劳动关系论文(收集5篇)

劳动关系论文篇1

（一）国内劳动关系评价指标研究

尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。

（二）研究启示

纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。

二、研究设计

（一）评价指标体系设计

本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。

（二）样本选择

近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。

三、实证分析

（一）问卷信度分析

运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。

（二）因子分析

1.评价指标萃取和效度检验

利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。

2.因子分析确定指标权重

对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。

（三）相关分析

为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。

（四）回归分析

为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。

（二）管理启示

江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。

1.提高员工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。

2.创造舒适的工作环境。

访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。

4.完善员工职业生涯管理。

“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。

5.强化民主参与意识。

相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。

6.加快和谐企业文化建设。

本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。

（三）研究局限与展望

劳动关系论文篇2

论文摘要：本文对研究劳动关系环境因素的理论意义，当代西方劳动关系理论系统语境中的环境因素和21世纪全球化与劳动关系环境的变迁作了深入研究。指出，劳动关系系统是社会关系系统中的子系统，环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展，因此应将它纳入劳动关系研究范畴。而当代西方劳动关系理论学界对环境因素已有广泛研究，可资借鉴。21世纪，全球化导致组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。论文关键词：劳动关系系统环境因素环境变迁一、研究劳动关系环境因素的意义劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件。劳动关系同样如此，它的存在和发展也受诸多因素的影响和制约，因此劳动关系研究应当将这种环境因素纳入进来，对其环境条件加以明确，这样有助于劳动关系系统与环境的互动平衡，实现劳动关系与环境的和谐统一。劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系。进一步说，劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，具体是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系。从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代社会中最主要的一种社会经济关系。在市场经济国家中，劳动关系是企业竞争力和国家经济发展与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围。按照系统论的观点，社会关系是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的要达到一定目标的开放系统，这个系统不仅要不断地与外部环境进行交流，还要不断地调整内部各个子系统之间的关系，以维持整个系统的稳定和正常运转。劳动关系是构成社会关系系统的一个子系统，因此它同样会受到社会关系外部因素的影响；此外作为一个子系统，它还要与社会关系其他的子系统发生关系，受到社会关系内部因素的影响。因此，从系统的观点出发，可以将劳动关系的环境划分为外部环境(externalenvironment)和内部环境（internalenvironment）两种。许多相关环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展。劳动关系和环境相互联系相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。劳动关系的外部环境和内部环境分别包括很多具体内容。就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。劳动关系的外部环境是指在系统之外能够对劳动关系运行的过程和结果（ProcessandOutcomes）产生影响的因素。外部环境因素对劳动关系有着非常重要的影响。外部环境因素从系统外施加影响，而在系统内发挥作用。每种因素，单个地或与其他因素结合在一起，乃至内外因素相互联系相互作用，都会使劳动关系系统的运作变得更为复杂。因此，研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。二、当代西方劳动关系系统语境中的环境因素在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系”等。现代西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。