加强人才队伍建设措施(收集5篇)
时间：2024-06-19
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一、科技人才的含义
科技人才是我国特有的概念，与之相对应的、国际可比的概念是科技人力资源。按国际整理概念，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。在当今追求社会与经济协调、可持续发展的时代，科技渗透于社会经济各领域，社会经济各专业人才都可能从事科技活动，所以科技人力资源不再局限于自然科学技术专业人才，社会经济各领域的专业人才都应看作是科技人才资源。
本课题中，科技人才主要是指具有初级及以上专业技术职务任职资格、具有大专及以上学历的从事科技活动的人员。根据课题工作要求，主要对全省自然科学研究机构、工业企业（包括民营科技企业和高新技术企业）和高等院校的科技人才的现状与需求的基本情况进行了初步调研和分析。
二、科技人才队伍发展现状
“九五”以来，我省围绕提前基本实现现代化的宏伟目标，加快实施人才战略，不断创新制度，完善政策，优化环境，加大人才培养、引进力度，科技人才队伍建设取得了明显成效，一大批优秀科技人才脱颖而出，在全省经济、科技发展中发挥了越来越重要的作用。
（一）科技人才概况
1、人才总量快速增长
“九五”以来，我省科技人才队伍建设有了进一步的发展。至**底，全省从事科技活动人员20.89万人，其中科学家工程师13.67万人，每万人口中科技活动人员46人；从事研究开发（R&D）人员（人年）49566人，其中科学家工程师37809人。
据统计表明，1995－**年全省科技活动人员年均增长7%，**年后的三年间年均增长11%。增长较快的是其它部门和工业企业，年均增长分别为9.5%和7.8%，**后年均增长最快的是高等院校，达19.7%。R&D活动人员增长快于科技活动人员增长，8年间年均增长为14.9%，**年后年均增长20.1%。**年每万人口中R&D活动人员和其中的科学家工程师数分别为10.9人年和8.3人年。
2、科技人员素质不断提高
至**年，全省县以上政府部门属自然科学研究机构科技活动人员中，科学家工程师73.3%，研究生、大学本科和大专学历人员分别13.2%，46.0%和22.1%，高、中、初级职称分别占28.5%，34.4%和23.3%。全省工业企业科技活动人员中，高、中、初级职称分别占3.6%、25.3%和61.1%。全省民营科技企业科技人员中，研究生、大学本科和大专生分别占科技人员的3.67%、40.23%和55.79%，高、中、初级职称分别占9.1%、30.1%和60.8%。全省高等院校科技活动人员中，高、中初级职称分别占31.4%、32.2%和30.3%，博士、硕士、本科和大专学历的人才分别占6.5%、19.2%、48.3%和12.8%。
3、科技人才分布渐趋合理
全省科技活动人员中，工业企业科技活动活动人员比重由1995年的60.6%提高到**年的64.5%，表明企业作为科技创新的主体地位正在逐步增强。科研机构、高等院校、工业企业以外的其他部门科技活动人员比重由1995年的17.8%提高到**年的21.4%，表明农业、服务业及社会发展各领域的科技创新也得到了明显加强。就地区分布而言，杭州地区科技人才相对集中，这与杭州市作为我省行政、经济、文化中心是相称的。
（二）科技人才创新环境不断改善，成效日趋明显
1、注重科技创新载体建设，人才吸纳和承载能力日益提升
近年来,全省各有关部门大力加强创新载体建设，注重事业留人，使我省人才吸纳和承载能力得到了较大提升。如：浙江省科技厅从**年起，每年安排1500万元，用于省级重点孵化器建设；每年安排500万元，用于中国浙江网上技术市场建设和运行；每年安排1000万元，用于区域科技创新服务中心建设。至**年，全省共有国家和省（部）级重点实验室和中试基地88家。据有关部门对34家国家和部级以及53家省级重点实验室和中试基地的不完全统计，在职科研人员2437人，其中高级职称近900人，占36.9%。**年全省共签订了66个共建创新载体协议，引进人才约占创新载体从业人员总数的47%。
2、加大科技投入，为科技人才创新创业提供良好的基础
据统计，**年全省科技活动经费投入185.2亿元，占GDP比重1.97%，分别较**年增加80.3亿元和提高0.23个百分点；R&D活动经费77.76亿元，较**年增加41.17亿元；全省财政拨款29.41亿元，其中科技三项费19.52亿元，分别较**年增加1.1倍和1.13倍。
3、突出重点，高层次人才队伍建设成效显著
省委、省政府认真贯彻《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和实施人才强省战略，以建设一支高素质、社会化的专业技术人才队伍为根本，突出重点，深入实施“151人才工程”，大力发展博士后事业、加大对青年高层次人才的培养力度。全省已初步形成了以“151人才工程”为龙头，以用人单位为主体，政府引导，各部门协调配合，分层次、多渠道的高层次人才培养体系。目前，全省已选拔“151人才工程”一、二层次人才629名，入选国家“百千万人才工程”42名，钱江学者”特聘教授计划8名，两院院士23人，教育部长江学者18人，国家杰出青年基金获得者17人，教育部跨世纪人才22人。
4、加强国内外科技合作与交流，进一步拓展引才渠道
