劳动合纠纷同(收集5篇)

劳动合纠纷同篇1

关键词:劳资纠纷;特点;原因;对策

一、劳资纠纷具有的特点:

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中,过去纠纷主要表现在企业拖欠工资,员工追讨工资这一形式上,而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上,而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为维护权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因,其次是解除或终止劳动合同,再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大,且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区),山区县劳动争议数量较少。

7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊,雇工人数少则几人,多则20几人,用工不规范,劳动管理混乱,是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷,而是采取集体上访、封堵政府机关,甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因:

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决,这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突,主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业,主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣,特别是企

业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准,往往先行确定应得利润,再将剩余毛利分摊到产品中,计算人工成本,据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资,只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润,损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”,一些中小企业、特别是家庭作坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,片面追逐利润,损害劳动者的合法权益,导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生,有的企业主以尽可能少的劳动力成本,驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,以获取丰厚利润,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,尽量节省企业支出,侵害职工合法权益的现象日趋严重,引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工,文化层次较,社会地位不高,是社会的弱势群体,对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权,虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织,但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织,企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外,大部分非公有制企业实行家族制管理,许多重要岗位由企业主的亲友担任,一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外,我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确,对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段,使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子,并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织,一旦发生劳资纠纷时,职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来,劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会,但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因,企业调委会作用没能得到发挥,劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面,有的用人单位忽视法律法规的规定,制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度,并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平,导致劳动争议的发生。另一方面,一些劳动者守法意识差,不认真履行合同,擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备,抱着临时就业和流动就业的思想,劳动纪律观念差,在其权益受侵犯时,不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益,个别人甚至采取过激的行为,引发治安刑事案件。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革,企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化,作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织,劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系,劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太适应这种变化,而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出,导致劳动争议纠纷不断增多。

三、解决劳资纠纷的对策

正确处理好劳资纠纷,不仅关系到社会的稳定,而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其发展趋势,政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下,发挥职能作用,正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件,真正做到法律效果和社会效果的统一,促进和谐社会的建设,我认为应采取以下措施来加强管理:

1、加大宣传教育力度,增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育,促使雇员摒弃只有正规

就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念,树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念,树立职业平等和劳动光荣的观念,使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动,促进劳资双方依法履行权利义务,促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强,使双方用工时能自觉签订劳动合同,约定各自的权利义务,明确工资报酬数额或计算方法,避免产生劳资纠纷。同时,通过正反面案件的宣传教育,使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性,消除一些劳动者“打官司跑断腿,不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用,对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2、关口前移,健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用,对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业,要在各镇有关部门的协助下,采取有力措施,督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业,可设立调解小组和调解员,在有条件的地方,还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部,开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企,充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点,及时就近妥善处理劳资纠纷。

3、建立欠薪保障制度。

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况,特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法,要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金,缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题,可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资,不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4、切实加强劳动合同管理。

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点,并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证,以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题,指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

5、加强对企业的劳动保障监察。

对劳资纠纷发生较多的非公有制企业,劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控,并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况,特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况,督促企业纠正违法违规行为,并予以必要的处罚。

6、加强民主协商,充分发挥三方机制的作用。

加强民主协商,充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商,共同促进劳动关系长期和谐稳定,不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解,也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前,应加快三方机制建设,逐步向市、县延伸,并完善制度,规范运作,形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

7、加大司法救助力度,依法惩处用工者的违法行为,保护劳动者的合法权益。

劳动争议纠纷案件中,多数劳动者处于弱势地位,有的纠纷发生时,劳动者经济十分困难,个别的甚至连衣食都难以保证,如不能及时处理,可能引起矛盾激化,从而影响社会安定。因此,法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作,法院要积级开展司法救助活动,对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者,经审查符合条件的,依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费,保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判,强化效率意识,充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段,及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧,确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作,受理后尽快判决,判决后及时移送执行,执行庭采取拍卖等措施筹集资金,并优先发放工资款。

8、建立高效的劳资纠纷处理机

制。

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势,健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

(1),加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

(2),扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

(3),完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳资纠纷处理工作的法制宣传,增加劳资纠纷处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系,使劳动关系协调和处理有法可依。

随着加入wto后,《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨,将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来,把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容,增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系,在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题,使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析,可见我国企业的劳资纠纷日益突显,案件的数量越来越多,案情越来越复杂,受社会各界的关注程度越来越大,表现形式是多种多样的,劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件,对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动,如果处理不好,不仅影响正常的生活生产秩序,甚至在一定程度上破坏社会秩序,从而直接影响社会的稳定,影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响,加强社会各方面的协力作用,为解决我国企业的劳资纠纷献计献策,创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此,政府相关部门要统一协调,既要对企业实行有效的监管,保护劳动者的合法利益,有效解决劳动纠纷,又要保证企业健康发展,实现劳资双方互利共赢。(来源:北大法律信息网)

参考文献:

1、赵媚夏、余坪,《外来工期盼劳资和谐》,南方月刊,2007,9.2、国家统计局人口和就业统计司,劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》,2002-2006.3、陆学艺主编,当代中国社会阶层研究报告[m].社会科学文献出版社2002版。

劳动合纠纷同篇2

正确处理劳资纠纷的建议与对策

正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。（一）主要特点：1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。（二）表现形式：1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则2、3小时，多则6、7小时，一些企业一个月只让工人休息1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响引发纠纷的原因主要有以下几个方面：（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。（三）劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。（四）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、装修、工艺、针织等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位；从案件类型看，主要是故意伤害、故意杀人等严重暴力犯罪；从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。其他如怠工罢工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展和投资环境。对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。三、建议与对策正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安泉州建设的深入开展。（一）党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。（二）关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡镇，以乡镇（街道）劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村（居）委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡镇、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡镇和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。（三）突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。（四）加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。（五）要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患；通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。（六）加强对劳资纠纷引发的突发事件的领导，依法妥善处理。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与,坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。要坚持“谁主管、谁负责”的原则，特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要各司其责，依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。（七）进一步加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生；劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

