餐饮厨师培训总结(6篇)

餐饮厨师培训总结篇1

白羊座，对外宣称“永远的36岁”的山东汉子赵勇强对他面前餐桌上的菜肴—清蒸海参、腐竹肉片、萝卜丸子、葱油饼赞不绝口。这些菜肴以鲁菜为主，涵盖粤、湘、川等菜系口味。它们有个共同的品牌—山东老家—因为这个品牌的创始人尹江波夫妇来自山东，最初只是为了给山东的老乡亲朋在广州提供聚会叙旧的场所。1998年，他们在广州市环市东路开了个“山东老家”餐馆。

当山东老家分店数达到7家时，尹江波似乎有些力不从心：一天巡视一家餐厅，一周下来7家餐厅刚好巡视完，而且每天都要面对不同餐厅的不同问题。他一直想把这个餐饮品牌继续做大，于是就从老家青岛搬来了干过IT行业的妻舅赵勇强。

“我是2006年8月15日过来的。”此前，赵勇强已在ERP软件行业浸淫15年，他形容自己是“被餐饮”了。空降为山东老家总裁的赵勇强，实施了一场轰轰烈烈的改造运动：先是成立总公司广州市食尚国味饮食管理有限公司，以此作为山东老家的“总指挥部”，把店长“诸侯”手中的大部分权限收归总部。然后在总部成立楼面服务中心、物业中心、采供中心、厨务中心、运营拓展中心等各个事业部门，并配置职业经理人，直接管理各分店的业务模块。这样的思路很简单：将每个业务模块做到标准化，山东老家继续稳步扩张才具备可能性。

IT式思维

在这些标准化的背后，山东老家提出“一手拿鼠标，一手拿炒瓢”的口号，布局从采供到点餐的信息系统，以IT式思维管理中式餐饮。具体而言，信息化体现在库存和物流配送系统、点餐系统、远程视频系统、客户管理系统等。为了把IT系统顺利执行，赵勇强为分店经理级别以上的员工配置笔记本电脑，开培训班轮番为他们做培训。

“传统行业要想快速发展，必须要有创新，既要有效率，也要有效益。我们的IT模式是基于应用，把IT的技术、管理模式和传统的餐饮行业结合，充分利用IT新技术对目前劳动密集型产业进行升级改造。现在我们已经有将近20项IT系统的应用。”赵勇强对《新领军》表示，比如IT系统中的采购功能，把原来的人工记账和对供应商的评价进行系统化，减少人为因素的影响。美易无线点菜系统，是为自己餐厅度身订做的。会员管理系统，在会员生日当天会自动发出问候，还会定期对几万名会员信息—“今天山东的新鲜大枣又空运到了，可凭会员卡到分店领取”。

“在我没来之前，山东老家的创始人已经做了一些基本的IT应用。我过来以后，把这种应用加速和扩大了。”在赵勇强看来，对一向随意的餐饮业而言，信息化规章化是企业扩张过程中不可避免的一个趋势。如今山东老家的IT化专业程度甚至不亚于一些IT企业。截至2011年年底，山东老家在广东、山东、福建等地建有30家门店，其中包括4个合作店，且所有门店都实现IT化管理，包括仓储、财务、营业计划、采购等信息。另外，还可以进行远程监控和管理。

除了把这些IT应用作为自身发展的技术支撑，山东老家还把主导研发IT应用系统的信息中心剥离出去，成立广州美易软件科技有限公司，对外进行软件输出。“我们把现代的IT技术、管理应用都引进到传统餐饮行业，进行改造、提炼，不仅自己使用，还可以大家分享。不过现在我们扩张速度太快了，主要集中在内部应用。”

中央厨房的秘诀

在运营过程中，山东老家也曾遇到餐饮行业的一个普遍性难题：厨师差异带来的同一个菜式口味不尽相同，如何做到快餐连锁“一个味儿”？毕竟，中餐馆不同于西式快餐、火锅城等出品极易标准化的餐饮机构，非常注重口味、服务、环境配套，这些都是很难量化，更不易标准化的条件。在传统的中餐馆，其灵魂就是厨师，厨师的水平和去留直接影响到餐馆的生意甚至存亡。这样的事情并没有出现在山东老家。

山东老家能够让菜肴保持口味一致的秘诀在于中央厨房的设立。“我们的腐竹、豆腐、豆芽，就是中央厨房生产的。”赵勇强介绍，目前在广州、东莞运转的两个中央厨房，已经具备为珠三角地区分店提供多数菜式的半成品的能力。其中，山东老家在广州拥有一个4000多平方米的中央厨房，每天向市内十多间分店提供餐料，包括蔬菜、豆制品、烧腊等等。每间分店的厨房，其实只是一个最后的加工场所，只负责小炒、调味等工序。

