也是加强科学管理的基本形式。煤炭企业要在政策、机制上大胆革新。一是有功就奖，有过就罚，做到功过分明。根据区域、销量、价格、资金回笼等情况，设立奖励政策，并及时兑现，充分发挥奖励政策的巨大作用；二是典型引路，树立榜样。要选树营销劳模、标兵、营销状元，充分发挥榜样的作用；三是建立约束机制，规范营销人员行为。要教育营销人员诚实劳动，合法经营，树立企业与自己命运共同体意识，敬业爱岗，恪守商业道德，严禁掺杂使假。对那些损害企业形象、损公肥私，造成恶劣影响的害群之马要实行严惩。

实践证明，没有一支一流的营销队伍，就不可能打造出一流的强势企业，因此，煤炭企业必须高度重视营销队伍建设，努力探索新的管理办法和途径，切实提高营销队伍的整体素质，充分调动他们的积极性，为实现企业的持续、稳定、健康、协调发展奠定坚实的基础。

参考文献：

1、王战胜、加强物资管理提高企业效益、中国产经新闻报，2009、04、02

2、祖泉、企业文化与企业思想政治工作[J]、中共浙江省委党校学报，2007（3）

企业的团队建设篇3

关键词：中层管理人员；团队精神；能力；绩效管理；企业

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）12-0113-03

一、概述

在现代企业管理中，中层管理人员的作用越来越被凸显出来。一个企业的兴衰成败并不仅仅由一位英明的老板和几位灵魂式的高层管理人员就能够决定的。企业的经营目标能否实现，经营计划能否被有效地执行，措施的实施是否到位，问题能否得到解决，危机能否被及时地化解，关键还要看中层管理人员能否有效地管理各个部门，创建并带领自己的团队将各项工作落到实处，激发基层员工的潜力，使得他们在各自的岗位上人尽其才，创造卓越的业绩，从而使整个企业作为一个整体创造出卓越的业绩。首先，从企业组织架构来看，中层管理人员所处的位置非常重要，是高层决策的执行者，是基层工作的组织者和管理者，起着承上启下的纽带作用。中层管理人员上有领导，下有基层员工，在一个单位处于上与下，宏观与微观的结合点。他们既要执行上级领导的指令开展工作，又要给出明确的指令领导本部门的员工开展工作，既被别人领导，又要领导别人。其次，中层管理人员是执行高层管理人员各项计划和决策的中坚力量。一个企业高层管理人员制订的计划和做出的决策，关键要靠中层管理人员去推动、去实施、去执行。计划和决策最终实施的效果如何，与中层管理人员的执行力和各项管理能力有着密切的关系。中层管理人员的素质与能力是企业员工整体素质与综合实力中极为重要的一部分。

中层管理人员作为本部门的领导，必须要创建一个高效的团队，这样才能带领员工高效地工作。“人离不开合作，而团队是合作的最高形式。每个成功人物都要依托一个成功的团队。时代需要英雄，更需要伟大的团队。发挥团队精神，会使我们的合作更有成效。”（张智慧）可见，一个高效的团队对于中层管理人员来说至关重要。在一个优秀的团队里，要求每位员工都要有团队精神。所谓的团队精神，简单说来也就是大局观、合作精神和奉献精神的综合体现。团队精神的基础是尊重员工、认同员工，灵魂是团结合作，而终极目标是向心力与凝聚力，体现出员工个人利益与企业整体利益的统一，从而保证企业这台机器的高效运转。任何一个团队都需要凝聚力与向心力，团队精神通过对员工团队意识的培养，使得他们使用在长期的工作实践中所形成的习惯、信仰、观念、动机、兴趣等文化心理来相互沟通思想，促进人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，从而产生强大的向心力与凝聚力。团队精神具有一定的激励员工的功能，使得员工自觉地要求进步，争优创先，与其他员工竞争，获得团队的认可，赢得其他员工的尊重。

二、如何创建一个高效的团队

1、 树立领导者的权威

中层管理人员作为其所在部门的灵魂和核心，要想使员工自觉地服从自己的领导，必须树立自己的权威。“领导者的威望主要靠自己卓越的才能以及为组织内部所作出的贡献来树立的，而非靠自己已有的权势来征服别人而取得。”（叶子）中层管理人员必须靠自己的专业知识、基础知识、专业技能、综合能力、经历、经验等来树立自己的权威，通过为本部门和整个企业作出杰出的贡献来打动员工，使他们自觉自愿地服从自己的领导。

作为团队的领导者，中层管理人员还必须是优秀的执行者，具有较强的执行力。由于中层管理人员在企业中起的是承上启下的作用，他们接到高层管理人员的目标与指令后，需要在本部门将各项工作落到实处。“明确执行者就是要找到能够执行的部门和人员，组织的目标与计划确定后，要将这些目标与计划逐项分解到不同的部门，再由部门逐一分解到每一成员。”（王平）要执行计划和决策，就要建立适合实际情况的流程标准，流程要量化、简化和优化。对于有效执行和无效执行，要公正合理地进行考核，考核要赏罚分明、及时到位，总结经验教训。在执行的过程中，流程如何设计与工作效率以及执行力有着很大的关系。流程量化、简化、优化，工作效率就高，执行力就强；流程复杂烦琐，工作效率就低，执行力就差。