劳动合纠纷同篇3

关键词劳动纠纷调解制度维权意识

一、引言

劳动纠纷调解是选择独立的第三方，在用人单位和劳动者之间进行协调和斡旋，本着维护双方权益，保证双方达成共识的原则，解决现有纠纷和矛盾的一种方式。近年来，我国劳动纠纷案件数量呈现出不断上升的趋势，这其中既有劳动者维权意识增强、敢于同侵害个人合法权益行为作斗争有直接关系，同时也与企业内部调解组织功能弱化，只关心企业效益而忽视员工利益脱不开干系。本文首先概述了企业劳动纠纷的一些典型特点，随后就劳动纠纷案件增多的原因，以及如何通过调解制度建设解决劳动纠纷展开了简要分析。

二、企业劳动纠纷案件的特点

（一）劳动纠纷形式多样化和复杂化

早期企业劳动纠纷案件主要是以员工讨薪为主，个别公司由于自身经营状况不理想，或是遇到了财务危机，不能准时、足额的发放员工工资，引起员工不满，形成劳动纠纷。但是近年来，企业劳动纠纷形式则变得更加多样化。除了简单的工资拖欠和克扣外，像加班费、项目提成、离退休待遇等等，也都是企业劳动纠纷案件的主要表现形式。由于劳动纠纷案件更加复杂，原来实行的调解制度没有与时俱进的得到创新和完善，在应对这些新情况、新问题、新矛盾时，调解制度并不能发挥理想效果，劳动纠纷也就得不到有效解决，最终只能走法律途径。

（二）集体诉讼劳动者人数多

以往劳动者维权意识较为薄弱，即便是受到了企业的不公正待遇，在没有组织和带头的情况下，劳动者多数情况下是默默承受。偶尔有个别员工会提出抗议，企业也会第一时间采取安抚措施，真正形成诉讼案件的少之又少。但是随着近年来劳动者维权意识不断增强，只要个人权益受到侵害，就会通过各种途径维护自身正当权益，并且有明显的团体化倾向。许多劳动纠纷案件中，当事人少则数十人，多则上百人，调解难度和调解压力更大。

（三）不签订劳动合同的情况较为普遍

这种情况在劳动密集型的企业尤其常见，一方面是因为这类企业的门槛较低，可以很方便的找到满足企业生产运营需求的员工；另一方面则是员工流动性较强。企业方面出于管理方便考虑，没有与劳动者签订长期、有效的合同。有时虽然双方签订了协议，但是内容并不科学，双方权利义务不对等，经常是企业占有更多优势，劳动者权益无法得到保障。例如在建筑行业，很多基层劳动者由于文化水平低、维权意识差，对合同的重视不足，后期经常会受到企业的侵权。

（四）劳动纠纷处理的紧迫性

企业劳动纠纷涉及员工人数多、利益牵扯面大，加上各类媒体的连篇报道，容易引起社会各界的广泛关注。从企业角度来说，如果不能尽快的调解处理，化解矛盾，一方面是影响企业正常的生产运营，另一方面也会给企业的声誉造成负面影响。此外，当劳动纠纷升级后，很多激进的员工还会围堵企业、集体上访，造成恶劣影响，这些都加剧了劳动纠纷处理的紧迫性。

三、企业劳动纠纷案件产生的原因分析

（一）劳动者自我维权意识增强

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》自2008年实施至今整整10年，期间加上政府部门及各类媒体的宣传，群众法律维权意识有的很大幅度的提升。这样当企业有侵害劳动者合法权益的行为时，劳动者可以向工会、职工代表等进行反映，这样就可以将这些意见、建议及时反馈给企业的高层领导，既可以引起企业方面的重视，又能够切实维护劳动者的合法权益。如果通过调解不能得到满意的解决方案，劳动者可以继续申请仲裁或进行法律诉讼。

（二）劳务用工不规范

企业与劳动者签订正式用工合同后，需要为劳动者缴纳保险、办理入职手续，正式员工达到法定退休年龄后，企业还需要继续支付退休金。为了降低用工成本，许多企业在劳务用工时，为了追求利润最大化，通常会选择劳务派遣的形式，招聘员工，双方签订的劳动合同不够规范。后期当劳动者权益受到损害时，不能通过调解方式顺利解决矛盾，只能通过法律诉讼维权，这也是导致近年来劳动诉讼案件增多的一个重要原因。

（三）企业内部调解能力弱化

现代企业通常会设置劳动争议调解机构，专门用来处理劳动纠纷。但是近年来企业效益下滑，拖欠工资、随意加班等问题时有发生，导致企业与劳动者之间的矛盾不断激化，对内部调解机构带来了更大的压力。与此同时，企业方面对劳动争议调解机构建设的重视不足，很多劳动纠纷调解人员都没有接受专业培训，最终因为无法令劳动者得到满意的处理结果，而失去了劳动纠纷调解的价值和作用。

（四）劳动仲裁力量薄弱

劳动仲裁可以看做是劳动纠纷调解的一种补充形式，仲裁机构的公平性和独立性是确保劳动仲裁工作能够顺利开展的关键所在。现阶段企业劳动纠纷仲裁中存在的问题主要有：其一是仲裁人员素质参差不齐，不能平衡好企业利益与劳动者利益。甚至多数情况下都是偏袒企业，导致劳动者对仲裁结果并不买账。其二是仲裁效率低下，仲裁流程繁琐，从前期受理、取证到最后仲裁、判定结果，需要经过较长时间，难以满足当前日益增多的劳动纠纷案件处理需求。

四、企业劳动纠纷化解与调解制度的完善策略

（一）成立以政府为主导的劳动纠纷调解机构

我国的信用体系还没建立起来，纯社会性的机构在现有的经济体制下并不具有很强的权威性，所以劳动争议调解机构的设置，还要以政府为主导，以公权利的介入来提升调解的权威性，促成劳动争议调解协议的达成和履行，真正发挥劳动争议调解的作用。劳动争议调解机构如果由政府为主导，其办公地点和经费来源可以由政府从税收中拨付，从而解除了劳动者的经济负担，这也符合税收取之于民、用之于民的政策。

（二）组建高素质的劳动纠纷调解队伍

1.专职队伍的组建

对于机构完善、具有一定规模的企业，可以在企业内部成立专门的劳动纠纷调解机构，并通过招聘、培训等形式，建立起一支专业的调解队伍，这样就可以及时处理本企业员工的一些矛盾和问题，避免了劳动纠纷的扩大化和严重化。专职的劳动纠纷调解队伍需要长期坐班，并且严格执行劳动纠纷调解制度，在维护企业利益和劳动者权益之间做到平衡和协调。