到40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了50年代末，形成了较完整的劳动关系理论体系。最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（IndustrialRelationsSystems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（thetechnologicalcharacteristicsoftheworkplaceandworkcommunity），另一种是市场或预算的制约（themarketorbudgetaryconstrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（thelocusanddistributionofpowerinthelargersociety）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（culturalcontext，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。到80年代中期，美国麻省理工学院的科汉（T.A.kochan）、卡茨（H.C.Katz）、麦卡锡（R.B.Mckersie）提出了“战略选择模型”（StrategicChoiceModel）从而使劳动关系研究进入新的发展阶段。1986年，科汉、卡茨和麦卡锡在他们合著的《美国劳动关系的转变》（TransformationofAmericanIndustrialRelations,1986）一书中，提出了“战略选择”理论，并以此来分析美国劳动关系变化的特点。他们更关注外部环境的变化与劳动关系行为主体对环境变化的对应，在劳动关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素，并指出劳动关系的变化是环境压力与组织对应战略的产物，劳动者、经营者以及政府等劳动关系行为主体的选择和判断对劳动关系系统的方向和结构有很大的影响。在某种程度上，“战略选择”理论是对邓洛普的劳动关系系统理论的拓展和延伸。“战略选择”理论提出的外部环境（externalenvironment）因素包括：劳动市场、劳动力的特性及价值、产品市场、技术、公共政策等。在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》（LaborRelations：ProcessandOutcomes,1987）一书中。桑德沃理论模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。在《劳动关系：过程与结果》一书中，桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了理论分析。这些影响因素主要包括：（1）环境因素。环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。桑德沃归纳的环境因素有经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素。上述经济、技术、政治和法律以及思想意识因素等环境因素是指影响劳动关系及其管理的外部环境。桑德沃在分析了这些外部因素之后，还归纳了形成某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系及其管理模式的内部环境因素，包括工作场所因素和个人因素。（2）工作场所因素。工作场所因素主要包括：工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想。（3）个人因素。桑德沃归纳的影响劳动关系及其管理的个人变量主要有：经济、安全和保障需求；社会化、交往和权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。三、全球化与21世纪劳动关系环境的变迁二次大战以后，特别是最近20年，因交通资讯业与新科技的快速发展，全球的社会与经济、文化结构都有非常大的变迁，这些变迁的速度与幅度比过去数百年来所累积的变化还要快、还要大。造成社会与经济结构巨大变化的几个主要趋势是：1、国际化、自由化与全球化。二次大战后，交通与资讯业，特别是资讯与通讯技术（InformationandCommunicationTechnology,ICT）发展，使交通成本大幅度下降，速度大幅度提升，过去不能移动的生产资源（如资本、技术与劳动力）现在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球经济的自由化、国际化，形成生产的国际分工。对各国的企业而言，他们发现了自己必须要在国际市场上作激烈的竞争才能生存。2、中产阶级的兴起与产品需求的多元化。二次大战后，全球各国都在努力从事经济发展，而经济发展的成功，为全球带来了大批的中产阶级，他们所需要的不再是满足基本生存条件的衣食住行，而是多样化的衣食住行。因此，给企业带来新的压力，他们必须要生产多样化、特殊化的产品，以满足中产阶级各种不同的特殊需求才能生存。3、IC科技的发展，使制造业与服务业有整合的趋势。制造业不再以能达成低单位成本为竞争优势的来源，而是像服务业一样追求顾客的满意，应顾客的要求而生产。服务业因为ICT与新材料的发展，使他们在过去生产与消费不可分割的情况改变。ICT的发展也使有形产品的重要性下降，而无形资产的重要性大幅度地上升，如企业顾问、工程顾问，与投资顾问的服务，以及新知识的传播结束无形的产品，但价值非常昂贵。4、法律的松绑。为了提升企业在国际市场上的竞争力，各国开始修改现行法律，尽量松绑以提升企业管理上的弹性与应变能力。5、政治民主化。经济发展提升了人民的教育程度与收入水平，这些高教育、高收入的中产阶级，要求政治民主化。政治民主化带来产业民主化，因此一定会引起企业的管理、劳动关系与人力资源管理发生重大的改变。近年来，发达国家的实证研究显示，产业关系（IndustrialRelations）是受经济、政治和社会因素的共同作用制约的。无论是在北美还是在欧洲，产业关系的格局都发生了巨大变化。在欧洲，雇主和管理者为了追求竞争优势，表现出了很强烈的改变产业关系模式的决心和行动。雇主越来越多地行使他们在关键性商业决策上的特权，增强管理的合法性。工会无论是在数量上还是在政治上都在走下坡路。