质量管理基础知识培训(6篇)

质量管理基础知识培训篇1

关键词员工培训教学管理困惑与对策

员工培训是企业为员工提升岗位专项技能和培养生产经营需要的复合型技能人才举办的教学。举办员工培训是企业建设一支高素质员工队伍的有力手段。但是员工培训的举办面临着培训内容、培训方法的有效性和学员管理的困惑。

一、培训存在的突出问题

1.培训内容方面

培训的培训内容是实现培训目的的重要保证，也是组织培训的主要依据。但是，各种培训用于员工培训的培训教材，其来源一是借用本科或专科的与培训内容所需的同类教材，由培训教师删减、增补而成；二是用中专教材或在中专教材基础上增加内容的教材；三是由培训单位与部分院校教师联合编写；四是由培训教师自编。这使得培训内容仅仅体现在教材内容上的增减变化；也造成各类培训在培训教学过程中存在着强调培训知识的完整性，应用技能比例偏轻的现象，培训教师在培训课堂上仍然在强调“是什么”、“为什么”而没有解决“如何做”的问题，没有从根本上反映出员工技能培训的特征与要求，不能很好地体现出以岗位能力培养为目的的员工培训，缺乏培训教育特色。

2.教学方法方面

目前，培训教师大多没进过工厂，从书本到书本，缺乏实际工作技能和经验。培训中，培训教师要么“满堂灌”——纯粹为了完成既定的教学内容；要么就是“满堂抄”——纯粹为了让学员记住职业资格证或上岗证鉴定考试内容的答案。培训教师通常都是处于教育者的绝对角色，完全忽略学员对所学知识和技能的接受能力，缺乏师生互动，令学员不知所云，无所适从。

3.教学管理方面

培训过程也是一种相对独立的教育过程。为确保培训效果，就需要有一个比较规范的教学管理模式。但是，有些培训的开办只看到了办的经济效益，培训时没有培训目的、明确的教学计划和培训效果评价，也没有符合培训要求的教师和标准化培训教材、课件及教学方法，更没有符合培训要求的试验实训装备。其次，培训前不重视对学员基本情况的调查摸底，教学无的放矢，难免会出现培训内容与学员知识结构和工作岗位要求不能衔接的现象，使得培训效果收效甚微。

二、培训的教学与管理对策

1.强化培训内容与岗位能力的匹配性

（1）内容的先进性与适应性相统一。内容的先进性是指面临当今科学技术迅猛发展的时代，知识更新速度日益加快，与此同时，人类知识老化速度也在加快。从终身教育的理念出发，员工培训内容应能反映最新的科技成果和最近的技术发展动态。内容的适应性就是培训内容要针对培训职业岗位（群）对知识、能力结构要求的变化而变化。做到先进性与适应性二者的统一，通过培训学习就能帮助学员把学到的知识、技能及时地应用到生产实践中。但要注意研究解决相对于科学技术知识的无限和高速增长而培训的教材内容相对稳定和教学时间相对有限之间的矛盾。

（2）知识的应用性和基础性相统一。培训知识应用性是指培训课程的内容应紧密联系生产实际，培训中所传授的技能和知识学员回去后要能在岗位上直接应用。因此，在选择和组织培训内容时，要紧密围绕实际的生产活动，有目的地将培训知识的内容按照工作过程的逻辑展开，这将使培训内容更加实用，也更具培训特色，学员所掌握的知识和技能也更加扎实。培训知识基础性是指培训学员通过培训应掌握的从事本专业岗位需要的通用的专业基础知识。所以，培训教材要尽量考虑兼顾知识的应用性和基础性相统一，既选择“必需、够用”的通用专业基础知识、又融入足够的实际生产知识和实训内容。两者可合可分，应视不同专业和不同岗位的具体要求而定。培训教材的内容虽不强调学科知识的系统性和完整性，但也要防止断章取义、详略不当，甚至杂乱无章、零碎无序等问题。

（3）综合性和针对性相统一。一方面，现代社会许多职业岗位需要的能力是综合性的，用到的知识涉及多个学科；另一方面，不少职业岗位又是高度专门化的，必须给予针对性较强的专门指导和训练。为了解决“综合性”与“针对性”之间的矛盾，教材可采用具有组装性的模块式内容结构。对培训内容中知识与技能进行有目的的综合、融合和整合，组成一个个模块，每个模块既是教材的一个组成部分，又是相对完整而又独立的单元，便于构建各类培训的所需培训内容，解决综合性和针对性相统一的矛盾。

2.创新教学管理保障实效性

（1）完善培训课程建设。培训课程是培训教学的主要实施载体。课程模式的选择要以提高学员综合素质为根本，以胜任职业岗位需要为目标，以提高履行岗位职责的能力为出发点和落脚点；课程内容的选择要以工作任务为参照点；课程内容的组织要以培训项目为单位；针对职业岗位群，构建体现培训要求的理论教学和实践教学并重，横向有机联系、纵向衔接贯通的课程体系。

（2）专业教学团队建设。要选拔和培养高水平的专业培训教师，培训教师团队的年龄、学历、职称、“双师”结构要合理。要注重骨干培训教师的培养，并充分发挥其中坚作用。聘任高水平的兼职培训教师，努力提高培训团队的教学业务水平和教研、科研能力。注重培育培训团队的合作精神，形成优良的培训团队文化。

（3）实训资源的建设。要建设具有培训教学、职业训练、技能鉴定、应用技术研发与推广的多层次实训基地，创设一种能够有效地促进教与学双向互动的社会交往情景和职业情景，使学员能在浓厚的职业氛围中锻炼和提升从事并胜任某一岗位的能力。在当前数字网络技术的广泛应用下，要考虑建设针对性强的网络教学资源如专业图片素材、虚拟仿真课件、实况操作视频以及相关专业的高新技术知识和各种最新动态、相关职业背景前沿技术等。