2.兼职队伍的培训

对于小微企业来说，一方面是企业涉及到的劳动纠纷案件较少，另一方面是成立专门的劳动纠纷调解机构成本过高。在这种情况下，可以采取兼职调解的方式，与一些专门的劳动纠纷调解机构，达成合作关系。当企业有劳动纠纷需要调解时，先由调解机构进行调解，矛盾解决后用人单位和劳动者按照一定比例支付费用。

（三）保障企业劳动纠纷化解与调解组织的独立性与公正性

企业的劳动纠纷调解组织需要按照相应的法规来进行设立，是企业向当地司法行政机关需求指导帮助所建立的一项基本制度。在具体的企业调解委员会构建过程中，企业首先需要设立人们调解委员会，以车间为单位建立调解小组，并以每个班为组织的单位配以相应的调解员或是信息员。对于企业人民调解委员会的具体成员组成而言，需要按照职工和管理层进行一定比例的组合。

（四）制定和落实多种调解模式

如上文所述，近年来企业劳动纠纷逐渐呈现出多样化和复杂化的特点，这就决定了在进行劳动纠纷化解与调解时，也必须针对劳动纠纷的形成原因、具体形式，有针对性的采取相应的调解模式。例如，对于不涉及经济效益、仅存在一些误会的纠纷问题，可以采取作思想工作的方式，化解用人单位和劳动者之间的误会。如果经过多次调解，仍然不能确保调解结果让用人单位和劳动者双方达成一致，则要进一步采取法律途径，切实维护劳动者合法权益。

（五）要保障企业和劳动者双方权利不受损害

企业劳动纠纷调解制度，要保证调解过程的公平、公正，调解结果让当事人双方共同接受。调解机构既不应当偏袒劳动者，也不能一味维护企业效益。通过建立健全现行的劳动纠纷调解制度，就是要进一步约束调解机构调解工作的规范性和科学性，这样才能体现出劳动纠纷调解的客观性、独立性，真正发挥劳动纠纷调解的价值所在。

（六）企业劳动纠纷化解和调解制度在实践中不断完善

近年来，企业劳动纠纷案件数量激增，劳动纠纷调解难度增大，这些都决定了现行的劳动纠纷调解制度必须要与时俱进的进行补充和完善。尤其是对于劳动密集型企业，如建筑企业、制造企业、物流企业等，要加强对劳动纠纷调解制度完善工作的重视。例如，要根据当前劳动纠纷调解工作中存在的问题，从专业角度制定制度完善方案。还要关注劳动纠纷调解制度的落实情况，调解人员要强化责任意识，确保各项制度能够落到实处，真正在劳动纠纷调解中发挥参照作用，确保劳动纠纷调解工作的规范性开展。

劳动合纠纷同篇4

关键词：企业劳资纠纷问题原因解决途径

我国民营企业在社会主义市场经济中的地位越来越重要，从无到有，显示出强大的生命力。但民营企业内极易发生劳资纠纷问题，部分企业违法劳动法律法规的行为尤为严重，甚至威胁员工的生命及财产安全，进而引起了社会各界人士的广泛关注。尤其，我国社会处于转型时期，劳资纠纷问题直接影响了社会稳定，制约了企业进一步发展。因此，正确处理企业劳资纠纷问题具有重要实践意义。

一、企业劳资纠纷问题产生原因

从当前来看，我国企业劳资纠纷数量日益增加、纠纷类型逐步规定、集中于规模较小的民营企业、处理难度较大等。产生以上问题的主要原因包括以下几方面：

（一）法律法规不健全

我国自改革开放以来，企业在各项国家政策的支持下得到快速发展。但并无健全的法律法规体系相适应，多数部门中缺乏针对企业规范的法律法规。尤其是民营企业的劳资关系法律法规，即使有，大多是照搬国有企业的劳资法律来处理劳资问题。毕竟，国有企业与民营企业在性质上有所不同，且民营企业的问题更加严重、复杂、牵涉面广，使得企业劳动纠纷在处理上并未达到较好的时效。

（二）企业主的认识不足

从当前劳动力市场来看，劳动供应远远大于需求，且劳动力素质及技能有待进一步提高。由于劳动力在雇佣关系上处于弱势地位，使得企业员工无法对抗不合理的劳动关系。而企业主为了提高企业的经济效益，尽可能的减少劳动成本，使较少的劳动力创造更多的劳动价值。还有部分企业通过减少员工正常的社会保障支出、拖欠工资、延长上班时间、体罚打骂等方法，来减少企业支出；甚至某些企业让劳动者在有毒、高温及粉尘的环境下工作，进而导致工伤死亡时间频频发生，威胁劳动者的生命安全。

（三）劳资关系制度不完善

尽管我国企业在发展的过程中，总结经验，制定相关劳资关系制度，但是并未制定与企业相适应的制度体系，使得企业并未建立劳资双方自治劳资关系体制。尽管我国也建立了相应的工会制，但也存在较多的问题，并未充分发挥出工会的作用。正是以上制度的缺失，使得我国企业劳资关系日益紧张，出现严重的劳资纠纷问题，影响了企业的健康顺利发展。

（四）薪酬管理、绩效考核不合理

一些企业往往采用随工龄增长的工资晋升方法，其晋升的机会很少，这就大大降低了员工对职位晋升的预期，极大的消磨了员工的工作积极性，很容易使员工产生“混日子”的想法，大大降低了工作质量和工作效率；仍采用传统的激励模式，将升职与加薪作为激励的全部内容，人事制度僵化，分配政策相对滞后，而忽略了其他因素的考虑，没有形成有自己特色的一套体系，使得薪酬管理与企业发展并未结合起来。多数企业的绩效考核并没有与激励相挂钩，往往是罚多奖少，打击了员工工作积极性，甚至有超标罚款，使得员工不满意当前工作。