2、共同的愿景

在现代企业管理中，共同的愿景越来越受到人们的重视。“共同的愿景是组织成员发自内心深处的远大景象和真实愿望，是‘愿在心中的景象’，包括组织存在的价值、目标和使命，组织未来发展规划以及实现目标的途径。”（墨墨）共同的愿景反映了企业的历史使命，体现企业在整个社会中的地位，使员工看到企业所背负的历史责任，增强自己的自豪感和对企业的信心。这种共同的愿景会潜移默化地在员工的心中内化成一种强烈的愿望，进而成为员工的驱动力、凝聚力和创造力的来源，激发每一位员工的潜力，促使他们为实现共同的愿景而奋斗。

为形成共同的愿景，首先要树立共同的目标。“现代企业也正如一个海盗船一样，企业管理者要想获得最大的利益，就要发挥团队的力量，而树立共同的奋斗目标就是发挥团队力量的有效途径之一。”（叶子）可见，共同的目标、共同的愿景对于一个团队、对于一个企业是如何的重要。“共同的目标是任何一个组织一切行为的支柱和力量的源泉，共同的目标能使组织整体发挥出强大的力量，这种力量可以创造出惊人的奇迹。”（叶子）企业中层管理人员要根据企业整体的目标制定出本部门的目标，目标要具体，符合实际情况，切实可行。

3、知人善任，合理分配权力

在市场经济的大潮中，企业与企业之间的竞争日趋激烈，人才是企业在竞争中长久立于不败之地的关键。“在企业，人才是企业实现顺利转型与改革的‘领头羊’，是推动企业进行技术创新与管理创新的关键，可以为企业的发展注入新鲜的血液，增强企业发展的活力，是企业在激烈的市场竞争中能否克敌制胜的关键因素。”（叶子）由于中层管理人员直接与基层员工接触，在他们的管理对象中，有的人可能知识、技能、学历、文化层次和综合素质等都不高，情况较为复杂，要用心去观察每一个人，了解他的长处和短处，用人之长，扬长避短。为了准确地认识一个人，要在实践中从素质（Competency）和能力（Competence）两个方面来考察一个人。“素质是有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值的综合体。”（罗双平）素质具有可塑性、抽象性和基础作用性等特点。一个人的素质是由先天性的遗传、后天环境因素和自己的主管因素共同作用形成的，不是一成不变的，在一定的条件下是可塑的。

由于企业中层管理人员直接管理基层员工，员工的素质与能力良莠不齐，并且，随着社会经济与科学技术日新月异的发展，对人才的要求也越来越高，这就要求所有员工都紧跟时代的步伐，与时俱进，抓住各种机会，不断充实自己，提高自己。“针对企业内部人员素质偏低的情况，企业经营者要加强企业与员工的培训，提高企业内部人员的综合素质，同时也包括企业管理者在内的培训，优化人力资源的知识结构，促进企业内部人员知识与技能的更新换代。”（叶子）提高员工的素质与能力，是企业中层管理人员所面对的有待解决的问题，这个问题的解决要靠员工长期的、积极主动的努力。

员工的素质和能力固然重要，另一方面，忠诚也很重要。“每一个优秀的企业，既需要忠诚的人才，也需要具有一流个人技能的人，只有将人才的忠诚度与实际的技能相结合，这样才能选择到适合企业自身发展的人才。”（叶子）只有素质、能力和忠诚皆具备的员工才是企业最需要的人才。中层管理人员在打造自己的团队时必须慎重考虑这一点，要通过综合运用各种管理手段，引导下属培养忠诚意识，只有忠于企业、忠于岗位、忠于他人的员工才能获得重用和晋升机会。团队中员工之间相互信任的良好氛围的建立依赖每一位员工的忠诚意识，而这种信任对于打造一个高效的、优秀的团队是至关重要的，会使得团队具有向心力、凝聚力和顽强的战斗力，会使得团队在任何情况下都会勇往直前、攻无不克、战无不胜。

4、绩效管理与激励机制

在现代企业管理中，绩效管理是日常管理工作中的重要内容，中层管理人员为提高员工的工作效率，必须采用绩效管理来确保员工对目标和计划的有效实施和执行。“绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。”（赫尔曼·阿吉斯）这种管理手段可以强化员工完成工作的动力，增强员工的自尊心和自信心，使管理者对下属的工作有深入的、及时的了解，能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的目标。对于绩效优良的员工，要及时给予奖励，正向激励；对于绩效不佳的员工，要及时指出，并给予合理的惩罚，甚至调换岗位，使整个团队在变化中永葆活力。“赏罚分明是褒扬贬抑的真实体现，对正当进取的强化，对错误选择的弱化，如指示灯指示人们行动的方向。从现代管理科学的角度来讲，赏罚的公正性是其成为管理公司有效手段的因素之一。”（墨墨）通过绩效管理，可以更进一步提升员工和整个团队的执行力。“执行力，顾名思义可以理解为个人、团队执行任务的能力和效率。对于企业中不同的人要完成不同的任务，需要不同的具体能力，执行力严格说来包含了战略分解力、时间规划力、标准设定力、岗位行动力、过程控制力与结果评估力，是一种合力。这六种力是六种职业执行（做事）技能。”（常元红）一个团队有了较强的执行力，就可以在管理人员的领导下高效、有计划、有目的、有组织、有领导地去执行任务，去完成自己在岗位上应该做的事情。

