激发个人潜能(收集5篇)

激发个人潜能篇1

在国网公司的企业文化手册中，明确公司核心价值观为“诚信、责任、创新、奉献”，强调公司的每名员工都要主动把这种责任转化为贯彻公司党组决策部署的自觉行动，转化为推进“两个转变”的统一意志，转化为推动工作的强劲动力，做到对国家负责、对企业负责、对自己负责。这“三个负责”道出了作为特大型国有企业员工应具备的责任感。

《新华字典》对“责任”有如下两种解释：一是份内应做的事，二是没做好份内事而应承担的过失。通常来说，我们所提及的责任是份内应做的事，是一种敢于担当、勇挑重担、尽职尽责的工作态度。一旦确定了这种工作态度，责任的激励作用将是巨大的。实际工作中，不断培养、提高责任感能够有效激发自身潜能、保证工作绩效。

责任激发潜能。现代脑生理学的研究证实，人类大脑内部有4千亿个神经细胞，拥有巨大的学习潜能及储存知识能力。一般人只使用了大脑潜能的4%，任由巨大的潜能存在于潜意识中。关于潜能，有两个有趣的理论——奥芝法则和冰山理论，分别告诉我们：达到目标的力量就在我们自己身上，潜在能力远远大于显在能力。这两条理论从不同侧面说明人类具有高潜能，在一定的条件刺激下，人类的潜能会被激发。

首先，责任感能够激发我们的热情、干劲和勇气。员工一旦树立强烈责任感，必然对工作充满激情，其专注精神、主动性及创造性都会在工作中充分表现出来，帮助员工更好地完成工作。其次，责任感能激励我们不断学习。美国学者詹姆斯·马丁测算，近十年来，人类知识总量每年能够翻一番。因此，加强不间断的学习很重要，要活到老学到老。而要做到学习的持之以恒，树立责任感能起到很好的激励作用。初涉一门知识，从不懂到懂，直到成为专业能手，是一个不断学习实践、激发潜在能力的过程。在勤奋好学的基础上，还可激励我们在工作中发现新思路、新做法，促使工作产生质的飞跃。

责任保证工作绩效。工作绩效取决于目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机七个因素，其决定因素是目标和达到目标的动机。责任感对工作绩效的保证作用具体体现在三个方面。首先，责任感能够保证个人工作成效。主要体现在保证做好本职工作、尽自己所能多做事情。做好这三个层次工作，会使员工得到比他人更多的成功机会。在竞争激烈的人才市场上，不努力不主动工作的员工总是优先被淘汰，任何公司都需要主动寻找任务、主动完成任务、主动创造财富的员工，这一点到任何时候都不会改变。其次，责任感保证工作尽善尽美。公司的工作要求是“精益化管理，标准化建设”，员工能够以尽职尽责的态度对待工作，就一定能够按照公司的工作要求，依据一定的标准，对工作精益求精，最大限度发挥自己的才能，将事情做得完美无缺。第三，责任感保证团队工作绩效。杰出的管理模式和先进的管理经验都需要人来承载执行，企业的发展离不开每名员工的共同努力。如果员工普遍具有高度的责任感，就能形成强大的团队力量，形成良好的团队工作绩效，促进企业健康发展。

激发个人潜能篇2

关键词：潜能理论；情感细节；潜能开发

文章编号：1008-0546（2012）03-0030-02中图分类号：G632．41文献标识码：B

doi：10.3969／j．issn．1008－0546．2012．03．014

谢弗勒提出，潜能是无限的，关键在于“我们为孩子们提供了什么条件”以及“我们把什么看作潜能”这两个问题，他对潜能的诠释自始自终都和我们所处的社会环境相关。所以，教师不仅仅是学生潜能的发现者和促进者，更应该成为激励者、引导者、判断者、选择者和对话者。而潜能的开发又需要以学生有浓厚的兴趣、积极的思考能力、高度的自信和健康的情感为前提，因此对学生潜能的开发是一个循序渐进的过程，在这个过程中，教师的情感细节不容忽视。

一、联系生活，培养学生兴趣，发现学生潜能

兴趣对一个人个性的形成和发展、对一个人的生活有巨大的作用，往往是在一念之间生活就会发生翻天覆地的变化。只有做自己感兴趣的事情时，才会达到废寝忘食的境界。作为一位化学老师，也只有培养起学生对化学的兴趣，才能在学生主动学习过程中及时发现学生在某些方面的潜能。而化学的优势――与生活紧密相连，就可作为培养学生兴趣的一种途径。教学情境只是教学过程中的一小部分，如果它源自生活，就很容易与学生的经历形成共鸣，学生才能以高度的热情投入到整个学习过程中。例如：我曾在“化学反应与能量”的教学过程中设计如下情境：