“九五”以来，全省共组织实施了350项国际科技合作项目，引进了一大批先进技术和高素质人才。如：2001年，建立了国内惟一的以企业为主体的中外科技合作园——浙江衢化中俄科技合作园，被誉为“中俄两国科技合作的典范”，得到了李岚清同志的批示肯定；**年，全省重点引进了中科院宁波材料技术与工程研究所、中科院集成电路设计研发中心和清华“长三角”研究院等多家大院大所，实破了浙江省没有中科技院研究所的历史。
5、增强科技意识，技术创新成果快速增加
近年来我省专利成果快速增加，**年全省专利受理量和专利授权量分别比**年增长1.08倍和0.92倍。2002年我省每万名就业人员专利申请量为6.09项，处全国第5位，较**年增加3.88项；万人吸纳技术成果金额为94.96万元，较**年增加30.07万元，由**年的全国第6位上升至第5位；全省万名R&D活动人员科技论文数2736篇，处全国第7位，比**年的1262篇增长1.17倍。
（三）企事业单位人才意识不断增强，科技人才队伍建设举措不断创新
据本次调研反映，在全省各级政府人才政策措施的指导与引导下，企事业单位在人才培养、引进和使用等方面采取了多项政策措施，科技人才队伍建设取得了较大的成效，形成了许多行之有效的做法，积累了大量的经验。
1、企业在市场竞争中，更加注重科技人才的培养和引进
一大批企业坚持“科技为先以人为本”的经营理念，运用灵活的运行机制和管理体制，制定出台一系列优惠政策，鼓励重奖优秀科技人才，不断为科技人员培养、引进，以及充分发挥才智创造了有利条件，做到“待遇请人”、“环境留人”、“事业育人”，不拘一格加快人才队伍建设。
2、高等院校围绕“人才强校”的反战战略目标，加快人才队伍建设步伐
许多高等院校采用多种方式，加大人才培养力度。一方面增加人才工作资金投入，不断壮大人才队伍，并以情感的注入与提高优惠待遇相结合，凝聚人才，做到“诚心、细心、耐心、热心”。另一方面出台系列人才培养政策和措施，提高人才队伍素质。并引入竞争激励机制，充分发挥人才积极性。
3、科研院所深化改革，积极探索人才队伍建设的新路子
许多科研院所在通过委托培养、合作共建等方式，积极培养、引进大批高层次人才的基础上，十分重视为年轻科技人员健康成长创造良好环境。一方面做好对年轻人进行传、帮、带，提高其学术素养和实际工作能力。另一方面采取设立青年科技基金、举办青年学术论坛、深入农村调查研究等措施，使更多的优秀年轻科技人才脱颖而出。
（四）全省科技人才队伍建设存在的主要问题
我省科技人才队伍建设虽已取得了较大成效，但目前还存在以下主要问题：科技投入不足，与上海、广东、福建等兄弟省市相比尚有一定的距离；人才缺乏，欠发达地区科技人才和高层次科技人才更显不足；吸引和留住高层次人才的环境有待进一步改善，有些人才政策尚未真正落实等问题；科技条件水平有待进一步提高；人才市场社会信用体系缺乏；创新文化尚未成为普遍风尚。
三、国内外科技人才队伍建设的主要经验与措施
（一）国外科技人才队伍建设的主要经验与措施
1、制定相关增侧，争夺世界优秀人才
科技人才是当代国际竞争的焦点。发达国家普遍面临高科技人才危机，为此，各国纷纷出台法律或政策措施，竟相在世界争夺优秀科技人才。如：美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，吸纳世界各国的优秀科技人才。日本为抢夺人才先后出台《研究交流促进法》和《外国科技人员招聘制度》等法规，不惜重金大力从美、英、德、法国家引进人才。韩国在1996年建立高等研究院，从世界各地招聘顶尖科技人才。欧盟在第六个框架计划中设立专门计划等等。
2、重视在创新实践中培养科技人才
美国、日本、德国和韩国等普遍重视研究机构与大学合作，以培养高级科技人才。如：美国历来有国家实验室与大学共同培养研究生的传统；日本政府从2002年起实施为期5年的“240万科技人才开发综合推进计划”，将大学生、研究生定期派遣到国内大型企业研修，大量培养实战技术人才；韩国2001年制定了“国家战略领域人才培养计划”，支持企业参与硕士、博士的教育管理；德国赫姆霍兹中心每年为来自大学的450名青年学者提供科学、工业和商业等全方位的培训计划。
3、提供优厚条件，吸引科技人才回归
为了促进本国科技水平的不断提高，印度、韩国、新加坡等国家以优惠条件吸引国外人才和本国人才的回归。如：印度政府1960年就投资创建了“科学人才库”，在主要发达国家都建有海外科技人才库，尤其重视那些为印度重点项目解决难题的人才。韩国从1968年就开始实施“人才回流计划”，由政府出资建立“回归计划”基金、兴建大型科学城等，以吸引在国外的优秀韩国人才回归本地服务；新加坡政府耗费巨资兴建了占地110公顷的肯特岗国家科学园，为科技人员提供优美的工作和生活环境。
4、加强国际合作与交流，大力吸引国际智力资源
随着知识经济和全球化的快速发展，世界各国大多重视国际合作与交流，大力吸引国际智力资源，以弥补自身培养能力的不足。如：新加坡科研机构为加强与国际同行的联系，获取选题方向、选聘人才等方面的更广泛的信息来源，在世界范围内招聘科研机构的高级管理人才和学术带头人；日本自1960年以来，就非常重视通过大学聘请外国科学技术专家和教师来日本讲学，并制定了《国立、公立大学任用外籍教员的特别措施法》等。韩国实行对外开放的科研政策、建立访问研究系统，以及根据国际标准与规范修订韩国的法律、制度和惯例，以便于国际科技合作和吸引外国的研究机构和优秀科技人员来韩国参与研究活动等。