质量管理基础知识培训篇2

一、加强对急诊医护人员三基三严强化培训的认识。

我科成立由科主任担任科室培训、考核小组长，具体负责科室培训考核工作。经常利用科室会议，晨会交班时间对全科人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性。开展“三基三严训练，培训覆盖率100％，三基考核合格率≥90％。

二、培训及考核内容：

(1)基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、输液、输血、水电解平衡的基本理论，休克、感染、发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人营养、热量供应以及护理基础理论。

(2)基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。

(3)基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能(如各种注节、穿刺技术、心肺复苏技术。手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等)和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力(如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等)。

(4)医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《输血法》、《传染病防治法》、《医疗事故防范及处理条例》、《病历管理规定》等。

（5）技能培训与考核内容：

徒手心肺复苏技术；

心电监护仪的使用技术；

电除颤仪器的使用技术；

呼吸机的使用与维护技术；

三、培训方式方法：

采用职工自学与科室集中学习、训练两结合的方式方法。要求医护人员利用一切工体，班余及空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。并定期进行考核记录在案。科室利用科主任查房晨会交班及每周业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。

四、具体培训考核计划：

一月份：

内容：针对冬季呼吸系统疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高发季节特点，安排医护人员对呼吸机及CO中毒知识进行学习培训。

方法：由科主任主办讲座1次，然后选高年资医师一名讲座一次。每名医护人员在ICU室操作呼吸机并进行现场考核。

二月份：

春节前配合急救换服装后的崭新面貌举行一次较大规模的院外急救演练，演练前先进行心肺复苏强化训练，并复习相关知识，最后考核打分记录在案。

三月份：

安排全科医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合本科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由科主任或高年资医师举办讲座一次，并在3月底由科室质控小组对本季度医疗文书进行检查，进行综合评分并记录在案。

四月份：

主要是血液净化技术培训。科主任主持，复习灌流相关知识及适应症、禁忌证。必要时采用幻灯教学进行讲座。然后由每位医护人员上机操作。进行考核。

五月份：

学习培训各种农药中毒治疗基础知识及相关进展专题学习。参加全院性徒手心肺复苏操作强化训练。

六月份：

主要是卫生法规，法律学习月。由科主任主持在晨会交班及科行政会议上系统学习相关卫生法律法规，依法行医。

七月份：

组织全科参加医院临床医师基本技能操作的理论辅导培训。科内举办医生查体训练，使所有医生过关，并进行考核记分。

八月份：

结合夏季游泳者增多特点，组织医务人员学习淹溺、中毒及电击伤的专题学习。

九月份：

主要是意外伤害常见处理技术的培训。包括创伤的包扎、止血、固定、搬运。要人人动手，个个过关。严格考核。

十月份：

进行医疗安全及医疗法规，法律知识学习。除积极参加医院组织的活动外。科室要举办相关学习2～3次，并安排考核记录。

十一月份：

呼吸道急救管理技术培训。重要放在气管插管方面。利用模具或尸体进行训练，人人过关。

质量管理基础知识培训篇3

【关键词】军事基础课程合训学员人才培养

“合训”学员经过5年的军事院校学习，在综合能力上比其他初级指挥员要强，但也有调查反映基层部队对这类学员的看法是军事基本技能不娴熟、基础体能素质不过硬、实际组训能力弱、指挥管理能力欠缺、军事理论素养不高、实际动手能力差。如何加强“合训”院校军事基础课程建设，提高学员的军事基础素质呢？这一问题确实值得我们进行深入的思考。

一、明确培养目标，重在任职能力

按照总部精神，“合训”是一种培养模式，该模式分为两个阶段，学员在两所院校接受教育，但两个阶段的目标是统一的，就是培养合格的初级军事指挥员。学员在“合训”阶段的任务是“完成本科学历教育，同时进行军事理论教育和军事基础训练，为学员未来发展特别是军事职业发展，打牢思想政治基础、科学文化基础、军事基础和身体心理基础。”第十六次全军院校会议后，总参军训和兵种部颁发了新的《军队院校军事基础课程教学基本要求》（以下简称《要求》）对“合训”学员、“非合训”学员、任职培训学员、士官学员四类人才的军事基础课程进行了统一规划，特别是对初级指挥人才五年培养期进行了系统设计。

二、合理设置课程，四年形成通力

军事基础课程的教学改革是军队院校适应信息化战争需要，不断提高新型军事人才培养质量的客观要求。目前，在军事基础课程的组织与实施过程中仍存在课程设置并没有达到最优效果、教学内容没有与《基本要求》完全吻合。军事基础教育训练体系的科学与先进程度，直接影响初级指挥人才培养的质量和水平。因此做好顶层设计，合理设置课程，逐步建立起较为完善的军事基础课程体系是“合训”院校人才培养的重中之重。

（一）统揽全程，科学制定培养目标

四年的培养要作为一个整体的过程来实施，培养目标和训练内容要充分结合，尤其是体能训练和技能训练经过科学设计，要符合各个年级不同层次学员的身体负荷状况和实际需求程度，超负荷训练会让学员的体能无法承受，刚刚筋疲力尽地从高考的独木桥上走下来，就又跌跌撞撞地一头扎入火热的军校生活，新鲜劲一过疲劳感来袭，大强度的训练会让他们吃不消。对于部队常识一知半解再加上一日生活制度让他们显得格外拘禁，此时的轻武器射击课让他们无所适从，军事地形学课让他们一知半解，单兵战术课即使是连滚带爬也难达标。因此说，科学制定培养目标势在必行。目标要根据学员的心理状况、身体素质、知识结构、军事基础来制定，保证各阶段目标的合理性和先后衔接的紧密性。