在菜式研发中心出品一款新菜式之后，整个烹饪过程会被拍摄成录像，各分店的厨师将被定期组织起来共同观摩学习。赵勇强说，“就算是主厨，食材、酱料包都给他们备好了，该怎么做，录像已经教他们了。”不仅如此，类似于凉拌菜等简单的菜式，“连前端的服务员都可以照着配好的菜和酱料包拌出一模一样的凉菜来”。

按照赵勇强的规划，山东老家将会根据扩张计划分区域建设中央厨房，“以后福建要建一个，深圳也要建一个”。中央厨房模式带来的诸多好处显而易见：尽可能缩小店面后台厨房面积，降低餐厅的经营租金成本；不论是厨师还是服务员都实现“傻瓜化”的烹饪操作，员工经过培训即可上岗，在降低员工技能依赖性的同时，也省下了“掌勺主厨们”的用工成本；最核心也是最重要的一点还在于，不仅保证了出品的质量，而且解决了餐饮业普遍的标准化难题，为扩张提供了可能。

餐饮厨师培训总结篇2

冬季了，火锅店的生意承上升趋势，经营情况较为稳定，客源也较为稳定，为即将来临的旺季我们已做好了准备工作。

二、工作情况

1.员工的整体接待服务水平有所提高：

我们每周六的15：00是固定不变的培训时间，都会给员工做培训，练好各项基本功，减少不必要的投诉；

2.海鲜直货销售情况良好：

为保证太多的直货海鲜能够在新鲜期内销售完毕，及时和梁雪涛做好沟通、汇报工作，申请了海鲜特价的销售，销售情况良好，除了鲍鱼因养殖技术原因产生了直货较多，现已渐

同时，希望安徽区域的每家门店能及时将真实的库存数告诉梁雪涛，每家门店齐心协力，互相配合，在完成本店直货销售一空的情况下主动去问有没有其他店需要帮忙代售的，

尽可能在短时期内销售完毕，否则会影响口感和质感。

3.管理方面任然在继续加强管理方式和管理技巧的锻炼：

在月份进来的几名从基层员工提拔的实习领班，经过自身的努力、学习、实践，现在已经进入了管理状态，日后将继续加强对她们的培训工作。提高各项管理技能。

4.人员招聘上面，前厅是招了十来位兼职的大学生，经过培训和锻炼已可以单独操作；缓解了服务员紧缺的情况；但是基层员工依然缺乏，招聘员工已纳入我店的工作重点。

5.客诉方面有所下降，基本上就是客诉忙的时候上菜慢了、菜里发现小虫等异物，忙的时候人员不够，都已做好解释工作，没有大的事件发生。现在我也常给员工总结些案例，加

强处理客诉的应变能力，及时安抚客人受伤的心，让客诉的客人能够再次光临也纳入我们本月的工作重点中。

6.沟通方面。

在客人面前，培养领班的工作积极性，多做好与客户的沟通、巡台，及时传达和了解客人反馈的意见，必要时做好回访记录，做好售后服务工作；

在员工面前，培养了大家的团队意识，多做员工和领导层之间的沟通，一边安抚和支持、指导、考核领班的工作，一边做好员工支持实习领班的工作情况，减少矛盾和误会的产生

，从而影响工作的安排和执行力度不够的压力。

7.团队方面。

经常给员工灌输团队精神，抨击个人主义者，经常给员工树立正确的思想教育观，培养大家热爱企业的观点。

一是创新经营，突出“创收、赢利”这一主题

创收、赢利是一个企业永不变的主题，为提高部门创收能力，部门根据年度总体工作安排，作了以下几方面的工作：

①为进一步提升人气及知名度，在海鲜直货较多和滞销菜品较多情况下，推出了特价酬宾促销活动，得到的消费者的一致好评。

②加强优惠券的大力宣传情况，让中低挡消费层次的顾客走进来，尝出味道、尝出品味来，改变澳门豆捞在百姓心中‘贵’的印象。

③为增强在vip客户中的知名度和品牌效应，抢占更大、更多的高档消费客源，充分展示和体现酒店承办效果及组织能力，服务上，建议在店内培养一批骨干力量（如气质上、形象上，技能上）的服务人员，贵宾来时最好领班级以上亲自服务；促销上，建议在店内培训一批促销能手，要求口才较好、应变能力强的员工、领班亲自针对为不同消费档次的客人点菜；

二是转变观念，强化“质量建设”这一根本

质量就是根本，质量就是企业发展的生命线，质量是企业永恒的主题。三季度，为实现公司及酒店领导年初提出的“发展餐饮”这一战略目标，并持续保持上半年餐饮良好的发展局面，部门在“质量建设”上着手开展了以下六个方面的工作：

①为圆满的完成市旅游局组织的饭店服务技能大赛，部门根据总体工作安排，早于月份就着手拟定并实施了《餐饮部参加市技能比武人员实施进度表》，在酒店领导及部门人员的的高度关注下，在参赛人员的共同努力下，餐饮部在此次技能比武大赛中，荣获中餐台面设计一等奖、中餐宴会摆台三等奖，为酒店、为部门争得了荣誉。