5、通过国家规划和计划，确定科技人才队伍建设的目标
科技人才是国家战略资源，通过计划和规划确定国家科技人才队伍建设的目标和政策措施已成为国际上发展的潮流。如：日本《第一个基本计划：1996-**》对人才队伍建设提出了明确的目标。澳大利亚2001开始的创新行动计划中明确提出：五年内每年增招信息通讯技术等领域的大学生**名；政府为澳公民攻读研究生提供无息贷款；将澳研究理事会的博士后研究职位增加一倍；鼓励大学毕业生到中小企业任职等。
（二）国内科技人才队伍建设的主要经验与措施
在当前世界性人才争夺格局中，国内有关省市根据各地实际，采取各种措施，不断加大人才队伍规模。
1．改进科技人才评价方式，拓宽识才之路
目前尚未有统一的科技人才的评价标准和评价方式，但有些专家学者、企业家的观念、有关省市的经验值得学习和推广。如：深圳流行“有用就是人才”的新观念；上海把“有本事就是人才”的观念引入人才引进的评判上；有些企业家认为：能为我所用、愿为我所用者方为人才等。
2．创新人才队伍建设模式，优化和壮大人才队伍
上海继续完善“发现储备、培养选拔、吸引共享、个体与群体并举”的人才培养模式和机制，人才队伍不断壮大和优化；广东省重点培养和引进了一批科技经济急需的、既懂技术又懂管理与外语的高级复合型人才，建立和完善科技人员和管理人员的培训体系，建立科技人员创新创业和向产业领域流动的激励机制；江苏省把创新人才培养作为提高科技管理水平的标志，把人才队伍建设作为科技工作一个重要组成部分，贯穿于各类科技计划实施、各项科技基础设施建设和各项科技管理工作之中。
3．建设人才高地，加快高素质人才队伍建设
深圳提出“大力实施人才战略，建设人才高地”的目标，对深圳市经济社会发展急需的高新技术人才、学科带头人、创业型人才、懂技术会经营善管理的人才实行特殊引进。上海已基本确定了建设国际人才高地，即：要在2005年左右，建成亚洲人才高地，努力实现吸引利用全国人才，容纳理解不同文化背景人才，培养开发好本国人才；到2015年，要基本建成国际人才高地，根据现代化国际大都市的要求，基本实现人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化。
4．联合攻关与科技创业，引进高科技人才
广东省采用联合科研攻关与科技创业模式，引进香港高科技产业人才。即：粤港人才联合开展“关键领域重点突破项目”投标，充分利用香港优越的科研设备和已有的阶段性成果，大大提高研发的效率并降低研发成本；香港人才受硅谷科技创业文化熏陶较多，而广东有良好创业环境，允许香港留学生享受留学生创业优惠政策，以技术参与创业，这对香港的科技人才有巨大的动力。
5．设立专项经费，加快人才队伍建设步伐
广东省自2004年起至2007年，每年投入3000万元，设立人才资源开发专项资金。上海1998年设立了1000万元的“白玉兰科技人才基金”，该基金是专用于补贴国内外优秀专业人才到沪进行短期科技合作开发的生活和上海地区优秀人才开展国际合作交流所需的交通与生活费用，到目前已增至**万元。天津市为大力培养造就高层次人才，天津市每年投入100万元，实施院士重点后备人选资助扶持计划。
四、**科技人才队伍发展目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强省战略，牢固树立和全面落实科学的发展观和人才观，科技教育与科技实践相结合，加快增加科技人才资源，加强科技人才资源开发利用，大力提高科技人才素质，促进科技人才队伍建设与经济社会协调发展，为加快科技强省建设，为全面建设小康社会、提前基本实现现代化提供坚强的科技人才保证。
（二）科技人才需求分析
1．专业技术人才(科技人才资源)的需求分析
（1）需求总量。据《浙江省人才队伍建设现状及对策研究》课题和本课题调查分析，我省**期间专业技术人才需求的年均增长9%以上，人才总量需要比目前增加85%左右。其中，信息技术、生物技术、医药技术等高新技术人才则要求有更快的增长速度。
（2）学科专业。从所需学科专业方向看，高等学校、科研机构、科技型企业所需专业存在明显差别。高等学校和科研机构对专业需求相当分散。高新技术企业和民营科技型企业的专业需求主要限定在自然科学技术和与企业生产经营管理相关的各种专业。
（3）素质要求。从学历需求情况看，以高学历、高职称人才为主。其中，硕士、博士学位人员比重由现在的24.1%提高到64.6%，本科和大专学历人员比重分别由目前的24.3%和40.8%降为15.3%和17.0%。
2．科技活动与R&D活动人才增长需求分析
目前我省科技活动特别是R&D活动的人才投入水平还不高，在国内有一定的差距，与国际同等经济水平国家的差距更大。为支撑和保障经济强省和科技强省建设，必须进一步加大科技活动人才投入强度，要求科技活动人才增加速度应快于经济增长速度和人才资源增加速度。近三年，我省科技活动人员年均增长11%，其中的科学家工程师年均增长12.8%，R&D活动人员年均增长20.1%。这个增长速度，实际上就是**科技活动人才的增长需求。所以，我省**科技活动人才增长应该保持目前的增长速度，并略有提高。
（三）科技人才发展目标
1．科技人才发展总体目标
浙江**科技人才发展的总体目标是：深入实施人才强省战略，加快科技人才教育、培养、引进和人才资源开发利用，使科技人才资源能够充分满足本省科技、经济、社会发展的数量需求和素质要求，把科技人才对科技活动的投入强度提高到国内先进水平，并通过科技创新活动实践，培养一大批国内有知名度的科技拔尖人才和推进本省科技、经济、社会发展的学术技术带头人。