二、企业劳资纠纷的应对措施

（一）完善相关法律法规

应建立劳资关系的相关法律体系，如《就业保障法》，应早日修改完善，其中关于劳资纠纷整体的解决方案，提高明确性、规范性及概括性。在立法的过程中，无论是授权、命令还是禁止，其内容必须明确，有相应业务，也有权利，提高可操作性，使其法律化，全面落实各政策。同时，对《工会法》给予修订完善，尤其是工会代表职工与企业通过平等协商签订合同，从而维护工会职能，建立劳动关系，增强工会凝聚力，充分发挥其作用，提高在劳资纠纷事件中的处理地位。

（二）提高劳资法律认识

多数劳资纠纷问题，在于劳动双方的法律意识较淡薄。因此，应加强《劳动法》等知识的宣传，进而提高劳资双方的法律意识，促进企业在雇佣劳动力时，能够根据《劳动法》中的规定合理进行。同时也能够使雇佣者自觉履行劳动合同，保障双方的合法利益。通过典型榜样树立及反面例子的通报等方式，实现公平、公正，规范劳动用工。

（三）健全相关制度

当企业出现劳资纠纷时，应将企业内的工会、人民调解组织作为劳资纠纷的调解机构，排解劳资纠纷。加强工会人员与雇佣者之间的沟通，建立沟通渠道，积极化解劳资纠纷问题。同时，建立劳动安全制度，根据不同岗位设置不同的劳动工人，若工人发生安全事故，企业应给予相应赔偿，最大限度降低更大劳资纠纷问题的发生率。同时完善企业工会组织结构，寻找新方法，加强工会的组织监督，健全监督机构，从而维护双方合法利益。

（四）构建多元薪酬及绩效考核体系

一、将薪酬与绩效挂钩。只有将企业与员工的利益统一起来才能使薪酬系统具有激励性。在这种情况下，员工在为自己目标奋斗的同时，促进了企业经营目标的实现，进而实现企业和员工的双赢；二、适当拉开薪酬层次。由于人本能中存在的竞争性，反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次能够对员工起到极大的激励作用，不过过大的层次差距会对薪酬的公平性产生不利影响；三、按需激励。对于个体发展型的员工，企业应为其提供适合的锻炼机会；对于雄心勃勃型的员工，企业应为其提供弹性的工作时间。四、加大奖惩力度。根据绩效评估结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的企业员工，则应给与奖励，并通报表扬，授予“先进员工”荣誉称号；若在工作中有所失误的企业员工，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改。

三、结束语

总而言之，企业在发展过程中难免产生劳资纠纷问题，这就需要政府、企业、工会及劳动者几方共同努力。本文提出了完善相关法律机制、提高劳资法律认识、健全相关制度、构建多元薪酬及考评体系的对策，旨在解决劳资纠纷问题，保障企业与劳动者的合法权益。

参考文献：

[1]罗天虹.企业劳资纠纷原因分析及防治措施[J].企业文化旬刊，2012

劳动合纠纷同篇5

本文探讨的是劳动合同纠纷中违约受害人救济的问题，具体案件是工资债权的债权人与违约的债务人之间的纠纷。该案的核心问题是，适用仲裁前置原则的民事纠纷案件，在进入司法程序之后，是否还要受仲裁申请期限的制约，在违约事实清楚，损害客观存在的情形下，以纠纷解决的行政程序的申请期限已过为由，剥夺受害人通过司法程序取得赔偿的机会是否妥当。本文通过分析具体判例，探讨民事法律的基本理论与实务问题，以期使此类案件在一定程度上得到较为妥当的解决，使受害人得到适当的救济，并对立法和司法提供一些可供参考的理论线索。期待读者对文中观点提出批评意见。

一、案情和判决[1]

1994年3月31日，原告徐某与被告常州市中南纺织集团公司（以下称“中纺公司”）签订了“聘请汽车驾驶员合同”，并于同年5月12日经常州市公证处公证。合同约定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中纺公司每月支付徐某工资人民币500元，如不能及时支付工资（协商同意除外），徐某有权停止开车，后果由中纺公司负责；一方中途无故违反合同内容，必须向另一方支付违约金800元……”合同履行期间，中纺公司每月向徐某支付了大约140元至363元之间不等的工资。1996年3月27日，徐某向中纺公司提出异议，要求中纺公司按合同约定每月支付500元工资，双方因此发生争执。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。7月23日，仲裁委员会作出裁决：中纺公司补发徐某1996年2、3月份的差额工资379.40元，并按25%支付补偿费94.85元。徐某对裁决不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰区人民法院起诉，要求中纺公司支付合同期间所欠工资6665.92元；并支付违约金800元等。

法院经审理认为，徐某与中纺公司签订的劳动合同符合有关法律规定，双方应按合同履行。中纺公司未按合同约定每月支付徐某工资500元属于违约，应承担违约责任，按照合同约定应向徐某支付违约金800元。而徐某未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁，故对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持；对1996年1至3月的工资，中纺公司应按约履行，不足500元的差额部分应补发。依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条并参照《工资支付暂行规定》第18条之规定，人民法院作出如下判决：1.中纺公司从判决生效之日起10日内支付徐某3月份的工资500元，补发1至2月份的差额工资347.80元并给付工资补偿金136.35元，支付违约金800元，合计人民币1784.15元。2.驳回徐某对中纺公司的其他诉讼请求，宣判后徐某不服，向常州市中级人民法院提起上诉。常州市中级人民法院认为一审法院认定事实清楚、判决正确，遂于1996年12月23日作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。

二、问题的焦点

根据上述案情和判决，可以将本案法院审理情况简要概括如下：法院认定原被告间订立的合同符合有关法律规定，双方应按合同履行；对被告认定其未按合同规定支付原告工资属于违约，应承担违约责任；对原告认定其未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁，故对其诉讼请求中超过仲裁申请期限的部分（1994年4月至1995年12月的工资差额）不予支持。

据称，法院所作判决“依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条”。以下看一下各法条的内容及其适用情况。

劳动法第19条是关于劳动合同的形式与内容的规定，应是法院认定该案劳动合同“符合有关法律规定”的依据；第50条中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定和第91条中有关“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的”，“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”的规定，应是法院认定被告违约，并作出令其支付合同工资差额、违约金、赔偿金（判决中25%的比例似依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[2]第3条之规定）判决的主要依据；而第79条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，应是认定原告申请仲裁、提起诉讼合法的依据。