（二）结合实际，合理安排教学计划

军事基础课教学对时间、场地、课目顺序均有其特殊的要求。如射击、战术的训练需要武器、弹药、场地等条件才能实施。学员无法脱离这些装备进行日常训练，因此课程必须密集设置，以增加学员训练的频率，使其更好的掌握这些技能。体能、队列需要大量的日常养成训练才能达到训练效果。战术训练又需要以良好的体能素质为基础。因此在制定训练计划时必须充分考虑课程学习、日常训练、训练规模和场地资源的因素，减少临时性课程，建立高效的常态机制，以增强训练计划的科学性和可行性，提高训练效率，使学员在常态化的训练中不断提高军事基础素质。

（三）以考促训，逐步提高考核标准

为加强对初级指挥人才军事基础训练质量的控制，实现不同阶段训练目标和要求，可建立一套层级递进的考核机制，推进训练质量的逐级提升。学员军事基础素质考核可按四学年制定的训练目标分阶段实施，并根据不同阶段的训练课目和要求，制订相应的考核标准。做到四年考核不断线，考核科目逐步增加，标准渐次提高。前三阶段考核由学院组织，也可聘请部队院校专家参与，第四阶段接受总部组织的联合考核。考核结果与学员连队的评先评优挂钩，并作为学员学籍管理的基本依据，引导学员加强训练，提高素质。同时，促进各级领导和教员研究训练规律，改进组训方法，实现科学训练、安全训练，实现军事基础教育训练的科学高效。

三、打造三支队伍，教管形成合力

（一）提升教员队伍，以“渔”代“鱼”

要想提高教学质量首先要建立一支具有丰富的知识、广博的见识、扎实的教学基本功的教研队伍。经过几年的教学我发现每个院校、每名教员都有自己的教学特色和组训心得，往往听人一次课、与人探讨一次都能得到意想不到的收获。因此，要将与其他高水平院校、教学单位交流，总部、全军相关专业的培训，教研室、课程组内的教学观摩、研讨等活动常态化、规范化、规模化。

（二）强化管理队伍，以“理”代“暴”

军事基础素质的提高重在日常养成，相当一部分的基础性训练也由学员连队组织完成。但目前院校主官往往缺乏部队任职经历，不懂得军事训练的方法和基本规律，不会抓军事素质的日常养成，组训能力不足，“教管分离、教养不一、教训脱节”问题严重，盲目高强度、高密度的“暴力训练”让学员“很受伤”。因此，一定要加强管理干部的队伍建设，优化队伍结构，提高业务素质，加强能力培养，建立一支会管理、懂训练的过硬管理队伍，以管促训，让更多的理性训练取代暴力训练，让学员学有榜样、训有目标。

（三）打造骨干队伍，以“点”带“面”

好的骨干队伍的形成与干部的“放”、教员的“帮”是密不可分的。首先，连队干部要放弃事必躬亲的保姆式管理方法，对骨干大胆放权，教方法、领路子，逐步锻炼出能独当一面的管理者。其次，教员要耐心帮助，充分发挥训练骨干的作用，并及时对其组训方法、手段等予以指导，使这支辅训队伍尽快成熟在军事基础课程的训练和养成方面发挥作用。

质量管理基础知识培训篇4

安全生产是建筑房地产行业的重中之重，必须长抓不懈，近年来我公司一直对安全生产高度重视，为贯彻“安全第一，预防为主”的方针，使广大职工掌握必要的安全生产知识和安全技能，提高职工安全生产意识和自我保护能力，从而有效地保护劳动者的合法权益——劳动安全和健康，促进企业安全生产水平的提高，我公司一直坚持落实全员安全生产知识培训，要求每个员工都能够接受安全教育培训，并举行了一系列的安全教育培训。现将教育培训总结如下：

一、安全教育培训工作的主要做法

1、安全思想教育

主要包括安全生产方针政策教育、法制教育、典型经验及事故案例教育，通过学习方针、政策，提高企业各级领导和全体职工对安全生产重要意义的认识，使其在日常工作中坚定地竖立“安全第一”的思想，正确处理好安全和生产的关系，确保企业安全生产。通过安全法制教育，使各级领导和全体职工了解和懂得国家有关安全生产的法律、法规和企业安全生产规章制度，使企业各级领导能够依法组织企业的经营管理，贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针，使全体职工依法进行安全生产，依法保护自身安全与健康权益。通过典型经验及案例教育，可以使各级领导和职工了解安全生产对企业发展、个人和家庭幸福的促进作用，发生事故对企业、对个人、对家庭带来和巨大损失和不幸，从而坚定安全生产的信念。

2、安全生产知识教育

主要包括一般技术生产教育，一般安全技术知识教育、专业安全技术知识教育、安全生产管理基础知识、常用的安全生产法律法规知识、常用的安全生产管理方法、常用的安全心理学知识、体系运行中的有关事宜等，另外，企业新入职人员工，也必须接受企业的安全培训教育，做好安全生产的岗前培训，考试合格后才可以上岗工作。通过教育，提高生产技能，防止误操作，掌握一般职工所必须具备的、最起码的安全技术知识，适应对各种安全危险因素的识别、预防和处理，进一步掌握专门的安全技术知识，防止受危险因素的危害。