老师：你关注过减肥这个话题吗？

学生：面带微笑却默默不语（可能是不好意思吧）。

老师：你知道最好的减肥办法吗？

学生：运动。

老师：运动之所以能减肥是因为什么？

学生：消耗能量，脂肪减少。

老师：看来对于化学反应在物质变化的同时，往往伴随着能量的变化。

从生活出发，引出探讨的课题，学生在这个过程中不知不觉的进入状态，就不会觉得学习是件苦差事，反而更增加了对学习的兴趣。其实不止在教学情境的设计，在整个教学过程中我们都可以充分地利用好化学与生活的这层特殊的关系，包括我们讲解一些理论性强的课程都可以类比生活的一些经验，让学生在化学学习中意识到：生活中处处是化学，化学学习中处处有生活的气息。学生有了兴趣就会主动地投入到学习中，这就为学生各种能力的形成和发展提供了可能。

二、捕捉亮点，引导学生思考，激发学生潜能

俗话说，亲其师，才能信其道。在教学中，教师的情绪对学生起到感染作用，良好的情绪，可以激发学生学习的兴趣，激发学生积极的思考，引发学生表达的欲望。教师在课堂上带着微笑的面容，使教师与学生心理上的距离缩小了，融洽的师生关系，能充分调动学生上课的积极性。有时教师可以走到学生身边提问，让学生感受到教师对他的关注，可以使学生精神高度集中地投入到相关话题的讨论中，积极思考，自由表达，在与学生的交流和讨论过程中了解学生的思想和情感，激发学生的感知、思维和表达等各种潜能。

关系和谐和思想自由的课堂再加上教师的高度热情，课堂的闪光点就会闪现。这里的闪光点有时就是一种教学过程中的“意外”。苏霍姆林斯基说：“教育的技巧并不在于能预见到课的所有细节，而在于根据当时的具体情况，巧妙地在学生不知不觉中作出相应的变动。”当“意外”出现时，教师不是置之不理，也不是简单化处理，将答案直接告诉学生，而是敏锐地捕捉学生“误点”的价值，抓住教育时机，巧妙引导，将教学活动引向深入。教学因意外的细节捕捉而精彩，因真实而成为不可替代的一段师生生命发展的“流程”。

因此对教师而言，培养良好的情绪，用高度的热情从课堂中捕捉每一个有价值的细节，深入发掘细节中蕴藏的教育资源，我们的教学就会因之而充满生命的律动，课堂就会因之而精彩纷呈，学生的潜能因之而得以激发。

三、合理评价，培养学生自信，发展学生潜能

心理学家威廉・杰姆士说过，在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。由此可见，学生有强烈的自尊心，他们希望得到教师的重视和尊重。重视和尊重的途径有很多种，评价便是其中之一。人的言谈举止都是情感的直观表象，而中学生情感的最大特点是直觉性。有时教师一句鼓励的话语，一个信任的眼神，一次轻轻的拍肩就会让学生信心倍增。因此，课堂上教师要从学生的表达和演示中寻找值得肯定的地方，并及时加以肯定性评价；生活中教师要从与学生交流过程中发现学生心理上的优势和弱点，及时赞扬或鼓励；在批改作业时，多写些激励性语言，学生就会认为自己确实如我们所说所写那样，对自己也会有更多肯定的认识，遇事能放得开，能够以正确的态度对待生活中的成与败，从而使自卑逐渐消失，自信逐渐建立。在信心十足的前提下往往热情高涨，这样往往又会获得成功的体验，更强的自信油然而生。自信与成功体验形成良性循环，学生的潜能自然能得以发展，同时也可能激发学生更多其他方面的潜能。

四、控制情绪，熏陶学生情感，挖掘学生潜能

激发个人潜能篇3

1.实行动态管理机制，增强高校管理工作活力

动态管理有助于促进人员流动，增强人员的紧迫感和责任感，激发进取心和创造力。高校可采取岗位轮换、择优上岗、绩效评价、末位淘汰等动态管理机制，促进人员的科学、合理流动。通过岗位轮换机制，形成行政管理人员之间的横向流动、纵向流动，增强其对工作的新鲜感、使命感、满足感，促进工作经验、方法的交流，提高业务工作水平；通过岗位竞聘、择优上岗机制，有助于激发行政管理人员的干劲和潜力，使高校组织增添活力，产生开放性的系统结构；通过绩效评价、末位淘汰等机制，增强行政管理人员的工作责任感和紧迫感，激发群体成员的活力和竞争意识，从而提高工作绩效。