2．科技活动人才目标
1995－**年，我省科技活动人员年均增长仅为7%，**年以来年均增长已提高到11%，快于人才总量增长的速度，但仍不及经济增长的速度。**时期，需要加大对科技活动的人才投入，进一步提高科技活动人员的增长速度。因此,设定**期间我省科技活动人员增长速度目标为12.5%。
根据以上设定的增长速度，设定科技活动人才发展目标为：2005年增加到21万人左右，2010年增加到47万人以上；每万人口中科技活动人员2005年为55人，2010年达到95人以上；每万人口中的科技活动科学家和工程师，2005年达到37人左右，2010年达到65人以上。
3．研究与试验发展（R&D）活动人才目标
为加快提高我省R&D能力，设想**期间R&D活动人才投入基本保持目前的增长速度，设定增长速度目标为年均18.0%。
根据R&D活动人员增长速度目标，设定全省R&D活动人员的发展目标为：2005年增加到7.2万人年左右，2010年增加到16万人年以上；其中R&D活动科学家和工程师2005年达到5.5万人年以上，2010年接近13万人年。每万人口中的R&D活动人员的目标为：2005年达到15人年，2010年达到33.5人年；其中，每万人口中R&D活动科学家和工程师为2005年12人年左右，2010年达到26人年。
图每万人口R&D活动人员发展目标
五、科技人才队伍建设的对策建议
（一）切实转变科技人才工作的思想观念
牢固树立科学发展观和“人才是第一资源”的思想观念，把建设一支适应新世纪经济和现代化建设要求的科技人才队伍，作为一项事关全局和经济社会长远发展的重大任务来抓。应切实加强组织领导，把人才资源开发利用摆到突出位置，列入重要议事日程，并纳入经济社会发展长远规划之中。
（二）全面提升科技人才的创新能力
1．进一步壮大科技人才队伍
一是要发挥大专院校的作用，培育一批面向社会的、具有一定理论知识的科技人才。二是发挥政府科技管理等各部门的作用，利用各类科技项目和产业化项目等，使科技人才在实践中得到不断发展。三是政府应制定相关的政策，引导科技人才积极参与科技活动，不断壮大实际科技活动人员。四应充分发挥社会的力量，形成全社会崇尚知识、自觉参与科技人才建设的文化氛围。五是重视人才引进和联合培养，重点引进高层次和社会急需的科技人才。
2．加强高素质、高层次人才队伍建设
应通过自主培养、联合培养和引进等多种措施，加强高素质、高层次人才队伍建设，满足浙江省经济社会和科技发展的需求。对于自主培养和引进的高层次人才，应同等对待，防止高层次人才边引进边流失现象的发生。把高素质、高层次人才培养与浙江省科技规划和科技计划等联系起来。
3．加强社会急需科技人才培养
应加强学校和产业界的合作，培养复合型、实战型科技人才，通过学校教育，提高科技人才的理论素养；通过与产业相结合的技术培训，提高科技人才的能力素质。加大对外交流合作的力度，加快国际化科技人才的培养。把科技人才培养与浙江省重要战略领域和重要产业结合起来，加大资助力度，使科技人才队伍建设与产业发展同步，满足社会需求。
4．加强后备科技人才队伍建设
通过设立青年科研启动基金等措施，加大对青年科技人才的项目资助力度。扩大资助范围，特别是对从事具有创新性、非主流科技研究的青年科技人才，应研究制定特殊的途径给予资助。建立后备人才数据库，完善后备科技人才培训制度。鼓励企业和社会力量参与，培养一批适应社会技术发展和产业发展需要的、掌握基本科学理论与开发技能的技工和科技支撑人才。
（三）着力构建科技人才的创新环境
1．努力完善政府科技投入体系
结合浙江“科技强省”纲要和“人才强省”战略，制定更加明确的科技投入战略，优化科技投入的结构，在进一步加大资金和物质投入。同时，还应特别注重科技人力资源投入。把社会公益研究、科技基础设施建设、产业技术研究和战略产品研究的投入与科技人才队伍建设密切联系起来。加强政府科技投入的引导作用，构建新型多层次科技投入机制，发展和完善市场经济多元化科技投入体系，鼓励企业等社会力量加强科技投入。
2．稳步推进科技创新载体建设
应针对浙江省知名院所和大专院校比较少的省情，继续引进大院大所，不断完善对引进院所的管理体制和支持方式，确保引进的院所能够在浙江扎稳脚跟、不断发展壮大，推进浙江科技人才队伍建设，为经济社会和科技发展做贡献。在引进大院大所的同时，应更加注重培育省内高校和科研院所。通过重点实验室和重点学科建设，推动省内高校的发展壮大。进一步推进科研院所体制改革，强化对改制科研院所的管理和引导。引导鼓励企业建立研发机构，推动产学研合作。
3．建立健全人才队伍建设政策
建立管理使用机制，促使科技人才作用得到发挥。首先，要抓专业对口，使科技人员能够学以致用。其次，要放活人才管理，使人才在合理流动中实现优化配置。第三，要深化职称改革，激发科技人员工作热情。第四，要坚持实践锻炼，提高科技人员综合素质。
建立继续教育机制，使科技人才的知识得到充分更新。一是要加强对科技人员的政治思想教育。二是要切实做好科技人员继续教育工作。三是要严格对科技人员进行考核。
建立激励表彰机制，促使科技人才队伍活力不断增强。一是政治上激励。二是要在经济上重奖。三是要在生活上进行关心。四是要在舆论上进行大力宣传。