3、安全管理理论和方法的教育

通过教育提高各级管理人员的安全管理水平，总结以往安全管理的经验，推广现代安全管理方法的应用。

二、安全教育培训存在的问题

近年来的安全教育培训工作虽说做了一定的工作，取得了很大的进步，但离公司的安全教育目标还有差距，且在培训中还主要存在以下不足：

1、教育计划安排比较紧张，特别是对基层单位重新招聘回来的人员培训方面，往往是在施工任务比较紧，因此，教育的时间难以保证，培训的质量也打折扣。

2、有计划的安全教育培训有时在实施过程中不能达到预期效果。

参加培训员工有缺勤现象，在专业安全技术培训时有部分人员的本职工作基本上与安全工作无关，只是为本单位凑数而来。

3、培训的内容有待于继续完善，培训的内容在理论和实践相结合上还有一定差距，更须加强实际操作的培训；对于新入职人员而言，只进行安全生产方面的培训是不能满足实际需求的，也是与公司人力资源管理要求不相符的。有必要邀请工程管理部、保卫科等其它职能部门进行相关一般性技能常识和管理规定的培训，并对其进行职业道德等企业文化方面的教育。

4、职工参与安全培训的积极性不够，部分人员缺乏必要的安全知识和自我保护能力，不知道或不想去进行安全教育培训。

三、对下一步工作意见建议

1、继续强化安全教育培训，努力提高安全生产管理人员和特种作业人员的管理素质和业务水平，坚持将安全生产教育培训作为提高安生生产的基础，并实现合员参与安全教育培训，全员接受安全教育的目标。

2、创新培训体系，不断提升培训质量，规范培训内容。在培训教育中，更加侧重安全基础知识和实际操作技能，按照学用结合、因材施教的要求，积极深入现场，结合不同类型、不同层次的岗位特点和培训需求，紧紧围绕安全生产工作实际精编教案，更新培训内容，做到培训内容规范化；改进培训方式，在培训方式上，灵活多样。既有集中培训，又有分散自学，据企业实际，充分尊重和考虑各公司的实际情况，合理安排培训时间，既保证了培训计划的落实，又保证了企业的正常生产，从而提升了培训质量。

3、有效开展安全生产知识普及工作，开展各种形式多样、内容新颖、富有成效的活动，进一步普及了安全常识和基本技能，达到提高安全生产的意识，强化安全生产基础工作的目的；

4、加强培训基础工作，努力强化培训管理水平，为更好地开展各项培训考核工作，我们以规范管理入手，建立一整套规范合理的规章制度和办事程序，严格按照安全生产教育培训的要求制订教学计划，组织好每一期培训班。根据特种作业人员和安全生产管理人员的不同特点，优化培训方案，突出教学重点，加强学员管理。从组织纪律、考勤管理、培训目的等方面入手，增强学员的纪律观念和学习自觉性；在教学过程中，坚持教案检查制度，听课制度和教学质量评议制度以及教学效果反馈制度；通过培训，使学员真正掌握了安全生产知识，提高了安全生产技能，增强了事故预防和应急处理能力。

5、进一步抓好岗位人员的安全培训。采取因人、因工种施教的方法，根据不同工种、文化程度和工作经历，采取不同的教学方法，满足不同层次学习人员的学习需求，保证培训质量。加大对安全人员的培训考核的宣传教育和执法力度，持证上岗率达到100%。

质量管理基础知识培训篇5

一、科学定位，合理定位培养目标

从总体情况来看，我国物流管理人才教育包括学历教育和非学历教育两部分。物流非学历教育通常是指对物流在职人员的培训。其培训层次划可分为三个层次：（1）高层物流管理人才。该类人才不仅要求从业人员知识面广，而且要有较强的战略判断和把握能力，能敏锐地发现市场的变化，对物流的各个环节进行宏观调控。该层次的培训旨在围绕发展具有国际竞争力的大型物流企业集团，加快培养一批职业化、现代化、具有国际化视野的物流企业家。（2）中层物流管理人才。该类人才主要对物流运作的某一部门进行管理，他们必须熟悉自身从事的物流环节的运营，使本环节的物流工作进行得更有效、更合理。此外还要有整个物流大系统的理念，并协调配合相关部门，使整个物流系统合理化、科学化。（3）基层物流管理人才。该类人才主要定位于从事基层具体物流作业的管理，如交通运输、仓储保管、包装、装卸搬运、配送、物流信息处理等不同的专业管理人才。此层次培训量大、培训面也最广。因此，各培训中心，在每次开班前，应准确定位，做好培养目标设计，以增强培训的针对性。

二、整体筹划，优化培训课程体系

科学、实用、可行的课程体系，是提高人才培训质量、形成鲜明培训特色的关键。课程体系的设置应包括专业基础课、专业课、教学实习和综合实习等。其中专业基础课的任务应向学员传授从事物流管理业所必需的专业基础知识，强化职业技能训练；专业课程的设置，应按照相应的职业岗位（群）的知识、能力要求设置，突出其综合性和实践性。综合实习是培训毕业前的顶岗实习和有必要的毕业设计等。在安排培训内容模块方面，还应贯彻以全面素质为基础，以突出物流管理能力为本位的培训指导思想，按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则，根据学员基础状况合理安排培训内容。同时，还应贯彻学用结合的原则，在细分培养层次的基础上，遵循教育培训规律，适应物流职业培训的发展趋势，体现先进的教育理念，精心编写系列精品教材。

三、着眼需求，组建结构合理的师资队伍

高素质的物流管理人才培养，师资队伍建设是关键。教师水平的高低直接影响着培养人才的水平。物流学科是一门技术与经济相结合综合性学科。物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业。对物流管理人才而言，不仅要懂得物流技术，又要懂得物流经济；不仅要熟悉物流管理技术，更要掌握供应链流程，熟悉现代信息技术。这就需要他们具有广博的知识，如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时，他们还应具有能接受现代物流理念，系统分析问题和解决问题的能力，有强烈的管理愿望和高超的管理技能，以及挑战精神等基本素质。这对现代物流管理人才的培训提出了较高的要求。而从我国目前从事物流培训的教师知识结构来看，大多数物流教师是从宏观经济学、营销学、交通运输学、管理学、物资管理等专业教师转型而来，多数缺乏物流业从业经验，总体水平还有待进一步提高。因此，着眼社会人才市场需求，组建适应现代物流管理人才培训需要的结构合理的师资队伍是当前各培训中心迫切而十分必要的工作。