2.采取奖励激励机制，激发高校管理人员创造力

高校在行政管理人员使用过程中要引入奖励激励机制，包括职位晋升、绩效奖励、工作补贴、荣誉表彰、进修与培训等激励手段具有引导性、可操作性、效果直接明显等特征，从而可以在一定程度上满足个人自身利益，激发其工作的积极性和创造力，促进潜能开发。职位晋升可通过公开竞聘、择优上岗等方式，对政治坚定、能力突出、作风优良的管理人才给予提拔使用，打通其职业上升通道，增强自身认同感和工作成就感；绩效奖励、工作补贴可通过对行政管理人员工作考核评价，对达到绩效目标或工作要求的给予奖励或补贴，调动其工作积极性；荣誉表彰主要是通过对在工作上做出突出贡献的给予一定的物质或精神鼓励，发挥典型示范作用，带动和引导行政管理人员发挥潜能，提高业务工作水平；业务进修与培训可通过选择工作骨干，有目的、有重点地予以栽培、扶持，进一步促进其潜能开发培养。

3.利用互相增补机制，提升高校组织整体执行力

管理学上有一个一加一大于二的效应理论，即指事物的内部结构是否合理，将影响其整体功能的发挥。结构合理，能产生整体大于部分之和的功效；结构不合理，其整体功效可能会小于结构各部分功能之和。因而，高校行政管理人员的潜能开发，也应该进行合理的组织配臵。即根据行政管理人员各方面素质的差异，按照互相增补机制的要求，进行功能定位、合理搭配、统筹协调，形成人员智能的互补增强、工作才能的异质互补协作的内部结构和谐运行格局，达到扬长避短、优势互补、功能叠加的效应，从而整合团队力量，发挥整体优势。

二、影响高校行政管理人员潜能开发的障碍因素分析

从哲学视阈看来，潜能开发不受其他因素制约，是无条件的。但是，从管理心理学视角分析，对于微观环境下的具体的人来讲，潜能开发往往受到诸多因素制约，是有条件的。具体而言，影响潜能开发的障碍因素主要包括环境因素和主体因素两个方面：

1.从环境视角分析，环境优劣是影响潜能开发的宏观因素

潜能发展心理学理论认为，外部环境因素与个人的潜能开发息息相关，而环境的优劣程度往往影响个人的潜能开发。《科学蒙难集》一书列举的62个在科学技术发展史上蒙难的事例，如卡诺（sadiCarnot）发现的、被称为19世纪自然科学三大发现之一的能量守恒和转化定律，直到半多个世纪后才被社会承认；孟德尔（GregorJohannMendel)发现的遗传定律，被压制、埋没整整35年之久；伽罗瓦（Galois）发明的群论，被社会埋没40多年……。反观20世纪以来，科学技术发展日新月异，无论在深度还是广度上，都大大超越19世纪所取得的成就。同时，科学技术成果转化的周期越来越短。如19世纪发现的发动机原理到发明发动机经历了40多年；内燃机从研究到工业化耗用了38年之久。

而20世纪科学技术成果转化周期大大缩短。如移动电话仅用了4年时间，而激光技术从发现到应用间隔不到2年。由此可见，环境因素对人的潜能开发有着不可忽视的影响。从高校行政管理人员现状看，其潜能开发在环境上的障碍主要包括：组织架构方面层次多、封闭性强，信息传导慢，权力至上，制约了管理人员潜能发挥。人才结构方面缺乏柔性、流动性差，容易使人产生惰性，形成职业倦怠，使管理人员的潜能被封闭，创造力被禁锢。人事管理方面存在着评价体系不合理、缺乏激励机制，影响了管理人员的潜能激活的动力。此外，还存在着缺乏协同协作精神，缺乏对同事的信任；工作精力不能集中，容易被业务琐事打扰；过分强调合作或竞争；教条主义严重，对冒险行为进行的惩罚，缺乏将管理创新想法转化为行动的环境支持，等等。