建立领导保障机制，促使科技人才成长环境宽松。一是要理顺领导体制。二是要健全科技人才队伍建设工作机构。三是要加强队伍建设。四是要不断完善科技人才队伍建设工作的新机制。
4．不断营造良好的科技创新文化
一是要构建创新文化的价值体系。使科技人员树立开放协作的竞争观和正确的风险意识。二是要培育有利于激发创新活力的制度文化，营造适合创新的制度环境。三是确立创新机构的组织规范和文化风格，确立协调合理的激励机制，完善科研道德约束机制。
5．注重科技人才的服务体系建设
进一步完善科技人才管理制度和人才信用体系建设，建立健全人才流动的管理规则，确保学校、科研院所能够培养出社会需要的人才，而企业则能够得到并从根本上留住科技人才，同时科技人才也能够得到合理流动。
6．逐步解决科技人才的后顾之忧
解决人才的后顾之忧，主要是应从生活上关注科技人才。针对浙江省普遍存在的房价偏高而科技人员收入偏低，子女就学、配偶就业等方面的优惠政策落实不到位等问题，对于年轻的科技人才和柔性引进的科技人才等，可以探索建设科技人才公寓等措施，解决住房问题；通过狠抓优惠政策落实，引导和鼓励社会力量参与等措施，逐步解决科技人才的家庭问题。
（四）逐步夯实科技人才建设的社会基础
1．促进科技人才建设能真正回报社会
在加强科技人才队伍建设的同时，还应引导科技人才承担一定的社会责任。一是引导科技人才积极参与科技产业发展。二是引导科技人才主动加入科技普及事业。三是引导科技人才推动欠发达地区的发展。
2．促进全社会自觉参与人才队伍建设
政府应加强科技宣传和普及工作，提高全社会的科技创新与产业化意识，使社会充分认识到科技人才的作用，从社会自身的需求上拉动其参与科技人才队伍建设。同时，政府还应通过资金投入导向、政策机制导向等措施，引导企业自觉参与科技研发活动、促进企业培育科技人才，形成以政府为导向，社会投入为主的科技投入模式。
关键词：企业政工队伍建设存在问题对策
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3791（2014）05（b）-0139-01
目前，随着我国经济的不断发展，越来越多的企业出现在了经济发展的领域中，而随着企业的发展，各企业内部的政工队伍建设也得到了极快的发展，在企业发展过程中，企业政工队伍在当中扮演中极为重要的角色，政工队伍对于整个企业来说是非常宝贵的人才资源，同时政工队伍也是保障企业实现经济效益以及快速发展的重要部分[1]。在极速发展的当代，必须加强企业的政工队伍的建设，由于企业政工队伍在建设的过程中依然存在的一些问题，所以要想更好的发展企业政工队伍的建设，就必须草去积极有效的措施来解决建设中存在的这些问题，只有将这些问题进行了有效的解决，才能更好的促进企业的发展，同时也可以促进企业员工的全面发展，促使政工去污建设逐步满足企业以及社会发展的需求。
1认识国企政工队伍的重要性
对于企业来讲，政工队伍就是在企业中对员工以及管理人员进行思想政治工作的一个读物，政工队伍中人员需要在日常工作中仔细的观察企业内部员工以及管理人员的思想动向，在当这些员工的思想出现偏差时进行及时的纠正，保证员工树立一个以企业发展为主要工作目的思想，对于企业政工队伍中的每一个人员来讲，他们必须达到以下介个方面的要求：（1）要掌握坚实的思想理论基础，不管在任何环境下，都要保证持有一个鲜明、鉴定的正确立场。（2）要严格的遵守政策以及法律要求，从而保证早对企业员工进行思想工作时既可以遵守法律法规，又能很好的提升员工的思想理念。（3）要密切与群众的联系，构建一个良好的群众路线，从而为企业的发展提供坚实的群众力量，促进企业的更快发展。而对于企业来讲，进行正规队伍的建设时对于促进企业发展有着极为重要的意义，通过采用有效的思想教育活动以及政治工作，来对企业员工完善工作理念和工作精神的过程起到引导作用，在教育的过程中充分挖掘员工潜在的巨大能力，加强员工工作的积极性，增加员工工作的热情，促进企业的快速发展与壮大[2]。政工人员通过开展思想工作，发现企业发展中出现的问题并及时的解决，从而有效的减少因企业内部出现的各种问题而对企业的发展带来不利影响，并且可以有效的帮助员工提升自身的法纪观念与鉴别能力。同时，政工干部通过思想工作的开展，可以有效的帮助员工消除不良情绪，有效的解决员工之间存在的矛盾，使所有的员工消除不平衡的心理，激发员工的工作热情与工作的积极性，且提高员工的思想觉悟，为企业的平稳快速发展提供有力的保障。此外，企业政工人员通过开展日常工作，可以在工作的过程中有效的落实国家思想方针以及政策，充分利用企业的优势，推进企业员工的社会主义理念进一步的加深，保证企业内部各项工作的顺利进行。
2我国企业政工队伍建设中存在的问题
2.1政工人员的素质不高
在目前企业内部的政工人员中，大多数的人员存在着知识面不全、学历级别不高且差距较大等问题，通过有关调查数据显示，目前企业内部政工队伍中的人员的学历在本科以上的比例只占80%左右，与所要求的政工队伍人员学历相比还有着较大的差距，而且这些政工队伍中无职称或者职称为初级的人员比例比较高；此外根据对政工人员从事思想工作教育方面的工作经验进行调查，发现只有16%的政工人员有这方面的经验，这使得政工队伍内部的人员差距过大，极大的阻碍了政工队伍的更好建设。
2.2企业政工队伍的结构不合理