②部门根据上半年经营情况较好的实际，为保持这种良好的经营势头，并在菜肴制作的创新和优质原材料的引进上得到进一步的提升和信息的了解，在分管领导贾副总的带领下，组织后厨部分骨干赴长沙、株洲、吉首等地的原材料市场、社会餐馆进行了一次全面的考查，不仅开拓了厨师视野，同时也引进了巴西烤肉、怀大养生大宝、乡里腊肉等一批特色菜肴及优质原材料，受到了广大顾客的一致好评。

餐饮厨师培训总结篇3

订单。检查是否有必需的设备、服务设施被遗漏，在补全的同时，要确保开支不超出预算。6.确保所有订购物品都能在开业一个月前到位，并与总经理及相关部门商定开业前主要物品的贮存与控制方法，建立订货的验收、入库与查询的丁作程序。7.确定组织结构、人员定编、运作模式。8确定餐饮经营的主菜系。9.编印岗位职务说明书、工作流程、工作标准、管理制度、运转表格等。10.落实员工招聘事宜。11.参与选择制服的用料和式样。(三)开业前第十二周至第九周1.按照饭店的设计要求，确定餐饮各区域的布置标准。2.制定部门的物品库存等一系列的标准和制度。3.制定餐饮部的卫生、安全管理制度。4.建立餐饮质量管理制度。5、制订开业前员工培训计划。(四)开业前第八周至第六周1、审查厨房设备方案及完工时间。2、与清洁用品供应商联系，使其至少能在开业前一个月将所有必需品供应到位。3、准备一份餐饮检查验收单，以供餐饮验收时使用。4、核定本部门员工的工资报酬及福利待遇。5、核定所有餐具、茶具、服务用品、布草、清洁用品、服务设施等物品的配备标准。6、实施开业前员工培训计划。7、与总经理商定员工食堂的开出方案。(五)开业前第五周1、展开原材料市场调查分析；制定原料供应方案和程序。2、与厨师长一起着手制订菜单。菜单的制订是对餐饮整体经营思路的体现，也是餐饮出品档次的体现，要经过反复讨论，基本方案制订好后报总经理。菜单设计程序：①明确当地的饮食习惯（依据市场调查分析报告）②酒店餐饮的整体经营思路的目标客户群③原料供应方案④厨师队伍的实力⑤综合制订菜单⑥印刷。要求开业一周前印刷品到位。3、确定酒水、饮料的供应方案；与财务部一起合理定价，报总经理。4、各种印刷品如筷套、牙签套、酒水单等设计印刷。5、与客房部联系，建立客房送餐程序。6、与财务部联系制订结帐程序并安排二个课时以上的培训。7、邀请财务部予以财务管理制订培训。8、与保安部制订安全管理制度。9、与客房部联系制订布草送洗程序。10、与前发现很多物品尚未到位，从而影响部门开业前的工作。(三)重视过程的控制开业前，餐饮部的工作量非常大，各级管理人员要坚持在一线检查督导，控制作业过程，防止个别员工走“捷径”，损坏装修材料等。对一些设备的使用要在工程或场家的专业人员指导下进行。管理人员在布置任务后的及时检查和纠正往往能起到事半功倍的作用。(四)加强对成品的保护对餐厅地毯、墙纸、家具极大

餐饮厨师培训总结篇4

一、餐饮成本

酒店餐饮部门在经营和为客人提供服务的过程中，既要耗费一定的生产资料，又要耗费一定的劳动时间，还要耗费其他的一些消耗。在财务核算中，上述消耗统称为成本费用。根据新的财务管理规定，又将成本费用具体分为营业成本、销售费用、管理费用、财务费用。根据经营管理的需要，在实际工作中又往往根据成本费用的性态，将成本费用划分为固定费用、变动费用两类。在酒店餐饮规模一定的情况下，如何减少变动费用的支出成为酒店餐饮成本费用控制的关键，而在变动费用中，营业成本（大家所熟悉的菜肴成本）所占的比重最大，与餐饮经营收益有直接的关系，因此控制变动费用支出的重要意义在于如何控制餐饮营业成本的支出，也是建立餐饮成本控制体系的关键所在。

二、成本的控制

（一）采购控制。美国饭店管理专家奈米尔博士认为：采购的重要性可以简单地概括为：采购直接影响成本底线。有效的采购节省下来的每1元钱将意味着为企业增加1元利润。只有最可行的采购计划才能帮助餐饮管理人员赢得最佳经济效益。要做到这一点，需注意：

1、严格编制厨房采购明细单。厨部的负责人每天晚上根据本酒店的经营收支、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单报送采购部门。