对于所称原告的“未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁”，判决虽未明示依据之法条，但从劳动法中规定仲裁提起期间的为第82条可以得知法院依据的是该条。法院据此决定，“对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持”，在判决中驳回了原告对该部分损害的赔偿诉讼请求，从而使原告失去了本应属于自己的该部分劳动报酬。

从以上情况看，应该说，本案案情并不复杂，法院对被告违反合同的事实、违约责任这部分的认定和法律适用也是准确的。但是，这样一个违约事实清楚，损害客观存在的民事纠纷案件，却因受害人申请仲裁超过了期限，致使其通过司法途径也仍然未能得到应有的赔偿，这不能不说本案的判决确实存在值得商榷之处，同时也说明我国劳动合同纠纷中违约受害人补救的法律制度尚需进一步完善。很明显，问题的焦点在于超过了仲裁申请期限，是不是同时也就失去了通过司法程序取得赔偿的机会。本文拟在法学理论与具体判例的结合上对这一问题略作探讨，以求在市场经济的建立过程中从法律制度和司法实务上，尽可能公平、妥当、切实地保护劳动合同纠纷中违约受害人的合法权益。

三、仲裁申请期限与诉讼时效期间

弄清仲裁申请期限和诉讼时效期间的性质与区别是解决这一焦点问题的关键。因此，首先结合本案分别探讨一下仲裁申请期限与诉讼时效期间的性质。

1.仲裁申请期限

劳动争议仲裁是行政仲裁的一种。行政仲裁是行政机关设立的专门机构以第三者的身份，按照仲裁程序对特定争议居中作出裁决的制度。行政仲裁的对象是与合同有关的民事纠纷。劳动合同纠纷正是这种行政仲裁的对象之一。仲裁申请期限是由法律规定的申请时效限制，当事人必须在法定的限期内提出仲裁申请[3].

关于提出劳动仲裁申请的期限，劳动法第82条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”同时，劳动法第79条还对劳动争议问题作出了“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定。一般认为，这些规定体现了人民法院受理劳动争议案件适用仲裁前置的原则[4].

在申请劳动争议仲裁阶段，自然应该依照仲裁申请期限的规定。就本案来看，涉

及劳动争议仲裁申请期限的有两个问题。其一，是如何认定劳动争议的发生的问题。在本案中，如果以被告向原告发第一个月工资为双方间的劳动争议的发生，那么，从那时起60日之后就超过了应当提出仲裁申请的期限。

其二，是劳动争议的发生与损害的发生之间的关系的问题。在本案中，原告的请求是针对自违约方的违约行为发生起，至自己提起仲裁请求时止仍然存在的该行为所造成的全部损害的。而区劳动争议仲裁委员会作出的裁决，只认可了原告仲裁请求事项中1996年2、3两个月的部分。这样，该裁决就将一个违约行为造成的损害中的后两个月的部分作为一个独立的请求事项加以处理，从而出现了人为地将一个劳动争议事项的整体分割开的不合逻辑的现象。从该裁决看，区劳动争议仲裁委员会认为，只有发生在仲裁申请期限之内的损害才能责令违约方承担责任，而在劳动争议发生之前该违约行为使受害人蒙受的损害则无法责令违约方赔偿。这里的问题在于，在虽然劳动争议是仲裁申请时的60日之内发生的，但违反劳动合同的行为却是更早发生的场合下，其损害如何赔偿，换句话说，劳动争议的对象（损害）在争议发生之前即已因违约方的违约行为而发生，而且在争议发生时仍继续存在的场合，应如何加以认定和解决。

从劳动法第82条的规定来看，该法条没有明文设定这种情况的处理。这样就发生了对该法条如何解释的问题，本案仲裁委员会的裁决、法院的判决显然都是将该条理解为对应予受理的争议事项（损害）的发生，也要限制在60日之内。这样的处理是否妥当值得研究，因为劳动法第82条规定的明明是“自劳动争议发生之日起”，而不是“自争议事项（损害）的发生之日起”。

另外，当劳动合同未得到正确履行，劳动者对雇用方提出异议，但未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，这种异议提起属于什么性质的行为值得研究。我国现行法律对劳动合同中劳动者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方对此所负的责任，以及这些对仲裁申请期限发生什么影响等，均未作规定[5].

2.诉讼时效期间

尽管行政仲裁有比较完备的程序，与司法程序没有多大区别，而且，因履行劳动合同发生的争议以仲裁为诉讼的必经程序[6]，但它毕竟是一种行政程序。因此，法律规定，在当事人对裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼。当劳动争议案件经过仲裁阶段进入司法程序时，必然涉及诉讼时效期间的适用问题。必须明确承认的一点是，当当事人提起诉讼之时，该劳动争议已不再是行政仲裁的对象，而是劳动合同纠纷案件，已经成为应依据民事法律由司法程序处理的对象。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提，但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定，亦不应受仲裁期限的制约，否则，法律的公平、公正何在，司法独立的尊严何在？而没有了法律的公平、公正，司法失去了独立性，公民的权利就无法得到法律的保护。因此，严格区分行政程序与司法程序意义重大。

关于行政仲裁与劳动合同纠纷案件的不同，最高人民法院曾多次作过说明，例如，最高人民法院在1988年10月19日给陕西省高级人民法院的《关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》[7]中指示，“劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定，向人民法院起诉，争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。人民法院在审理时，应以争议的双方为诉讼当事人，不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人”。在1989年8月10日《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》[8]第2条中也指出，“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”。还有，最高人民法院1993年4月15日给四川省高级人民法院的《关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函》[9]中指示，“集体企业退休职工因追索退休金而与企业行政发生的争议可视为劳动争议，……当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或者直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如对仲裁不服，可以在收到仲裁决定之日起15日内向人民法院起诉，人民法院经审查后依法受理”。特别是1993年10月20日最高人民法院在给地方各级和各级专门法院的《关于劳动争议案件受理问题的通知》[10]中进一步明确指示，“从通知下发之日起，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。1986年11月8日法（研）复〖1986〗32号批复第一条关于劳动合同纠纷案件，暂由人民法院的经济庭受理的规定予以废止”。这些批复、通知说明，最高人民法院在长期的司法实务中，始终坚持了将劳动争议的行政仲裁与劳动合同纠纷的司法解决加以区别的指导方针，并反复明确了对提起诉讼的劳动争议案件，法院应“经审查后依法受理”，并且表示了应作为民事案件来处理的态度。