2.从主体视角分析，个人素质是影响潜能开发的微观因素

尽管潜能的开发与环境因素密切相关，但其最终形成还受到个体的生理状况、能力、性格、价值取向、思维方式及生活经历等个人因素的影响。就高校行政管理人员而言，通过实践发现，潜能开发往往会遇到一些障碍，如缺乏信心、思维定式等，归纳起来表现在四个方面，即知觉、情感、智力及文化上的障碍。知觉方面主要表现为：把无确切根据的假设作为事实接受；难于把要探索研究的问题分离出来；把问题扩得过宽或者把问题缩得过窄；不能充分利用所有感觉器官，过分相信视觉等。情感方面主要表现为：害怕出现教学事故；对探索未知的恐惧；一味顺从上级或领导，不敢提出反对意见；喜欢对一些想法进行评判，而不喜欢提出新想法；对上级、同事或下级产生畏惧和不信任；难于改变固有的思维模式；职业倦怠等。智力方面主要表现为：过分倾向或依赖以前的工作经验；过分依赖逻辑思维，无法打破思维定式；在利用直觉思维时表现迟疑；在以往的统计或经历中失败次数过多；固定的范式，很难关注周遭工作环境变化。文化方面主要表现为：过于渴望归属或者得到认可，愿望过于实际；认为质询、提问、反驳是不礼貌的行为；喜欢一成不变，循规蹈矩、按部就班；担心在质疑或反驳时表现出自己无知；解决问题的压力过大等。以上各种表现形式，都是主体在自身因素支配下而采取的消极适应方式。心理学家研究证实，消极因素钻入自我防卫的贝壳，会使人的精力大量地消耗在逃避困难和挫折的威胁之中，因而往往难以用于创造性的改变，使潜能得以开发。

三、高校行政管理人员潜能开发的路径选择

潜能的开发并不神秘，是有规律和方法可循的。基于潜能开发的多维结构机理，要在环境和主体两个方面，从平台、机制、个人三个视角，探索高校行政管理人员的潜能开发之路。

1.以优化环境为平台的潜能开发之路

高校行政管理人员潜能的开发，既有赖于其个人的主观因素，更与其所处的环境有着密切的关系。这里主要探讨怎样才能形成一个有利于开发潜能的平台。平台泛指进行某项工作所需要的环境和条件。能力总是和人完成一定活动的平台相联系在一起。离开了具体活动平台既不能表现人的潜能，也不能发展人的潜能。在实现人力资源优化配臵的基础上，高校组织应为管理人员提供相应的平台，促进管理人员潜能开发、脱颖而出。一方面，要提供事业平台，营造成长发展氛围。良禽择木而栖，名士择贤而倚，事业平台是高校管理人员职业发展的基本保证，是潜能开发和管理创新的重要载体。因此，要给予管理人员相应的事业平台，通过明确管理人员的事业内涵、事业权限和事业资源，保证他们在工作中有事、有职、有权，从而充分调动管理人员的积极性，确保他们的潜能得到发挥。同时，高校领导者要富有创新精神，把行政管理人员潜能开发看作高校发展的重要因素，营造鼓励成功，宽容失败的宽松氛围。另一方面，建立人员交流平台，畅通职业发展通道。构建管理人员的交流平台，可以通过交流、碰撞、裂变、提升，不断提高管理人员自身素质、能力，营造优势互补、资源共享的合作氛围，同时也能畅通管理人员的职业发展通道，充分发挥其潜能。高校可以构建管理人员后备骨干人才库，通过宣传骨干人才在高校管理发展中的重要贡献，为管理人员向更适合自已发挥潜能的岗位铺平道路，给这些人员提供充分展示才智、潜能的机会，优化人力资源结构，从而带动整体管理人员的潜能开发。

2.以激励约束为机制的潜能开发之路

心理学认为，潜能是人的全部体力和智力都处在高度紧张状态下的有益的创新活动。由此可见，给予适度的剌激，是充分开发他们潜能的一种有效方法。对高校管理而言，一要完善创新人力资源管理体制。成功的组织需要人的潜能发挥，而只有完善的组织管理制度才能促进人的潜能开发。因此，除提供事业平台外，高校组织还应完善人力资源管理体制。一方面，高校组织应该在更高层面来优化管理人员的培养与使用，使他们能得到帮助、受到肯定，感受激励，得到能够充分发挥自已潜能的空间。另一方面高校组织也应以良好的机制激励管理人员，在给他们足够的挑战的同时也要给予适当的回报，才能让他们发挥潜能，为单位的创新发展作出贡献。二要完善考核机制。考核机制是人的潜能开发的重要抓手，能够促进管理人员不断奋发向上、持续提升、发挥潜能。要把进取意识和创新能力强、业绩突出，作为衡量优秀管理人员的主要标准，将绩效突出、被群众认可的管理人才提拔使用，以激发各类管理人员工作的热情。三要引入管理科学中的激励约束机制，建立量化考核体系和淘汰制度。通过对管理人员的考核评定的结果，对于优秀的管理人员给予一定的奖励；同时严格淘汰制度，本着宁缺毋滥的原则，综合量化考核结果，对无所作为的管理人中给予适当的处罚。从某种意义上讲，建立完善管理人员评价机制的主要目标就是不断引入竞争机制，优胜劣汰，激励和鞭策管理人员不断发挥潜能。