工会被迫处于“防守撤退状态”。工会在集体谈判中也处于防守状态（BaglioliandCrouch,1991）。从20世纪80年代起，北美在激烈的全球化竞争中也出现了所谓产业关系的转变（Kochandtal.,1986）。在政治上和社会氛围上，在美国已经形成了工会运动衰弱化的趋势，美国的公司越来越倾向于在一种无工会环境中经营，这种发展战略被称为“工会替代战略”。这种战略包括将产业转移到工会运动比较薄弱的乡村中（如南部的肯塔基州）。这些产业关系的基本面发生的变化使产业关系系统的两大角色——雇主和劳动者的行为都发生了相当大的变化。台湾学者黄越钦教授把21世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：1，扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。21世纪劳资关系的主要特质，正随着全球意识形态的退潮，而逐步浮现。首先，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶段“斗争”正逐渐消失，以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成。展望21世纪，劳动问题的核心正由过往的工资斗争，于“环境本位”的新时代中，转趋务实。不论是理论或实际，劳资政各方合作共同提升工作环境的品质，落实工作环境权，可断言将成为21世纪劳资关系体制的主轴。2，未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。从劳资关系法制化的角度观察，21世纪劳资关系发展的基础，必然以建立完整的社会安全网为前提。二次大战后，解决劳动问题的主要手段，逐渐超出单纯劳动法的范畴，借由社会法所建立之社会安全网共同完成。3，经贸全球化强烈冲击劳动市场。在全球化的时代环境中，不但国际之间贸易竞争激烈，国内市场也将向世界开放，而完全暴露在全球激烈的市场竞争当中，过去以国内为基础的各国劳资关系体制将遭到严重的挑战。一方面是企业在劳动市场竞争中，跨国经营的多国籍企业与本国大企业比较利益的结果，很容易移往海外劳动成本较低的地区，而造成严重的社会治安问题。4，资讯化造成结构性的影响。资讯化的推进，未来将深刻地影响目前劳资关系的组成与结构，不但工会的组织动员方式、劳资关系的游戏规则不断推陈出新，甚至于在雇主与劳工的个别关系，亦即劳动契约制度上，根本的转变已然形成，对于21世纪整体劳资关系体制将产生重大影响。[12]世界是不断变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益增加，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。注释：常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.68常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.71常凯主编.劳动关系&#8226;劳动者&#8226;劳权——当代中国的劳动问题.北京：中国劳动出版社，1995.521~522组织与环境的相互关系，可参阅：张德主编.组织行为学.北京：高等教育出版社，2000.4~5常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.69参阅黑启明.劳动关系研究十大基本范畴的科学界定.理论与现代化.2004,6:73~75吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.217JohnT.Dunlop.IndustrialRelationsSystems(1958).RevisedEdition.HarvardBusinessSchoolPress.1993.48ThomasA.Kochan,HarryC.KatzandRobertB.Mckersie.TheTransformationofAmericanIndustrialRelations(1986).2nded.ILRPress.1994.14参见吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.219~220[台]李汉雄.人力资源策略管理.广州：南方日报出版社，2002.301~302M.H.Sandver.LaborRelations:ProcessandOutcomes.Boston:Little,BrownandCompany.1987.26~34参见郭庆松.企业劳动关系.北京：经济管理出版社，1999.郭庆松.企业劳动关系管理.天津：南开大学出版社，2001.56~60J.Rifkin.TheEndofWork:TheDeclineoftheGlobalLaborForceandtheDawnofthePost-MarketEra.NewYork.G.P.Putman’sSons.1995参见[台]李诚主编.人力资源管理.北京：中信出版社，2002.1~3谢晋宇，吴国存，李新建.企业人力资源开发与管理创新.北京：经济管理出版社，2000.428[12]黄越钦.劳动法新论&#8226;自序.北京：中国政法大学出版社，2003.1~2主要参考文献：1、John.T.Dunlop.IndustrialRelationsSystem(1958).revisededition.HarvardBusinessSchoolPress,19932、Kochan,T.A.,Katz,H.C.,andMckersie,R.B..TheTransformationofAmericanIndustrialRelations(1986).2nded.ILRPress,19943、M.H.Sandver.LaborRelations:ProcessandOutcomes.Boston:Little,BrownandCompany,19874、DanielQuinnMills.Labor-ManagementRelations.5thed.McGraw-Hill,Inc.19945、BillTaylor,ChangKai,LiQi.IndustrialRelationsinChina.EdwardElgarPublishing,Inc.2003