案件的性质决定其应适用的诉讼时效期间，因拖欠或克扣工资引起的劳动合同纠纷案件，实质上是受害人请求实现其工资债权的民事诉讼案件。因此，提起民事诉讼的劳动合同纠纷案件理所当然地应该适用民法中关于诉讼时效期间的规定。民法通则除为促使权利人及时行使权利，避免举证的困难，对身体受到伤害要求赔偿等请求权规定了1年的特别诉讼时效期间外，对其他一般的民事权利的诉讼请求权，以第135条规定了2年的普通诉讼时效期间。

关于诉讼时效期间的起算点，民法通则第137条规定，诉讼时效期间从知道或者应该知道权利被侵害时起计算。因具体请求权的根据及标的不同，在计算诉讼时效期间的起算点时各有差异。民法学界一般认为，“因违约行为而发生的强制实际履行请求权、损害赔偿请求权和违约金请求权，从违约行为成立之时起算”[11].

对有关劳动合同纠纷的诉讼时效期间，我国民法通则未作特殊规定。劳动法上除关于仲裁申请期间的规定外，亦未对劳动合同纠纷案件的诉讼时效期间作出规定。因此，对劳动合同纠纷案件中违约受害人的损害赔偿请求权应该适用2年的普通诉讼时效期间，其起算点应为违约行为成立之时。显然，本案法院判决将行政仲裁期间的限制适用于民事案件的审理是不妥当的。

四、依法补救劳动合同纠纷中违约受害人的途径

在劳动合同纠纷案件的违约事实清楚，损害客观存在的情况下，应该尽量通过各种途径对受害人予以救济。

1.利用仲裁程序的补救

给予劳动合同纠纷中的违约受害人以补救时，对现行法律法规的正确解释适用至关重要。劳动法第82条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。在仲裁阶段，对于申请人自劳动争议发生之日起60日内提出的仲裁申请，不因争议事项发生于60日以前便对该损害整体做人为的分割，否定其仲裁申请以前即已存在的部分，而应客观地将争议事项视为一个整体，合理地补偿受害人的全部损害。这样解释适用该法条，既符合法律有关“自劳动争议发生之日起60日内”提出仲裁申请的要求，可以使受害人的损害得到完全的赔偿，并使违约方无法借仲裁申请期限规

避其赔偿责任；又可以避免就一个违约行为产生的违约责任，作出一部分认可，一部分不予支持的不合逻辑的现象的发生。

尽管本案违约受害人的仲裁申请正是针对该劳动合同本身，而不是只针对1996年2、3两个月的。但由于劳动争议仲裁委员会将损害的发生与劳动争议的发生这两个概念相混淆，导致了对一个请求事项的分割，从而使受害人的大部分损害被认定为超过了仲裁申请期限而没能得到赔偿。实际上，本案中违约方的违约是一个持续发生的行为，即“自1994年4月被告向原告发第一个月工资时起”至“1996年3月”止，整个合同均未按约定履行。要求损害（违约行为）的发生与劳动争议的发生必须一致是没有法律依据的，如果劳动争议是针对整个劳动合同的，那么，有效合同范围内的损害都在应予赔偿之列。

在该案的「评析中有以下的情况介绍和评价：“……据原告徐某称，他曾多次向中纺公司提出过，但迟迟未解决。可见，自1994年4月被告向原告发第一个月工资时起，双方间的劳动争议便已客观存在，但原告徐某在1996年3月前如期领取了工资，且未向仲裁委员会申请仲裁，应认为是对中纺公司变更工资行为的认可”[12].

如果上述情况确实，应该说，原告的提出（异议）是其（劳动者）与本单位（雇用方）就合同履行所作的一种交涉，这实际上就是债权人（违约受害方）向债务人（违约方）提出的要求其履行义务的催告。在司法程序中，债权人的催告，是使时效期间的进行中断的法定事由。既然作为行政仲裁之一的劳动争议仲裁，应当遵守行政司法的合法、公平等一般原则[13]，那么，劳动争议仲裁，也应该考虑债权人向债务人提出的催告对该劳动争议仲裁申请期限的影响。但是，该「评析不但没有把它作为时效期间中断的事由，反倒从当事人之间劳动争议客观存在的事实，引出了原告如期领取了工资，且未向仲裁委员会申请仲裁，即应认为是对被告变更工资行为的认可的结论。这种评价是极不妥当的，既不合法也有悖公平。依法而言，前述债权人对债务人的催告，是时效期间的法定中断事由。依公平而言，劳动者一般隶属于其单位，处于被领导地位，而雇用方则处于支配地位，受害人与本单位的交涉受到各种因素的制约。一个合同工人（受害人）向本单位（违约人）提出异议的能量是可想而知的。而且，当违约受害人提出异议的时候，雇用方是如何回答的等情况均未详。雇用方对劳动者的推委、敷衍是不难想象的。因此，在这种场合下，无论是存在异议但未提出，还是在合同期满前提出异议请求仲裁，根据合同的性质和目的以及公平原则，整个请求事项的损害均属应予赔偿的范围之内。

即使受害人“如期领取了工资”也不能认为是其对违约方“变更工资行为的认可”。因为劳动法第17条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。只有这些规定才是认定合同变更行为是否合法的标准。合同的变更与合同的订立同样，都要遵循平等自愿、协商一致的原则。本案劳动合同纠纷中的违约方和受害人之间显然未曾在平等自愿的基础之上，通过协商达到过一致。在当前市场经济正在建立，劳动力供过于求，许多劳动者面临下岗的不利选择的背景之下，不考虑劳动者如何生活，要受害人不领工资与在很大程度上决定其生活命运的强大的领导者进行争议，这对劳动合同纠纷中的违约受害人未免过分苛刻，不能不说是有失公平的。领取了工资并不是受害人“认可”违约方变更（违反）合同行为的意思表示，违约行为亦未因受害人领取了工资而消失，显然，以“如期领取了工资”作为认定受害人认可违约方变更合同行为的根据的评价是不适当的。