3.以自主调节为关键的潜能开发之路

心理学认为，一个人能否发挥潜能，其关键在于是否能够始终保持积极、良好的心态，这就是成败的差异所在。人可以用积极心态看事情，也可以用消极心态。但积极的心态能够激活潜能，消极的心态则抑制潜能。高校行政管理人员主要职责是为服务教学、服务师生，就其地位作用而言，开发自身的潜能要从保持良好的心态、努力克服自卑感、积极改正缺陷缺点等三个方面入手，填平开发潜能的鸿沟。首先，要保持良好的心态。保持积极、良好的心态，既是潜能得以开发的前提和保证，也是一种有效的心理工具。开发潜能，离不开一个良好的心态，没有它，创造思维就不活跃，想像、直觉、联想就不丰富，就难以激发潜能、进行创造性的劳动。而要有良好的心态，就必须树立科学的价值观，端正工作态度，增强事业心、责任感、使命感。所罗门说：勤奋者必能致富。百万富翁与一般人的最大差异就在于有无奋发的心态。有了那种心态，便会工作的勤勉。由此可见，潜能的发挥成功与否，关键在于心态。保持良好的心态，还要排除外界对心理的压力，培养坚韧不拔的毅力，为从事创造性活动提供必要的条件。

其次，努力克服自卑感。潜能得不到深度开发的第一道鸿沟就是自卑感，自卑感是人开发自身潜能与创造力之路上的拦路虎。尽管它不吞噬人的青春岁月，却使人最终坠入平庸者的行列。奥地利心理分析学家阿德勒认为人的所有行为都是出于成就感，以及对于自卑感的克服和超越。每个人都有自卑感，只是程度不同或者说表现形式不同而已。由此推断，不论伟人或者凡人，都会在某些方面表现出优势，而在某些方面表现出劣势，也会或多或少地遭受挫折，或者得到外部环境的消极反馈。但也应该指出，并非所有劣势或者挫折都会给人带来沉重遭受挫折，或者得到外部环境的消极反馈。但也应该指出，并非所有劣势或者挫折都会给人带来沉重的心理压力而导致自卑。因此，高校行政管理人员所要做得就是不断调整自已的心态，克服自卑，超越自卑。要善于运用调控方法提高心理承受能力，使之在心理上始终让自信心占据优势。

激发个人潜能篇4

“差生”这顶帽子，宛如一盆冷水，浇得多少期望上进的孩子心灰意冷；“差生”这顶帽子，就是精神桎梏，束缚了多少天真、活泼的孩子，使其变得消沉、孤独、无望、麻木……

难道“差生”真差吗？

否!中小学从来就没有哪一方面都不行的“差生”，只有你这方面行，他那方面行，随时可以开发、随时可以奋起的“潜能生”。

那么，“差生”从何而来呢？

“差生”是机械的教育评价的牺牲品。传统的教育评价，过分地强调甄别和选拔，评价指标单一，基本以书本为核心，学生成绩一个方面差了，就以偏概全地界定为“差生”。轻率地将其一个方面不成功，说成全方位的失败。加德纳的多元智能告诉我们：每个人都至少具有8项智能，而且大多数人可以使每项智能达到很高的标准。那些暂弱一些的智能，也可能在强项智能的影响带动下，慢慢被激活，重新变成强项。那些认为“一窗不亮，便满屋漆黑”看法，那些动不动就认为学生学习成绩不好就是“笨孩子”的说法，太偏激、太绝对了。