在进行绩效管理的同时，中层管理人员还必须引进有效的激励机制，激发员工的潜能。“激励主要包括两大类：一类是物质激励，一类是精神激励。”（王少东、吴能全、蒋晓光）前者一般是企业的薪酬和福利等等，后者主要是表扬、嘉奖以及晋升和培训等等。员工用自己的素质、能力与忠诚为企业奋斗，当然希望获得高薪，丰厚的福利待遇、领导的肯定、企业的认同、晋升和培训的机会等等，使自己和家人的物质生活、精神生活更加的丰富多彩。此外，认同感也是非常重要的。“认同的结果是双向的：员工认同领导、领导认同员工、员工认同企业、企业认同员工。”（吴维库）员工认同领导会使得员工成为领导忠实的追随者，领导认同员工是在人格和能力上尊重和认同员工，增强员工的自尊心和自信心。领导者要赏识员工，提供平台使其能力得到充分发挥，提供与其能力相匹配的薪酬和福利待遇，让员工感觉到公平，从而心情舒畅地为企业努力工作。

5、有效的沟通

沟通在现代企业管理中至关重要，而企业中层管理人员很多时候都要与基层员工进行沟通，这些人的素质与能力往往偏低，因此，对于中层管理人员来说，如何与员工进行有效的沟通是创建一个高效团队所面临的一大难题。“在现代企业之中，管理共有四种职能：计划，组织，领导，控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通，沟通是实现企业管理职能的主要方式与途径之一。任何企业的日常管理工作都离不开沟通。”（叶子）可见，沟通是企业管理中至关重要的一部分。由于企业中层管理人员在组织架构上处于承上启下的位置，起着一种纽带的作用，一方面，他们要与高层管理人员进行沟通，另一方面，他们也要与基层员工进行沟通，这样才能确保本部门员工为实现企业的共同目标而协调一致地工作。

如何与他们进行有效的沟通是一种技巧，一门学问。“沟通则是相互理解的方式。而沟通又始于倾听，人际沟通的成败往往是由倾听是否有效决定的。”（墨墨）要想实现有效沟通，不仅要会用语言表达自己的想法，更重要的是要学会用心去倾听别人的话语，一个成功的管理者首先必须是一个优秀的聆听者，善于退一步倾听下属说话。“管理者倾听下属谈话的时候，应对对方言辞中的真正含义予以分析、理解。仅从表面意思理解还不够，应当用心去体会对方话语中的真正含义。”（墨墨）倾听员工谈话必须用心去体会，因为语言所表达的意思并非一成不变，语义会随着语境的变化而变化。“词语与对象之间并非天然地存在固定的对应关系，词语的意义随着使用的变化而变化。”（张少杰）人们在整个沟通的过程中，除了语言本身外，肢体语言，即人的面部表情、姿态、语气、服饰、发型、穿着打扮等等各个方面都可以传递信息，而通过肢体语言所传递出来的信息往往要大大地超过语言本身，表现力更强。

三、结语

作为一名长期担任企业中层管理人员的职业经理人，我对企业中层的管理工作有着深入的认识和深切的体会。中层管理人员是高层决策的执行者，是生产一线和基层工作的组织者、管理者，处于承上启下的位置，是联系高层和基层的桥梁和纽带。上有高层领导，下有基层员工，既要接受高层管理人员的领导，又要领导基层员工，既是作战者，又是指挥者。高层领导的决策能否被有效地执行，能否落到实处，能否产生预期的效果，与中层管理人员的综合管理能力有着密切的关系。中层管理人员的素质与能力一般都比较强，是企业的业务骨干，并且对企业作出过巨大贡献。他们在完成企业烦琐的日常管理工作的同时，还要提高自己的能力与素质，并且与高层管理人员和基层员工进行有效的沟通和协调。在长期的管理实践中，我摸索着前进，努力创建一个高效的团队。在企业大目标的指引下，中层管理人员要给本部门的员工树立目标，形成共同的愿景，在工作中身体力行，身先士卒，树立领导者的权威，提升自己的领导力，提高员工的综合素质与各项技能，做到人尽其才，物尽其用，将每位员工放到合适的岗位上。同时，要加强绩效管理，在现有的条件下，建立有效的激励机制，激发员工的工作动力与工作热情，使自己的团队充满活力、激情与战斗力，为企业和社会经济的发展添砖加瓦。

参考文献：

[1] 阿吉斯，赫尔曼、绩效管理[M]、刘昕，曹仰锋，译、北京:中国人民大学出版社，2010:5、

[2] 常元红、优秀员工的职业精神[M]、北京:中国华侨出版社，2009:193、

[3] 罗双平、从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M]、北京:机械工业出版社，2008:6、