四、以人为本，科学制定培训实施计划

与学历教育相比，物流培训对象比较复杂。同一个培训班次，每位学员的工作经历、职位、教育程度、工作性质等各不相同，特别是职位的不同，繁忙程度不均，对培训时间，培训需求也提出了各式各样的要求。而每期培训的开展一般持续2～3个月，时间长，跨度大，要占用大量的休息时间和假期时间。因此，要保证全体培训人员按时参加培训，提高培训效果，不仅要把培训对象个体、群体的需求、特点摸清楚、研究透，还要把参培人员的岗位和工作要求等提前摸清楚、研究透，根据培训目标的总体要求，进一步明确各培训阶段的培养目标，以人为本，科学制定培训实施计划，确保较高的到课率，保证培训质量和效果。

五、注重质量，精心课堂教学设计

美国教育学家史密斯（P·L·Smirch）和拉根（T·J·raglan）认为，：“教学设计是指运用系统方法，将学习理论与教学理论的原理转换成对教学资料、教学活动、信息资源和评价的具体计划的系统化过程。”教学设计于20世纪60年代末形成和发展起来。自20世纪80年代传入我国以来，就以它独特的程序化、精确化和合理化现代教学技术的魅力，在教育技术领域独领风骚，受到人们的关注和青睐。物流培训工学矛盾突出，如何提高有限课堂教学质量，增强培训效果，进行培训课堂教学设计就显得十分必要。在进行教学时，要针对各次课教学目标、教学内容、教学方法、教学条件、学员情况等情况进行综合分析和精心设计。在培训方法的选择上，应结合成人学习特点，多开展案例式教学、讨论式教学、启发式教学、情景模拟、角色扮演等教学组织方式锻炼、培养他们分析解决实际问题的能力。

六、有的放矢，强化实践教学

教育部部长周济曾在第二次全国普通高等学校本科教学工作会议上指出：“知识来源于实践，能力来自于实践，素质更需要在实践中养成。”物流作为一门应用性极强的学科，一门实践性极强的产业，环节多、系统性强、科技含量高。物流培训，理论与实践联系紧密。而目前的物流教育多数片面注重物流理论的传授，缺乏对实际业务操作能力的培养。究其原因，一方面教师大多缺乏物流业从业实践经验，动手能力弱。另一方面，目前很多培训中心实践性培训设施设备还不完善，学员毕业时也没有组织到正规的现代物流企业参观实习。这对于从其他行业转型而来的非物流行业学员或非本专业在校学生来说，如果缺少这一环节，培养出来的学员就只懂物流理论，缺乏实际动手能力，眼光手低，显然不能满足物流企业的要求。因此，在培训过程中，加强这一部分学员的实践性教学环节非常必要。

七、持续改进，建立反馈机制

高质量的物流培训建立良好的信誉，良好的信誉吸引广泛的生源，广泛的生源带来更多的资源，更多的资源支撑培训中心更好地发展。这是物流培训中心生命成长的良性循环。物流培训周期短，见效快，从量上可迅速缓解社会对物流管理人才的需要，但培训人才的质量却要在工作岗位上工作一段时间才能体现出来。如何培养合格的现代物流管理，培养受物流企事业单位欢迎的人才，这是当前国内各培训中心应时刻关注的课题。对此，不妨借鉴近年来在国内高校中掀起的高校本科评估、院校评价热潮，完善培训质量评估指标体系，建立反馈机制，持续改进培训质量。培训质量反馈机制的内容应包括：课堂培训质量与反馈制度，考核成绩统计分析与反馈制度；毕业学员跟踪调查与信息反馈制度等。

八、品牌经营，创新发展

伴随着我国市场经济体制的日趋成熟，品牌已渗入到社会生活的各个领域。教育也进入了一个品牌竞争的时代。树立培训品牌、建立培训品牌经营战略也成为物流培训面向市场和优化培训资源配置的必然选择。物流品牌价值一般体现在参训学员参培意愿、对培训质量的认可度、培训特色等，反映在培训中心的知名度、培训老师的授课质量（学述造诣水平、实践经验丰富度等）、培训实施计划与的科学性、培训内容的针对性、培训课堂组织的正规性、教学法的合理运用、培训反馈机制的完善及对学员传达信息的灵敏度等方面。此外，创建物流培训品牌时，还应把握物流培训本身的公益性质，把品牌经营建立在物流产业公益服务的基础之上，避免物流培训成为获利的工具，而丧失培训本身的属性。

作者单位：周润，汽车管理学院车管系；李星云，南京师范大学教育科学学院

参考文献：

[1]王健．我国物流人才教育培养模式创新研究[J]．福州大学学报（哲学社会科学版），2006（2）．

[2]何克抗，郑永柏，谢幼如，等．教学系统设计[M]．北京：师范大学出版社，2002．

质量管理基础知识培训篇6

关键词:人力资源管理;工作分析;素质模型

abstract:humanresourcesmanagementbasedonworkandqualitynotonlyconcernsmatchofhumanandjob,butalsoconcernsmatchofhumanandorganization.thismanagementmodelcorrespondinglyincreasescostofenterprisebecauseithashigherrequirementsonstaffknowledgeandskillsandneedscorrespondingsupportoforganizationalandculturalenvironment.therefore,differententerprisesshouldtakefullaccountoftheactualsituationoftheirowninbuildinghumanresourcesmanagementmodelbasedonworkandquality.