2、严格控制采购数量。在决定采购数量时，既要综合考虑市场的行情（应季产品及客人主要偏好订餐情况）,又要考虑贮存费用及资金占用情况。

3、严格采购询价报价体系。设立了物价核查制度，能定期对日常消耗的原辅料进行广泛的市场价格咨询。

（二）验收控制。验收的目的是检验购进原料的质量是否符合厨房生产的要求，数量和报价是否和订货量一致。

1、确立明确的验收标准。各酒店行政总厨应根据本酒店的菜单，制定适应市场且符合菜肴制作要求的原材料标准。对于直接进厨房的原材料，每日要求由厨房专门的验收人员、采购验收人员对数量、质量标准与采购订单与报价进行验收把关。对于质量差、超预订的原料坚决给予退回，保证流入厨房原料的质量和合理数量。

2、实行验收责任人制度。验收工作应由专职验收员负责，业务上接受餐饮部的专业指导。验收人员应具备丰富的原材料知识，懂烹饪、识原料、善鉴别，并且需要定期走访市场，掌握第一手的信息。在验收人员的选择上，要求具备良好的职业道德素质，诚实、精明、细心、秉公办事。验收人要做到“三个不收”：对于超量进货、质量低劣、规格不符的不收；未经批准采购的物品不收；对于价格和数量与采购单上不符的不收。每日验收要有餐饮部人员参与。验货结束后验收员要填写验收凭证，如果以后发现质量问题，第一责任人要承担责任。

3、建立验收结果记录档案。要求采购和验收人员每日填写“采购验收日报表”，记录原材料供应情况，评价供应商的信用程度，并作好相关分析，定期要进行总结分析并将报告送交餐饮部、财务部和总经理室。

（三）库存控制。贮存的目的是为了保证各种原料的质量和数量，尽量减少自然损耗。要做好贮存工作，应注意掌握各种原料的日常使用和消耗动态，合理控制库存，加速资金周转。应该科学地整理、分类存放各种原料，便于收发盘点。

1、完善定期盘存制度。餐饮部要定期做好二级仓库的盘存，一般每半个月进行一次。通过盘存，明确重点控制哪些品种，采用何种控制方法，如暂停进货、调拨使用、尽快出库使用等，从而减少库存资金占用，加快资金周转，节省成本开支。

2、加强保质期管理。餐饮部酒水、饮料、香烟等都有一定的保质期，有些物料保质期短，所有仓储必须有标签，并规定一定的保持预期，如饮料保质期前若干天必须处理。某酒店曾发生一起投诉，原来是客人在早餐就餐时，喝到的饮料是当天到期的，虽然最终酒店没有任何损失，但却给客人留下了极为不好的印象。

（四）生产环节控制。对于生产环节的控制，主要工作是建立标准体系。建立标准就是对生产质量、产品成本、制作规格进行数量化，并用于检查指导生产的全过程，随时消除一切生产性误差，达到控制管理的效能。

1、标准成本与标准菜单。标准成本的制定，是为了保证菜肴在制作、加工过程中，能够按规定的分量和比例出品，并实现期望的毛利率。而标准菜单的制定，可以保证厨房工作的有序，并赢得期望的毛利。使用标准配方卡应该涉及到烹制加工程序和加工要求及特点，以及加工时间、火候、装饰等要素。考虑到行业机密和成本核算的基本要求，可以将这部分忽略。

标准配方卡应该用统一的标准，建议单价用采购时的毛料进价，而不用净料成本价，所以，厨部在测算所使用的原料毛重时，要考虑原料的净料率和涨发率。

2、厨师长应关注价格信息的变动，实行毛利率预警制度。

3、操作过程中的监控。建立生产标准和控制方法，分别对加工、配制、烹调三环节操作标准制定有效可行的控制方法。

4、宴会、会议团队标准化菜单。菜肴制作的科学性是餐饮控制成本和毛利率的关键。酒店应对于宴会、会议团队制定标准菜单。标准菜单要经过认真核算，而且要定期更新，并且注意常年菜单与季节性菜单的搭配。

5、降低原料成本与烹调师效益挂钩，杜绝加工过程的浪费。

6、控制餐具破损和易耗品成本。餐具的损耗率控制是餐饮成本管理的重要组成。应该制定三级流程控制制度，专人负责，层层把关：备餐间不发破损餐具、洗涤间不收破损餐具、前台服务不出破损餐具。抓住餐具破损的三个环节点，各个环节对到本岗位的餐具进行把关，如发现有破损的餐具退回上一环节，因责任不强而造成的餐具破损由当事人进行赔偿。对于一些易耗品等，则实行以旧换新。

（五）销售环节的控制。销售以后的成本控制主要在财务成本部将各项成本率和计划成本率提供给厨部进行比较、分析，找出问题，分析原因，及时调整，为下一次制定生产预测和计划提供依据，为企业赢利。

1、财务成本控制。由日审提供给成本会计昨日全店共售出的菜肴统计表填入“销售份数”栏，电子表格将算出昨日理论销售成本。销售环节的控制，对点菜信息――厨房――收款台；厨房产品――餐台――收款账单――餐台的关键环节控制点，要建立操作规范。