[4] 墨墨、每天学一点:管理技巧[M]、昆明:云南出版集团公司，云南人民出版社，2011:1-150、

[5] 王平、做最优秀的执行者[M]、北京:光明日报出版社，2008:78、

[6] 王少东，吴能全，蒋晓光、绩效管理[M]、北京:清华大学出版社，2009:19、

[7] 杨静、语言学及应用语言学精要问答[M]、北京:中国人民大学出版社，2011:74、

[8] 叶子、海盗王的管理哲学[M]、北京:外文出版社，2010:3-164、

企业的团队建设篇4

[关键词]团队精神 建设 忽略问题 探索

在建立现代化企业的过程中,作为企业的管理者会认识到,相对于制度管理,基层团队精神是一种更高层次的约束和支柱。在企业管理趋向团队化时,它是企业凝聚人心的基石,也是团队内部默契配合的共同底蕴,对企业的生产和经营起着很大的协调和稳定作用,可以增强企业的竞争力和向心力,为企业的进一步发展提供不竭的动力。

企业团队精神的基础是坚持以人为本,核心是协同合作,最高境界是全体成员的凝成一股绳,反映的是个人利益和整体利益的统一,进而保障组织利益的高效运转。良好的基层团队精神的建立使管理变得更顺畅,更求新。员工在得到参与工作的愉悦后,焕发了巨大的主动性,每个成员都会倾情倾智,为实现中心任务而发挥主观能动性。

通过笔者多年的观察和接触,团队精神与其他事物一样难免在发展过程中遇到一些容易使人忽略,或者认识不到的问题,现在与诸位探讨。

一、在强调团队人情味和亲和力时,容易使企业的纪律约束显得淡薄

在建设团队精神过程中,有些管理者由于过于追求个人的人格魅力,也就是团队的亲和力和人情味,而缺乏严格的纪律约束,直接导致了管理制度不完善,或虽有制度但执行不力,形同虚设。

严明的纪律是成功的保障,有令则行,令行禁止,纪律严明的团队才能无所不摧。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要,在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。在团队成员中,有人没有按正确的指令保质按量完成某项工作任务,或在工作中违反了某项规定,团队从维护团结的要求出发没有给予相应的处罚,或者避重就轻,轻描淡写地提出批评,表面上看这个团队非常有亲和力,有人情味,但从打造团队精神的角度分析,这种宽容或纵容会使团队成员产生一种错觉,工作可以随便马虎,日积月累,后患无穷。

团队的亲和力和人情味应该建立在严格的组织纪律的基础上。宽是害,严是爱,每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。

二、在过分强调内部团结时,容易使企业的竞争机制缺失或者成为摆设

有些基层管理者在工作中,注重的是团队的凝聚力,向心力,过分强调团队的内部团结,在团队内部缺少竞争机制。团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的,特别是在日益激烈的全球化经济的影响下,竞争是培植团队精神的鲶鱼,包括内外部的各种竞争。

在团队内部应引入竞争机制,形成竞争的氛围。如果一个团队缺少竞争机制,一味强调内部团结,在开始的时候,团队成员也许会凭着一股激情努力工作,但时间一长,他发现干多干少、干好干坏都一样,每个成员都享受同等的待遇,他的工作热情就会被这种“大锅饭”而销锐。通过引入竞争机制,实行奖勤罚懒,奖优罚劣,打破这种表面上一团和气实为压抑的利益格局,充分发挥团队成员的主动性、创造性,保持团队昂扬奋进的活力。

在团队内部引入竞争机制,有利于优化团队结构,弘扬团队精神。团队在组建之初,对其成员的优势未必完全了解,分配任务时也就不能做到人尽其才,才尽其用。引入竞争机制,实行优胜劣汰,实行团队结构的最优配置,激发团队的最大潜能,培养比学赶帮、团结协作的团队精神。

三、在强调团队利益高于一切时,容易使企业的整体利益遭到忽视

基层团队首先是一个集体,有些管理者从“企业的利益高于一切”这一普遍认可的价值取向,非常自然地使员工得出“集体的利益高于一切”,“团队的利益高于一切”这个结论。这种现象强调团队利益高于一切,不利于团队精神的构建,不利建设企业文化。

强调团队利益高于一切,容易滋生小团体主义,团队利益对其成员而言是集体利益,而对整个企业而言则成了局部利益,团队利益和整个企业的利益的关系,是局部利益和整体利益的关系,过分强调团队利益,处处维护团队利益,就会忽视企业的整体利益和其他团队的利益,打破整个企业内部的利益均衡,造成团队与企业、团队与团队之间的价值目标错位。

在一个企业内部,每一个团队都有相应的任务考核目标,在构建团队精神时,过分强调团队的利益,团队成员就有可能采取某些不正当的手段来完成自己的任务考核指标,如损公肥私,损人利己,相互拆台等。如果这些现象得不到及时纠正,其他团队也会因利益的驱动争相仿效,就会造成内部管理混乱,形成资源的严重浪费。小团体主义往往在组织上还游离于企业之外,造成员工的思想波动,有悖于企业文化的精神。