劳动关系论文篇3

1.加强劳资矛盾的预警构建和谐劳动关系的过程中，针对重点行业重点企业进行劳资矛盾的预警，是各级政府非常重视的工作，对预防重大劳资矛盾的发生起到非常重要的作用。例如闵行区在劳资矛盾冲突预警的机制中，基本采取充分发挥各镇、街道、工业区劳动争议调解委员会的作用，协调、综治、工会、司法、公安相关部门，条块结合、上下联动，稳妥处置劳资纠纷。首先，健全预警防控机制。一是拓宽排摸渠道，工作中各基层调委会主动加强与相关部门的沟通联系，通过日常排查、接访等多种渠道，及时掌握区域内劳资矛盾动态。二是完善预警管理，对采集信息中的不稳定因素，实行“红、橙、黄、绿”四色预警动态管理，确定预警等级，采取分类管理。其次，推行指导服务机制，加强培训、宣传政策，结合预警主动出击，上门开展指导服务。第三，探索社会参与机制，推进行政调解与人民调解的工作联动，邀请社会力量共同调解，提高调解工作群众满意度。浦东新区采取的预警政策同闵行区有类似之处，为及时掌握劳动关系动态，以街镇劳动监察协管网络为依托，安排人员对辖区单位社会保障政策执行情况进行不间断地排查，要求各网格重点关注企业“关、停、并、转、迁、裁”信息，并加强分析研判，对供应商追讨贷款、租赁场地经营企业拖欠租金（2个月以上）、企业突然停业（经营者隐匿）等敏感信息，要求各街镇在第一时间上报。另外，结合上海市人保局部署的上海市劳动关系和谐示范企业推选工作，以大企业为重点，做好推荐工作，发挥大企业以点带面的积极作用。

2.采取不同的针对性措施加强劳动纠纷的处置质量加强劳动纠纷的解决质量，避免劳资纠纷的再次发生，各级政府在这方面也积累了比较好的经验。例如，闵行搭建“一站式”调处平台。2011年汇聚人保、工会、司法、法院合力，成立闵行区人事争议工作对接中心，进一步提高公共资源的配置效率，消除了劳动者四处奔波维权的弊端，根据当事人要求，有针对性地设立法律咨询援助、心理援助、争议调解、执行申请四个工作室以及区法院劳动人事争议巡回法庭；推进调解规范化建设，实现调解工作的规范化、标准化、专业化运作；拓宽基层调解渠道，坚持“调解优先，调裁并举”的原则，探索开展先行调解和委托调解的有效方式。

二、上级工会在构建和谐劳动关系中的作用突出

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，维护职工合法权益是其基本职责。在上海构建和谐劳动关系的过程中，上海上级工会主动作为，积极参与，在依法维护劳动者合法权益，依法协调劳动关系和化解劳动争议方面，积累了一定实践经验与措施。主要包括以下几个方面：

1.维护经济转型发展过程中职工权益，预防劳资纠纷事件突发在上海率先转变经济发展方式加快转型发展的关键阶段，总工会更加注重从法律和制度上保障并发展劳动者各项权益，推动实现体面劳动，促进劳动关系和谐。首先，制定与职工利益密切相关的劳动法律法规和公共政策，积极主动地反映职工意愿和诉求，推动上海市在劳动合同、收入分配、职代会制度、安全生产等劳动领域的地方性立法进程，形成与上海经济发展水平相适应的劳动法规和政策体系，保证广大职工群众更公平地分享经济发展成果。其次，建立健全群众性劳动法律监督制度，积极会同各级政府及其有关部门、司法机关，进一步加大劳动监察执法工作力度，确保劳动法律法规和政策落实到位，坚决纠正和查处各种侵犯劳动者合法权益的行为。除此之外，上海市总工会开展上海市职工队伍总体结构的研究，为经济转型发展过程中劳动关系管理提供参考。

2.因地制宜，各区工会制定针对性措施由于上海市各区在经济转型发展中的功能定位不一样，以及经济发展过程中各区的产业格局也大不相同，因此各区工会在构建和谐劳动关系的过程中，采取的针对性措施不同，但都在一定程度上促进了本区劳动关系改善。例如闵行区，在2009年之后受金融危机的影响，该区企业关停并转现象普遍，为预防本区劳动关系状况的恶化，该区政府投入5000万元，由闵行区总工会负责，在本区企业内进行为期三年的“和谐企业”的创建活动。该创建活动主要意义体现在创建过程对企业具有一定的激励效果，引入第三方考评机制能更公开公正地评估企业的劳动关系状况，建立企业劳动关系信息化数据库，为企业的劳动关系的评估与预测提供技术支持，最为重要的是通过让企业参与创建，为企业提供一定的服务与指导，提高企业对劳动关系的自主管理。浦东新区金桥开发区则注重关注员工需求，营造快乐和谐环境。一是满足员工创新发展需求，每年开展各类劳动竞赛、职工科技创新活动。二是满足员工职业技能提升需求，组织开展职业技能大比武、高师带徒等活动。三是满足员工精神文化需求，开展各种丰富多彩的活动，创建文化活动品牌，凝聚和激发广大职工生活和工作热情。四是满足青年员工交友择偶需求，组织一系列工作措施和活动，使员工有归属感、有被关爱感。