2、零点销售，巧妙搭配，提高满意度。作为餐饮产品的出品部门，厨房要定期对前台员工进行菜肴知识的培训。尤其是新菜推出，都要有培训、有讲解。而且厨师长要定期对点菜员进行菜食搭配、利润控制、营养知识的培训，以便提高前台的销售收入。

3、销售排行榜分析。现有餐饮竞争激烈，菜食创新频率高，定期对菜品、酒水进行销售排行榜分析，不仅能发现宾客的有效需求，更能促进餐饮的销售。建议酒店每季度（或每两个月）进行菜肴销售排行榜分析，对于利润高、受欢迎程度高的可以划入“明星菜肴”，应大力推销，如开发成“总厨推荐菜”；对于利润高，受欢迎程度低的菜要查找原因，如介绍不到位、味道不受欢迎、菜单不精美等，要策划如何销售；对于利润低但受欢迎程度高的菜，要创新研讨，如何提高利润；而对利润低且受欢迎程度低的品种则应进行调整，以提高销售效率和利润率。

三分析监督检查体系

（一）成本差异的确定和分析。餐饮管理人员定期召开成本分析会，并寻找原因，是餐饮成本控制的一项重要工作。

1、每月食品饮料成本核算。餐饮成本控制应以目标成本为基础，对日常管理中发生的各项成本进行的计量、检查、监督和指导，使其成本开支在满足业务活动需要的前提下，不超过事先规定的标准或预算。因此，部门应每日做好成本报表工作；每10天对毛利率报表进行分析；每月进行食品饮料成本核算，计算出食品成本率、饮料酒水成本率。

2、召开成本分析会。餐饮部每月召集一次会议，与财务部、餐饮成本控制员、市场部代表一起，召开财务分析会。结合当月的经营收入情况和成本支出，以及与以前月度的成本进行对比分析，对于未达到或明显超出毛利率标准的，要查找、分析原因。

3、每月底对厨房进行盘点，并考虑存货假退料情况，做出月底成本综合分析。

（二）建立重要环节监督检查制度

1、餐饮收市时，由餐饮负责人到厨房检查以下工作：原料有没有入库；涨发原料有没有换水；调料收藏了没有；用具归位了没有；垃圾处理了没有；油锅、汤汁、砧板、抹布处理了没有；炉灶、笼锅、烤箱清洁了没有；水、电、油、气、阀门关闭了没有；门窗关闭了没有。

2、原料验收时，检查以下工作：食品是否根据质量标准来检查；收货是否根据采购单；是否使用正确的食品收货设备；收货负责人是否受过适当的培训；货物是否快速储存；不能收的货物是否拒收；收货的区域是否有经理检查；箱装水果与其他物品的检查是否是同样的标准；直接采购的项目是否直接被送到厨房；收货员是否填写了每天收货记录；收货和采购是否由不同的两个人进行。

餐饮厨师培训总结篇5

经济在发展，人民生活水平在不断提高，大桥经济亦赢得我市旅游业一派兴旺，随之带动了餐饮业。餐饮业发展势头良好，但用工短缺问题一直困扰着它们，用工不规范长期伴随着它们，对此，为准确透析餐饮业用工现状，笔者先后走访了近二十家不同区域、不同经济成份、不同规模和不同类型的宾馆、饭店、快餐业，就用工方面的一些突出问题提出分析、思考。

一、用工情况

据了解，截止****年**月止，我市已有餐饮企业****余家，其中，经营纯餐饮****余家，兼营****余家、快餐****余家，从业人员达*万余人，用工缺口在****人以上。

餐饮企业从业人员的配置视该企业的规模而定，主要以包箱数和餐桌数的多少来配置人员数。人员配置主要在两大块，一是厨房，二是餐厅。

厨房从业人员主要以厨师为主，从业人员中**%来自市外，主要从事辅助工种，如配菜、打杂等。有些餐饮企业还采取以厨师长承包厨房方式进行运作，人员配备及待遇等均由承包人定。厨师的技能主要从“以师带徒”这一传统模式中获得，专业学校毕业和经过专业系统培训的厨师较少。目前，厨房的用工缺口相对小。

餐厅从业人员主要以餐厅服务员为主，她们中有**%以上来自市外，且有些已改变了原清一色使用女性的现象。餐厅服务员来自专业学校的很少，多数餐厅服务员职业技能的取得，除相关职能部门对一些多星级饭店和宾馆有要求或一些经营者较重视专门组织进行系统职业技能培训外，基本上采用老员工带新员工的方式，因此总体职业技能素质相对低。目前餐厅服务员的缺口较大，它是目前我市餐饮业用工短缺的主要矛盾。

二、餐厅服务员紧缺的主要原因及用工中存在主要问题

（一）劳动者的择业观念直接影响餐饮业用工。随着人们生活水平的提高、生活环境的改善，劳动者的择业观亦有较大的改变，特别是本地区的劳动者，求职要求较高，一些服务业工资相对低、工作辛苦的岗位，特别是服侍人的岗位，大多受冷落，有些虽人已在岗，但人心都在外；跳槽现象时有发生。同样，我市原有7所开设旅游宾服专业的大中院校和职业（技工）学校，亦因生源不足，招不到学生，开班数大大减少，每年为数不多的该专业毕业生，成了众多餐饮企业的香饽饽。