四、在强调团队团结协作时,容易使企业的个性创造遭到忽视

个别基层管理者在培育团队精神时,要求团队的每个成员团结协作,众人划桨开大船。在团结协作过程中牺牲小我,成就大我,放弃个性,追求趋同,认为这样才能培育优秀的团队精神。

企业的团队建设篇5

关键词：卷烟营销；高效；团队建设

在当代激烈的市场竞争变革中，基层烟草企业要想提升卷烟市场占有率，通过提高服务质量来满足消费者的需求，必须要建立一支可靠、高效的营销团队。而打造一支高效的营销团队，对于基层烟草企业发展过程中发挥着至关重要的作用。通过营销团队能力的提升来灵敏地反映市场、高效地服务市场并最终有效地控制卷烟市场，是卷烟营销团队建设的重要内容。因此，研究基层烟草企业营销团队建设问题，已成为目前烟草企业不容忽视的重要课题。怀化市新晃侗族自治县，地处湖南湘西山区，属于典型的基层县级烟草分公司，具有一定的代表性。因此，笔者以新晃县分公司为例，通过分析新晃烟草营销人才队伍现状、存在问题及原因，就如何培养基层营销团队建设作一探讨。

一、营销团队建设理论综述

何谓团队？“现代管理学之父”彼得・德鲁克认为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。团队主要有目标、人、定位、权限和计划五大要素构成，其精髓就是朝着共有目标，进行沟通、分工、合作，再共同进步，以形成一支有着明确目标、有战斗力的组织。

二、当前基层营销团队现状分析

通过笔者对新晃县烟草分公司营销人员进行了调查，从编制属性、政治面貌、文化程度、职业资格等内容进行分析比较，从调查情况来看，目前新晃烟草营销队伍整体年龄结构比较合理，但文化程度、技能鉴定级别不高，甚至没有一名高级客户经理（3级），可以说从整体上来看新晃营销队伍综合素质还有待提升。这些虽不能以偏概全，但也折射出了目前基层烟草企业营销队伍人才的匮乏。随着烟草行业改革的逐步深化，在卷烟营销队伍的建设上，从原有的单一型网建发展到现今的按订单组织货源、按客户类别分配货源以及到现有的网上订货等，这些都是烟草行业在确保烟草专卖制度不变的前提下，主动适应市场进行改革的成果。可以说，“电话订货、网上配货、电子结算、现代物流”的现代卷烟营销模式，是一种质的转变，也是烟草作为垄断行业的一种进步。

一是年龄偏大，工作精力不足。新晃卷烟营销团队人员平均年龄超过40岁，这个年龄在其他部门看来可能还算适合，但对于工作量繁重，信息量巨大的营销部门来说，这个年龄结构是偏大的。当前的卷烟营销工作，不仅仅只是卷烟把卷烟销售出去那么简单，更需要我们对市场需求作出预测，对市场情况作出判断，对零售客户进行规范管理。而40岁以上年纪从事卷烟销售工作，往往会觉得力不从心。二是工龄较长，工作热情不足。目前，对于新晃烟草营销队伍而言，由于大多客户经理都是从事烟草工作二十年以上的“老兵”，其中在营销部门工作时间平均达到了12年以上，对卷烟营销工作早已经没有了年轻时的热情，只本着规范经营别出错的心态对待卷烟营销工作。不求无功，但求无过的心态比较平常。三是文凭偏低，创新学习不足。在国家专卖体制的保护下，不少客户经理进入当年进入烟草行业的门槛不高，往往只是高中毕业就进入烟草行业工作，工作的时候普遍不到20岁。再加上垄断行业缺乏竞争危机感，因此很多人也不愿意再学习深造。较低的文化程度使得很多老同志虽然能够按部就班完成好营销工作任务，但如果说要在营销工作中有所突破和创新的话，就非常困难。四是技能偏低，专业知识不足。现代卷烟营销早已不是卖几包烟那么简单的事情了，尤其是在卷烟营销日益多元化、创新化的今天，手机订单、网上订货等等也是一道横跨在很多老客户经理前的鸿沟，很多老同志在面对电脑操作、信息系统管理时，明显感到力不从心。难以通过技能鉴定考试，即便能通过考试，其鉴定级别都普遍不高，甚至目前新晃营销团队中还没有一人通过高级技能鉴定（3级），专业知识的、特别是高等级专业知识的匮乏大大禁锢了营销团队整体水平的提高。

三、基层卷烟营销团队建设的重要性

（一）基层卷烟营销团队建设是烟草企业发展的基石。烟草行业在市场已行运营了数十载，我们深知，单靠国家烟草专卖制度对企业的保护不能取得长久的竞争优势。因此，只有以服务营销为核心理念，提高客户满意和忠诚为基础的客户满意度策略，才能使企业获得长久的竞争优势，在很多情况下，单靠客户经理个人能力已很难完成处理各种错综复杂的问题，所有这些都需要一个专业营销团队的力量。而这一目标的实现就是以提升基层客户经理营销队伍的整体素质为前提。在营销队伍建设的过程中，不仅仅提升了队伍素质，更增强了他们对烟草行业的责任感和使命感，因此，客户经理团队的建设是烟草企业长远而健康发展的基石。