在师生这对矛盾中，教师是矛盾的主要方面，如果出了问题，也首先要在教师方面找责任。可是，多年来在师道尊严思想束缚下，教师却总以高高在上的教育者自居，裁判和指责学生这了不对，那也不是，学生倒成了问题的责任者。其实，不少“差生”恰恰是教师责任心不强、教法不当造成的。教师往往不从自身找原因，却将自己的责任转嫁给学生。于是，“差生”便成了替教师承担责任，遭受打击的冤枉儿。将“差生”改称“潜能生”，绝不仅仅是称呼上的改变，而是教育观念的一次深刻的革命，是教育评价再不是冷冰冰的毫无热情的机械地裁判，不再是仅仅为了甄别和选择而评价。评价的功能、目的、标准、方法都有了本质的变化，出现了令人振奋的激励评价。这种评价的主要目的就是为了发挥其导向激励作用，为了促进学生的发展，促进学生潜能、个性、创造性的发挥，评价的亮点在于激发学生的自信、激励学生的进步，从而使每一个学生都能得到持续的发展。

将“差生”改称“潜能生”，可以避免师生一见到“差生”名称，就产生不应有的厌弃和自弃心理，可以放下不该背的包袱；使师生见到“潜能生”的名称，便产生开掘欲、奋起心。从本质上说，“潜能生”时时提醒师生，每个学生都是天才，发展的天赋是整个人类每个个体与生俱来的本性；每个学生都有极大的潜能，从而促进使教师明确自己的任务之一就是开掘学生的潜能。

优秀教师的拿手绝活，就是在学生自己都找不到希望时，由他那尊重、信任学生的“钻头”，开掘出深层的潜能，在没有希望的人身上找到希望，于是，有了曙光，有了教育，有了成功。

优秀的教师总是善于在“潜能生”身上打开一扇最易打开的窗子，找准潜能引爆最佳点，让孩子展示一下从来没有展示过的才能，品尝成功的幸福，产生再成功的动力，以至边续成功，使“潜能生”变成“显能生”。

激发个人潜能篇5

【关键词】交感皮肤反应;起始潜伏时;波幅;参考值范围

ABSTRACT:ObjectiveToinvestigatetheinfluencingfactorsandreferencevalueofsympatheticskinresponse(SSR)inhealthyadults.MethodsSSRwasstudiedin40normalsubjects，withthewaveformandonsetlatencyanalyzed.Fiveofthemweretreatedwithdifferentintensitiesofelectricalstimulustoobservethesubsequentonsetlatency.Results①SSRwaspresentinallthehandsanditwasalsotrueinallthefeetexceptforonecase.Thewaveformswerebiphasicortriphasicinthehandsandbiphasicortriphasicormonophasicinthefeet.②Nosignificantdifferencewasseenbetweentheleftandrightsidesinamplitudeandonsetlatency.③Age，height，weightandgenderhadnosignificantinfluencesononsetlatencyofSSR.④Thenormalvalueononsetlatencyinthehandswaswithin1664msand2234msinthefeet，respectively.⑤Theelectricalstimulusintensityhadnoobviouseffectononsetlatency.ConclusionOnsetlatencyisanimportantparameterinevaluatingabnormalitywhileamplitudeisonlyareferenceindex.

KEYWORDS:sympatheticskinresponse;onsetlatency;amplitude;rangeofreferencevalue

目前，越来越多的疾病都可以影响自主神经系统的功能，而现有的能够客观地反映自主神经系统功能的检测却很少。交感神经皮肤反应(sympatheticskinresponse，SSR)是近年来倍受关注的一项能够反映自主神经系统功能状态的检查。它是在中枢神经系统参与下的皮肤催汗反射，是一种新的、用来评估部分周围交感神经系统C类无髓小纤维的客观检查方法。该法在国外已得到一定应用[13]，而国内研究的还比较少，尤其是在参考值范围和有效的检测技术方面，而它的结果又易受检测方法和被检测者的生理状态的影响。因此，为建立SSR正常参考值范围，并讨论影响SSR的相关因素，我们对40例健康成人进行了SSR检测，并对其相关影响因素及检测方法进行了分析。

1对象与方法

1.1研究对象40名健康成年人，其中男19名，女21名，年龄22～73岁，平均51.3岁，身高150～182cm，平均162cm，体重46～85kg，平均62.9kg。年龄按20～39岁，40～59岁，60岁以后分组;身高按150～164cm，165～179cm，179cm以上分组。体重按40～59kg，60～79kg，80kg以上分组。对实验知情并同意，均经严格病史询问及神经系统查体，无糖尿病和已知的周围神经系统疾病史，无抽烟和长期饮酒史，查体无任何神经系统阳性体征，随机血糖均在正常范围，无长期用药和心血管病史。