（二）属“青春”岗位，使用期短。由于受传统习俗的影响，大多餐饮企业招用餐厅服务员的年龄一般设定在20岁左右，她们多数工作时间为一至两年，能坚持三年的较少，五年以上的几乎没有。除了个别特别优秀的被提升到领班、经理的岗位，相对工作时间长些外，一般的平均工作期不到两年。此外，餐厅服务员大多数来自农村，到了**岁以上就要面临着结婚、生子。再则，多数餐饮企业招用服务员还有相貌、身材等特殊要求，亦使的招收面越趋狭窄。

（三）用人单位用工不规范，主要表现在以下几方面：

1、劳动合同签订率和社会保险参保率较低。多数餐饮企业未与员工签订劳动合同，其中一部分属员工本人希望得到自由而不愿签订劳动合同。有些餐饮企业采取将应缴社会保险金额提取部分后，以社保补贴的形式直接发放给个人，以规避相关法规。

2、工作时间长、节假日休息少，应得待遇不到位。一些餐饮服务员工作时间在**小时以上，且每到节假日休息日就是最忙最累的日子，但依法应得的待遇，如加时、加班工资等很少全部到位，如要到位也只是象征性的发点。

3、采用不正当手段，防止员工随意跳槽。一些餐饮企业为防止员工随意跳槽，采取了一些违法违规的做法，譬如：收取工作服押金、扣押个人证件，如健康证、暂住证等；第一个月工资发放以45天为单位，此后一直保留15天的工资差；还有的将员工应得收入每月留下几十元不发，待企业认为可发时再发等等。

4、组织系统化职业技能培训，提高员工队伍素质意识弱。大多数餐饮企业未组织员工进行系统的职业技能培训，特别是事关百姓健康安全的重要岗位，如厨师，他们中经专业培训并取得国家职业技能证书的较少，总体持证率不到**%。

三、改观用工现状的几点思考

（一）加强宣传，引导劳动者树立正确的、实事求是的就业观念。目前，人力资源市场供需矛盾中，结构性矛盾仍然较突出，即招工难和求职难并存，这就需要求职者，要针对用人单位的需求，不断调整自己的求职方向，职业要求。同时，要充分发挥学校、家庭、用人单位以及媒体和政府职能部门等各社会角色的教育指导作用，并积极采用一些行之有效的经济政策措施，力促求职者顺利实现就业。

（二）依法规范餐饮企业用工行为。从加强普法教育入手，认真实施《劳动合同法》，增?用人单位守法意识，增强劳动监察力度，及时纠正、处理企业用工中存在违法违规行为。现阶段监察的重点是：劳动合同的签订、社会保险的缴纳、工资的足额发放等方面。此外，要进一步完善有利于促进劳动者跨区域就业的社会保险关系转移办法，解决劳动者后顾之忧。

（三）注重企业文化，增加企业凝聚力。企业保持员工队伍稳定，除保持员工的工资、福利待遇处在同行业水平或较高于外，还有一个重要因素就是：如何做到以情留人。主要表现在日常管理使用上，要充分体现人性化、情感化，要积极营造良好的企业文化氛围，企业要经常性在组织员工开展一些丰富多彩的文化娱乐、体育活动的同时，要多关心员工衣、食、住、行等生活问题，特别是家庭困难的员工，给他们以家庭般的温暖。此外，还要积极引入激励机制，如实行优秀员工评比奖励制度，奖励内容多样化；实行企业工龄工资，即：员工在本企业每工作一年，可增加一个档次工资等等。

餐饮厨师培训总结篇6

【关键词】餐饮业人力资源企业管理

企业是我国国民竞争当中最旺盛的经济主体，企业经营效益为国民生产总值的提升做出了重要贡献。餐饮业从兴起到繁盛是很复杂的过程，体现我国民生由温饱转富足的过渡，越来越多的创业者把目光集中到餐饮业这块大蛋糕上，各种特色美食，甜品小吃，高档饭店等等都已经铺天盖地的遍布在我们生活着的大街小巷。无处不在的餐饮企业，在经营成果上却不尽相同，这与企业的人员管理有着很大的关系。餐饮企业的人员流动性大、员工社会存在感不高等因素已经成为阻碍企业规模发展的瓶颈。人力是现代企业战略性资源，人力资源的有效管理是现代企业发展的关键，激励则是实现人力资源有效管理的重要措施。