keywords:humanresourcesmanagement;workanalysis;qualitymodel

一、问题的提出

当今时代,人力资源是企业的第一资源和最重要的生产要素的观念越来越得到企业的认同。但是,很长一段时间以来,人力资源管理模式都是建立在工作分析的基础之上,由此形成包括人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发等内容的完整体系。然而,随着知识经济时代的来临,这种模式难以满足企业发展的需要,主要表现在以下两个方面:

1.工作本身的变化。知识经济的兴起,传统工业中的劳动密集型工作逐渐为知识密集型工作取代,原本简单的工作变得复杂,每个环节都面临不确定性,需要创新。传统组织中个人作为工作的基本成份的状态正在被各种各样的团队所取代,传统的工作分析失去了对象。知识型工作更加强调合作,鼓励打破部门界限,工作职责允许存在一定的交叉和重叠,这有助于企业创新氛围的实现及提高员工的工作能力。

2.环境及组织结构的变化。现在组织面临不断变化的动态环境,从竞争的角度看,消费者对产品和服务愈来愈挑剔,个性化要求越来越强烈,企业和产品的生命周期逐渐缩短,企业进入快速竞争的时代。从竞争的范围看,企业不仅面临同区域内的同行业竞争,同时也更多地面临着来自全球业界领先者的有力挑战。这使得企业必须提高自身的反应速度,越来越多地采用扁平化、虚拟化的弹性式组织结构,这些组织结构还要根据环境的变化而不断地进行调整。在这种背景下,一方面组织内的工作岗位更加不稳定,相对稳定的工作分析很难适应不断变化的岗位要求;另一方面,工作岗位的变化加快,要求员工能够在不同的工作岗位间实现转换,具备组织需要的核心能力,这对基于工作的人力资源管理模式提出了挑战。

正是由于人力资源管理在企业管理中的地位和意义日益凸显,知识和人力资本在经济增长中的作用越来越重要,人们对人力资源管理的研究越来越重视。本文在总结前人对基于工作的人力资源管理模式及基于素质的人力资源管理模式等有关研究成果的基础上,提出了基于工作与素质的人力资源管理模式,并阐述了这种模式应如何在人力资源管理的各个环节中加以应用。

二、基于工作的人力资源管理研究

1.工作分析的内涵。工作分析起源于泰勒的“时间-动作研究”,此后经过不断地完善,最终成为人力资源管理的基础。但是,在工作分析的定义上存在不同观点。综合学者们的观点,本文将工作分析定义为应用系统的方法、程序收集与工作相关的信息以确定工作职责、内容、评价标准、人员要求等因素的过程,工作分析的目的是客观地了解、评价各个工作岗位,提供相关信息来保证特定岗位的工作能被很好地执行。

2.基于工作的人力资源管理思想。在组织行为学和人力资源管理领域中,几十年来一直都认为工作是一个复杂组织的基本细胞,个人则拥有一种涉及具体责任、任务和活动的工作。这种组织设计的思想就是所谓的“基于工作”的思想。这种思想可以追溯到科学管理时代。泰勒指出健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应,企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他们使其发挥最大的潜力。法约尔提出的一般管理理论关注的焦点是什么类型的专业化和等级制度才能使组织的效率最大化,这两个概念的使用使组织设计变得僵化,较少关注人,只把人看成是齿轮上的一环。韦伯认为官僚组织结构从纯技术的角度看是一种效率最高的组织形式,将基于工作的观点进一步带入到组织和管理中,使直线职能组织、工作评价等组织方法与人力资源管理方法得以形成。

3.工作分析在人力资源管理中的作用。工作分析是现代企业人力资源管理的基础性工作,由此形成的模式应用于人力资源管理的各个环节,是构建系统的人力资源管理体系的基础。

(1)工作分析为人力资源规划提供科学依据。在企业发展的过程中,随着内外部环境的变化,企业必须适时制定、调整自身的经营战略,这必然引起企业业务、组织结构、人员数量与结构的变化。工作分析可以提供企业中各类工作岗位的工作量大小,员工的工作负荷及各类岗位所需的人员数量、质量情况,为人力资源规划提供科学的依据。

(2)工作分析为人员甄选提供客观的录用标准。明确的工作要求及工作规范为企业招募和筛选新员工提供了客观基础,同时还为招聘过程中的测试方法和内容选择提供依据,选择恰当的测试方法和内容有助于企业选拔任职者。工作分析提供了客观的录用标准,有助于提高甄选实施过程的公正性。工作说明书还可以向求职者说明工作的职责、环境、要求等信息,减少应聘者求职的盲目性。

(3)工作分析为员工培训提供准确的需求分析。培训可以培养员工技能与能力,提高其岗位胜任力和工作效率。然而培训是需要支付成本的,企业开展培训与开发即进行人力资本投资,必须建立在投资回报率超过组织的物力投资的前提上。因此,培训必须做到有效。通过工作分析可以为培训提供相对准确的需求分析,使培训课程的设计以及培训方法的选择更具针对性,提高培训活动的有效性,降低培训成本。

(4)工作分析为绩效管理提供依据。绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效辅导、阶段性评价和评价结果应用四个阶段。四个阶段的活动都离不开工作分析提供的岗位信息,尤其是其中的绩效考核阶段。绩效考核是根据一定的标准对任职者的工作成果进行评价。工作分析为每个工作岗位提供客观的绩效标准和指标,减少了人为因素的干扰,使绩效考核更加客观、公正。