1.2SSR的检测方法采用丹麦维迪公司Keypoint.net肌电及诱发电位仪进行SSR测定。被检查者均在安静、光线暗的环境中，仰卧放松，室温保持在28～30℃，皮肤温度控制在32℃以上。检查前先让患者平卧休息5min。检测方法按照美国神经电生理协会指南[4]进行，记录电极用一次性表面电极，上肢置于手心，手背做参考电极，下肢置于足心做记录电极，足背做参考电极，地线放置于手腕部，用环状电极作为刺激电极，刺激食指，通过突发的疼痛诱发SSR，刺激强度25mA，刺激时程0.1ms，分析时间1s/D，灵敏度1mV/D，记录手足同时出现的交感皮肤反应。在刺激前先让检查者保持放松状态，取得平稳的基线后再在检查者不知道的情况下给予刺激，一般一次即可得到很好的波形。但是，对由于伪迹不容易辨认波形者，再给予重复刺激，刺激间隔在60s以上，以减少刺激部位的耐受性，分别测量SSR的起始潜伏时及峰波幅。如果随着刺激电量的增加，刺激间隔时间大于60s，刺激3次以上，仍未引出波形，即定为波形消失。本组对象中有5例检查者采取不同的刺激强度分别记录SSR的起始潜伏时和波幅。这里不同的刺激强度是指采取刺激量从20mA、30mA、40mA分别间隔120s连续刺激，记录3次起始潜伏时和波幅的均值，观察其与刺激强度之间的变化关系。

1.3主要研究指标正常人手、足SSR的波形形态;起始潜伏期即刺激开始点到第一个负相波或正相波的起点，波幅则为起始点到第一个负相峰或第一个正相峰之间的距离。

1.4统计学分析采用SPSS13.0统计学软件进行统计学处理。对所有数据按性别、年龄、体重和身高进行统计分析。首先检测两侧手、足SSR起始潜伏时和波幅是否符合正态分布，对符合正态分布的数据，采用单因素方差分析(OneWayANOVA)，对不符合正态分布的数据采用非参数检验分析。以确定左右侧别、性别、年龄、体重和身高对SSR起始潜伏时和波幅的影响，当P

2结果

2.1手、足SSR波形的特征40例检测者在第一次刺激时，双手全部引出很好的波形，双足有39例引出波形。1例61岁老人波形未引出，于60s后重复刺激，仍未引出波形。双手波形均为双相和三相波即NPN或NP，典型波形见图1。其中双相波占24例，三相波占16例。起始波全部为向上的负相波，并且左右侧波形均清晰对称，起始点分明;双足波形分别为双相、三相和单相波，其中以双相波最多，占33例，三相波占3例，单相波3例。双足波形起始波绝大部分为向上的负相波即NP型，占23例，有10例起始波为正相波即PN型，三相波起始波均为负相波，单相波有2例P波，1例N波，双足波形左右侧基本对称，起始点没有双手波形起始点清晰。手的起始潜伏时明显比足的要短，大约短0.5～0.6s，而波幅也明显比足要高，大约是足的3倍左右。

2.2双侧SSR起始潜伏时和波幅的差异手、足SSR起始潜伏时符合正态分布，两侧间的差异经单因素方差分析均无统计学意义，P值分别为，双手起始潜伏时：0.189，双足起始潜伏时：0.099。手、足SSR波幅不符合正态分布，两侧间的差异经非参数检验分析也无统计学意义，P值分别为，双手波幅：0.704，双足波幅：0.929。因此，在建立参考值范围时，可以不考虑左右侧别的因素，设立一个参考值范围。

2.3SSR起始潜伏时受生理因素的影响情况SSR起始潜伏时按照年龄、身高、体重和性别分组后进行单因素方差分析，所有P值均>0.05，说明按年龄、身高、体重和性别分组均无统计学差异。因此，在计算参考值时不考虑上述影响因素。

2.4SSR起始潜伏时参考范围的确定手记录起始潜伏时：均值(1359±156)ms，最高上限：1664ms，足记录起始潜伏时：均值(1905±168)ms，最高上限：2234ms;由于波幅的检测结果不符合正态分布，加之波幅变化差异大，受习惯性及其他影响因素较多，因此，参考值设定时，波幅仅供参考。

2.5SSR起始潜伏时和刺激强度之间的关系当刺激强度按照20mA、30mA、40mA逐渐递增时，5例检查者SSR波形和手足起始潜伏时均无明显变化。图2为其中1例检测者手的SSR波形。