3.在群体性劳资纠纷的事件处置中发挥重要作用在经济转型发展的过程中，劳动关系的行业特征以及区域特征，需要工会在劳资纠纷事件的过程中发挥更大的作用。例如浦东新区的金桥开发区在群体性劳资纠纷事件中积极主动，发挥了不可替代的作用。2008年金融危机至2013年6月，共处置群体性劳资纠纷124起，涉及员工11930人，没有一起事件扩大至园区外，全部就地化解。应对的核心是把关注职工利益维护职工利益作为首要职责。在处理劳资纠纷过程中，坚持运用三大工作机制：预警机制——企业工会组织第一时间预报，及时掌握案件实情，使矛盾纠纷处在可控状态；协调机制——上级工会等有关部门快速介入协调，了解情况，稳定员工情绪，防止事态发展；处置机制——依托社会资源如新区劳动、仲裁、律师等部门，就地化解劳资矛盾。除此之外，在群体性劳资纠纷事件的处理中，工会的作用不可替代，这表现为，协调企业与劳动者的各项利益，推选职工代表，推动企业工会重建，履行职能，推进集体协商，保证劳动者合法权益，劝阻劳动者不合法不理性的利益诉求等都促进了群体性劳资纠纷的事件的解决。例如2013年闵行区神明电机群体性劳资纠纷事件中，上级工会发挥了重要的作用。在事件的处理过程中，工会推选了职工代表，与企业方协商，对员工代表进行培训，推进集体协商的进行，这些做法都有利于该事件的平息。更为重要的是上级工会重塑该企业的工会职能，使企业集体协商机制建立，为预防群体性纠纷事件的再次发生发挥了重要的作用。

三、增强企业构建和谐劳动关系的社会责任

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是双方权利义务的平衡。增强企业在经济转型发展中构建和谐劳动关系的社会责任，是和谐劳动关系成败的关键因素。

1.配合经济转型发展的需要，加强企业自身的转型升级经济转型发展是国家全面深化改革的战略举措，是企业发展与改革的趋势与方向。企业自身转型升级是经济转型发展与产业转型优化的基点，是企业生存发展的需要。构建和谐的劳动关系的过程中，配合经济转型发展的需要，加强企业自身的转型升级是企业构建和谐劳动关系的社会责任体现。主要表现为，提高企业自身的创新能力，加强企业的产业结构调整，加强企业人力资源规划，增强对员工人力资本投资与培训，使得员工掌握新技术，增加企业自身转型成功的概率。例如上海宝钢自身的转型升级道路，就验证了其配合国家与上海战略发展的需要，降低产能，加强自主创新能力，妥善安置员工，创造和谐劳动关系的过程。

2.以人为本，注重民主化管理以人为本，注重民主化管理是企业和谐劳动关系构建的根本路径。民主管理的实践形式包括职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事职工监事制度、民主评议制度等基本制度形式以及实践中存在的多样的沟通表达机制、参与管理的机制。尽管近年来受到世界经济运行下行和国内产业结构调整的双重影响，但是大部分企业都建立了集体协商机制，健全民主管理机制，搭建企业与职工之间的沟通交流平台，使企业对职工最关心的问题多了关注，职工对企业工资、福利等事项的行为多了理解，促进了和谐劳动关系的构建，避免了不少职工对企业管理行为不满引起的群体性劳动争议，也推动了因少数企业转、关、停、搬等原因引发的的有效化解。除此之外，针对企业职工群体的多样化需求进行人性化的管理，真正促进企业员工的发展，最终使得企业与员工的发展互为促进。例如上海丹爱法集团公司以人为本注重民主化管理，劳动关系和谐，公司同员工一起成功渡过企业发展的困难时期。

劳动关系论文篇4

关键词:事实劳动关系劳动合同制度

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。

一、关于事实劳动关系的概念及成因

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。

众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。

那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?

我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。

二、我国现行劳动合同制度存在的问题

造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:

1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。

3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。:

劳动关系论文篇5

虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。

2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。

作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司