一、我国餐饮企业人力资源管理的现状

在企业管理的整体架构中，人力资源管理是非常重要的一部分，但我国目前对人资管理并没有重视起来。人力资源管理的核心是激励，这一问题主导着企业内部的驱动力是否能够带动人员积极地从事一份共同的事业，餐饮业更需如此，以人为本式经营策略才能可持续发展规模经济。西方国家已经先行一步把企业经营管理的部分精力投放在人力资源管理方向上，例如著名企业百胜集团的管理模式，百胜是一家财富500强的美国餐饮集团，在中国的餐饮市场有着极大的市场占有率，我们耳熟能详的“肯德基”、“必胜客”等都是旗下的连锁品牌，分享到了一大块我国餐饮行业的“蛋糕”。相比之下，我国本土餐饮企业虽然在餐饮业占据了过半的江山，在管理方面较为薄弱，尤其是人力管理方面存在很大不足，如果不加强管理，就要为餐饮行业的后期发展埋下了定时炸弹。

经过长期市场调研和关注我国餐饮业的发展格局，从统计数据入手分析行业现状：餐饮行业的从业人员一般来自社会具有一定从业经验的人员，这些人对餐饮业有着或浅或深的了解和研究，由于步入社会比较早可能一些人的学历相对较低，多为初中、高中、职业学校毕业等，但是这些人员是行业内人力的主要支柱；也有一部分是刚毕业即将走入社会的学生，或从农村迁移到城市里打工的人员；剩下的一部分是社会当中没有相关工作经验的闲散人员等等。根据分析数据得出：目前餐饮人员中，男女比例是1：3；厨房重地的男女比例为5：1；管理层面的性别差异不大，管理人员多以女性为主，男女比例为1：3；厨房的比例为5.6：1，性别结构的比例分析对人员的招聘和培养上有一定的导向作用。

目前我国餐饮企业人力管理的现状，存在各种各样的细节问题，最迫切需要关注的是员工管理的实施问题，简单地说，就是很多餐饮企业几乎不做对人员的管理动作，只是顺其自然的粗狂式经营，任其发展。由于餐饮企业规模和人员数量各异，无法一概而论，但有一个特点是具有共性的――餐饮企业是属于劳动密集型团队，从产品制作到销售再到售后服务、后勤保障等基础环节都是人为的，可见人在企业管理中起到了决定性的作用，所以企业经营要求不仅要对员工进行管理，还要进行着实有效的科学化管理。在很多外来的企业中，都在有条不紊地进行人力资源的管理，已经形成体系，从人员的岗前培训到技能提升等等都是一套下来，人员的稳定性也相对较好，例如我国大中型城市中随处可见的“肯德基”、“麦当劳”。其管理模式是值得其他本土餐饮企业深入学习和借鉴的。我国本土餐饮企业的混乱状况使得人力资源管理的需求越来越迫切。

二、我国餐饮企业人力资源管理存在的主要问题

（一）激励机制不够完善

我国餐饮业内现有的激励机制，往往过分强调个人服从组织。在员工责、权、利三者的界定中很难对员工做到公开、公平、公正的鼓励手段。这样往往会造成员工对工作的懈怠，再加上餐饮行业特有的工作性质，每天都是及其忙碌和繁杂的生活琐事，容易导致员工有一种看不到工作前景、付出和收获不平衡的感觉。很多员工心里有“干好干坏都一样”的错误想法，对企业人员管理带来了负面因素，这种消极的声音不利于企业参与到激烈的市场竞争环境中，也会阻挡企业未来的发展前景。

（二）人员福利待遇一般化

每个行业都有其大致的薪资标准和范围，不得不说现今国内的大部分餐饮行业的从业者的福利待遇是不高的，某些企业内部的薪酬体系和绩效管理不正规，导致人员流失情况频频发生，这对企业自身发展来讲也是极为不利的。还有，社会对从事餐饮服务工作的认可度不高，这也会间接导致从业人员对行业失去信心，削弱其存在感和成就感。

厨师是一个专业性很强的职业，可替代性很低，但我国目前除了少数极具规模的餐饮企业能够有能力雇佣和培养特级厨师或一级厨师等以外，几乎厨师的薪资待遇也是不均等的，这也容易造成优秀厨师的频繁跳槽，对企业的长期经营极为不利，顾客在光顾一家餐饮门店时，大多考虑这家店的菜品、口感如何，只有稳定了厨师队伍，才能稳住了一部分顾客，顾客才能对此餐饮企业有所了解，进而能够督促做出高品质的菜品。很多企业不重视厨师的薪酬待遇，往往会引起后厨的集体跳槽，即一个厨师的离开同时也带走了之前为其起到帮辅作用的徒弟。这对企业短期来讲会产生割肉式的阵痛。

（三）企业内部培训不到位

企业往往过于重视经营成果，忽视了对员工的培训和员工的自我成长意愿，长此以往，日复一日的服务工作可能会导致员工对企业失去信心，并且从企业的社会使命感的角度讲也是对员工的不负责任。日常工作之余加入适当的员工培训无论是对工作效率的提高还是对员工忠诚度的增加都是有一定益处的。目前市场中的大多数餐饮企业，都没有进行定时定量的培训工作，导致员工的工作积极性不高，技能得不到提升，餐饮企业的部分员工直接面对顾客，人员的素质和行为直接影响企业的品牌价值，长此以往，也容易造成企业人员的不稳定。