目前，随着企业的发展步伐不断地往前推进，使得政工队伍建设的步伐也在不断加快，但是通过调查发现在一些企业的政工队伍中还存在的严重的结构不合理，主要包括年龄结构以及专业水平结构着两个方面，对于年龄结构的不合理主要表现在政工队伍中人员的年龄都已经偏大，没有培养年轻的从事这项工作的专业人员，这种现象的出现严重的影响了政工队伍的整体发展水平，而且还极大的阻碍了政工队伍建设的发展；而专业水平结构不合理主要表现在政工队伍中的人员学历差距较大且专业水平不高，极大的影响了政工队伍的工作效率，制约了政工队伍的建设。
2.3政工队伍建设经费投入不足
目前，在多数的企业中，对于政工队伍的建设只是口头上说说，并没有真正的采取行动，而且对于政工队伍的建设经费投入过少，这使得政工队伍并不能按照既定的要求进行建设；此外企业的高层管理人员没有给予足够的支持，采取积极有效的措施来促进政工队伍的建设，如企业没有解决政工队伍员工的工作福利，也没有给予他们培训的机会，使得专业技能不能得到及时的提高，这极大的降低了政工队伍员工的工作积极性，制约了政工队伍建设的发展。
3加强企业政工干部队伍建设的有效措施
3.1提高对企业政工队伍建设的重视程度
首先，作为一个企业的管理者，要充分的考虑企业未来的发展规划，企业管理层应该加强对政工干部队伍建设以及思想政治工作开展的重要性的认识，痛死要在日常的工作中加强员工对于政工队伍建设对企业发展的重要作用，从而不断的促使整个企业提高对政工队伍建设的重视程度，如要努力改善政工队伍建设的工作福利制度，优化政工队伍员工的工作环境等方面的措施来加强政工队伍的建设。
3.2引入高素质管理人才，优化政工队伍结构
对政工队伍进行优化能有效的促进政工干部队伍的建设，目前，由于政工队伍存在着结构与人员分配不合理的问题，企业必须大力引进高素质人才，完善政工队伍的人员配置。首先，在结构方面，要将一些高学历的员工调入到政工队伍中，优化结构[3]。其次，要完善对各种专业人才的需求，完善队伍的人才搭配，保证政工队伍中各项人才都具备。最后要加强对年青人才的引进，给队伍注入新鲜血液，优化人员结构。
3.3加强对政工人员的培训，提高队伍水平
要定期对政工人员进行专业知识的培训，不断的提升政工人员的的技能水平以及工作能力水平，提高政工队伍人员的工作积极性。
参考文献
[1]胡钦太.论新时期高校政工干部素质的时代要求[J].黑龙江高教研究，2012，13（2）：92-94.
最近，中央批准印发了《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》。这个《人才规划纲要》总结了新中国成立以来，特别是改革开放以来我国人才队伍建设的主要成绩，明确了当前和今后一个时期人才队伍建设的指导方针、目标任务和一系列政策措施，是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。贯彻落实《人才规划纲要》，实施人才强国战略，对于适应我国加入世界贸易组织后的新形势，实现“十五”计划确定的宏伟目标，加快社会主义现代化建设，不断把建设有中国特色社会主义事业推向前进，具有极其重要的意义。实施人才强国战略，是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势，根据江泽民同志关于人才资源是第一资源的科学论断而作出的重大决策。进入新世纪，世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。二十一世纪头一、二十年是我国可以大有作为的重要战略机遇期，抓住机遇，加快推进我国的社会主义现代化建设，关键在人才。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国人才队伍建设取得显着成绩。但从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。加入世界贸易组织后，我们面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。“国以人兴，政以才治”，发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。人才队伍建设，关乎我国综合国力和国际竞争力的增强，关乎建设有中国特色社会主义事业的成功，关乎中华民族伟大复兴的实现。各级党委、政府要围绕实施人才强国战略，提高认识，统一思想，抓住机遇，扎实工作，努力实现《人才规划纲要》提出的各项任务。江泽民同志提出的“三个代表”重要思想，为我国人才队伍建设指明了方向。我们要按照“三个代表”要求，站在时展的高度，把握规律，拓宽思路，扎扎实实地做好人才队伍建设的各项工作。人才队伍建设是党和国家整个工作的重要组成部分，是一个宏大、复杂的社会系统工程。要把人才队伍建设工作放到经济和社会发展的战略规划和总体布局之中去谋划，去部署，去推进。中华民族历来具有尚贤、爱才的优良传统；我们党在几十年的干部、人才工作实践中积累了丰富经验。《人才规划纲要》是在科学总结以往成功经验，借鉴国外有益做法，根据新时期人才工作的新特点、新规律制定的，从指导思想到政策措施，都体现了党在新时期人才工作的战略思想和基本要求。贯彻落实好《人才规划纲要》，必须学习好《人才规划纲要》，掌握基本精神，理清工作思路。要坚持正确的指导方针，确保人才队伍建设健康进行；要以党政领导干部、企业家、学科带头人为重点，全面加强人才队伍建设；要认真贯彻执行各项人才政策，遵循人才成长的客观规律，扎扎实实地做好人才的培养、吸引和使用工作。