2.通过司法程序的补救

在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不可替代的极其重要的作用。我国实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼，这是法律赋予他的权利。而且，法律还应该为贻误了申请仲裁机会的受害人提供保护，一旦违约受害人错过了争议仲裁申请期限，可以使其通过向法院提起劳动合同纠纷的民事诉讼的途径，求得自己工资债权的实现。

关于劳动合同纠纷案件的性质及其诉讼时效期间的适用，已如前述（前出三、2.）。这里以日本劳动基准法规定的修改和司法实务上的变迁为例，看一下劳动合同纠纷案件中诉讼时效期间的适用，对于维护当事人的合法权益有着多么重要的意义。

日本民法中，对劳动者的工资债权与运送费和旅馆住宿费等请求权同样，仅规定了1年的消灭时效（日本民法第174条）。但是，劳动基准法则从工资保护的角度出发，以其第115条规定，“依据本法律规定的工资、灾害补偿及其他请求权，在2年之间不行使的场合下，因时效而消灭。”从而将该时效消灭期间延长为2年。在该法的实施过程中，对于一般工资债权适用2年的消灭时效规定，似乎并没有太大的问题。但是，在适用于请求退休金债权的案件时就发生了问题。

1973年日本大分地方法院审理的一个案件[14]颇具典型意义。该案案情和法院判决如下，原告某运输公司职员k，于1967年9月20日退休。那时该公司刚刚由3个公司合并起来，因此，当时公司的退休金规程附则规定，截至1968年6月30日止，凡依据合并前的原公司的旧退休金规程对自己更为有利的人，可以执行旧退休金规程。根据这一规定，1952年5月12日开始为该公司工作的k的退休金应为1，898，880日元。但是，该公司只支付给k620，402日元退休金。k在退休5年之后，主张自己享有的差额为1，278，478日元的退休金债权，向该公司提起了偿还请求。该公司主张上述债权根据劳动基准法第115条规定时效已经消灭。

法院经审理，判决认可k的诉讼请求，其理由概括起来有以下一些：1、退休金并非日常频繁发生的，而且经常是金额很高的；2、通常对于退休金的证据保管得都是比较妥善的；3、退休金对于退休的劳动者来说是保障其长期生活的经济来源；4、时效中断请求、扣押等法定中断程序对于劳动者来说并非轻而易举地能够实现；5、如果把退休金也作为一般工资适用2年消灭时效，那么就是泯没了基于保护退休者这样的经济上的弱者，即考虑到由于使用者处于比劳动者优越的地位，劳动者通过诉讼实行自己债权的保护确有困难，从而作为民法第174条的特别规则设置了劳动基准法第115条的立法宗旨。根据这些理由，法院认为“对于本案这样的退休金纠纷，不适用劳动基准法第115条是妥当的”，从而认可了原告的诉讼请求[15].遗憾的是，控诉审（二审法院）判决和上告审（最高法院）判决[16]均否定了一审判决。

尽管该案受害人的退休金债权最终没能得到实现，但是，该案一审法院判决在法律界引起了极大的反响。在那之后又接连出现了数起较有分量的判例，学者们也纷纷撰文论述该问题，最终的结论是“对于退休金债权，没有适用短期消灭时效的实质性理由”。司法实务的突破和理论界坚持不懈的努力，终于使延长退休金债权的消灭时效期间的主张在立法上得到确认。1987年法第99号对劳动基准法第115条作了修改。修改后的该条规定，“依据本法律规定的工资（退职津贴除外）

、灾害补偿及其他请求权，在2年之间不行使的场合下，依据本法律规定的退职津贴的请求权，在5年之间不行使的场合下，因时效而消灭。”这种修改正是立足于谋求退休金债权的保护的[17].

在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该，也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。而且，作为特别法的劳动法应该对劳动者有更优厚的保护才对头（例如前述日本民法规定工资债权的消灭时效为1年，劳动法则将其延长为2年），可我们的劳动法规定还不如民事基本法的保护合理，这不能不说是一种奇妙的现象。这种现状必须改变。

3.依据诚信原则的补救

诚信原则是市场经济中所有市场活动参加者必须遵循的原则。随着社会的发展进步，各国的法律以及国际公约中都更加重视这些所谓一般性条款，或者称原则性或纲领性条款在具体合同中的运用。像劳动合同这样直接关系到合同当事人切身利益类型的合同，更应充分发挥这些原则性条款的作用。而且，从劳动合同的特殊性来看，它更多地受到行政法规的制约，适用诚信原则、公平原则的范围应该更宽一些。

从客观上看，在劳动合同中，尽管形式上劳动者与雇用方处于平等的法律地位，但实际上，在社会、经济关系等方面，劳动者相对于雇主来说是弱者，需要法律予以特殊的保护。在劳动合同纠纷的当事人双方就某一具体事实的存在主张不一致时，一般应依据诚信原则和公平原则，作出对劳动者有利的认定。例如，当受害人提出劳动争议仲裁请求，违约方以违约受害人“如期领取了工资”为理由，主张违约受害人对其“变更工资行为的认可”时，这种主张不应得到认可，而只能以受害方提出异议的行为认定争议的存在。作出这样的认定，对在社会上、经济上处于弱者地位的劳动者来说才是公平的。违约方要使自己的主张得到认可，必须对受害人曾经作出过明确的认可其变更行为的意思表示举证。这是因为，一般雇用方都具有保有原始材料的条件，因而负有保存证据的责任。

正如许多私法学家所指出的那样，现代民法越来越重视对“‘弱’而‘愚’的人”的保护。就是说，在现代社会条件下，必须更加注意对在经济上、社会上处于“‘弱’而‘愚’”地位上的人们的保护，这是由于社会经济和科技的不断发展产生的社会分工的细致化，使得人们之间的关系发生了与近代不同的变化。现代民法承认由这种变化带来的处于雇佣合同关系、供需关系、消费关系这三种关系中的社会上、经济上的强者与弱者的存在，对强者要加以控制，而对弱者则要加以保护[18].