（二）基层卷烟营销团队建设是提升卷烟营销工作的需求。在卷烟营销工作中，客户经理每天都要拜访一定数量的零售客户，工作繁琐且强度大，稍有懈怠，辖区卷烟销量往往就容易下滑而达不到预期的销售目标。这就要求基层卷烟营销客户经理具有强烈的责任心和敬业精神。只有不断的加强基层卷烟营销团队建设，提高教育培训的力度，才能始终保持卷烟营销人员的良好的敬业精神和自我约束力。

（三）基层卷烟营销团队建设是适应国际竞争环境的要求。我国加入WTO后，烟草行业面临的外界压力陡增。因此，我们必须要建立一个稳定、可靠而又充满激情与活力的新型卷烟营销网络，才能适应与国际烟草行业巨头的竞争，在外来烟草企业冲击我国卷烟市场时能继续保持中国烟草商业企业的优势地位。而要实现这个目标，一支高效的卷烟营销团队发挥着极其重要的作用。打造一支高素质的基层卷烟营销团队，就只能是我们唯一且必须的选择。

四、建设高效型客户经理团队的途径

（一）明确团队的工作目标和团队特色。在基层烟草商业企业的发展过程中，作为客户经理团队一定要有团队的共同目标，并要不断的向这个目标努力靠拢。因为每一位客户经理都是特点不同的个体，只有在共同目标下，客户经理才能团结一致，为共同的目标奋斗，缺乏共同目标会让团队每一个人员感到工作的茫然和漫无目的。同时，一个营销团队必须要有自己的特色，只有确定自己的特色，才能让营销团队在千千万万个团队中脱颖而出。同时团队特色也将会是一种无形的力量，通过团队特色文化来改变客户经理的工作心理状态，使其形成一种无形的约束力、行动力，是建立新型团队的“必经之路”。现代经济学之父亚当斯密说过，一个有目标有特点的团队，其工作效率将高出没有目标和特点团队的两倍以上。可以看出，一个营销团队工作业绩是否出色，跟一支团队是否拥有较好的工作目标和团队特点是息息相关的。

（二）培养基层卷烟营销团队责任感。卷烟营销工作纷乱复杂，工作时间长，工作压力大，没有强烈的敬业精神和责任感，没有热爱烟草事业、热爱卷烟营销工作的奉献精神是不可能做好卷烟营销工作的。因此，必须通过长期的、不断的学习，从而培养卷烟营销人员具备爱岗敬业的精神以及高度的责任感，使卷烟营销团队始终保持一种积极向上的精神风貌。

（三）高素质人才充实营销团队建设。无论是内部的人员竞岗还是外部的公开招考，选择一批素质高、能力强、工作积极性好的卷烟营销人员是非常必要的。只有选择基础知识过硬、综合素质高、工作能力强的人员充实到营销队伍中来，才能提高打造一支高素质的卷烟营销团队。只有不断的引入新的、高素质的人才充实基层营销团队，才能不断拉升和改善人员队伍结构，从根本上提高人员技能鉴定持证上岗率，从而才能出色的完成卷烟营销工作。

（四）加强卷烟营销团队学习培训。要做好卷烟营销工作，要求客户经理必须具有较高的综合素质和专业的卷烟营销工作技巧和能力。只有掌握了敏锐的市场观察力以及综合分析能力，才能在卷烟销售中始终处于优势地位，不会被市场“牵着鼻子走”。就目前来说，绝大多数的基层客户经理还不能具备市场观察和分析能力，这就要求客户经理要进行学习和培训，将客户经理应知应会的综合知识和专业能力反复进行学习和培训，才能使得客户经理尽可能的掌握这里能力和知识水平，并且将理论用于指导卷烟营销工作的实际开展。

（五）采取有效的激励手段。激励主要包括物质奖励和精神奖励，二者缺一不可，互为补充。物质奖励是激发营销人员工作热情的重要方式，予以一定的物质，既是一种工作的回报，也是对客户经理工作的肯定，多劳多得，做得好多得，这将会在一定程度上激发客户经理的工作积极性，进而带动整个营销团队的工作氛围和积极性。精神奖励是激发卷烟营销人员工作热情的另一种重要方式，这其中有荣誉奖励和政治待遇奖励，从某种意义上说，某些类型精神激励的作用有的时候甚至会大于物质奖励。只有有效的将物质奖励与精神奖励结合起来，才能更有效的调动客户经理的工作积极性，从而提高整个营销团队的工作效率。