强调解放思想，与时俱进，以改革精神做好人才队伍建设工作，努力开创人才工作新局面，是《人才规划纲要》的一个鲜明特点。坚持解放思想、实事求是的思想路线，弘扬与时俱进的精神，是我们党在长期执政条件下保持先进性和创造力的决定性因素。《人才规划纲要》顺应时代潮流，提出了许多改革措施，本身就是改革的产物。抓好《人才规划纲要》的落实，要继续以改革的精神大胆创新，及时研究解决人才队伍建设遇到的新情况、新问题。要进行理论创新，牢固树立人才资源是第一资源、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念，加强新形势下人才工作的理论研究，不断开拓马克思主义人才理论发展的新境界；要进行制度创新，通过深化改革，建立健全有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制，坚持用事业留人、感情留人、适当的待遇留人，推进人才工作的科学化、民主化、制度化；要进行工作方式创新，运用现代化的管理手段，加速人才工作信息化，不断把人才工作提高到新水平。贯彻落实好《人才规划纲要》，关键在领导。各级党委、政府及其组织人事部门，要把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。要认真学习《人才规划纲要》，广泛宣传《人才规划纲要》，在全党全社会形成尊重知识、尊重人才、关心和重视人才工作的氛围。要加强宏观指导，把中央的要求和本地区、本部门的实际紧密结合起来，把中央关于人才队伍建设的方针、政策和各项措施落实到实处。要对人才队伍建设进行全面部署，实行分类指导，使之相互协调，整体推进。要加强调查研究，及时总结和推广新鲜经验，以推动全局工作。要组织各方面力量，调动各方面积极性，共同把人才队伍建设工作抓紧抓好，抓出成效。各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。时代呼唤人才，发展需要人才。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。我们相信，只要认真贯彻落实《人才规划纲要》，坚持实施人才强国战略，一个人才辈出的时代一定会到来，中华民族的伟大复兴一定能实现。
【关键词】政工队伍;建设;航务工作;问题;对策
政工也即是在中国共产党的领导下所开展的政治思想教育工作，在当前大多数航务单位中都有相应的政工部门，负责政工工作的开展。而随着当前社会大环境的发展，可以看出，如果单位缺失了政治思想工作，就会走向单位员工没有明确的工作方向与前进动力、单位领导忽视政治思想工作的重要性的道路，从而造成了一系列问题。而在政工工作中，政工队伍的人员素质则直接关乎着工作的执行情况，因而强化政工队伍建设显得尤为必要。因此，本文结合当前航务单位政工队伍建设存在的问题，提出了相应的解决措施。
一、航务单位强化政工队伍建设的必要性
虽然当前很多航务单位都有自己的政工部门，但是对其重要性却不够重视，认为政工部门不参与单位的实际生产，有无区别并不是很大。殊不知，政工部门在单位的运行中也发挥着很大的作用。首先，它和单位的文化建设密不可分，为单位铸造相应的团体精神;其次，政工部门的党员干部在单位中往往可以起到模范带头作用，为其他员工树立了良好的榜样，提高了工作积极性。还需要注意的是，当前航务单位之间的竞争，已经不仅仅是传统的资金和规模的竞争，软性的文化实力也是单位实力的重要组成部分，而这些和单位政工部门建设的好坏息息相关。因此，航务单位政工队伍的建设显得很有必要。
二、航务单位政工队伍建设存在的问题
（一）对思想政治工作的重视不足。由于有些航务单位以优质的管理、服务以及安全生产终极目标，这就造成航务单位的管理者将目标聚焦到生产效率和安全等方面，而对思想政治工作的重视却不足。甚至在有些航务单位的管理者，认为政工部门的工作可有可无。而且受愈加激烈的市场竞争环境，更使得作为软指标的思想政治工作备受忽视。
（二）政工人员的综合素质有待加强。在当前的社会，政治和经济都在飞速发展，而很多政工人员都还停留在传统的模式上，没有足够的危机感和压力感，不根据实际情况更新知识。这些都造成政工工作形同虚设，不利于单位的发展。同时，少数政工人员管理、科学研究和创新能力也有待提高。当前还由于待遇问题等，使得政工人员积极性不强，也造成了优秀政工人员的缺乏。
（三）政工队伍的组成结构不合理。一个政工部门可以有效开展工作，必须得有合理的组成结构，合理的组成结构不仅包含年龄结构、专业结构等基础结构，还包含知识结构、能力结构等软实力基础。在当前很多航务单位中，明显存在着素质层次过于分明、知识差距过大等现象。因此，随着当前经济和社会的飞速发展，航务单位有必要采取措施优化政工队伍的组成结构。
三、强化政工队伍建设做好航务工作的有效措施
（一）加强航务单位对政工工作的重视。要将政工工作落到实处，那么加强航务单位对政工工作的重视便显得十分必要。首先，单位领导要充分认识到思想政治工作对航务单位的积极引导作用，是促使单位健康发展的重要保障。其次，单位领导应该深入到政工工作内部，努力采取措施加强政工人员办事能力和管理水平。最后，提高每个政工人员的政治思想觉悟，认识到政工工作对单位发展的重要作用。