三、我国餐饮企业人力资源管理的对策

（一）完善企业的激励机制

员工激励是一门新兴的管理学问，我国企业在管理方面大量引进西方理论和方法，合理的借鉴是必要的，但切忌盲目照搬，依照葫芦画瓢，最后也只是“只见皮毛，不见精髓”而已。这就要求企业在制定激励政策的时候，考虑到人性化的因素，以员工的需求为出发点，展开一系列逐层递进式的管理政策，从正向激励到负面激励都应本着对员工负责任的态度来执行。管理的最高境界是使用明晰制度条文来管理人，用感性的关怀呵护来感化人。在全程的餐饮服务中，每一个岗位都是至关重要的，每一位员工的工作内容都将决定顾客的满意度。让员工在公司激励制度中找到服务客户的标准，同时也能完善员工自身的自我管理能力，加强其自我管理比企业发挥管理职能去管人要好得多。

1.及时转变对企业员工激励的传统观念。企业高层管理要重视从基层员工到顶层员工的整体激励和管理工作，合理的制定企业管理策略，从思想上剔除旧有的粗放式经营理念，着手改进现有的人员管理漏洞，针对员工的思想建设投放更多更大的精力和物力，激励员工为企业服务。企业要做好对员工思想的引导，把人力资源规划和发展战略的制定纳入到企业整体经营发展战略的制定和规划中，明确企业目标，并且把员工激励管理与企业自身的规划结合到一起。人力资源管理方面只有得到了企业核心管理者的足够的重视，企业才能协同员工把激励的氛围铺垫好，上下齐心推动其执行力。

2.完善激励制度内容。在明确的激励的重要性之后，制度本身的完善程度也是决定着人力资源管理成败的因素之一。制度本身是约束人的行为的没错，但是就以此来制定管制人员的条款未免会令企业失去人心，所以制定制度存在一定的艺术性，既能够把企业的文化和要求传承下去，又能够令人心所向，才能起到积极的推动作用，否则所产生的逆反效应，将使企业陷入人员管理的僵局。企业平时要多关注员工，了解员工真正需求，重视员工的个性化发展，企业管理者与员工积极进行双向沟通。

（二）提高员工的福利待遇水平

薪酬是人们从事某项工作和生存生活的基本需求点，毫无疑问，高额稳定的薪资水平和良好的福利待遇一定会提升员工的工作满意度。

（三）加强餐饮企业员工培训

培训是对员工思想和精神的重新洗礼，是企业的战略性投资，对员工的管理是一切发展的根本，况且，经过完善的培训体系训练出来的员工所能够反馈给企业的价值也绝不仅仅是表面化的那一点改变，企业得到的回报会高于其付出的成本。企业可以借助培训的方式可以产生的效果：首先，可以提高员工综合素质，提升其职业专业水平，从而提升工作能力；其次，可以促进员工的自我发展，规划职业晋升方向，让企业和员工共同发展，最终实现双赢的局面；第三，可以宣传企业本身的品牌效能，增强企业内部员工的团队意识，企业员工的凝聚力加强了，员工之间的日后交叉工作一定会做得更加和谐和顺利，企业是最大的收益者；最后，培训过程中可以集齐员工的企业经营思路，提升员工的责任感和主人翁意识，共同为企业未来的发展献计献策，同时也推动的员工的学习力，在这个日新月异的社会中加强自身的竞争优势，以便今后在企业中承担更重要的职位，这也是企业发现人才、培养人才、重视人才的体现。

企业在针对不同层面员工进行培训时，要采取区别化对待，当然这本身做法不是对职级和阶层存在的歧视，因为毕竟各岗位员工的工作内容和方式不同，把从事同一工作内容的员工集中起来进行培训比较容易明确授课的主题。另外，企业在选择培训时间上，尽量避免选择使员工过于集中的全体培训方式，我们都知道，这与餐饮企业日常较为繁忙的经营模式是相悖离的，这是餐饮企业的特殊性质要求的，每一个时间段都不能让所有员工离岗脱岗时间过久。最后，要对培训效果做以评估，这一评估结果在很大程度上都是通过员工本身培训过后的工作行为表现出来的，当然，一次成功的企业培训的顺利完成或早或晚的会为企业来带一定的经营收益的。

四、结束语

我国的餐饮行业是第三产业中重要的行业之一，是关乎民生的大事业，通过研究行业的现状和发展情况，让我们明确了我国餐饮企业管理当中的重要环节――人力资源管理的缺失和漏洞，并且能够及时发现问题及时找到解决对策，积极借鉴国外企业的管理模式，融入到我国餐饮业人员管理当中，以满足未来的餐饮行业发展要求。我国的餐饮企业要建立激励员工、让员工与企业共同成长的策略，适时的展开人员培训工作，提升员工的福利待遇水平，我国企业用好“人”这一资源，定能夺得餐饮业市场竞争的主动权。

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