企业的团队建设篇6

关键词：建筑企业；项目管理；问题

一、团队成员能力素质存在的问题

（1）职业道德素质有待进一步提升

企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。

（2）理论知识和管理经验不足

建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。

（3）管理能力有待加强

建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。

（4）系统思维能力有待提高

建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。

（5）创新能力急需提升

建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。

（6）身体素质问题未能引起足够的重视

建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。

二、团队成员培养机制存在的问题

（1）培训方式存在的问题

建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。

（2）确定培训需求存在的问题

陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。

（3）培训实施过程存在的问题

传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 、

（4）培训效果评估存在的问题

培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。

三、项目管理团队权责机制存在的问题

（1）权利与责任不够明晰

建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。

（2）权利与责任不对等

项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。

（3）未能进行充分有效的授权

企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。

四、项目管理团队绩效机制存在的问题

（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。

上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。

（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。

绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。

（3）不能准确有效地利用考核结果

团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。

参考文献：

[1]常宏建、对企业团队的绩效管理的研究[J]、管理观察、2009（02）

[2]高小清，李常洪、浅谈我国企业团队建设[J]、科技与管理、2007（03）

企业的团队建设篇7

关键词：现代企业；管理；团队建设

一、团队的相关概念

管理学家斯蒂芬•P、罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。这个定义中明确规定了团队成员的下限，它不是单独的一个个体，而是至少由两个个体构成的。团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作来解决问题，以达到共同的目标。团队的构成要素可以总结为5P，即目标（Purpose）、人（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）。团队建设是现代企业管理的一项重要工作，一个基础，一个平台，也是构建公司的一个基本出发点。如果把现代企业进行分解，就可以看到企业是由多个团队构成的。团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化，所进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。

二、团队建设的重要性

1、团队成员间可以实现优势互补

人无完人，每个人的能力都是有限的，善于与人协调合作，取人之长、补己之短往往能够达到更好的效果。在合作过程中，团队成员还可以相互学习对方的长处，弥补自己的不足，从长远来看，这不仅有利于团队的成长，也有利于个人的成长。唐僧的取经团队就是团队建设的一个很好的例证。在这个团队中，每个成员都有自己非常鲜明的个性，也有自己非常明确的任务。这个团队的领队唐僧虽然文弱，却能够号召所有团队成员并把他们管得服服帖帖；孙悟空虽然脾气不好，却是业务骨干，是排除西天取经路上各种困难的主力；猪八戒虽然好吃懒做且好色，却幽默善于打交道，是团队中的剂；沙僧老实本分，承担着所有行李的搬运工作；白龙马充当了去西天路上唐僧的重要交通工具。从唐僧团队当中我们可以看到，每个成员都是优缺点共存的，正是由于大家在工作中相互协调配合，扬长避短，才取得了最终的成功。

2、合作才能共赢

企业在团队建设中通过团队成员的合作不仅可以壮大企业的实力，同时也能让个人从中获得益处，这就是所谓的共赢。付出与索取本身就是一种辩证关系。在现代企业管理中，光是强调让员工付出而不给予回报是不现实也是不可取的；而企业要维持自身的生存和发展必定也需要效益的产出与利润的回报。企业讲效益、讲利润，与员工想要获得更好更多的报酬是既矛盾又合理的存在。如何才能让这样的矛盾变得和谐，唯有加强团队建设，加强合作。这个道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每个人分到的量就越少。我们是不是考虑一件事情就让一个人去完成，最后整块蛋糕都是他的，这个人也可以从中获得满足感，这是一种典型的享受财富哲学。在信息瞬息万变的21世纪，这种享受哲学所带来的负面影响是很显然的，比如会让个人狂妄自大，让企业缺乏内外竞争力而停滞不前，最终走向灭亡等等。既然如此，那在当下的企业发展中更应该关注的是如何创造更多的财富，成为一个价值王国。试想，当团队成员通力合作，把原来的蛋糕做得更大更可口，那么每个成员就有可能分到比原来整个蛋糕还大的分量，企业也可以做到远远超越过去。

三、现代企业管理中如何进行团队建设

现代企业中的团队建设涉及的因素是多方面的，比如领导层的观念和态度，企业的相关管理制度，员工的态度，等等。下面从现代企业管理中团队建设的几个核心要素谈起。

1、增强团队的目标意识

团队的存在必然有其明确的目标，这是团队努力的方向。现代企业管理中的团队建设必须培养团队成员的目标意识，并让团队成员充分理解和认同团队的目标，让团队成员的工作行为与团队目标相一致。这样在工作时团队成员才能步调一致，最终实现团队的目标。

2、培养团队成员的责任心

责任是团队成员的分内之事，是团队成员一定要做的事情。责任心是指对自己、对他人、对家庭、对组织、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的应遵守的规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心是团队合作的核心。团队协作成功与否取决于每个成员的责任心。首先，团队成员责任心的培养应该从细节做起，从遵纪守法做起，日事日毕，牢记岗位职责。其次，团队成员责任心的培养可以通过合理的教育来达成。所以，一个团队一旦形成就应该与时俱进，定期对员工进行培训，让员工学习新的工作技能，让成员学习吸收新的观念，养成好的工作态度。

3、建立团队的信任感

人无信则不立。诚信是做人的基本准则，也是团队成员应当具备的基本价值理念。信任是团队开展工作、发挥作用的基础。信任包括两方面：一是团队领导信任团队成员。在团队工作安排中要敢于放权，给团队成员以相对广阔的发挥空间；二是团队成员之间要相互信任。在同一个团队中，所有成员就好比是共乘一条船，只有彼此信任才能同舟共济，发挥整体大于部分之和的效应。