(5)工作分析是薪酬管理的保障。薪酬是企业吸引、保留和激励人力资源的重要方式,薪酬支付的合理与否对员工的工作积极性、主动性和创造性有着重要影响。工作分析、工作评价从工作任务、工作责任、所需技能等方面对工作岗位的相对价值进行评估,据此建立的薪酬体系可以有效保障员工薪酬的内部公平,提高员工的满意度和工作热情。

三、基于素质的人力资源管理研究

1.素质的界定及性质。素质是指能将某一工作中成就卓越者与表现平平者区分开来的个人潜质,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的且能明显区分优秀与一般绩效的个体特征。

由上述定义可以发现素质具有以下性质:

(1)素质是针对特定工作岗位或组织的,与工作岗位或职位的绩效表现相关而不是宽泛的。岗位不同,所需的素质或素质类别或素质程度也会不同。

(2)素质与绩效密切相关,可以实现绩效优异者与绩效普通者的区分,即优秀员工与一般员工所具备的素质有显著差异,这一点是组织进行人员甄选、培训开发、绩效考核的重要前提和依据。

(3)素质可以被测量或实证,表现为一系列能够识别的行为。这种行为可能是为自己设定有挑战性的目标,并通过努力达成;或是其总是不满足于现状,力求超越现有的标准。这是组织运用素质模型的基础所在。

2.素质分类。spencer&spencer提出了著名的素质冰山模型,认为素质包含动机、特质、自我概念、社会角色、知识及技能六种基本特性。

(1)动机。动机是指一个人的意图或欲望,它会驱使人们去达成特定的行动或目标。动机的强烈与否往往决定着行为的效率和结果。

(2)特质。特质是与生俱来的,对情境或信息的一致性反应。

(3)自我概念。自我概念是指一个人对自身能力和自我价值的认识,是个人期望建立的某种社会形象。自我概念是动机的反应,可以预测短期内有监督条件下的个人行为方式。

(4)社会角色。社会角色是指一个人想在他人面前表现出来的形象,如以企业领导、管理者的形象展现自己。

(5)技能一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

(6)知识。知识是一个人在某一特定领域内拥有的事实性与经验性信息。

3.素质模型。素质模型是达到优秀绩效所需具备的各项要求组合起来的素质结构,是有效完成特定组织的具体工作所需的知识、技能和特征的独特组合。素质模型主要包括素质的名称、素质的定义和行为指标的等级。素质模型的构建是基于素质的人力资源管理模式研究和实践的逻辑起点和基石,是人力资源管理的各项职能可以有效实施的重要基础和技术前提。素质模型的构建尤其是其具体行为指标的等级清晰地刻画出优秀员工与普通员工的差别,为人员的选拔、培训、绩效考核及薪酬管理等活动提供了依据。

四、基于工作和素质的人力资源管理模式的构建

本文所探讨的人力资源管理模式,是建立在工作和素质两要素结合的基础上,称为基于工作和素质的人力资源管理模式。

1.基于工作和素质的人力资源规划。人力资源规划是整个人力资源管理选人、用人、育人与留人的前提与基础,是衔接环境变化及组织战略与内部人力资源的桥梁和纽带,规划的质量直接影响整个企业的人力资源管理质量及企业的经营效果。人力资源规划主要内容包括人力资源数量规划、质量规划和结构规划。基于工作和素质的人力资源规划要求企业根据工作分析及素质模型的成果,对企业现有成员的数量及素质能力进行盘点,在此基础上对未来一段时期的人力资源计划进行安排。

2.基于工作和素质的人力资源的甄选与配置。人力资源甄选是整个人力资源管理体系中具有基础意义的重要一环,人力资源的甄选与配置是根据组织战略和人力资源规划的要求,采用各种方式甄别、挑选有价值的员工并将其配置在合适的岗位上的过程,主要包括人力资源的招聘与甄选及组织内部的岗位调配两个方面的活动。

基于工作和素质的人力资源获取与配置不仅追求人—职匹配,同样关注人与组织的匹配,这就需要综合利用工作说明书与素质模型的成果。工作说明书可以为甄选提供工作任务和职责等方面的客观要求,其中的任职资格为甄选提供了更为直接的考察标准,包括正式教育程度与专业要求、工作经验与工作技能要求等方面的信息,这些信息是候选人做好岗位工作的基础条件。

为了保证甄选质量,基于工作和素质的招聘流程将分别考查候选人的学历、经验等基准性素质及品质、价值观、动机、潜能等鉴别性素质,做到考核内容的全面性,这些考查内容来源于任职资格、岗位素质模型和企业通用素质模型。在考察候选人的潜能或品质、价值观、动机等项目的过程中,可综合运用评价中心、心理测验、情景模拟、关键行为面试、结构化面试等方法,提高甄选工具的效度。

3.基于工作和素质的绩效管理。cambell指出“绩效是行为的同义词,它是人们实际的行为表现,而且是能观察的到的。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或是人际的”。因此,对绩效的管理既是对过程的管理也是对结果的管理。

绩效管理是管理组织绩效的一种系统,旨在实现企业的战略发展,保持自身竞争优势。有效的绩效管理的核心是一系列活动连续不断的循环过程,一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始。一个完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效辅导与沟通,绩效考核及绩效结果的沟通反馈四个环节。

(1)绩效目标和计划的制定。绩效目标和计划是管理人员与下属,就其绩效标准及实现途径等问题达成的共识,是绩效管理实施过程的起点。基于工作和素质的绩效管理,要求绩效目标的设定包括两个方面的内容:一是将组织目标遵照组织、部门、员工层层分解的原则,依次分解为组织目标、部门目标和个人目标,落实到各个层次切实保证组织目标、战略能够得到贯彻和实施。