我国发展市场经济的历史还不长，尚缺乏保护弱者的法律意识，在劳动者保护的法律制度的建立方面确实还存在着有待完善的地方。例如，上述案件处理中，法院判决拘泥于超过劳动争议仲裁申请期限而不顾违约事实清楚的实质性要件的存在，否定了违约受害人的完整的损害赔偿请求权；该案「评析甚至从受害人的异议提出作出对违约方有利的解释等，就是例证。应该说，正确地解释适用劳动法第82条和民法的诚信原则以及公平原则，该案违约受害人的损害是能够得到补救的。

4.对劳动争议立法与司法实务的建议

为在市场经济建立的过程中有效地保护劳动者的合法权益，依法公平合理地给予劳动合同纠纷中的违约受害人以补救，有必要完善劳动争议法律制度。首先，可以考虑通过由立法或司法部门对现行法律作出解释的方法规范劳动仲裁和司法程序。例如可以对劳动法第82条中的“劳动争议的发生”作出定义；还应该对第79条中调解的期间、调解期间与仲裁申请期限的关系等作出具有法律效力的解释，以利于劳动争议调解机构、仲裁机构以及各级人民法院的实际操作。对因劳动合同纠纷提起的民事诉讼应依据民法通则适用民事合同案件的诉讼时效期间的问题，可考虑由最高人民法院以通知明示（尽管从过去的通知中已经可以得出这样的结论）。

其次，可以考虑制定新的法律、条例。因大量的劳动合同纠纷是由劳动争议仲裁机构解决的，所以除上述通过有权解释解决的问题外，对劳动争议的调解、调解委员会的职责，劳动争议中当事人的权利义务、举证责任、劳动争议的解决途径等具体问题亦应系统地加以规定，从而使劳动合同纠纷的解决形成一个调解、仲裁、诉讼的完整体系，以确保劳动合同纠纷案件中的受害人得到切实的补救。

最后，根据诚实信用原则、公平合理原则，考虑到弱者的保护，在将来的立法中，应该尽量使劳动诉讼的程序简化、经济，方式简便，以利于劳动者的利用。在法律中必须强化雇用方的责任，例如，使雇用方在关于受害人是否认可违约方的变更合同行为等的意见对立中负举证责任，对雇用方课以在缔结劳动合同时使劳动者知晓劳动争议解决途径、程序、时效等的告知义务等。通过这种方法使雇用方受到劳动者的监督，以减少其规避自己的违约责任的机会。在现行法律制度之下，运用诚信原则和公平原则，对法律作出有利于受害人补救的解释是一个非常重要的途径。

结语

劳动合同纠纷中违约受害人的合法权益的保障，是一个非常重要的问题。特别是在我国这样的由计划经济向市场经济转轨的国家里，劳动者的保护就更显重要，现代民法的“弱者保护”理念也就更需在司法实务中得到充分体现。通过民事责任制度保障民事权利的实现，是建设法治国家的重要途径。我们应当认真研究在劳动者享有的按照劳动合同获得工资的权利受到损害后，通过其他手段未能得到赔偿的情形下，如何使其依民事责任关系科学、合理地得到救济。民事责任制度的根本宗旨在于公平、合理地赔偿受害人所受损害，而且一般来讲，法律手段是纠纷解决的最后途径，因此，如前所述，劳动合同纠纷进入法律程序之后，应该适用民事损害赔偿请求权的诉讼时效，而不应依其他纠纷解决途径的期限人为地将一个损害事实割裂开来，使受害人无法得到应有的救济。

公平这一民法基本原则的实现，无论是劳动者保护措施的强化，还是现代民法“弱者保护”理念的体现，或者是时效制度的正确适用，最终都要依靠司法实务家的努力，依靠法官对法律做科学的解释适用。希望法律实务界在完善我国的劳动争议法律制度，适用民事法律规定切实保护劳动者的合法权益，保障市场经济的正常发展方面发挥应有的作用。

*劳动者的工资债权由于劳动合同中雇用方的违约行为遭受损害，在依靠纠纷解决的行政程序未能使其损害得到填补，或者错过了通过行政程序解决的期限时，通过法律途径还是得不到解决，或者在审理中法院仍然依据行政程序的受理期限将一个损害事实整体人为地分割开来，这种情况无论在理论上，还是在实务上，都是不恰当的。应该从理论与实践的结合上解决这一关系到劳动者权利保护的重要问题。本文的主体内容曾以《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》为题，发表于《法学研究》1997年第5期，但此后作者一直没有听到批评意见和其他任何反应，在2001年3月22日由最高人民法院审判委员会第1165次会议通过，自2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，对本文所探讨问题亦有一些没有涉及，故将此文发表在人大民商法科研中

心主编的《判解研究》中，以期引起理论界和实务界的关注与讨论，并期望在司法实务中使劳动合同中的违约受害人得到适当的救济。此次刊登，笔者重新作了修改，并加了副标题。

注释：

[1]本案例的案情和判决摘自《法制日报》1997年4月30日第1版。

[2]《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部1994年12月3日劳部发「1994481号）第3条规定“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者的工资，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”

[3]罗豪才：《中国行政法讲义》，人民法院出版社，1992年6月版，第172页、第175页。

[4]前引[3]，罗豪才书，第177页。

[5]以立法的方式对这些事项作出明确规定的确是必要的，但是，依据现行法律规定和民法原则并不是不能解决。法律条文规定得再全面、再明确，许多实务中的具体问题仍然要由法律实务家在他的创造性劳动中去处理。法官应该是创造性劳动者，而不应该作套用条文的机器。

[6]前引[3]，罗豪才书，第172以下。

[7]法（经）复〖1988〗50号。

[8]法（经）函〖1989〗53号。

[9]转引自梁书文主编：《损害赔偿法律手册》第一辑，人民法院出版社，1997年1月版，第440页。

[10]法发〖1993〗29号。

[11]梁慧星：《民法总则》，法律出版社，1996年8月版，第245页。

[12]前引[1]，《法制日报》。

[13]前引[3]，罗豪才书，第173页。

[14]大分地方法院1973年3月7日判决，载《判例时报》709号，第106页。

[15]荒木诚之等：《基本判例丛书。劳动法》，同文馆，1980年11月版，第260页以下。

[16]日本最高法院1974年11月8日判决，载《判例时报》764号，第92页。