4、提高团队的沟通能力

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。提高团队的沟通能力实际上就是要更多地实现团队的有效沟通。沟通主要涉及信息发受的双方，提高双方沟通的有效性就是尽可能地提高理解别人的能力和增强让别人理解自己的能力。要实现这两点，就应做到：首先，要求团队成员必须有较好的领悟能力；其次，要求团队内部能够提供畅通的沟通渠道；最后，要塑造公平、合理的沟通环境。

5、提高团队的执行能力

执行是自上而下的任务传递和完成过程。做到以人为本才是提高团队的执行能力的根本解决之道，过去那种把员工看成经济人的观点是行不通的。要关心员工的需求，为员工提供一个公平、轻松的工作环境，让员工在团队中找到归属感。一个团队的执行能力，直接决定着企业的生命。无论怎样好的经营、管理策略，假如执行不力，都是废纸。执行能力也折射出领导者的统筹能力和团队的整体作战能力。

参考文献

[1]斯蒂芬•P、罗宾斯、组织行为学[M]、14版、北京：中国人民大学出版社，2008、

[2]姚裕群、团队建设与管理[M]、3版、北京：首都经济贸易大学出版社，2013、

企业的团队建设篇8

关键词：团队建设 问题 对策

团队管理是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力，是现代企业实现可持续发展必不可少的要素。当前，一些企业尤其是企业领导，对团队建设认识不足，存有误区，导致团队建设存在着这样或那样的问题，亟待予以有效解决。笔者结合自身在工作中的实际感受，谈几点看法。

1 企业团队建设的重要性

1、1 企业团队建设是企业获得核心竞争力的重要保障。核心竞争力是指企业通过有效地整合自身所拥有的多方面知识和技能，它是创造并且维持企业核心竞争力的重要保证。它能够给企业带来持续不断利益的独特能力，在生产经营中形成的一种不容易被竞争对手所模仿。

1、2 企业团队建设的好坏决定着企业的未来。首先，团队建设不够导致企业效率低下。管理者在企业的提品或服务的过程中，有人负责决策，有人进行计划与组织，有人负责控制及反馈实施过程中的问题，如果团队建设不够，在发挥这些功能的时候就会出现各种各样的问题，从而降低管理效率，降低员工的工作效率。其次，团队建设不够导致管理后继无人。企业的管理者不是一盘散沙，应是团队式的管理体系，团队内角色不同，互相配合，互相协作。长期来看，一个人不可能始终在一个管理职位，但某个管理职位必须始终有能够胜任的人任职。否则，一旦有人因调动或其他原因离开，该岗位就面临继无人的问题。再次，团队建设不够导致企业前途渺茫。企业管理最重要的任务是确定企业前景及方向，进行事关全局的决策，并制定适当步骤与方法，保证顺利实施。但企业的方向不是某一个人拍拍脑袋就能决定的，应该是团队智慧的汇聚。如果这个团队建设不好，在方向性、战略性决策的问题会导致企业前途渺茫。

1、3 培养团队精神是推动企业持续有效发展的重要途径。一是团队精神具有控制功能。二是团队精神具有激励功能。三是团队精神具有凝聚功能。四是团队精神具有目标导向功能。

2 企业团队建设中存在的问题分析

2、1 团队领导素质有待提高。团队领导的素质直接关系到团队的整体士气和工作绩效，如果工作水平不高，将直接导致其难以有效地指挥和管理整个团队。

2、2 团队目标不明确。企业内部缺乏及时有效的沟通机制，通常是导致团队目标不明确的一个重要原因，因它无法采取有效措施强化团队成员的共同目标。

2、3 团队绩效评估和激励机制不完善。一方面，在实际操作中，由于受各种人为因素的影响，绩效评估的公正性受到了质疑；另一方面，部分企业无法针对不同的团队成员采取有效的激励措施，导致激励作用难以充分地发挥。

2、4 团队内部沟通不畅。它是保证团队的整体性得以发挥的必要举措，如果团队成员之间无法进行顺畅、有效地沟通，就丧失了团队建设的真正目的。

3 加强团队建设的对策

3、1 健全完善制度，打牢团队建设基础。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。一个团队在长期的运转过程中，会逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范，这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。在团队建设的各个时期，应根据形势的变化和团队自身的特点，去制订适合团队高效运转的各项标准和规范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建设总公司，在制定完善团队管理制度过程中，始终坚持两个原则，一是在油田总体制度框架下，结合各基层单位好和部门的工作职责和特点，进一步细化工作行为规范和岗位工作规范；二是年度总体目标，分解制订团队的可量化考核的岗位目标考核标准和岗位绩效考核标准。通过明确而有效的目标管理及考核，既有效促进了员工的行为自律，又有效激发了员工的工作热情，确保了以岗位目标的完成促进公司年度目标的完成。

我们知道，制度的制定，关键在于执行。制度执行情况是团队战斗力的重要体现。一方面，制度执行的好与坏，团队的领导作用很重要。作为团队的核心，必须要在执行制度方面行动先于职工，标准高于职工，做遵守制度的模范，用自身的言行起模范表率作用。另一方面，建立健全绩效评估和激励机制也是确保制度执行到位的重要举措。要综合运用各种激励手段，发挥好激励机制的作用，充分调动各方面的积极性和创造性，提高团队工作效率，促进团队不断发展。