（二）做好航务单位政工人员的教育和培训。首先，航务单位要根据当前政工队伍的建设现状制定针对性的培训方案，为政工人员创造良好的培训环境。其次，还要鼓励政工人员多参加除航务单位内部培训之外的短期培训班，以充分了解外部形势。第三，多举办相应的沙龙或学术研讨活动，以寻求进一步提升航务单位政工人员的政治思想觉悟和专业技术水平，从而更好地适应当前的政工工作。
（三）优化航务单位政工人员组成结构。上文已经论述过优化航务单位政工人员组成结构的重要性，而如何采取措施去优化，笔者认为可以从以下几个措施进行：首先，要对综合水平高、专业知识强、政治思想觉悟高、管理水平强的复合型人才进行引入，以提高整个政工队伍的总层次。其次，还要引进工作和协调能力较强的执行性人才，而面对年龄结构，要积极补充年轻、专业的政工人才，避免出现“青黄不接”的现象。第三，还要完善政工队伍的人员进出渠道建设，引入竞争思想，采用严格的选拔措施对政工干部进行选择。
（四）培养航务单位政工队伍的实践创新能力。当前，还要培养航务单位政工队伍不断适应新时期要求的实践创新能力，只有这样，政工队伍才能在推动单位改革发展的过程中，凸显不可替代的作用。同时，航务单位还要完善对政工队伍的考核机制，考核可以采用定量考核和定性考核相结合、定期考核和日常考核相结合的方式，将考核结果直接与工资挂钩。通过该考核机制，不仅可以选拔出高素质的政工干部，还可以对不称职的干部进行监督。
四、结语
总之，强化政工队伍建设对于做好航务工作，促进航务单位的发展具有重要的现实意义。笔者认为，航务单位应该充分结合自身的实际情况，努力走出政工部门队伍后继乏人的困境，优化政工人员的成长环境，继而建立起完善的政工培养体系。
参考文献
[1]李伟.政工工作以及队伍建设发展过程中所面临的问题探讨[J].东方企业文化，2015（01）：248.
[2]陈明军.现代企业如何做好政工干部队伍建设[J].中外企业家，2014（30）：138-139.
[3]杜金国.建设德才兼备的政工干部队伍[J].中国石油企业，2015（Z1）：128-129.
[4]王一诚.加强政工队伍建设提升政工干部素质[J].赤子（上中旬），2015（03）：28.
1基本概念界定
本文所指的“西部地方高等师范院校”是指设在西部省会以下城市，主要面向本省、本地区招生的师范大学、师范学院和师范专科学校。大学传统的人才队伍是指“三支队伍”，即“师资队伍，干部队伍和服务队伍”。另外，师资队伍又可细分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员等专业技术人才。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍是西部地方高等师范院校的专业技术人才队伍和党政人才队伍。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略是西部地方高等师范院校的组织人事部门在充分掌握国内外人才发展变化的整体趋势，了解兄弟院校的人才队伍及其变动情况，清楚本校人才队伍的整体实力和人员结构的基础上，围绕未来发展需求，拟定今后若干年改善人才队伍素质的有效方案，制定相应政策，并努力贯彻落实管理工作。
2西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略分析
2.1制度创新战略任何一个战略目标，要想成为现实，必须有强有力的保障措施，制度创新就是一个主要措施。保障措施的核心问题是决策的科学性、执行的强制性、配置的高效性以及评估的合理性等。只有人才队伍建设战略切实考虑到这四个问题，才能成为未来的行动纲领，才能有效解决制度创新问题。否则，人才队伍建设战略只是空谈。
2.2资源配置战略在现行的资源配置模式下，常常是“爱哭的孩子有奶吃”，因而，建立必要的资源配置规则和原则，按制度办事，必要时，可以制定资源配置专项规划，将资源配置战略与人才队伍建设战略有机结合，保证“好钢用到刀刃上”。在建立资源配置机制时，要向世界先进的高校学习，结合我们的国情、校情加以改造，逐步建立人才队伍建设规划和资源配置规划的相互协调的联动机制，逐步完善校院二级资源配置体系，强化学校的宏观调控能力，满足人才队伍建设所需的资源。
2.3院系的中长期评估战略人才队伍建设理应成为评估的主要指标之一。从学校的层面上，要把握评估的主要指标和次要指标。然而，现在学校对院系的人才队伍建设的评估体系中还存在诸多的不合理问题，如评估频繁，指标形式化，重数量，而不考虑内涵。一般说来，应实行3-5年为周期的中长期战略规划，并与人才队伍建设战略规划相配套。评估的内容一般应包括现状评估、发展潜力评估和与兄弟院校的对比评估。各院系在编制本单位的人才队伍建设规划时，当然要以学校的人才队伍建设战略规划为基础，结合本单位的实际情况制定行之有效的人才队伍建设战略规划，要有对比数据，要列表说明，要有具体的措施。西部地方高等师范院校与重点大学与东南部的大学相比，最大的差距不仅仅是教育经费的投入，还在于发展理念和教师队伍的素质。要创新机制，既要采用固定编制，又要将流动编制作为必要的补充。另外，既要注重引进，又要特别注重在职培养。要注意稳定人才队伍，不能仅靠待遇，而且要靠事业和情感留人，真正实现“人尽其才”，西部地方高等师范院校人才队伍建设虽然涉及面广，但其最关键的问题是师资队伍建设问题，这直接影响到西部地方高等师范院校的教育质量。
2.4西部地方高等师范院校的人才队伍建设跨越式发展战略
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