3讨论

SSR是一种与汗腺活动有关，并反映交感神经节后纤维功能状态的表皮电位。该反应在常规检测时比较容易诱发出，其手的波形主要为双相或三相，足主要为双相[5]。由于此检查易受检测环境、检测方法和受检者的生理状态如深呼吸等因素的影响，因此，其结果变异性比较大。既往认为只要引不出波形，就为异常[67]。但是，近年来的研究发现[8]，在很多影响到周围交感神经功能的疾病时，波形并未消失，但潜伏时明显延长。因此，有必要研究SSR参数的正常参考范围、影响因素和有效的检测方法，为临床诊断提供依据。

本组40例检测者在采用常规的电刺激强度下(25mA，0.1ms)，手全部引出很好的波形，而足只有1例61岁老人未引出波形。手、足波形形态变化较大，手的波形全部为双相或三相，足除双相外，也可有三相和单相。从起始波的位相上来看，手起始波全部为向上的负相波，而足比较复杂：多数为起始波向上的负相波。但是，也有10例(10/39)起始波为向下的正相波。另外，还出现了单相波。两侧SSR波形基本对称，左右侧潜伏时和波幅变化无统计学差异。因此，只需要检测一侧。就手、足波形差异来看，手上波幅高，很容易识别，而足的波形分化较差，起始波的位相变化大、波幅低，没有手的波形容易识别，有时易出现假象。由于周围神经的损害是长度依赖性的，足的损害往往明显早于手。因此，正确地得到和识别足的波形对临床诊断至关重要。

SSR是多突触反射，刺激方法多，包括听刺激、电刺激、磁刺激和深呼吸等;影响因素也多，包括实验室条件、检测方法和检测时被检测者的状态。本研究采取的是目前研究最多的电刺激方法，结果显示生理性因素包括性别、身高、体重和左右侧对SSR潜伏时影响很小，年龄的影响可能主要在波幅上，对潜伏时影响很小。本研究有一位61岁老人SSR波形在足记录未引出波形。这可能和60岁以后的老人足部有分泌活性的汗腺的密度逐渐减少和老化有关[9]。由于本研究60岁以后的老人所占比例较少，因此，有待更大样本的研究。美国神经电生理协会和既往的研究认为[10]，影响SSR波幅的变化或波形引不出的主要原因是刺激量不够和习惯性。习惯性的影响主要体现在SSR的波幅上，由于被检者的习惯性，可能出现波形引不出，导致误诊。因此，在做此项检查时，为避免习惯性的出现，应该尽量在记录前做好各项准备，不要告知被检测者所要采取的刺激方式，在基线平稳的情况下，尽量一次记录到波形。如果第一次波形不好，必须间隔最少1min以上再记录第二次。为了观察刺激强度和SSR潜伏期的关系，我们专门选了5位检查者，采用不同的刺激强度，分别观察了SSR潜伏期随着刺激强度的变化趋势。结果表明，随着刺激强度的增大，SSR潜伏期无明显改变。说明电刺激只是给被检测者一个能够产生SSR的信号，只要这个信号能够引起一个突发的惊恐反应，就可引出SSR，而和刺激强度关系不大。因此，提示我们，在做SSR检测时，采取一般的刺激强度使被检测者既能耐受，又可以引起惊恐反应，出现SSR波形。

SSR反应是在接受到一个突发刺激后，手足几乎同时发生的反射性电位。但手足之间SSR潜伏期有很大的差异，正常人手的潜伏时比足明显要短。本研究的结果差别大约为0.5～0.6s，手的波幅也比足的波幅要高，大约是足的3倍。这种差异可能与SSR的传导通路，以及手足汗腺密度分布不均有关。

综上所述，我们认为SSR在正常人如果检测技术正规，刺激强度一般在25mA，时程0.1ms，则很容易诱发出，并且潜伏时比较固定，可作为判断异常的重要指标，但其波形多变。正常时手的潜伏时上限应该小于1664ms，足潜伏时上限应该小于2234ms;而波幅的变化受到习惯性和检查时生理状态等的影响，波动较大，仅供参考。总之，虽然SSR不能精确定位病变范围，而且影响因素较多，异常判定标准各家报道不一致，但其作为自主神经检查的一个侧面，操作简便，检查时间短，无痛苦，受检者依从性好，被认为是目前诊断自主神经系统疾病较为客观的检查方法。而提高对影响因素的控制，建立更大样本的正常参考值，研究其与临床的相关性仍非常必要。

参考文献

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