在制定绩效目标的基础上,应制定更为详细的绩效达成计划。绩效计划实质上是绩效目标的进一步分解,将整体性的业绩目标分解为阶段性成果,将整体的素质提升计划分解为分步式的达成途径,为绩效辅导、反馈提供依据,为员工提供更为具体的指引和方向标。

(2)绩效辅导。绩效辅导是绩效管理中耗时最长、最为关键的中间环节,是体现管理人员和员工共同完成绩效目标的关键。绩效辅导阶段的主要工作包括记录员工的绩效表现,及有针对性的进行辅导和帮助。在这个过程中要时刻注意与员工的沟通,采取书面报告、定期面谈、小组会议等多种方式,使其自身真正认识到其存在绩效差距的原因,并产生改进的动力。绩效辅导的结果应与员工的培训开发紧密相连,二者应相互结合,实现联动。

(3)绩效考核。绩效考核是对一定时期内的绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,也是绩效反馈与沟通的前提,服务于组织的管理和发展两个方面,从某种意义上说是绩效辅导的总结和延伸。绩效考核的关键是要明晰考核目的,为了绩效的改善和提高,基于考核结果的薪酬变更、职务晋升、人员培训等是为了强化好的绩效行为,而不是为了对员工在工作中存在的不足进行惩罚。另外,绩效考核指标设计的科学性、实施程序的公平性至关重要。

(4)绩效的反馈沟通。绩效的沟通与反馈主要包括绩效结果的沟通和绩效改进计划的制定两个方面。工作规范及素质模型为员工指明了成功的业绩标准及努力的途径,并为开发其各项素质提供了工具和方法,使得沟通可以建立在客观的基础上,有利于实现沟通的目的和绩效改进计划的制定,及员工职业生涯设计的开展。在沟通反馈的过程中应注意技巧,根据下属的性格特点采取适当的策略,而不能单方面的说教。

4.基于工作和素质的薪酬管理。薪酬的字面意思是平衡、补偿、弥补,暗含薪酬是组织与员工之间的一种“交换”,是组织对员工付出劳动提供服务或完成工作的补偿,必须在组织和员工之间达成一个好的平衡。薪酬的构成内容很多,从大的方面可以划分为经济性薪酬和非经济性薪酬,非经济性薪酬主要包括良好的工作环境、工作本身,及组织的特性等可以给员工带来心理效用的因素。本文探讨的主要是经济性薪酬,包括基本工资、奖金和福利三个部分。

以职位为基础的薪酬体系由职位价值决定员工的基本工资,而以能力为基础的薪酬体系则以员工能力决定其基本工资,职位和能力相结合的薪酬体系则由价值和员工能力共同决定员工的基本工资水平。具体而言,由职位价值决定任职者基本工资的“薪等”,而由任职者的能力决定其在“薪等”内的具置,即薪级。目前,很多企业实行的都是这种方式,但职位价值占绝对性的主导地位,能力对薪酬水平的影响很小。现在比较流行的宽带薪酬(broadbanding)则真正体现了职位价值和员工能力的结合。

5.基于工作和素质的人力资源培训与开发。严格地说,组织中的培训与开发是两个相互关联而又不同的概念。本文将二者结合起来,视人力资源的培训与开发为一个整体,二者都是通过对员工进行一系列活动以满足组织对人力资源的需要。人力资源的培训与开发能够帮助组织提高工作效率、赢得竞争力,适应动态的环境变化,有助于推动和加强企业文化建设,增强企业向心力,也有助于企业优化人才组合和员工个人素质的全面提高。这项活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训的组织实施及培训效果评估,企业可以根据实际情况进行顺序调整,以提高培训与开发的效果。

培训需求分析是整个人力资源培训与开发过程的起点,其准确性直接决定了整个培训过程的有效性。简单的说,培训需求分析是了解与掌握企业为什么培训(why)、谁需要培训(whom)、培训什么(what)、培训的目标等一系列分析过程。

完成培训需求的分析之后,就要进行培训计划的制定。培训计划的制定既要根据培训的需求分析有针对性地进行,也要考虑组织的实际情况,力求做到以最小的成本实现最有效的培训,主要包括确定培训目标与内容、确定培训与开发方式、培训的成本分析。

培训的组织实施是整个培训流程中的关键环节,要保证实施的有效性,必须注意很多细节。首先,组织应有符合自身情况的特色教材,课程的编制应紧紧围绕组织的实际问题,充分利用组织自身及竞争对手的实例作为教学案例,这样才能切实提高员工的积极性,并能很好地实现知识、技能在日常工作中的迁移及培训成果转化。其次,培训的师资应以组织内部的讲师为主体,尤其是那些在工作过程中表现优异的绩优员工应充当培训教师,以其切身体验与其它员工分享经验与成果。这同样有利于培训成果的转化,也可以对其它员工产生一种导向作用。培训评估(trainingevaluation)是整个培训管理流程的最后一个环节,培训效果的重要途径和手段,它既是对整个培训与开发活动实施效果的评价和总结,又可以为下一次的培训提供参考和借鉴。

总之,基于工作与素质的人力资源管理模式,首先对员工的知识、技能要求较高,要求员工投入更多的时间和精力来提高其人力资本,相应地员工也会得到更多的回报,这就增加了企业的成本。如果员工掌握的知识和技能不能有效地转化为生产力,则会使企业处于竞争劣势。其次,基于工作与素质的人力资源管理模式的运行,要求有相应的组织环境、文化环境做支撑,需要一种高度参与和不断学习的氛围,需要扁平化的组织结构和团队式的工作环境,否则很难发挥其应有的价值。因此,不同的企业在实践基于工作和素质的人力资源管理模式时,还应结合自身实际情况,有侧重有取舍。

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